Weiterbildungstrends in Deutschland 2013 NEU

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1 Weiterbildungstrends in Deutschland 2013 NEU TNS Infratest-Studie von 307 Personalentscheidern in kleinen, mittelständischen und großen Unternehmen im Auftrag der Studiengemeinschaft Darmstadt März 2013

2 Über die SGD Die Studiengemeinschaft Darmstadt ist eines der traditionsreichsten und größten Fernlehrinstitute Deutschlands. Jährlich bilden sich ca Fernschüler in mehr als 200 staatlich geprüften und anerkannten Fernlehrgängen in den Bereichen Schulabschlüsse, Sprachen, Wirtschaft, Technik, Informatik, Allgemeinbildung sowie Kreativität, Persönlichkeit und Gesundheit weiter. Bereits seit 2001 bietet die SGD den Teilnehmern die Möglichkeit, ergänzend zum Studienmaterial auf dem Online-Campus wavelearn die Vorteile des E-Learning zu nutzen. Außerdem gibt der individuelle Rundum-Service der SGD Sicherheit und Flexibilität für das Fernlernen in unterschiedlichsten Lebenssituationen. Das zur Klett-Gruppe gehörende Unternehmen wurde für seine innovativen Ideen und seine Serviceorientierung bereits mehrmals ausgezeichnet, so beispielsweise vom Branchenverband Forum DistancE-Learning oder von der Initiative Mittelstand. Zertifizierungen nach ISO 9001, ISO 29990, PAS 1037 und AZWV belegen die hohen Qualitäts- und Servicestandards der SGD. Seit der Gründung im Jahr 1948 durch Werner Kamprath zählt die SGD über Kursteilnehmer. Die Bestehensquote der Teilnehmer bei staatlichen, öffentlich-rechtlichen und institutsinternen Abschlüssen liegt bei über 90 Prozent. Dies ist auf die persönliche und individuelle Studienbetreuung durch die Fernlehrer zurückzuführen.

3 WEITERkommen mit BILDUNG! Studiengemeinschaft Darmstadt Qualität seit 1948 Brigitta Vochazer Geschäftsführerin der Studiengemeinschaft Darmstadt Weiterbildungstrends 2013 Liebe Leserin, lieber Leser, was sind die aktuellen Trends in der berufsbegleitenden Weiterbildung? Was ist Personalverantwortlichen wichtig und welche Konsequenzen können Interessierte daraus ziehen? Um hierauf Antworten geben zu können, hat die Studiengemeinschaft Darmstadt (SGD) bereits zum fünften Mal in Folge das Marktforschungsinstitut TNS Infratest beauftragt, HR-Manager in deutschen Unternehmen zu verschiedenen Aspekten der Weiterbildung zu befragen. Die Bedeutung von Eigeninitiative steht dabei seit unserer ersten Umfrage im Jahr 2009 im Mittelpunkt: Der Trend zeigt, dass eigenverantwortliches Engagement immer wichtiger wird für die eigene Karriere, für den Erhalt des Arbeitsplatzes und bei der Suche nach einem neuen Job. Der Fachkräftemangel ist ein zentrales Thema für den Standort Deutschland. Wir wollten von den HR-Managern wissen, wie stark und in welchen Unternehmensbereichen sie den Fachkräftemangel spüren und ob die Qualifizierung von Mitarbeitern weiterhelfen kann. Außerdem interessierte uns, welche Rolle die berufsbegleitende Weiterbildung für die Mitarbeitermotivation und -bindung sowie in der Personalrekrutierung spielt. Hinsichtlich der Durchführung von Weiterbildungen baten wir auch um eine Bewertung mobiler Technologien und digitaler Lernformate. Informationen zur Bedeutung und den Aufgaben eines Tutors im Lernprozess runden das Themenspektrum ab. Die Ergebnisse der aktuellen Studie zeigen, dass Weiterbildung beide Seiten angeht Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Schließlich geht es für Unternehmen darum, das Wissen und die Kompetenzen sicher zu stellen, die sie zukunftsfähig machen. Mitarbeiter wiederum tragen durch die Weiterentwicklung ihrer Fähigkeiten zum Erfolg des Unternehmens bei und ebnen sich dadurch neue Wege für ihre Karriere. Ich freue mich, wenn wir Sie mit der Studie unterstützen können. Herzliche Grüße Ihre Brigitta Vochazer 3

