Weiterbildungstrends in Deutschland 2014

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1 Weiterbildungstrends in Deutschland 2014 NEU TNS Infratest-Studie mit 301 Personalentscheidern in kleinen, mittelständischen und großen Unternehmen im Auftrag der Studiengemeinschaft Darmstadt Mai 2014

2 Über die SGD Die Studiengemeinschaft Darmstadt ist einer der traditionsreichsten und größten Anbieter von Fernstudiengängen in Deutschland. Jährlich bilden sich ca Fernschüler in mehr als 200 staatlich geprüften und anerkannten Fernlehrgängen in den Bereichen Schulabschlüsse, Sprachen, Wirtschaft, Technik, Informatik, Allgemeinbildung sowie Kreativität, Persönlichkeit und Gesundheit weiter. Bereits seit 2001 bietet die SGD den Teilnehmern die Möglichkeit, ergänzend zum Studienmaterial auf dem Online-Campus wavelearn die Vorteile des E-Learning zu nutzen. Außerdem gibt der individuelle Rundum-Service der SGD Sicherheit und Flexibilität für das Fernlernen in unterschiedlichsten Lebenssituationen. Das zur Klett Gruppe gehörende Unternehmen wurde für seine innovativen Ideen und seine Serviceorientierung bereits mehrmals ausgezeichnet, so beispielsweise vom Branchenverband Forum DistancE-Learning oder von der Initiative Mittelstand. Zertifizierungen nach ISO 9001, ISO und AZWV/ AZAV belegen die hohen Qualitäts- und Servicestandards der SGD. Seit der Gründung im Jahr 1948 durch Werner Kamprath zählt die SGD über Kursteilnehmer. Die Bestehensquote der Teilnehmer bei staatlichen, öffentlich-rechtlichen und institutsinternen Prüfungen liegt bei über 90 Prozent. Dies ist auf die persönliche und individuelle Studienbetreuung durch die Fernlehrer zurückzuführen. Weitere Informationen unter:

3 WEITERkommen mit BILDUNG! Studiengemeinschaft Darmstadt Qualität seit 1948 Brigitta Vochazer Geschäftsführerin der Studiengemeinschaft Darmstadt Weiterbildungstrends 2014 Liebe Leserin, lieber Leser, bereits zum sechsten Mal in Folge hat das Marktforschungsinstitut TNS Infratest im Auftrag der Studiengemeinschaft Darmstadt (SGD) Personalverantwortliche in deutschen Unternehmen zum Thema berufsbegleitende Weiterbildung befragt. Die jährliche Studie gibt uns die Chance, grundlegende Themen regelmäßig abzufragen, um Trends zu erkennen. So ist die Eigeninitiative in der Weiterbildung schon seit 2009 ein zentrales Thema der Studie. Bis 2013 stieg ihre Bedeutung für die Sicherung des Arbeitsplatzes, die Eröffnung von Karrierechancen sowie die Einstellung neuer Mitarbeiter kontinuierlich an und hält sich 2014 auf dem hohen Niveau des Vorjahres. Ebenfalls zeigt sich, dass seit 2009 immer mehr Personalverantwortliche den Fernunterricht für eine geeignete Form der berufsbegleitenden Weiterbildung halten. Die Studie gibt uns aber auch die Möglichkeit, immer wieder neue Themen aufzugreifen. Für 2014 haben wir erstmals den demografischen Wandel und seine Auswirkungen auf die Altersstruktur in den Unternehmen thematisiert. Ebenfalls spannend ist, wie wichtig den HR-Managern die berufsbegleitende Weiterbildung in diversen Bereichen der Personalentwicklung wie Mitarbeiterbindung, Rekrutierung oder Arbeitgeberimage ist. Des Weiteren finden Sie auf den nachfolgenden Seiten Trends und Informationen zum Fachkräftemangel, zum Einsatz digitaler Lernformate sowie zu mobilen Technologien wie Notebook, Smartphone und Tablet. Wir freuen uns, wenn wir Sie mit unseren Studienergebnissen in Ihrer Entscheidung für Ihre eigene Weiterbildung oder auch für die Weiterbildungsangebote in Ihrem Unternehmen unterstützen können. Herzliche Grüße Ihre Brigitta Vochazer 3

