Vereinbarkeit von Beruf und Pflege in kleinen und mittleren Unternehmen in der Region Göttingen

Transkript

1 Wissenschaftliche Studie zum Thema: Vereinbarkeit von Beruf und Pflege in kleinen und mittleren Unternehmen in der Region Göttingen Abschlussbericht Demografieagentur für die niedersächsische Wirtschaft GmbH Friederike Husheer Hannover, Februar 2015

2 Inhalt 1 Einleitung Ausgangssituation Demografischer Wandel Pflegestatistik Pflege und Erwerbstätigkeit Ausrichtung am Bedarf der regionalen Wirtschaft und der zukünftig am Arbeitsmarkt benötigten Qualifikationen in Göttingen Fazit Ziele und Nutzen Ziele Nutzen für Unternehmen, Beschäftigte und regionale Akteure Forschungsdesign Hypothesen Stichprobenbeschreibung Erhebungsinstrument Ergebnisse Umgang im Betrieb Demografischer Wandel Tabu Konkrete Fälle und Maßnahmen Erfahrungen, Hürden, Herausforderungen aus Sicht der betrieblichen Akteure Bedarfe, Wünsche und Ansprüche an externe Unterstützung Unternehmenskultur aus Sicht der betrieblichen Akteure Situation der betroffenen Beschäftigten Pflegesituation Belastungen, Konflikte und Pflege Tabu aus Sicht der Betroffenen Empfundene Belastung und wahrgenommene Unterstützung Erfahrungen, Hürden, Herausforderungen aus Sicht der Betroffenen Verbesserungsvorschläge Unternehmenskultur aus Sicht der Betroffenen Fazit

3 7 Handlungsempfehlungen Bekanntmachung bestehender Angebote und Dienstleistungen Informationsveranstaltungen für Betriebsverantwortliche und Betroffene Qualifizierung zum Thema Pflege...38 Literaturverzeichnis...40 Anhang A...43 Anhang B

4 1 Einleitung Nicht zuletzt der Demografische Wandel und damit die Alterung der Bevölkerung rücken das Thema Pflege immer mehr in den Fokus. Zum einen fehlen Fachkräfte, die die steigende Zahl der zukünftig Pflegebedürftigen betreuen können. Zum anderen stehen Menschen, die häusliche Pflege-, Hilfs- und Betreuungsaufgaben übernehmen, meist im Berufsleben und haben dadurch verstärkt das Problem der Vereinbarkeit von Pflege und Beruf. Studien belegen, dass die Pflege von Angehörigen, insbesondere die häusliche Pflege, künftig zunehmen wird. 1 Die Versorgung von hilfe- und pflegeabhängigen Angehörigen hat für viele Pflegepersonen einschneidende Konsequenzen für ihr Erwerbsleben. Nicht selten muss derzeit noch die Erwerbstätigkeit im Laufe der Pflegeübernahme eingeschränkt oder aufgegeben werden. Erwerbstätige Pflegende sind darüber hinaus erhöhten Risiken durch Arbeitsplatzverlust und einer Entwertung der beruflichen Qualifikationen ausgesetzt. Pflegende Angehörige sind überwiegend ältere Beschäftigte, 54 Prozent sind zwischen 40 und 65 Jahren alt. Eine Unterbrechung der Erwerbsarbeit führt gerade in dieser Altersgruppe häufig in Langzeitarbeitslosigkeit. Ältere Beschäftigte haben ohnehin auf dem Arbeitsmarkt mit Diskriminierungen zu rechnen und finden im fortgeschrittenen Alter schwerer einen Wiedereinstieg. Es besteht daher enormer Handlungsbedarf hinsichtlich der Vereinbarkeit von Erwerbsarbeit und Pflege. Es ist bekannt, dass meist Frauen die Pflege von Angehörigen übernehmen. Gleichzeitig war die Erwerbsbeteiligung von Frauen noch nie so hoch wie heute. Und diese Beteiligung dürfte weiter zunehmen, da Frauen die größte Reserve eines Arbeitsmarktes bilden, der sich aktuell und zukünftig einem schrumpfenden Erwerbspersonenpotenzial stellen muss. Allerdings relativiert sich der Eindruck der starken beruflichen Integration von Frauen, wenn man die Arbeitszeit und das Arbeitsvolumen als Kriterium hinzuzieht. Die Erhöhung des Frauenanteils insgesamt und besonders auf der Führungsebene von Unternehmen sowie Verwaltungen ist ein zentrales gleichstellungspolitisches Ziel. Noch immer ist es jedoch die Regel, dass Frauen beruflich zurückstecken, wenn Angehörige versorgt werden müssen und dass Männer die einflussreicheren Führungspositionen besetzen und das höhere Gehalt bekommen arbeitete fast jede zweite erwerbstätige Frau zwischen 15 und 74 Jahren (46 Prozent) weniger als 32 Stunden pro Woche. Unter den Männern betrug dieser Anteil gerade 10 Prozent. Als Hauptgrund für die Teilzeittätigkeit nannte jede zweite Frau (55 Prozent) die Betreuung von Kindern beziehungsweise Pflegebedürftigen bzw. andere familiäre oder persönliche 1 Statistisches Bundesamt (2010): Demografischer Wandel in Deutschland, Heft 2, Auswirkungen auf Krankenhausbehandlungen und Pflegebedürftige im Bund und in den Ländern. Wiesbaden. 2 Der Gender Pay Gap, das heißt der prozentuale Unterschied im durchschnittlichen Bruttostundenverdienst von Frauen und Männern, lag 2010 in Deutschland bei rund 23 Prozent. 4