4 Eigeninitiative wird immer wichtiger HR-Manager erwarten Engagement Eigeninitiative wird für Arbeitnehmer in der beruflichen Weiterbildung immer wichtiger. Wer sich dies auf die Fahne schreibt, hat gute Chancen bei seinem Chef und im Job. Dies geht aus der aktuellen TNS Infratest-Studie hervor. Dabei stach ein Ergebnis besonders ins Auge: Die Bedeutung von eigenverantwortlichem Weiterbildungsengagement stieg im 5-Jahres-Vergleich merklich an im Hinblick auf Joberhalt, Karrierechancen und Einstellungsverhalten. Für die Eröffnung von Karrierechancen n sahen Prozent der befragten Arbeitnehmer, die Initiative zeigen, sind Personaler die Weiterbildungsbereit- bei ihren Chefs gerne gesehen. Denn sie sind schaft als wichtig bis äußerst wichtig an, zielstrebig, nutzen Freiräume und gelten als aktuell sind es 88 Prozent. Dies ist ein verantwortungsbewusst. Sie bringen neue Anstieg von 9 Prozentpunkten gegen- Ideen ins Unternehmen ein und tragen dazu über der ersten Umfrage. Auch wer sich bei, innovativ und wettbewerbsfähig zu sein. beruflich neu orientieren möchte und einen Jobwechsel anstrebt, kann mit Brigitta Vochazer, Geschäftsführerin der SGD Weiterbildung punkten. Derzeit halten 78 Prozent die Weiterbildungsbereitschaft bei der Einstellung ng neuer e Mitarbeiter für wichtig bis äußerst wichtig. Dies ist ein Anstieg von 4 Prozentpunkten (2009: 74 Prozent). Chefs zur Weiterbildung 2013 Weiterbildungsbereitschaft in Eigeninitiative ist für... Einstellung Arbeitsplatzerhalt Karrierechancen Wichtig bis äußerst wichtig: 78 % 86 % 88 % Äußerst wichtig 21 % 30% 26 % Sehr wichtig 24 % 25 % 32 % Wichtig 34 % 31 % 30 % Weniger wichtig Überhaupt nicht wichtig 16 % 4 % 7 % 5 % 8 % 2 % Werte für keine Angaben nicht dargestellt 4

5 Arbeitnehmer können Joberhalt positiv beeinflussen Wer sich weiterbildet, sichert seinen Arbeitsplatz Die Meldungen zur aktuellen Wirtschaftslage divergieren: Während viele Unternehmen von einer guten Auftragslage berichten und über den Fachkräftemangel klagen, kündigen andere einen Stellenabbau an. Hinzu kommen die Unsicherheiten bezüglich der Euro-Krise. Müssen Personalverantwortliche über den Erhalt eines Arbeitsplatzes entscheiden, gewinnt für sie das Eigenengagement in der beruflichen Weiterbildung immer mehr an Bedeutung halten 86 Prozent der Befragten diesen Faktor für wichtig bis äußerst wichtig. Im Vergleich zur ersten Umfrage aus 2009 (76 Prozent) stieg der Wert damit um insgesamt 10 Prozentpunkte e an. Die unterschiedlichen Informationen zur Wirtschaftslage verunsichern Arbeitnehmer. Das Bedürfnis nach einer sicheren Arbeitsstelle steigt. Wer persönlich etwas für den Joberhalt tun möchte, sollte sich gezielt weiterbilden. Brigitta Vochazer, Geschäftsführerin der SGD 5-Jahres-Trend: Arbeitsplatzsicherheit Für den Erhalt des Arbeitsplatzes/Für die Jobsicherung ist Bereitschaft zur Weiterbildung in Eigeninitiative Wichtig bis äußerst wichtig: 76 % 82 % 84 % 84 % 86 % Äußerst wichtig 18 % 23 % 18 % 23 % 30 % Sehr wichtig 22 % 33 % 28 % 28 % 25 % Wichtig 36 % 26 % 38 % 33 % 31 % Weniger wichtig Überhaupt nicht wichtig 15 % 5 % 7 % 6 % 12 % 3 % 11 % 4 % 7 % 5 % Alle Befragten: 2009 n = 301; 2010 n = 300; 2011 n = 302; 2012 n = 301; 2013 n = 307 Werte für keine Angaben nicht dargestellt Rund 8 von 10 Personalentscheidern halten den berufsbegleitenden Fernunterricht für eine geeignete Form der Weiterbildung. Denn Mitarbeiter, die sich per Fernunterricht weiterbilden, zeigen ein besonderes Maß an Zielorientierung und Leistungsbereitschaft. Fernunterricht ermöglicht zudem eine gute Vereinbarkeit von Weiterbildung, Job und Familie und ist zeit- und ortsflexibel. 5