4 Eigeninitiative in der Weiterbildung Personalmanager begrüßen Engagement Wer sich aus eigenem Antrieb um seine berufliche Weiterbildung kümmert, hat 2014 gute Karten im Job. Denn die Personalverantwortlichen haben auch in diesem Jahr das Weiterbildungsengagement der einzelnen Arbeitnehmer stark im Auge. Für 87 Prozent ist es bei der Eröffnung von Karrierechancen, für 85 Prozent beim Erhalt des Arbeitsplatzes und für 77 Prozent bei der Einstellung neuer Mitarbeiter wichtig bis äußerst wichtig. Somit hält die Eigeninitiative den hohen Stellenwert, den sie bereits 2013 erreichte. Die Erwartungen der HR-Manager sind eindeutig: Sie setzen darauf, dass sich Mitarbeiter nicht nur weiterbilden, wenn die Qualifizierung vom Unternehmen ausgeht. Jeder einzelne sollte auch selbst schauen, wo er Wissenslücken hat bzw. Neues dazulernen möchte und dies dann auch in Angriff nehmen. Brigitta Vochazer, Geschäftsführerin der SGD 4

5 Eigeninitiative lohnt sich Große Unternehmen: keine Karriere ohne Weiterbildung In großen Unternehmen legen HR-Manager 2014 noch mehr Wert auf den eigenverantwortlichen Wissenserwerb als im Vorjahr. Geht es um Karrierechancen schauen hier sogar 96 Prozent auf die Weiterbildungsaktivitäten (2013: 88 Prozent), bei Entscheidungen zum Joberhalt achten 90 Prozent (2014: 84 Prozent) und bei der Einstellung neuer Mitarbeiter 86 Prozent (2013: 75 Prozent) darauf. Eigeninitiative hat Signalwirkung Wegweisend für engagierte Arbeitnehmer ist die enorme Bedeutung, die die befragten HR- Manager der Eigeninitiative in der Weiterbildung zuschreiben. Die Personalentscheider sehen hinter dem Weiterbildungsengagement weit mehr als den reinen Wissenserwerb für den Beruf. Zwei Drittel der Befragten (67 Prozent) schätzen die hohe Motivation und Leistungsbereitschaft seitens der Arbeitnehmer, die sich durch Eigeninitiative offenbart, 53 Prozent die Bereitschaft, neue Chancen und Herausforderungen anzunehmen. Die Unternehmen stehen tagtäglich vor neuen Anforderungen bedingt durch Technologiewandel, Wettbewerbsdruck und bei vielen auch durch die Globalisierung. Mitarbeiter, die sich aus eigenem Antrieb für ihren Job und ihre Branche fit halten oder sich für neue Aufgaben qualifizieren, leisten einen wichtigen Beitrag zum Unternehmenserfolg. Brigitta Vochazer, Geschäftsführerin der SGD 5

6 Fernunterricht punktet Personalverantwortliche befürworten Fernstudium Immer mehr Personalverantwortliche halten den Fernunterricht für ein geeignetes Instrument in der berufsbegleitenden Weiterbildung. Waren es in der ersten Umfrage im Jahre Prozent, sind es mittlerweile 86 Prozent. Dies ist eine Steigerung um 18 Prozentpunkte. In mittleren sowie großen Unternehmen sind es sogar 90 Prozent. Die Flexibilität, den Lernprozess eigenverantwortlich steuern zu können, ist bei umfangreicheren Qualifizierungen besonders wichtig. Dazu gehören etwa Weiterbildungen zum Meister, Techniker oder Fachwirt oder auch zu Führungsthemen wie Projektmanagement, Change- oder Wissensmanagement. Die räumliche und zeitliche Flexibilität, die ein Fernstudium bietet, wird für Arbeitgeber und Arbeitnehmer immer attraktiver. Multimedial, interaktiv, vernetzt und mobil wer ein Fernstudium absolviert, kann die ganze Klaviatur innovativer Tools wie beispielsweise Online-Campus, E-Books, Lern-Videos, Lern-Apps, MP3-Dateien, Lern-Software oder Webinare nutzen. So lässt sich das Lernen in den individuellen Alltag integrieren, während gleichzeitig der Austausch mit den persönlichen Tutoren und anderen Teilnehmern immer einfacher wird. Brigitta Vochazer, Geschäftsführerin der SGD 6