5 Verpflichtungen. 1,9 Millionen Frauen standen 2011 aus den genannten familiären Gründen dem Arbeitsmarkt gar nicht zur Verfügung 3. In Regionen, für die aufgrund des demografischen Wandel ein besonders weitreichender Schrumpfungsprozess vorausgesagt wird, ist es umso wichtiger neben anderen Gruppen der stillen Reserve den Anteil der Frauen am Erwerbsleben (weiter) zu erhöhen. Zu diesen Regionen gehört auch Göttingen, in der die vorliegende Studie durchgeführt wurde. Als Reaktion auf den bestehenden Handlungsbedarf hat die Bundesregierung im Jahr 2008 das Pflegezeitgesetz (PflegeZG) als Bestandteil des Pflege-Weiterentwicklungsgesetzes (PfWG) und im Jahr 2012 das Familienpflegezeitgesetz (FPfZG) eingeführt. Am 1. Januar 2015 ist das Gesetz zur besseren Vereinbarkeit von Familie, Pflege und Beruf in Kraft getreten. Damit wurden die bestehenden Regelungen im Pflegezeitgesetz und im Familienpflegezeitgesetz weiter entwickelt und besser miteinander verzahnt. Zentrale Neuerungen sind der Rechtsanspruch auf Familienpflegezeit, der Anspruch auf Förderung durch ein zinsloses Darlehen sowie die Einführung des Pflegeunterstützungsgeldes als Lohnersatzleistung bei kurzzeitiger Arbeitsverhinderung. Die Gesamtdauer der Freistellungsmöglichkeiten, die auch kombiniert werden können, beträgt insgesamt 24 Monate. Darüber hinaus wurde der Kreis der pflegebedürftigen nahen Angehörigen zeitgemäß erweitert. 4 Bisherige betriebliche Maßnahmen in diesem Themenfeld zielten meist auf die Vereinbarkeit von Erwerbsleben und Kinderbetreuung. Möchte sich ein Unternehmen in Zeiten sinkender Fachkräftezahlen auf dem Personalmarkt behaupten, kann es kaum noch darauf verzichten, eine familienfreundliche Personalpolitik zu betreiben. Das Thema Pflege von Angehörigen ist jedoch nur in wenigen Betrieben auf der Tagesordnung. Eine ernsthafte Auseinandersetzung mit der Problematik findet vor allem in kleinen und mittleren Betrieben (noch) nicht statt dies zeigen diverse Studien 5 : Gibt es Maßnahmen und Angebote, werden sie oft individuell entwickelt. Eine nachhaltige und strukturierte Verankerung des Themas in der Unternehmenskultur fehlt. In vielen Fällen ist der Grund dafür die Sorge vor zu großen organisatorischen und finanziellen Anstrengungen. In den meisten Betrieben fehlt zudem das Wissen 3 Statistisches Bundesamt (2012): Frauen und Männer auf dem Arbeitsmarkt Deutschland und Europa. Wiesbaden. 4 Weitere Informationen dazu sind auf der Seite des BMFSFJ zu finden: oder auf der Seite 5 Z.B.: GfK/ berufundfamilie ggmbh (2011): Vereinbarkeit von Beruf und Pflege, Repräsentative Befragung deutscher Unternehmen. Frankfurt am Main; Kümmerling, Angelika / Bäcker, Gerhard (2011): Carers@Work Zwischen Beruf und Pflege: Betriebliche Maßnahmen zur Verbesserung der Vereinbarkeit von Erwerbstätigkeit und Pflegeverpflichtung. Universität Duisburg Essen; Schneider, Norbert/ Häuser, Julia (2006): Familienpflege und Erwerbstätigkeit. Eine explorative Studie zur betrieblichen Unterstützung von Beschäftigten mit pflegebedürftigen Familienangehörigen. Universität Mainz. 5

6 darüber, ob und wie viele Beschäftigte überhaupt ein Vereinbarkeitsproblem haben, da das Thema Pflege im Gegensatz zum Thema Kinderbetreuung noch häufig ein Tabuthema ist. 6 Dieser Themengegenstand rückt in das Zentrum der vorliegenden Studie. Anhand 24 qualitativer Experteninterviews, die in ausgewählten kleinen und mittleren Unternehmen (KMU) 7 in der Region Göttingen durchgeführt wurden, wurde zum einen Formen des Umgangs mit dem Thema Vereinbarkeit von Beruf und Pflege wissenschaftlich erhoben. Zum anderen wurden Bedarfe ermittelt, die in Bezug auf externe Unterstützung (Qualifizierungs-, Beratungs- und Informationsangebote) bestehen. Als Interviewpartnerinnen und -partner fungierten Vertreterinnen und Vertreter aus Geschäftsführung bzw. Führungsebene und Betriebsbzw. Personalrat. Auch betroffene Beschäftigte wurden auf freiwilliger Basis interviewt. Durch die wissenschaftliche Auswertung der Experteninterviews konnten wesentliche Herausforderungen, Hürden und Bedarfe der betrieblichen Akteure im Themenfeld Vereinbarkeit von Beruf und Pflege identifiziert werden. Die Ergebnisse können somit als Basis dienen, regionale Angebote für Betriebe und Beschäftigte zu entwickeln. Der Ausbau der Vereinbarkeit von Beruf und Pflege verbessert insbesondere die Chancen von Frauen auf eine bessere Platzierung am Arbeitsmarkt. Gleiche Chancen und Möglichkeiten für Frauen und Männer sind ein wichtiger Aspekt der Gleichberechtigung der Geschlechter. Betriebe, die Lösungen zur Vereinbarkeit von Beruf und Pflege anbieten und ihre Personalpolitik entsprechend strategisch ausrichten, stellen sich demografiefest und damit wettbewerbsfähig auf. Sie setzen sich bewusst mit den Bedürfnissen einer sich verändernden Erwerbsbevölkerung auseinander und platzieren sich als attraktiver Arbeitgeber. Dadurch wird nicht zuletzt auch die regionale Wirtschaft gestärkt und einem etwaigen demografisch bedingten Fachkräftemangel entgegengewirkt. 2 Ausgangssituation 2.1 Demografischer Wandel Deutschland wird leerer, älter und bunter. Auch in Niedersachsen wird die Bevölkerung statistischen Berechnungen zufolge von knapp 7,95 Mio. Menschen im Jahr 2009 auf voraus- 6 GfK/ berufundfamilie ggmbh (2011) 7 Ein kleines und mittleres Unternehmen (KMU) im Sinne der geltenden Definition der EU-Kommission hat weniger als 250 Beschäftigte (Vollzeitäquivalente), erzielt einen Jahresumsatz von höchstens 50 Mio. Euro oder eine Jahresbilanzsumme von höchstens 43 Mio. Euro und ist unabhängig, d.h., es dürfen nicht 25 % oder mehr des Kapitals oder der Stimmanteile im Besitz von einem oder mehreren Unternehmen gemeinsam stehen, die nicht die Definition für KMU erfüllen. 6

