Führung auf Augenhöhe Führungskultur heute und morgen

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1 Führung auf Augenhöhe Führungskultur heute und morgen Expedition Führung - Forum Personalmanagement der igz am 25. Januar 2017 in Berlin Dipl. Betriebswirtin, Master Coach DVNLP Inhaberin GMK Entwicklung von Organisation und Individuum

2 Die Agenda Führung Rolle/n der Führungskraft Spannungsfeld Führung Megatrends Augenhöhe Generationen am Arbeitsmarkt Selbstbild Fremdbild Hirngerechtes Führen Führungskultur Kompetenzen Anforderungen an Personalmanagement Gelungenes Selbstmanagement 2

3 Führung 3

4 o Laufen gelernt o Sprechen gelernt o Schreiben gelernt o Führen gelernt? 4

5 Führungskräfte Definition (nach Prof. Bartscher, Gabler s Wirtschaftslexikon): Personen mit Personal- und Sachverantwortung. Haben aufgrund ihrer (relativ hohen) hierarchischen Stellung Einfluss auf das gesamte Unternehmen oder seine wichtigsten Teilbereiche. 5

6 Bildrechte: Kurt Stieding, Wassenberg 6

7 Ergebnisse der Gallup-Studie 2015 / Engagement von je 100 Beschäftigen haben GMK - Entwicklung von Organisation und Individuum 16 % hohe emotionale Bindung an den Arbeitgeber 68 % niedrige emotionale Bindung an den Arbeitgeber 16 % keine emotionale Bindung an den Arbeitgeber Quelle: 7

8 (betriebswirtschaftliche) Konsequenzen Mitarbeiter mit hoher emotionaler Bindung 5,8 Krankheitstage im Jahr 75 % Empfehlung als Arbeitgeber 87 % auch in 3 Jahren noch dort arbeiten Mitarbeiter mit geringer emotionaler Bindung 8,1 Krankheitstage im Jahr 27 % Empfehlung als Arbeitgeber 63 % auch in 3 Jahren noch dort arbeiten Mitarbeiter mit keiner emotionalen Bindung 9,7 Krankheitstage im Jahr 3 % Empfehlung als Arbeitgeber 30 % auch in 3 Jahren noch dort arbeiten Quelle: 8

9 Führungskräfte haben eine Schlüsselfunktion Ca. 70 % der Beschäftigten machen Dienst nach Vorschrift. Gallup schätzt die volkswirtschaftlichen Kosten einer inneren Kündigung auf mindestens 75 Mrd. pro Jahr. Die meisten Mitarbeiter kündigen wegen des direkten Vorgesetzten. Gefolgt von: Schlechtes Teamklima Mangelnde Perspektive Schlechte Vereinbarkeit von Beruf & Familie/Privatleben Gehalt Wissen Sie warum Ihre Mitarbeiter kündigen? Quelle: 9

10 Spannungsfeld Führung GMK - Entwicklung von Organisation und Individuum Unternehmen(sziele) / eigener Vorgesetzter Kollegen /innen Privatleben Eigene Mitarbeiter/innen Bildrechte: Kurt Stieding, Wassenberg 10

11 Gesellschaftliche Megatrends beeinflussen Führung Individualisierung Wertewandel Demografische Entwicklung Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben Wissensgesellschaft Globalisierung Digitalisierung / Arbeit

12 Augenhöhe 12

13 Erwartungen und Wünsche verschiedener Generationen an Arbeitswelt und Führung Baby Boomer (1940 bis Mitte 1960 geb.) Erwarten Autorität und Ehrerbietung Schätzen Engagement des Unternehmens und seine Loyalität Workaholic harte Arbeit und sind bereit den Preis zu zahlen Bleiben wahrscheinlich lange bei der gleichen Firma / Fokus auf Sicherheit Generation X (1960 /1970 geb.) Misstrauen Organisationen nicht von Titeln eingeschüchtert Wenden Technologie für Zusammenarbeit an Leistung statt Stechuhr / Fokus auf Flexibilität Streben eine gute Work-Life-Balance an Generation Y (ab 1980 geb.) Engagiert und loyal, wenn sie sich einer Sache / einem Produkt verschrieben haben. Suchen Sinn in der Arbeit Weniger bereit, ihre Zeit zur Verfügung zu stellen: Erwarten eine gute Work-Life Balance Bleiben wahrscheinlich weniger lange in einer Firma / Fokus auf Flexibilität und Sicherheit Digital Native Generation Z (ab 1995 geb.) Gebrauch digitaler Technologie ist selbstverständlich Familie ist wichtig Karriere auch - aber kein Selbstzweck Klare Grenzen zwischen Arbeit und Privatleben Autorität über Know how Keine lange Bindung an Arbeitgeber 13