7 Demografischer Wandel in Unternehmen Demografischer Wandel verändert Altersstruktur Der demografische Wandel beschäftigt Politik, Medien und Wirtschaft bereits seit geraumer Zeit. In den Unternehmen variiert jedoch das Bewusstsein für die Problematik abhängig von der Unternehmensgröße: Während insgesamt 58 Prozent aller befragten HR-Manager mit Auswirkungen auf die Altersstruktur ihrer Mitarbeiter rechnen, sind es in mittleren Unternehmen mit 10 bis 499 Mitarbeitern 68 Prozent, bei großen Unternehmen ab 500 Mitarbeitern sogar 76 Prozent. Die schwierige Suche nach geeigneten Fachkräften, fehlender Nachwuchs und daraus resultierende monatelange Vakanzen die demografische Entwicklung verstärkt unter den Unternehmen den Kampf um die besten Mitarbeiter. Gefragt sind nachhaltige Strategien, die Mitarbeiter langfristig binden und sich positiv auf das Image als Arbeitgeber bzw. potenzieller Arbeitgeber auswirken. Andreas Vollmer, Leiter Studienprogramm und Services bei der SGD 7

8 Fachkräftemangel in Unternehmen Mittlere und große Unternehmen besonders betroffen Den Fachkräftemangel sehen die befragten HR-Manager in diesem Jahr etwas weniger brisant als im Vorjahr wenngleich sich die Werte nach wie vor auf hohem Niveau bewegen. Während Prozent aller befragten Unternehmen moderat bis sehr stark davon betroffen waren, sind es aktuell 59 Prozent. Es zeigt sich, dass derzeit mittlere und große Unternehmen den Fachkräftemangel besonders zu spüren bekommen: In 76 Prozent der mittleren und 82 Prozent der großen Unternehmen fehlen nach Angaben der Befragten Fachkräfte. Gesucht: ausgebildete Fachkräfte sowie Führungskräfte im mittleren Management 2013 und 2014 sind die Angaben nahezu gleich geblieben, auf welchen Unternehmensebenen sich der Fachkräftemangel zeigt. Wie im letzten Jahr besteht das größte Defizit bei den ausgebildeten Fachkräften und Sachbearbeitern. 56 Prozent der Befragten gaben an, dass hier Arbeitskräfte fehlen (2013: 55 Prozent). Den zweiten Platz nehmen Führungskräfte aus dem mittleren Management ein. Hier besteht aktuell in 32 Prozent der Unternehmen eine Lücke (2013: 26 Prozent). Spezialisten mit akademischem Abschluss fehlen in 24 Prozent, angelernte Facharbeiter mit Berufserfahrung in 22 Prozent und Top-Führungskräfte in 15 Prozent der Unternehmen. Wir spüren derzeit eine starke Nachfrage nach Aufstiegsqualifizierungen zum Meister, Techniker und Fachwirt oder nach Weiterbildungen im Projektmanagement. Bemerkenswert ist zudem, dass immer mehr Frauen und Männer die Elternzeit nutzen, um sich familienbegleitend auf den nächsten Karriereschritt vorzubereiten. Brigitta Vochazer, Geschäftsführerin der SGD Art des Fachkräftemangels Auf welcher Unternehmensebene fehlen Ihnen Arbeitskräfte? % Ausgebildete Fachkräfte/Sachbearbeiter mit abgeschlossener Ausbildung 55 % 2013 Führungskräfte aus dem mittleren Management Spezialisten mit akademischem Abschluss Angelernte Facharbeiter mit Berufserfahrung Top-Führungskräfte 32 % 26 % 24 % 26 % 22 % 21 % 15 % 12 % Quelle: TNS Infratest/Studiengemeinschaft Darmstadt Studie Weiterbildungstrends in Deutschland 2014, Januar 2014 Basis: Unternehmen, die vom Fachkräftemangel betroffen sind 2013 n = 205; 2014 n = 176 Mehrfachnennungen möglich Top-5-Werte dargestellt 8

9 Weiterbildung und Fachkräftemangel Geht es generell um die Bedeutung der berufsbegleitenden Weiterbildung im Fachkräftemangel, sind sich 77 Prozent der Befragten einig, dass diese weiter steigen wird. Die Auswirkungen lassen sich dadurch mildern. Um trotz Personalengpässen berufliche Weiterbildung durchführen zu können, eignet sich der Fernunterricht besonders gut. Der Grund: Während eines Fernstudiums brauchen HR-Manager nicht auf den Mitarbeiter zu verzichten. Denn es lässt sich zeitund ortsunabhängig in den Berufsalltag integrieren. Je nach Auftragslage können die Teilnehmer das Lerntempo drosseln oder auch anziehen. Dies gibt Arbeitgebern und Arbeitnehmern Flexibilität und Sicherheit gerade für umfangreichere Qualifizierungen, die sich über einen längeren Zeitraum erstrecken. Brigitta Vochazer, Geschäftsführerin der SGD 9