7 sichtlich 7,44 Mio. Menschen im Jahr 2030 zurückgehen 8. Aber nicht nur die Zahl der Gesamtbevölkerung ist rückläufig, auch die Altersstruktur wird sich deutlich verändern: Die Zahl der jungen Menschen bis 20 Jahre wird im selben Zeitraum aufgrund einer geringen Geburtenrate (derzeit 1,3 Kinder pro Frau) stark zurückgehen (Abnahme um ca Menschen). Auch der Anteil der 20- bis 65-Jährigen die potenzielle Erwerbsbevölkerung ist rückläufig (Rückgang des Anteils an der Gesamtbevölkerung in Niedersachsen von 59 auf 54 Prozent dies entspricht knapp Menschen). Stark ansteigen wird Berechnungen zufolge hingegen der ältere Teil der Bevölkerung: Die Gruppe der über 65-Jährigen in Niedersachsen wird bis 2013 um 31 Prozent bzw. um Menschen zugenommen haben. Nach den aktuellen amtlichen Bevölkerungsvorausberechnungen wird im Jahr 2030 deutschlandweit bereits ein Viertel der Bevölkerung 67 Jahre oder älter sein (2008: 18 Prozent). Überproportional stark wird die Anzahl der Hochbetagten zunehmen: Bei den über 80- Jährigen wird bis zum Jahr 2030 ein Anstieg um 55 Prozent erwartet, bei den mindestens 90-Jährigen sogar mehr als das Doppelte. Für Niedersachsen gelten ähnliche Zahlen. Regional wird diese Entwicklung in Niedersachsen unterschiedlich erfolgen. Während vor allem die Städte, der Speckgürtel rund um Hamburg und die Regionen Vechta und Cloppenburg voraussichtlich mit einem Bevölkerungswachstum rechnen können, sind es die Regionen Cuxhaven, Lüchow-Dannenberg und Südniedersachsen, die zu den Demografie- Verlieren zählen werden. 9 Zur Gruppe der Verlierer ist somit auch die Region Göttingen zu zählen allerdings mit der Besonderheit, dass die Stadt Göttingen als Zentrum der Region mit einem Bevölkerungswachstum rechnen kann, während das Umland starken Schrumpfungsprozessen ausgesetzt ist. Schaut man sich die Zahlen der Stadt genauer an, so ergibt sich ein jedoch differenziertes Bild: Die Bevölkerung wird zwar voraussichtlich zunehmen, aber der Anteil der 20- bis 65-Jährigen wird auch hier um 10 Prozent zurückgehen. Das bedeutet, das Wachstum hängt mit dem Anstieg der anderen Altersgruppen zusammen. Göttingen als Universitätsstadt wird von einer steigenden Zahl junger Menschen profitieren. Deutliche schwerer fällt jedoch auch hier die massive Zunahme der älteren Bevölkerung in der Stadt ins Gewicht (Zunahme um knapp 40 Prozent). Die Zunahme der älteren Bevölkerung in Stadt und Umland sowie die generell steigende Lebenserwartung von Menschen ist ein entscheidender Gradmesser, dass das Thema Pflege insgesamt an Bedeutung gewinnt. Aller Voraussicht nach wird sich 8 LSKN (2011): Die Ergebnisse der regionalen Bevölkerungsvorausberechnung für Niedersachsen bis zum Basis Hannover. 9 LSKN (2011): Die Ergebnisse der regionalen Bevölkerungsvorausberechnung für Niedersachsen bis zum Basis Hannover. 7

8 somit ein schwindender Teil potenzieller Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer um eine größere Zahl älterer Menschen kümmern (müssen) Pflegestatistik Im Jahr 2011 lebten laut Statistischem Bundesamt in Deutschland insgesamt 2,5 Millionen Pflegebedürftige. Davon wurden 1,76 Millionen Personen (70,3 Prozent) zu Hause versorgt. Um knapp die Hälfte (47,3 Prozent bzw. 1,18 Millionen) aller Pflegebedürftigen kümmern sich ausschließlich Angehörige, was auch dem Wunsch der meisten Pflegebedürftigen entspricht 11. Laut Berechnungen des Statistischen Bundesamts wird die Anzahl der Pflegebedürftigen deutschlandweit bis zum Jahr 2030 um 50 Prozent ansteigen. Der Anteil der Pflegebedürftigen an der Gesamtbevölkerung wird von 2,7 Prozent (2007) auf 4,4 Prozent (2030) zunehmen. Niedersachsen verzeichnete im Jahr Pflegebedürftige. Bis zum Jahr 2030 wird diese Zahl voraussichtlich um Personen und somit um 45,7 Prozent ansteigen. Zudem ist die Bevölkerungsgruppe der Pflegenden deutlich stärker gewachsen als die der hilfe- und pflegebedürftigen Menschen: Während im Jahr 2001 ca. 3,09 Millionen Personen informelle häusliche Pflege leisteten, waren dies im Jahr 2010 bereits 4,25 Millionen. Dies entspricht einem Wachstum von 37 Prozent. Die Gruppe der pflegebedürftigen Menschen wuchs im gleichen Zeitraum um 23 Prozent von 1,41 Millionen im Jahr 2001 auf 1,73 Millionen im Jahr Statistisch gesehen betreuen damit 2,5 Personen einen häuslich versorgten pflegebedürftigen Menschen 12. Etwa 70 bis 80 Prozent der Pflegepersonen sind Frauen Ehefrauen, Töchter und Schwiegertöchter. Aber auch die Jüngeren übernehmen Pflegeverantwortung: jede/ jeder zehnte Beschäftigte zwischen 25 und 49 Jahren kümmert sich bereits heute um Angehörige. Das Besondere an dieser Altersgruppe ist, dass zwei Drittel der betroffenen Beschäftigten nicht nur Angehörige betreuen, sondern auch Kinder zu versorgen haben und sich somit in einer Sandwichposition befinden Ebd. 11 Statistisches Bundesamt (2013): Pflegestatistik 2011 Pflege im Rahmen der Pflegeversicherung. Deutschlandergebnisse. Wiesbaden. 12 Barmer GEK (2012): Rothgang, Heinz et al. BARMER GEK Pflegereport. Schwerpunktthema: Kosten bei Pflegebedürftigkeit. in: Schriftenreihe zur Gesundheitsanalyse. St. Augustin. 13 BMFSFJ (2010): Familienfreundlichkeit Erfolgsfaktor für Arbeitgeberattraktivität. Berlin. 8