6 Fachkräftemangel gewinnt an Brisanz Starker Anstieg des Fachkräftemangels von 2012 auf 2013 Immer mehr deutsche Unternehmen spüren den Fachkräftemangel gaben 55 Prozent der befragten HR-Manager an, dass ihr Unternehmen moderat bis sehr stark vom Fachkräftemangel betroffen ist. In der aktuellen Umfrage sind es 68 Prozent. Der Anteil der Unternehmen, die Schwierigkeiten bei der Rekrutierung von Fachkräften haben, stieg von 2012 auf 2013 deutlich an. Während von 2011 auf 2012 das Gesamtniveau mit jeweils 55 Prozent gleich blieb, handelt es sich aktuell um eine Steigerung um 13 Prozentpunkte. Fachkräftemangel in Unternehmen Ist Ihr Unternehmen vom Fachkräftemangel betroffen? Sehr stark bis moderat: 55 % 55 % 68 % Sehr stark Stark Moderat 8 % 14 % 10% 17 % 16 % 24 % 33 % 28% 28 % Kein Fachkräftemangel 43 % 43 % 32 % Werte für keine Angaben nicht dargestellt Die Ergebnisse für 2013 zeigen, dass das Ausmaß des Fachkräftemangels stark von der Größe der Unternehmen abhängt. Während 48 Prozent der Firmen mit 1 bis 9 Mitarbeitern moderat bis sehr stark betroffen sind, sind es in der Größenordnung zwischen 10 und 499 Mitarbeitern 78 Prozent und mit 500 oder mehr Mitarbeitern 90 Prozent. Brigitta Vochazer, Geschäftsführerin der SGD 6

7 Fachkräftemangel als Karriereschub für Berufstätige Art des Fachkräftemangels Auf welcher Unternehmensebene fehlen Ihnen Arbeitskräfte? Ausgebildete Fachkräfte/Sachbearbeiter mit abgeschlossener Ausbildung Führungskräfte aus dem mittleren Management Spezialisten mit akademischem Abschluss Angelernte Facharbeiter mit Berufserfahrung Top-Führungskräfte 55 % 26 % 26 % 21 % 12 % Basis: Unternehmen, die vom Fachkräftemangel betroffen sind (n = 205) Nennungen: maximal drei aus sieben Top-5-Werte dargestellt Gesucht: Fachkräfte und Sachbearbeiter Auf der Ebene der Fachkräfte und Sachbearbeiter ist die Lücke auf dem Arbeitsmarkt am härtesten zu spüren. 55 Prozent der Befragten gaben an, dass hier ein Mangel besteht. Führungskräfte auf der mittleren Managementebene und Spezialisten mit akademischem Abschluss fehlen in jeder vierten Firma (26 Prozent); in größeren Unternehmen mit 500 oder mehr Mitarbeitern ist dies sogar in jedem dritten der Fall (35 Prozent). Angelernte Facharbeiter mit Berufserfahrung werden in 21 Prozent und Top-Führungskräfte in 12 Prozent aller befragten Unternehmen gesucht. Arbeitnehmer haben die Möglichkeit, sich durch eine berufsbegleitende Qualifizierung zur begehrten Fachkraft weiterzuentwickeln. Ausgebildete Fachkräfte und Sachbearbeiter beispielsweise aus der Metall- oder Elektrobranche oder aus dem kaufmännischen Bereich haben durch eine Aufstiegsqualifizierung zum Techniker, Meister, Fach- oder Betriebswirt die Chance auf eine Führungsposition im mittleren Management. Brigitta Vochazer, Geschäftsführerin der SGD 7