14 Selbstbild - Fremdbild GMK - Entwicklung von Organisation und Individuum Bildrechte: Kurt Stieding, Wassenberg Bildrechte: Kurt Stieding, Wassenberg Lt. Handelsblatt-Umfrage von 2014 glauben 95 % der Führungskräfte, dass sie eine gute Führungskraft sind. Gallup 2015: 69 % aller Befragten hatten schon einmal eine schlechte Führungskraft. 14

15 John Bargh Florida Effekt 15

16 Bildrechte: Kurt Stieding, Wassenberg 16

17 Hirngerechtes Führen Erkenntnisse (auch) aus den Neurowissenschaften GMK - Entwicklung von Organisation und Individuum Menschen wollen sich zugehörig fühlen. Menschen lernen leichter durch Lob. Menschen wollen gesehen und wahrgenommen werden. Menschen wollen sich beteiligen und einbringen können. Menschen entwickeln sich, wenn sie gefordert werden. Menschen wollen den Sinn ihrer Arbeit sehen. 17

18 Führungskultur 18

19 Bildrechte an beiden Bildern: Kurt Stieding, Wassenberg 19

20 Individualität in der Vielfalt sehen Some All No: Hofstede sches Kulturmodell GMK - Entwicklung von Organisation und Individuum Kultur / Subkultur Die menschliche Natur Persönlichkeit Jeder Mensch ist in bestimmten Bereichen wie alle Menschen, wie einige Menschen, wie kein anderer Mensch. 20

21 Führungskultur ist immer ein signifikanter Teil der Unternehmenskultur GMK - Entwicklung von Organisation und Individuum Was zeichnet eine gute Führungskultur aus? Positive Vorbilder Sozialkompetenz hat einen hohen Stellenwert Vertrauenskultur Geben und Nehmen Was muss ich als Führungskraft in der sich wandelnden Arbeitswelt können? zuhören und Fragen stellen im Sinne eines guten Coachs Konflikte konstruktiv klären Entwicklung von Mitarbeitenden und Teams fördern Prioritäten setzen Zukunft gestalten Zugehörigkeit vermitteln meinen Mitarbeitern den Rücken frei halten, so dass sie arbeiten können mich selbst reflektieren können und Feedback einholen 21

22 Nach welchen Kriterien wählen Sie Ihre Führungskräfte aus? Bildrechte: Kurt Stieding, Wassenberg 22

23 Ausblick: Anforderungen an das Personalmanagement Mitarbeitende Mitarbeiterzyklus Lebensphase Diversity-Dimensionen Maßnahmen und Angebote: Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben Familienunterstützende Maßnahmen (Kinder und Pflege) Mentoring Einarbeitungsprogramme Lebenslanges Lernen für alle Ebenen Umgang mit Stress Kommunikation aller Angebote. Rahmenbedingungen: Analyse Personalstruktur und Personalbedarf Arbeitszeit- und Arbeitsortflexibilisierung Fach- und Führungskarrieren Wissensmanagement Arbeitgeber-Positionierung Ausstattung Arbeitsplatz Unternehmenskultur /-klima: Klarheit über eigene Werte Anreize für förderliches Verhalten Förderung von Vielfalt u. Inklusion Wissen um Stereotype / Vorurteile Ergebnisorientierung Umgang mit Fehlern 23

24 KMU, die sich mit Themen der Personalarbeit beschäftigen möchten, können Förderprogramme nutzen unternehmenswert:mensch (in NRW, Baden-Württemberg, Brandenburg, Sachsen-Anhalt) Bis zu 10 Beschäftigte 80 % der Beratungskosten max. 10 Beratertage Bundesweit Bis zu 249 Beschäftigte 50 % der Beratungskosten max. 10 Beratertage 24

25 Bildrechte: Kurt Stieding, Wassenberg 25

26 Gelungenes Selbstmanagement Ein kurzer Impuls aus dem Zürcher Ressourcen Modell (ZRM) GMK - Entwicklung von Organisation und Individuum 26

27 Gelungenes Selbstmanagement Ein kurzer Impuls aus dem Zürcher Ressourcen Modell (ZRM) GMK - Entwicklung von Organisation und Individuum 27

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