9 2.3 Pflege und Erwerbstätigkeit Im Jahr 2006 waren ca. 60 Prozent der Pflegenden zwischen 40 und 65 Jahren auch erwerbstätig 14. Bezogen auf die Gesamtgruppe aller Erwerbstätigen sorgen rund 13 Prozent der voll- oder teilzeitbeschäftigten Erwerbstätigen zwischen 40 und 65 Jahren für eine hilfeoder pflegebedürftige Person 15. Knapp 17 Prozent der Erwerbstätigen unter 65 Jahren gaben 2009 an, ihre Erwerbstätigkeit zugunsten der Pflege eines Angehörigen aufgegeben zu haben. 7,7 Prozent schränkten die Erwerbstätigkeit aus demselben Grund ein 16. Es sind vor allem Frauen, die wegen einer Pflege ihre Erwerbstätigkeit aufgeben, auf eine Rückkehr in den Beruf verzichten oder aber auf wenig lukrative Teilzeitstellen bzw. geringfügige Beschäftigungen ausweichen. Daten zufolge übernehmen Männer Pflegeaufgaben häufig erst im Rentenalter. Es wäre jedoch fatal davon auszugehen, dass Männer keine Vereinbarkeitsprobleme hätten. Denn im Jahr 2009 kam auf zwei pflegende Frauen, ein pflegender Mann 17. Die Pflege von Angehörigen ist mit Kindererziehung nicht vergleichbar. Pflege ist nicht wie Elternschaft und Elternzeit meist planbar, weder in ihrer Gesamtdauer noch im konkreten Verlauf. Sie kann plötzlich durch Unfall oder Krankheit verursacht auftreten. Häufig beginnt sie auch mit einem geringen Aufwand, der sich bis zur extremen Abhängigkeit steigern kann. Die durchschnittliche Pflegedauer beträgt 8,2 Jahre. Zudem verschlingt Pflege Zeit. Täglich drei Stunden und mehr wenden 53 Prozent der betroffenen Frauen dafür auf bei den berufstätigen Frauen ist dieser Anteil mit 37 Prozent noch beeindruckend hoch Ausrichtung am Bedarf der regionalen Wirtschaft und der zukünftig am Arbeitsmarkt benötigten Qualifikationen in Göttingen In der Region Göttingen gibt es knapp KMU. Die meisten davon sind im Gesundheitsund Sozialwesen sowie in den Wirtschaftsbereichen Verarbeitendes- und Baugewerbe, Handel, Instandhaltung und Reparatur von Kfz angesiedelt, aber auch der Dienstleistungsbereich 14 Blinkert, B. / Klie, T. (2004): Solidarität in Gefahr: Pflegebereitschaft und Pflegebedarfs-entwicklung im demografischen und sozialen Wandel - die 'Kasseler Studie'. Hannover. 15 BMFSFJ (2012): Deutscher Alterssurvey. Altern im Wandel Zentrale Ergebnisse des Deutschen Alterssurveys (DEAS). Berlin. 16 Runde, Prof. Dr. P./Giese, R./Kaphengst, C./Hess, J. (2009): AOK-Trendbericht Pflege II. Entwicklungen in der häuslichen Pflege seit Einführung der Pflegeversicherung. Arbeitsstelle Rehabilitationsund Präventionsforschung. Universität Hamburg. 17 Zentrum für Qualität in der Pflege (2013): Vereinbarkeit von Beruf und Pflege Ermöglichen, Entlasten, Erhalten. Berlin. 18 R+V Versicherung AG und IfD Allensbach (2012): Weil Zukunft Pflege braucht Die R+V - Studie zu Frauen und Pflege. Wiesbaden. 9

10 ist stark vertreten 19. Infolge des sektoralen Strukturwandels zu insbesondere wissensintensiven Dienstleistungszweigen in der Region wird voraussichtlich die Nachfrage nach Hochqualifizierten überproportional wachsen. 20 Einige KMU in der Region konnten offene Stellen zuletzt nicht besetzen. Die Betriebe bestätigen, dass zwar Kenntnisse über mögliche Handlungsoptionen bestehen, eine langfristige und konkrete Umsetzung von Maßnahmen jedoch nur in wenigen Unternehmen geplant ist. Es fehlt häufig an Strategiefähigkeit es wird erst gehandelt, wenn Betroffenheit da ist. Vorausschauende Personalplanungen und eine Ausrichtung der Betriebspolitik auf die Herausforderungen der Zukunft werden kaum vorgenommen 21. Die Beschäftigungsquote der Region Göttingen liegt deutlich unter 50 Prozent, während die gesamtniedersächsische Quote bei 52,5 Prozent liegt. Die Beschäftigungsquote der Frauen liegt in Göttingen bei 46,2 und in Niedersachsen bei 47,8 Prozent 22. Hier liegt also Potenzial verborgen, das es zu heben gilt. Durch die Erhöhung der Beschäftigtenquote in Göttingen insgesamt und die der Frauen insbesondere, kann zu erwartender Fachkräftebedarf gedeckt werden. Die zukünftig am Arbeitsmarkt benötigten Qualifikationen werden nicht nur in den technologischen und fachlichen Bereichen liegen, sondern auch in den Feldern der weichen Qualifikationen, also der sozialen Kompetenzen und der Fähigkeit zur Selbstorganisation. Den Hintergrund dieser Entwicklung liefern einerseits der demografische Wandel und der damit verbundene Fachkräftemangel, andererseits die steigenden Anforderungen an Flexibilität, sowie an kommunikative und lösungsbezogene Kompetenzen. Hinzu kommt, dass in der zunehmend globalisierten Welt die Anforderungen an Flexibilität steigen (Entgrenzung der Arbeit v.a. in zeitlicher und räumlicher Hinsicht) 23. Diese Entwicklungen führen dazu, dass die Anforderungen an die personalen (der Beschäftigten) und organisationalen (der Unternehmen) Fähigkeiten zur Vereinbarkeit von Beruf und Pflege künftig noch weiter steigen werden mehr noch: Diese Fähigkeit wird geradezu zur Voraussetzung für künftige individuelle Beschäftigungsfähigkeit. 19 LSKN (2011): Regionale Strukturdaten der Unternehmen. Auswertungen aus dem Unternehmensregister. Hannover. 20 NIW (2014): Basisanalyse zur Identifizierung spezifischer Handlungsbedarfe für fünf Regionen in Niedersachsen, Teil B: Region Südniedersachsen. Hannover. 21 Vgl. Brandt, Dr. Arno / Brunken, Kerstin / Gehrke, Jan-Philipp / Ketzmerick, Thomas / Wiekert, Ingo (2010): Gutachten im Auftrag der Region Hannover. Teil II: Handlungsansätze für kleine und mittlere Unternehmen in der wissensintensiven Wirtschaft in der Region Hannover. Hannover / Halle 22 Arbeitsmarktmonitor (2014): 23 Forschungsinstitut zur Zukunft der Arbeit (IZA) (2013): Neue Anforderungen durch den Wandel der Arbeitswelt. Kurzexpertise für die Enquete-Kommission Wachstum, Wohlstand, Lebensqualität des Deutschen Bundestages. Bonn. 10