8 Weiterbildung schafft Fachkräfte Unabhängigkeit vom Fachkräftemangel Die befragten Personalverantwortlichen sehen Weiterbildung als ein geeignetes Instrument im Kampf gegen den Fachkräftemangel an: 69 Prozent stimmten zu bzw. voll und ganz zu, dass sich die Auswirkungen des Fachkräftemangels durch berufsbegleitende Weiterbildung abmildern lassen. Fachkräftemangel und Weiterbildung Wird die Bedeutung von berufsbegleitender Weiterbildung steigen, um die Auswirkungen des Fachkräftemangels zu mildern? Zustimmung: 69 % Stimme voll und ganz zu Keine Angabe (2 %) Stimme überhaupt nicht zu (1 %) Stimme nicht zu 20 % 49 % 4 % Stimme zu Neutral 24 % Weiterbildung baut nicht nur Fachwissen Wer Mitarbeiter berufsbegleitend qualifiziert, baut langfristig bei den Arbeitnehmern auf, die bereits im Know-how und Kompetenz in den eigenen Reihen auf und Unternehmen tätig sind. Auch potenzielle e ist weniger abhängig vom Fachkräftemarkt. Dabei birgt die Mitarbeiter müssen weiter qualifiziert wer- Entscheidung für ein Fernstudium den Vorteil, dass die knappe den. Für Jobsuchende heißt dies wiederum, Ressource Mitarbeiter auch in der Weiterbildungsphase als dass sie ihr bisheriges Weiterbildungsen- Arbeitskraft erhalten bleibt. gagement in Bewerbungen klar darstellen sollten. Immerhin ist es 78 Prozent der Brigitta Vochazer, Geschäftsführerin der SGD befragten HR-Manager bei der Einstellung neuer Mitarbeiter wichtig bis äußerst wichtig, ob diese in der Vergangenheit schon Bereitschaft zeigten, sich auf eigene Initiative hin beruflich weiterzuentwickeln. 8

9 Weiterbildung und Motivation Geförderte Weiterbildung führt zu mehr Leistungsbereitschaft und Loyalität Motivation kann Berge versetzen im Privaten wie im Job. Wer motiviert ist, hat ein Ziel und verfolgt es mit Elan und Durchhaltevermögen. Deshalb wollte die SGD von den Personalverantwortlichen wissen, ob und wie die Motivation der Mitarbeiter durch Weiterbildung beeinflusst wird. Das Ergebnis ist eindeutig: Nur 6 Prozent der Befragten gaben an, dass sich geförderte Weiterbildung nicht auf die Motivation der Mitarbeiter auswirkt. Dabei sind 57 Prozent überzeugt, dass sie die Leistungsbereitschaft steigert. 51 Prozent sehen mehr Verbundenheit mit dem Arbeitgeber. Für 42 Prozent bewirkt sie mehr Freude an der Arbeit. Auf den ersten Blick bringt Qualifizierung neues Wissen und Fähigkeiten in ein Unternehmen. Bei genauerer Betrachtung bewirkt sie viel mehr: Fördert ein Personalverantwortlicher gezielt die Weiterbildung seiner Mitarbeiter, motiviert er, spornt zu mehr Leistung an und stärkt die Verbundenheit mit dem Unternehmen. Andreas Vollmer, Leiter Studienprogramm und Services bei der SGD Wirkung von Weiterbildung auf Mitarbeiter Wirkt sich Weiterbildung auf die Motivation oder Leistungsbereitschaft der geförderten Mitarbeiter aus? Nein 6 % Ja, sie %... steigert die Leistungsbereitschaft 94 % 51 % 42 % Mehrfachnennungen möglich... führt zu mehr Verbundenheit mit dem Arbeitgeber... bewirkt mehr Freude an der Arbeit n = 307 Die Fördermöglichkeiten reichen von finanzieller Unterstützung über flexible Arbeitszeitgestaltung bis hin zu extra freien Tagen für die Prüfungsvorbereitung. Auch berufliche Entwicklungsmöglichkeiten, mögliche Gehaltserhöhungen, verantwortungsvollere Aufgaben sowie das Interesse des Vorgesetzten am Lernfortschritt motivieren Mitarbeiter in ihrem Lernprozess. 9