10 Maßnahmen gegen den Fachkräftemangel HR-Manager setzen auf Weiterentwicklung ihrer Mitarbeiter Um ihren Fachkräftebedarf zu decken, wenden sich immer mehr Personalverantwortliche dem Potenzial aus ihren eigenen Reihen zu. Dabei sehen sie die berufsbegleitende Weiterbildung als geeignete Maßnahme für unterschiedliche Mitarbeitergruppen, wobei sich 95 Prozent der Personalverantwortlichen einig sind, dass die Weiterbildung ihrer Mitarbeiter generell eine Antwort auf den Fachkräftemangel darstellt. Unternehmen haben diverse Möglichkeiten, Weiterbildung zu fördern. Sie reichen von finanzieller Unterstützung über flexible Arbeitszeiten und freie Tage für Prüfungen und deren Vorbereitung bis hin zu motivierender Unterstützung durch einen Mentor. Andreas Vollmer, Leiter Studienprogramm und Services bei der SGD Maßnahmen gegen Fachkräftemangel Für Personalverantwortliche ist... Zuzug von Fachkräften aus dem Ausland Weiterbildung von Frauen/Männern in Elternzeit Weiterbildung von Mitarbeitern ab 50 Jahren Förderung von Auszubildenden im eigenen Unternehmen Berufsbegleit. Weiterbildung der eigenen Mitarbeiter Wichtig bis äußerst wichtig: 45 % 77 % 86 % 88 % 95 % Äußerst wichtig Sehr wichtig Wichtig 9 % 15 % 21% 20% 29 % 29 % 22 % 31 % 33 % 34% 37 % 18 % 25 % 46 % 25 % Weniger wichtig Überhaupt nicht wichtig 28 % 12 % 7 % 10 % 3 % 4 % 5 % 3 % 2 % 24 % Quelle: TNS Infratest/Studiengemeinschaft Darmstadt Studie Weiterbildungstrends in Deutschland 2014, Januar 2014 Alle Befragten n = 301 Werte für keine Angaben nicht dargestellt Rundungsdifferenzen möglich 88 Prozent der befragten HR-Manager halten die Förderung ihrer Auszubildenden, 86 Prozent die Weiterbildung von Mitarbeitern ab 50 Jahren und 77 Prozent die Weiterbildung von Frauen und Männern in Elternzeit für wichtig bis äußerst wichtig. Auf den Zuzug von Fachkräften aus dem Ausland hingegen bauen nur 45 Prozent. 10

11 Rolle der Weiterbildung im Wettbewerb um Talente Mit Weiterbildung Mitarbeiter binden und gewinnen Die Studie zeigt, dass Personaler die berufliche Fort- und Weiterbildung als eine tragende Säule in der Personalentwicklung sehen. Als wichtig bis äußerst wichtig bewerten die Befragten die Rolle der Weiterbildung in puncto Arbeitgeberimage (88 Prozent) sowie bei der Rekrutierung neuer Mitarbeiter (83 Prozent). Unternehmen zeigen mit einem ansprechenden Aus- und Weiterbildungsangebot, dass sie die individuelle fachliche und persönliche Entwicklung ihrer Mitarbeiter fördern und langfristige Karrierewege ermöglichen. Dies steigert die Attraktivität eines Arbeitgebers auch für potenzielle Bewerber. Die berufsbegleitende Weiterbildung ist eine Investition in die Zukunft des Unternehmens in vielerlei Hinsicht: Sie hilft, das Know-how und die Kompetenzen der Mitarbeiter weiterzuentwickeln. Ebenso trägt sie dazu bei, Fachkräfte zu halten. Dieser Ansicht sind die befragten Personalmanager: Für die Mitarbeiterbindung halten 93 Prozent das Weiterbildungsangebot ihres Unternehmens für wichtig bis äußerst wichtig. Brigitta Vochazer, Geschäftsführerin der SGD 11