11 2.5 Fazit Der demografische Wandel, der Rückgang der Bevölkerung, der damit verbundene Fachkräftemangel, die steigende Anzahl pflegebedürftiger Menschen, die steigende Erwerbstätigkeit von Frauen, die noch immer herrschende Ungleichheit von Männern und Frauen auf dem Arbeitsmarkt all diese Faktoren gemeinsam machen die Vereinbarkeit von Beruf und Pflege zu einem zentralen Thema für Politik, Gesellschaft und vor allem Wirtschaft. Die vorliegende Studie stellt genau diese Problematik in den Mittelpunkt. 3 Ziele und Nutzen 3.1 Ziele Die Studie verfolgt zwei Ziele: (1) Die Ermittlung des Umgangs von kleinen und mittleren Unternehmen und deren Beschäftigten mit dem Thema Vereinbarkeit von Beruf und Pflege und damit einhergehender Bedarfe. (2) Gewinnung von Erkenntnissen, die in die passgenaue Entwicklung von Qualifizierungs-, Beratungs- und Informationsangeboten für KMU sowie Beschäftigte mit Pflegeaufgaben in der Region Göttingen einfließen können. Am Ende der Studie stehen Handlungsempfehlungen. Diese helfen Akteuren in der Region Göttingen dabei, Angebote für Betrieb zu entwickeln, die an deren konkreten Bedarfen orientiert sind. Betriebe werden so dabei unterstützt, die Vereinbarkeit von Beruf und Pflege strukturiert und nachhaltig zu verbessern. Langfristig kann dadurch die Arbeitsmarktintegration von Frauen gestärkt und ein Beitrag zur Chancengleichheit geleistet werden. Ein Grund für die Wahl der Region Göttingen ist, dass sie als ländlich periphere Region im besonderen Maße mit dem Themengegenstand konfrontiert ist. Zudem bestehen dort enge Kontakte der Demografieagentur zu Akteuren in der Region, die sich bereits mit den Auswirkungen des Demografischen Wandels und dem Thema Pflege beschäftigen (z.b. Gesundheitsregion Göttingen e.v., Pflegestützpunkte Land und Stadt Göttingen 24, Koordinierungsstelle Frau und Wirtschaft Göttingen). Göttingen eignet sich somit sehr gut als Modellregion, in der passgenaue, regionale und bedarfsgerechte Angebote für Unternehmen und Beschäftigte auf der Grundlage der Ergebnisse der Studie entwickelt und gezielt in der betrieblichen Praxis umgesetzt werden können. 24 Grundlage für die Errichtung der Pflegestützpunkte ist der am 1. Juli 2008 in Kraft getretene 92c des SGB XI im Rahmen des Pflege-Weiterentwicklungsgesetzes 11

12 In gezielt ausgewählten KMU wurden Experteninterviews durchgeführt. Zum einen sollte herausgefunden werden, wie kleine und mittlere Betriebe aktuell mit dem Thema Vereinbarkeit von Beruf und Pflege umgehen welche Erfahrungen, Herausforderungen, Hürden bestehen. Gleichzeitig sollte ermittelt werden, wie, womit und in welcher Form Betriebe (externe wie interne) Unterstützung benötigen, um das Thema Vereinbarkeit von Beruf und Pflege nachhaltig und strukturiert in der Unternehmenspolitik verankern zu können. Zum anderen sollte der Bedarf von Beschäftigten ermittelt werden, die bereits vor der Herausforderung stehen, Pflegeaufgaben und Erwerbstätigkeit zu vereinbaren. Aus den gewonnenen Erkenntnissen sollen im Anschluss an die Studie passgenaue, an den Bedarfen der kleinen und mittleren Betriebe sowie deren Beschäftigten ausgerichtete regionale Qualifizierungs-, Beratungs- und Informationsangebote entwickelt werden. Die zu entwickelnden Angebote haben wiederum zum Ziel, betriebliche Strukturen zu verbessern und das Thema Beruf und Pflege nachhaltig in der Unternehmenskultur zu verankern sowie die Wettbewerbs- und Zukunftsfähigkeit der Betriebe zu stärken. Dies wirkt sich positiv auf die Arbeitgeberattraktivität und die Mitarbeiterbindung aus. Gleichzeitig wird die Region Göttingen gestärkt. Durch die Teilnahme an der Studie haben sich die beteiligten KMU intensiv mit dem Thema Vereinbarkeit von Beruf und Pflege auseinander gesetzt. Dadurch haben sie einen ersten Schritt getan, der bei steter Verfolgung zu einer nachhaltigen Verankerung des Themas im Betrieb führen kann und somit zur Demografiefestigkeit beiträgt. 3.2 Nutzen für Unternehmen, Beschäftigte und regionale Akteure Aus wirtschaftlichen Gründen spricht vieles dafür, die Vereinbarkeit von Beruf und Pflege zu fördern. Denn die Förderung hat einen betriebswirtschaftlichen Nutzen 25 für das einzelne Unternehmen 26 : Wissen und Kompetenzen sind entscheidende Erfolgsfaktoren für die Wettbewerbsfähigkeit von Unternehmen und Beschäftigten. Ein länger andauernder Ausstieg aus der Erwerbstätigkeit, beispielsweise im Rahmen der Pflegezeit, wirkt sich hierauf in zweierlei Hinsicht aus: Ein solcher Ausstieg bringt sowohl für das Unternehmen als auch für die Betroffenen erhebliche Risiken mit sich. Dem Unternehmen stehen zunehmend Leistungsträgerinnen nicht zur Verfügung, wertvolles Wissen geht verloren. Für die Arbeitnehmerinnen und 25 Eine wichtige Grundlagenstudie stammt von der Prognos AG. Mittels Modellrechnungen werden hier die betriebswirtschaftlichen Effekte quantifiziert. Prognos (2003): Betriebswirtschaftliche Effekte familienfreundlicher Maßnahmen. Kosten-Nutzen-Analyse. Berlin. Eine Modellrechnung speziell für KMU findet sich in: Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend (2008) 2 : Familienorientierte Personalpolitik Checkheft für kleine und mittlere Unternehmen. Berlin. S Im Rahmen einer repräsentativen Unternehmensbefragung konnten durch das Forschungszentrum Familienbewusste Personalpolitik die positiven Effekte wissenschaftlich nachgewiesen werden. Schneider, H; Gerlach; Juncke, D; Krieger, J (2008): Betriebswirtschaftliche Ziele und Effekte einer familienbewussten Personalpolitik. 12