10 Weiterbildung und Mitarbeiterbindung Fachkräfte binden und Mitarbeiter wertschätzen Die SGD hat die Personalverantwortlichen gefragt, welche Vorteile es bringt, wenn sie Weiterbildung gezielt als Instrument zur Mitarbeiterbindung einsetzen. Für 64 Prozent ist es ein Weg, Fachkräfte aus den eigenen Reihen entwickeln zu können. Welch hohen Stellenwert die Personalverantwortlichen allerdings auch der Motivation einräumen, ist aus einem weiteren Ergebnis ersichtlich: 63 Prozent denken, dass sie dadurch Mitarbeitern, die sie ans Unternehmen binden möchten, Wertschätzung zeigen und sie motivieren können. 59 Prozent sehen den Vorteil, dass sie Wissen und Know-how gezielt im Unternehmen halten können. Man sieht an dem Ergebnis, dass es den Befragten wichtig ist, den einzelnen Mitarbeiter nicht nur als Fachkraft zu halten und weiterzuentwickeln, sondern im selben Zug auch Anerkennung zu zeigen. Andreas Vollmer, Leiter Studienprogramm und Services bei der SGD Vorteile von Weiterbildung für Unternehmen Welche Vorteile bringt es, wenn Sie Mitarbeiter durch Weiterbildung an Ihr Unternehmen binden? (maximal drei aus fünf Nennungen) Entwicklung von Fachkräften aus den eigenen Reihen Motivation und Wertschätzung für Mitarbeiter Wissen und Know-how bleiben im Unternehmen Geringere Fluktuation 64 % 63 % 59 % 29 % Geringere Rekrutierungskosten 15 % Werte für keine Angaben nicht dargestellt 10

11 Weiterbildung und Personalrekrutierung Weiterbildungsangebote steigern die Attraktivität für Bewerber Auch bei der Gewinnung neuer Mitarbeiter räumen die HR-Manager dem Weiterbildungsangebot einen hohen Stellenwert ein: 73 Prozent sehen es als relevante Komponente im Prozess der Mitarbeiterrekrutierung. Weiterbildung in der Personalrekrutierung Ist das Weiterbildungsangebot eines Unternehmens auch relevant für die Rekrutierung neuer Mitarbeiter? Keine Angabe 4 % 73 % Ja Nein 23 % Mit einem attraktiven Weiterbildungsportfolio können Arbeitgeber potenziellen Bewerbern signalisieren, dass es ihnen nicht nur um das aktuelle Wissen des Bewerbers geht, sondern auch um dessen Weiterentwicklungsmöglichkeiten im Betrieb. Dies steigert die Attraktivität eines Unternehmens auf dem hart umkämpften Fachkräftemarkt. Andreas Vollmer, Leiter Studienprogramm und Services bei der SGD Weiterbildungsbudgets 2013 Bei den Weiterbildungsbudgets in den Unternehmen ist in diesem Jahr nur von einer leichten Veränderung auszugehen: 70 Prozent der befragten HR-Manager rechnen mit gleichbleibenden bzw. steigenden Budgets. Im Vorjahr gingen 74 Prozent von gleichen bzw. steigenden Budgets aus. 11

12 Mobile Endgeräte als Lernhelfer Personalverantwortliche setzen immer mehr auf die Flexibilität von Smartphone & Co Im Rahmen der Studie wurden die HR-Manager auch zur Bedeutung mobiler Technologien in der beruflichen Weiterbildung befragt. Da diese Frage auch in den letzten beiden Jahren gestellt wurde, lässt sich ein klarer Trend ablesen: Immer mehr Personalverantwortliche setzen Mobiler Internet-Zugang macht in der beruflichen Qualifizierung auf Smart- unabhängig von stationären PCs und phone, Touchpad, Netbook oder Notebook. gibt enorme Flexibilität für den Alltag Aktuell halten 83 Prozent mobile Technologi- auch beim Lernen. en für die berufliche Weiterbildung von Mitarbeitern für wichtig bis äußerst wichtig. Das ist ein Anstieg um 6 Prozentpunkte gegenüber der Befragung von Harald Stürmer, Fachbereichsleiter Informatik und Innovationsmanagement bei der SGD Mobile Technologien in der Qualifizierung Mobile Technologien wie Netbooks, Notebooks, Smartphones und Touchpads sind in der beruflichen Qualifizierung Wichtig bis äußerst wichtig: 77 % 79 % 83 % Äußerst wichtig Sehr wichtig 15 % 21 % 19 % 32 % 28 % 36 % Wichtig 30 % 30 % 28 % Weniger wichtig Überhaupt nicht wichtig 17 % 4 % 16 % 3 % 10 % 4 % Alle Befragten: 2011 n = 302; 2012 n = 301; 2013 n = 307 Werte für keine Angaben nicht dargestellt Mobile Endgeräte sind vielseitig einsetzbar sei es, um Mitarbeiter bei Bedarf schnell mit relevanten beruflichen Informationen zu versorgen oder um für mehr Effizienz bei umfangreicheren Qualifizierungen zu sorgen. Bei einem Fernstudium beispielsweise ist es wichtig, dass alle Teilnehmer Zugriff auf einen Online-Campus haben sowohl mit PC als auch mit mobilen Endgeräten. So können sie auch unterwegs freie Zeitfenster nutzen, um an Chats und Foren teilzunehmen, ihren Lernprozess zu organisieren, Fernlehrer bzw. Tutoren zu kontaktieren oder sich mit digitalen Lerninhalten zu beschäftigen. 12