12 Mobile Learning Gefragt: Tablet, Smartphone & Co. Wie der Trend aus den letzten vier Jahren zeigt, sind mobile Endgeräte wie Tablets, Notebooks und Smartphones aus der berufsbegleitenden Qualifizierung kaum noch wegzudenken. Bereits zum vierten Mal in Folge wurden die HR-Manager gefragt, welche Bedeutung sie den mobilen Technologien zuschreiben: Während 2011 noch 77 Prozent aller Befragten diese für wichtig bis sehr wichtig hielten, sind es mittlerweile 85 Prozent; in großen Unternehmen sind es sogar 92 Prozent. Im beruflichen Umfeld steigt die Nutzung von Tablets und Smartphones rapide an. Die Einsatzmöglichkeiten der mobilen Geräte im berufsbegleitenden Fernstudium sind vielfältig: Lehrgangsunterlagen können unterwegs gelesen, angesehen oder angehört werden. Viele Teilnehmer bearbeiten unterwegs auch Lern-Apps oder nehmen Kontakt mit dem Tutor und mit den Lehrgangskollegen auf. Harald Stürmer, Fachbereichsleiter Informatik und Innovationsmanagement bei der SGD Trend : Mobile Technologien in der Qualifizierung Mobile Technologien wie Tablets, Notebooks, Smartphones und Touchpads sind in der beruflichen Qualifizierung Wichtig bis äußerst wichtig: 77 % 79 % 83 % 85 % Äußerst wichtig 15 % 21 % 19 % 22 % Sehr wichtig 32 % 28 % 36 % 28 % Wichtig 30 % 30 % 28 % 35 % Weniger wichtig Überhaupt nicht wichtig 17 % 4 % 16 % 3 % 10 % 4 % 13 % 1 % Quelle: TNS Infratest/Studiengemeinschaft Darmstadt Studie Weiterbildungstrends in Deutschland 2014, Januar 2014 Alle Befragten: 2011 n = 302; 2012 n = 301; 2013 n = 307; 2014 n= 301 Werte für keine Angaben nicht dargestellt Rundungsdifferenzen möglich Basis für die Lernmotivation und den Erfolg in der berufsbegleitenden Weiterbildung ist ein ausgewogener Lernmedienmix. Immer mehr spielen hier auch digitale Medien und Formate eine wichtige Rolle. So plädiert ein Großteil der Chefs beim berufsbegleitenden Lernen für eine ausgewogene Mischung aus den sechs, in der Befragung vorgegebenen digitalen Formaten PDF, Lernsoftware, Webinar, Online-Campus, Lern-MP3s/Lern-Videos und Lern-Apps. 12

13 Digitale Lernformate Lern-Videos und Lern-MP3s auf der Überholspur Bei der Priorisierung der digitalen Lernformate wurde die Kategorie Lern-MP3s/Lern-Videos von 75 Prozent der Befragten als wichtig bis äußerst wichtig eingestuft. Für die aktuelle Studie wurde die Kategorie Lern-MP3s aus 2013 um Lern-Videos ergänzt. Der hohe Wert für 2014 zeigt die große Bedeutung, die die beiden Formate derzeit erfahren. Der Grund: Viele Menschen lernen leichter, wenn sie komplexe Sachverhalte in Ton oder in einem Zusammenspiel aus Film, Grafik und Ton erklärt bekommen. Bedeutung von E-Medien Folgende digitale Medien und Formate sind für Lernmotivation und berufsbegleitende Weiterbildung... Lern-Apps Lern-MP3s/ Lern-Videos* Online-Campus/ Lern-Community Virtuelle Seminare/ Webinare Lernprogramme/ WBTs Studienmaterial in digitaler Form (z. B. PDF) Wichtig bis äußerst wichtig 65 % 66 % 58 % 75 % 74 % 78 % 78 % 81 % 84 % 85 % 90 % 92 % Weniger wichtig bis überhaupt nicht wichtig 29 % 29 % 32 % 23 % 20 % 18 % 18 % 16 % 11 % 12 % 7 % 6 % Quelle: TNS Infratest/Studiengemeinschaft Darmstadt Studie Weiterbildungstrends in Deutschland 2014, Januar 2014 Alle Befragten: 2013 n = 307; 2014 n = 301 Werte für keine Angaben nicht dargestellt * Kategorie in 2013 Lern-MP3s, in 2014 Lern-MP3s/Lern-Videos Alle weiteren Formate behalten die Rangfolge vom Vorjahr bei. Studienmaterial in digitaler Form (z. B. PDF) führt weiterhin die Liste der relevanten Medien an. Lernprogramme bzw. Webbased Trainings ermöglichen eine interaktive Bearbeitung des Lernstoffes und vermitteln Abläufe und Prozesse durch Animationen oder Grafiken realitätsnah. Virtuelle Seminare und Webinare wiederum können in vielen Fällen ortsgebundene Seminare ersetzen. Ebenfalls wichtig ist ein Online-Campus, um Lernende in einer virtuellen Community zusammenzuführen und das Netzwerken zu fördern. Außerdem hilft er, den Lernprozess zu organisieren und zu steuern. Mit Lern-Apps in Form von abgeschlossenen, kurzen Selbsttests lässt sich das Gelernte wiederholen und der Wissensstand schnell überprüfen. Die digitalen Angebote helfen, den Stoff zu verstehen, zu lernen und zu wiederholen. Außerdem ermöglichen sie eine zeit- und ortsunabhängige Weiterbildung und geben Spielraum für die eigenverantwortliche Nutzung. Dies motiviert und führt zu raschen Lernergebnissen. Harald Stürmer, Fachbereichsleiter Informatik und Innovationsmanagement bei der SGD 13