13 Arbeitnehmer ist ein langes Ausscheiden aus dem Arbeitsprozess oftmals mit erheblichen finanziellen Einbußen verbunden, außerdem verringert sich die individuelle Beschäftigungsfähigkeit. Diese Risiken können durch die Einführung vereinbarkeitsfördernder Maßnahmen deutlich gesenkt werden. Eine pflegebewusste Personalpolitik nützt den Beschäftigten wie den Unternehmen, indem sie zu einer verbesserten Nutzung der Humanressourcen führt, Fluktuation vermindert 27 und den Krankenstand positiv beeinflusst. Die Zufriedenheit der Beschäftigten und die Qualität der Arbeit steigen. Eine vereinbarkeitsfördernde Gestaltung der Arbeitsbedingungen macht eine Beschäftigung von Menschen mit privaten/familiären Verpflichtungen überhaupt erst möglich und trägt wesentlich zum Qualifikationserhalt und zur Beschäftigungsfähigkeit bei. 28 Wie zuvor beschrieben ist die Vereinbarkeit von Beruf und Pflege vorrangig eine Herausforderung für Frauen. Dabei sind unterschiedliche Situationen zu betrachten: Bezogen auf die berufliche Perspektive der Frauen bedeutet das, dass z.b. aufgrund flexibler Arbeitszeitmodelle einer Berufstätigkeit trotz Pflegeaufgaben (weiter) nachgegangen werden kann. Die psychische Stabilität und damit die Konzentrationsfähigkeit werden gesteigert, was wiederum zur Steigerung der Arbeitsqualität und damit zum persönlichen Wohlbefinden beitragen kann. Die Fortsetzung der Berufstätigkeit trotz häuslicher Pflege von Angehörigen beinhaltet zudem finanzielle Vorteile und die damit verbundene Unabhängigkeit. Abwesenheit grenzt aus. MitarbeiterInnen, die im Arbeitsprozess integriert bleiben können ihre berufliche Weiterentwicklung kontinuierlich verfolgen und verstetigen 29. Junge Frauen, die ebenfalls in nicht unerheblicher Zahl Angehörige pflegen, stehen meist vor der Herausforderung die Berufstätigkeit mit der Pflege und Kinderbetreuung in Einklang zu bringen (Sandwichposition). Ältere Frauen, die Pflegeaufgaben wahrnehmen, müssen häufig neben der Berufstätigkeit mit gesundheitlichen Einschränkungen zurechtkommen. Betriebliche Maßnahmen müssen somit unterschiedliche Aspekte berücksichtigen: auf der einen Seite z.b. die Flexibilisierung der Arbeitszeit, auf der anderen Seite gesundheitsfördernde Angebote und Arbeitsplatzgestaltung. Vor allem gilt es die Vereinbarkeit so zu ermöglichen, dass betroffene Frauen nicht ihre Arbeitszeit reduzieren (müssen). Nicht zuletzt fördert die 27 Eine im Jahr 2010 durch die Gesellschaft für Konsumforschung durchgeführte Befragung im Auftrag des Bundesfamilienministeriums für Familie, Senioren, Frauen und Jugend belegt die Bedeutung, die die Vereinbarkeit von Beruf und Familie für jüngere Arbeitskräfte hat: Für 90 Prozent der Befragten mit Kindern unter 18 Jahren im eigenen Haushalt und für 70 Prozent der restlichen Befragten spielt die Vereinbarkeit von Beruf und Familie eine genauso wichtige Rolle wie oder sogar eine wichtigere Rolle als das Gehalt bei der Wahl eines neuen Arbeitgebers. 28 Eine repräsentative Befragung unter Beschäftigten in Deutschland durch die Bertelsmann Stiftung zeigt, dass drei Viertel der Befragten eine bessere Vereinbarkeit von Beruf und Familie als wesentlich für den Erhalt ihrer Arbeitsfähigkeit ansehen. Bertelsmann Stiftung (2006). 29 BMFSFJ (2010): Perspektive Wiedereinstieg Ziele, Motive und Erfahrungen von Frauen vor, während und nach dem beruflichen Wiedereinstieg. Berlin. 13

14 weitgehend durchgängige Beschäftigung die Absicherung der Frauen im Alter. Männer sind als pflegende Angehörige in der Minderheit. Dennoch sollen sie nicht aus dem Blick geraten. Im Rahmen der Experteninterviews sollten diese unterschiedlichen Aspekte beleuchtet werden. Aber vor allem sollten unterschiedliche Situationen und Bedürfnisse der Betroffenen untersucht werden. Diese können zukünftig in Maßnahmen und Angeboten für KMU Berücksichtigung finden. Betriebliche Angebote zur Verbesserung der Vereinbarkeit von Beruf und Pflege tragen zur Sensibilisierung und zur Aufklärung betrieblicher Akteure in diesem Themenbereich bei. Stigmatisierung und Klischees können so durch die Studie selbst und durch verbesserte betriebliche Strukturen aufgrund zukünftiger bedarfsorientierter Angebote aufgelöst werden. Durch das Vorhaben profitieren auch die regionalen Akteure, da sie Angebote für Betriebe und Betroffene zukünftig besser zuschneiden können. Die Ergebnisse der Studie eröffnen die Chance, Angebote so zu generieren, wie sie tatsächlich benötigt werden. Dies kommt letztendlich auch der Wirtschaft der Region Göttingen zugute. 4 Forschungsdesign Die vorliegende Studie wurde in einem Zeitraum von sechs Monaten ( bis ) von der Demografieagentur für die niedersächsische Wirtschaft GmbH in Kooperation mit der Bildungsvereinigung Arbeit und Leben Niedersachsen Süd ggmbh in der Region Göttingen durchgeführt. Gefördert wurde das Vorhaben aus Mitteln des Europäischen Sozialfonds, des Landes Niedersachsen und des Landkreises Göttingen. Die Ermittlung des Umgangs kleiner und mittlerer Unternehmen in der Region Göttingen mit dem Thema Vereinbarkeit von Beruf und Pflege und damit einhergehender Bedarfe erfolgte in Form von Betriebsfallstudien. Die Daten wurden qualitativ erhoben. Qualitative Forschung erlaubt es, alle wichtigen Facetten relevanter Themen zu erfassen und dem Verhalten zugrunde liegende Motive und Wirkzusammenhänge sichtbar zu machen und zu verstehen. Ziel ist keine statistisch repräsentative Aussage, sondern die Erfassung aller für eine Fragestellung bedeutsamen Aspekte. Durch die Fallstudien wurden explorativ und beschreibend Aussagen über den Untersuchungsgegenstand erlangt. Ziel ist es, die gewonnenen Erkenntnisse zu übertragen und somit Handlungsempfehlungen für regionale Akteure und KMU zu entwickeln. In die Ergebnisse der Studie sind umfassende Aspekte, Erfahrungen und Bedarfe eingeflossen. Dies war möglich, da bei Auswahl der teilnehmenden Personen auf unterschiedliche 14

15 Aspekte wie z.b. Alter, Geschlecht, Position etc. geachtet wurde. Die Interviews fanden während der Arbeitszeit im Betrieb oder in einigen Fällen während der Freizeit bei den Interviewpartnerinnen und -partnern zu Hause statt, somit hatten alle Interviewten einen einfachen Zugang zur Teilnahme. Bei der Planung, Organisation, Durchführung und Auswertung der Studie wurden die Grundregeln qualitativer Sozialforschung angewandt 30. Die Ergebnisse der Betriebsfallstudien wurden unter Berücksichtigung des Datenschutzes in anonymisierten Fallstudienberichten zusammengefasst. 4.1 Hypothesen Im Rahmen der Studie wurden folgende drei Hypothesen geprüft: (1) KMU in der Region Göttingen haben sich bisher noch nicht strukturiert und nachhaltig mit dem Thema Vereinbarkeit von Beruf und Pflege auseinander gesetzt. (2) Das Thema Pflege ist in KMU ein Tabuthema. (3) KMU benötigen externe Unterstützung in Form von Beratung und Qualifizierung bei der Verankerung vereinbarkeitsfördernder Maßnahmen. Die Hypothesen wurden im Rahmen von Betriebsfallstudien überprüft. Durch die Befragung von betrieblichen Akteuren und Beschäftigten nach ihren individuellen Bedarfen in Bezug auf externe Unterstützungsangebote im Themenbereich Beruf und Pflege sollen anschließend konkrete Angebote und Lösungen entwickelt werden, die zu einer Verbesserung der regionalen wirtschaftlichen Situation führt. 4.2 Stichprobenbeschreibung Insgesamt wurden 24 Personen aus 15 kleinen und mittleren Betrieben in der Region Göttingen interviewt. Bei der Auswahl der Betriebe wurde darauf geachtet, dass die Struktur der regionalen Wirtschaft angemessen wiedergespiegelt ist. In der Region Göttingen gibt es wie in Kapitel 2.4 beschrieben über KMU. Die meisten davon sind im Gesundheits- und Sozialwesen sowie in den Wirtschaftsbereichen Verarbeitendes- und Baugewerbe, Handel, Instandhal- 30 Bogner, Alexander / Littig, Beate / Menz, Wolfgang (Hrsg.) (2005): Das Experteninterview. Theorie, Methode, Anwendung. 2. Auflage, Wiesbaden; Kuckartz, Udo et al. (2007): Qualitative Evaluation. Der Einstieg in die Praxis. Wiesbaden. 15

16 tung und Reparatur von Kfz angesiedelt, aber auch der Dienstleistungsbereich ist stark vertreten 31. Diese Grundinformation wurde bei der Auswahl der Betriebe berücksichtigt. Der Zugang zu den Betrieben wurde über Kooperationspartner der Demografieagentur sichergestellt. Die Bildungsvereinigung Arbeit und Leben Niedersachsen Süd ggmbh hat aufgrund ihrer regionalen Kenntnisse Kontakt zu Geschäftsführungen und Betriebsräten von kleinen und mittleren Betrieben in der Region Göttingen hergestellt. Der Pflegestützpunkt des Landkreises Göttingen hat dabei geholfen, Beschäftigte mit Pflegeausgaben für die Studie zu gewinnen. Bei der Auswahl der Personen wurde darauf geachtet, dass Frauen und Männer möglichst gleichermaßen in allen Gruppen vertreten sind. Beim Thema Vereinbarkeit von Beruf und Pflege ist es wichtig, die Meinung von Männern und Frauen zu erfragen. Auch unterschiedliche Altersgruppen und Arbeitszeitmodelle sind durch die ausgewählten Interviewpartnerinnen und Partner abgedeckt. Aus dem Bereich Geschäftsführung wurden zehn Personen interviewt. Dabei handelt es sich um sieben Geschäftsführer, zwei Geschäftsführerinnen und eine Personalleiterin. Die Altersspanne verläuft von 33 bis 62 Jahren. Zwei Personen sind jünger als 45 Jahre, drei Personen älter als 55 Jahre alt. Insgesamt wurden mit fünf Mitgliedern eines Betriebs- oder Personalrats bzw. einer Mitarbeitervertretung Interviews geführt. Teilgenommen haben drei Männer und zwei Frauen im Alter von 31 bis 61 Jahren. Zudem wurden neun Interviews mit Beschäftigten geführt, die persönlich vom Thema Vereinbarkeit von Beruf und Pflege betroffen sind. In dieser Gruppe handelte sich ausschließlich um weibliche Personen im Alter von 39 bis 60 Jahren. Die Mehrzahl der Interviewpartnerinnen war älter als 54 Jahre alt. Drei der betroffenen Frauen arbeiten Teilzeit (12-20 Stunden pro Woche), der Rest ist Vollzeit beschäftigt (36-40 Stunden pro Woche). Die nachfolgende Tabelle gibt einen Überblick über die Betriebe, die interviewten Personen und die Branchen: 31 LSKN (2011): Regionale Strukturdaten der Unternehmen. Auswertungen aus dem Unternehmensregister. Hannover. 16

17 Tabelle 1: Übersicht Betriebe, Gesprächspersonen und Branchen Nr. Branche Gesprächspersonen Code 32 Geschlecht Anzahl Durchschnitts- Anteil Frauen (in %) zeit (in %) Anteil Teil- Beschäftigte alter 1 Beherbergung Betroffene B01-B w Einzelhandel Betroffene B02-B w Erziehung und Unterricht I Betroffene B03-B w 0-49 ca Erziehung und Unterricht II Betroffene B04-B w keine Angabe 5 Gastronomie 6 Gesundheitswesen I Geschäftsführung Betriebsrat Betroffene Geschäftsführung Betriebsrat B05-GF B05-BR B05-B B06-GF B06-BR m m w w w Gesundheitswesen II Personalleitung B07-PL w Gesundheitswesen III 9 Gesundheitswesen IV 10 Großhandel I Geschäftsführung Betriebsrat Betroffene Geschäftsführung Betroffene Geschäftsführung Betriebsrat Betroffene B08-GF B08-BR B08-B B09-GF B09-B B10-GF B10-BR B10-B m w w w w m m w Großhandel II Betroffene B11-B w Grundstücks- und Wohnungswesen Betriebsrat B12-BR m Geschäftsführung B12-GF m über Handel; Instandsetzung 13 Geschäftsführung B13-GF m 0-49 Anfang und Reparatur von Kfz Herstellung von Druckerzeugnissen Vorbereitende Baustellenarbeiten, Bauinstallation und sonstiges Ausbaugewerbe 32 Die Codes werden als Quellenangabe in Kapitel 5 verwendet. Geschäftsführung B14-GF m Geschäftsführung B15-GF m