14 Tutoren und ihre Aufgaben Lerntutoren stehen für Erfolg Im Rahmen der Studie wurden 2013 die HR-Manager erstmals zur Rolle und zu den Aufgaben von Tutoren in der berufsbegleitenden Weiterbildung befragt. Wie im Vorjahr ist es auch 2014 für 93 Prozent der Befragten wichtig bis äußerst wichtig, dass Lernprozesse generell durch Tutoren begleitet werden. Um die Aufgaben, die ein Tutor übernehmen soll, genauer definieren zu können, wurde den HR- Managern eine Liste mit sechs Tutoren-Aufgaben vorgelegt, aus denen sie maximal drei besonders wichtige Funktionen aussuchen konnten. Das Ergebnis: Die Tutoren sollen in erster Linie Fragen zum Lernstoff beantworten (63 Prozent). Priorität zwei hat die Rückmeldung zum Wissensstand und Lernfortschritt (47 Prozent). Gegenüber dem Vorjahr ist dies eine Steigerung um sieben Prozentpunkte. Chefs scheinen also dem individuellen Feedback zunehmend Beachtung zu schenken. Auf Platz drei steht mit 36 Prozent die Aufgabe, beim Transfer des Stoffes in die berufliche Praxis zu unterstützen. Demzufolge ist auch die praktische Berufserfahrung der Tutoren gefragt. Auf Rang vier sehen die Befragten die Aufgabe, Ansprechpartner bei der Suche nach ergänzenden Informationen zu sein (35 Prozent). 28 Prozent verstehen Tutoren als Ansprechpartner bei Motivationsproblemen und 24 Prozent als Förderer von eigenverantwortlichem Lernen. Die ersten beiden Prioritäten zeigen, dass die Befragten klare Vorstellungen von professionellen Tutoren haben: Sie sollen Fachexperten mit pädagogischem Können sein. Harald Stürmer, Fachbereichsleiter Informatik und Innovationsmanagement bei der SGD 14

15 Erhebungsdaten Marktforschungsinstitut: Auftraggebendes Institut: Methode: Grundgesamtheit: Stichprobe: TNS Infratest Studiengemeinschaft Werner Kamprath Darmstadt GmbH (SGD) Online-Befragung (CAWI) Personalentscheider in Unternehmen n = 301 Interviews, davon 141 kleine Unternehmen mit 1-9 Mitarbeitern 110 mittlere Unternehmen mit Mitarbeitern 50 größere Unternehmen mit 500 und mehr Mitarbeitern Befragungszeitraum:

16 Haben Sie Fragen zur aktuellen TNS Infratest-Studie oder zu den Fernlehrgängen der Studiengemeinschaft Darmstadt? Telefon: (gebührenfrei) Montag bis Freitag 8:00 20:00 Uhr Samstags von 10:00 bis 15:00 Uhr Wir freuen uns auf Ihren Anruf! Studiengemeinschaft Darmstadt Ostendstraße Pfungstadt bei Darmstadt 05/2014

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