18 4.3 Erhebungsinstrument Die Erwartungen und Ziele hinsichtlich der inhaltlichen Ausrichtung und der Schwerpunktsetzung wurden mit den Partnern vor Ort (z.b. Gesundheitsregion Göttingen e.v., Pflegestützpunkte Land und Stadt Göttingen, Koordinierungsstelle Frau und Wirtschaft Göttingen) abgeglichen. Anschließend wurde der Leitfaden für die Experteninterviews entwickelt. Folgende Fragestellungen wurden in den Leitfaden eingearbeitet: Wie ist der Umgang mit dem Thema Vereinbarkeit von Beruf und Pflege in kleinen und mittleren Betrieben in der Region Göttingen? Welche betrieblichen Angebote gibt es bereits und wie werden sie genutzt? Welche tarifrechtlichen Regelungen gibt es evtl. und welche Rolle spielen informelle Regelungen? Wie wird Chancengleichheit im Betrieb umgesetzt und gelebt? Wie gut kennen Betriebe und betroffene Beschäftigte die rechtlichen, steuerlichen und finanziellen Möglichkeiten bzw. Vorgaben im Themenbereich Vereinbarkeit von Beruf und Pflege? Kennen Betriebe die Bedarfe ihrer Beschäftigten? Gibt oder gab es innerbetriebliche Hürden, die auf dem Weg zu einer besseren Vereinbarkeit von Beruf und Pflege überwunden werden müssen oder mussten? Sind Dienstleister aus der Region bekannt, bei denen Betriebe und / oder betroffene Beschäftigte Unterstützung erhalten (würden)? Welche Art von externer Unterstützung und Angeboten ist für die Betriebe in der Region Göttingen wichtig? Was wird genutzt, was wird vermisst, was könnte/ sollte verbessert werden? Wie müssten Qualifizierungs-, Beratungs- Informationsangebote etc. konkret aussehen? Welche Art von Unterstützung und Angeboten ist für Betroffene wichtig? Was oder wer hat geholfen die Vereinbarkeitsproblematik zu verbessern (im Betrieb und extern)? Was wurde oder wird vermisst? Wo existieren evtl. Informationslücken und wie könnten diese geschlossen werden? Wie könnte eine Weiterbildungsmaßnahme Aussehen und welche Inhalte wären wichtig? Es wurden zwei Interviewleitfäden entwickelt. Eine Version für Vertreterinnen und Vertreter aus Geschäftsführung und Betriebs- bzw. Personalrat sowie eine Version für betroffene Beschäftigte. 18

19 Die leitfadengestützten Experteninterviews wurden im Zeitraum August bis Oktober 2014 durchgeführt und haben durchschnittlich 40 Minuten gedauert. 5 Ergebnisse Im Folgenden sind die Erkenntnisse aus den geführten Interviews zusammengefasst dargestellt. Zunächst wird die betriebliche Perspektive beleuchtet. Im zweiten Teil des Kapitels ist die Perspektive der betroffenen Beschäftigten dargestellt. Rückschlüsse auf Personen und Betriebe sind nicht möglich, um die Anonymität der Interviewpartnerinnen und -partner zu wahren. In den Text sind Zitate aus den Interviews eingeflossen, um bestimmte Aspekte zu verdeutlichen. Diese sind kursiv dargestellt. Anhand der verwendeten Codes aus Tabelle 1 ist nachvollziehbar, von welcher Person das jeweilige Zitat stammt. 5.1 Umgang im Betrieb Demografischer Wandel Die Interviewten aus den Reihen der Geschäftsführung und des Betriebs- bzw. Personalrats wurden gefragt, inwieweit ihr Betrieb von den Auswirkungen des demografischen Wandels aktuell betroffen ist bzw. zukünftig betroffen sein wird. Eine Übersicht der Einschätzungen ist in Tabelle 2 dargestellt. Allgemein kann festgehalten werden, dass in allen an der Erhebung beteiligten Betrieben die Auswirkungen des demografischen Wandels in Form von Fachkräftemangel oder einer älter werdende Belegschaft mindestens leicht spürbar sind. Je nach Branche fällt die aktuelle und zukünftige Betroffenheit jedoch unterschiedlich aus. Während beispielsweise im Gastronomie- oder im Kfz-Betrieb kaum Auswirkungen zu spüren sind, geben alle Befragten aus dem Gesundheitswesen eine sehr hohe Betroffenheit an. In letztgenannter Branche werden die Herausforderungen als besonders hoch eingestuft, da nicht nur Fachkräfte im Gesundheits- und Pflegebereich fehlen und die Belegschaften älter werden, sondern auch da die Bevölkerung altert und somit mehr Kunden bzw. Patienten zu betreuen sind. Das merken wir gerade dann, wenn wir eine Fachkraft suchen für eine Teilzeitstelle. Da kriegen wir nichts. Und was wir dann über die Arbeitsagentur kriegen würden, das ist indiskutabel. (B06-GF) 33 Auf der einen Seite älter werdende Belegschaft und auch natürlich älter werdende Bewohnerschaft. Ich meine, älter werdende Belegschaft ja erfreulicherweise, denn wir machen ja auch betriebliche Gesundheitsförderung und versuchen, die Mitarbeiter natürlich auch länger im Betrieb zu behalten. (B08-GF) 33 Vgl. Tabelle 1, S

20 Tabelle 2 Frage: Inwieweit ist Ihr Betrieb aktuell bzw. zukünftig von den Auswirkungen des demografischen Wandels betroffen? (z.b. Fachkräftemangel, älter werdende Belegschaft) Auf einer Skala von 0 = "gar nicht betroffen" bis 10 = "sehr stark betroffen" Nr. Branche Gesprächspartner Auswirkungen aktuell 1 Gastronomie Betriebsrat Geschäftsführung 4 2 Auswirkungen zukünftig 3 2,5 2 Gesundheitswesen I Betriebsrat Geschäftsführung 7 4,5 8,5-3 Gesundheitswesen II Personalleitung 6,5 8,5 4 Gesundheitswesen III Betriebsrat Geschäftsführung Gesundheitswesen IV Geschäftsführung 6,5 8,5 6 Großhandel Betriebsrat Geschäftsführung 6 2,5 8 2,5 7 Grundstücks- und Wohnungswesen Betriebsrat Geschäftsführung Handel; Instandsetzung und Reparatur von Kfz Herstellung von Druckerzeugnissen Vorbereitende Baustellen-arbeiten, Bauinstallation und sonstiges Ausbaugewerbe Geschäftsführung 2 5 Geschäftsführung 4 5 Geschäftsführung 6,5 3,5 Vor allem die letzte Aussage zeigt, dass sich mit der Thematik in den Betrieben auseinander gesetzt wird. Es werden Strategien entwickelt, um möglichen negativen Auswirkungen entgegenzuwirken. Betriebliches Gesundheitsmanagement ist eine Maßnahme, die genannt wurde. Aber auch die Ausbildung eigenen Nachwuchses, frühzeitige Nachfolgeplanung oder erste Ansätze für eine altersgerechte Arbeitsplatzgestaltung finden in den befragten Betrieben Anwendung. Ein Geschäftsführer machte deutlich, dass aufgrund der guten Nachfolgeplanung im Betrieb kein Fachkräftemangel zu erwarten ist: Es gibt bei uns keinen Fachkräftemangel. Das sehe ich auch nicht kommen. Wir haben mehr Auszubildende, als wir tatsäch- 20