13 Digitale Lernmedien Die Mischung macht s Digitale Medien und Formate haben künftig einen sehr hohen Stellenwert in der berufsbegleitenden Weiterbildung gerade auch für die Lernmotivation. Die befragten Personalverantwortlichen wurden gebeten, sechs vorgegebene Formate nach ihrer Bedeutung zu bewerten. Die beiden Top-Formate sind Studienmaterial in digitaler Form wie beispielsweise PDF-Dokumente (90 Prozent) und Lernprogramme/Webbased Trainings (84 Prozent). 78 Prozent setzen auf virtuelle Seminare/Webinare, 74 Prozent auf einen Online-Campus bzw. Lern-Communitys und 65 Prozent auf Lern-Apps. Lern-mp3s, die bei Lernern sehr beliebt sind, wurden von knapp 60 Prozent als wichtig bis äußerst wichtig eingestuft. Die Ergebnisse zeigen, dass viele der Befragten einen Mix aus unterschiedlichen E-Formaten für didaktisch sinnvoll halten. Sie sehen digitale Lernunterlagen, Lernprogramme, virtuelle Seminare, Lern-Communitys, Lern-Apps und Lern-mp3s als Ergänzung und nicht als konkurrierende Formate. Harald Stürmer, Fachbereichsleiter Informatik und Innovationsmanagement bei der SGD Bemerkenswert ist die Tatsache, dass sich die noch recht junge Lern-App schon bei zwei Dritteln der HR-Manager großer Akzeptanz erfreut. Richtig eingesetzt als kurze, abgeschlossene Lerneinheit, als Selbsttest zur Überprüfung des Wissensstandes oder als ergänzende Übungsmöglichkeit zur Anwendung des Gelernten konnte sie sich als ein Baustein in der beruflichen Weiterbildung bereits erfolgreich etablieren. Künftige Bedeutung von E-Medien Folgende digitale Medien und Formate sind zukünftig für Lernmotivation und berufsbegleitende Weiterbildung... Lern-mp3 Lern-Apps Online-Campus/ Lern-Community Virtuelle Seminare/ Webinare Lernprogramme/ WBTs Studienmaterial in digitaler Form (z. B. PDF) Wichtig bis äußerst wichtig: 58 % 65 % 74 % 78 % 84 % 90 % Äußerst wichtig Sehr wichtig 10 % 12 % 10 % 21 % 13 % 23 % 16 % 25 % 15 % 28 % 24 % 36 % Wichtig 36 % 34 % 38 % 37 % 41 % 30 % Weniger wichtig Überhaupt nicht wichtig 22 % 10 % 21 % 8 % 15 % 5 % 13 % 5 % 7 % 4 % 4 % 3 % Werte für keine Angaben nicht dargestellt 13

14 Lern-Coaching durch Tutoren Lern-Coaching als Erfolgsfaktor beim Wissenserwerb Wer Fragen stellt, lernt dazu! Dies gilt für die berufliche Weiterbildung ebenso wie für den Schulunterricht. Denn mit Fragen und Antworten lassen sich Wissenslücken schließen, Verständnisprobleme lösen oder angrenzende Themenbereiche verknüpfen. Im berufsbegleitenden Lernen stehen wir zudem oft vor der Herausforderung, wie neues Wissen in der Praxis anzuwenden ist. Doch wer hilft dabei, die richtige Antwort zu finden? Diese Aufgabe fällt den Tutoren zu. 93 Prozent der in der aktuellen TNS Infratest-Studie befragten HR-Manager halten es für wichtig bis äußerst wichtig, dass in einem Lernprozess ein Tutor bzw. Mentor als Coach begleitend zur Verfügung steht. Bedeutung Tutor bzw. Mentor im Lernprozess Die Begleitung des Lernprozesses durch einen Tutor oder Mentor ist... Wichtig bis äußerst wichtig: 93 % Äußerst wichtig Keine Angabe (2 %) überhaupt nicht wichtig (1 %) weniger wichtig 4 % 28 % 23 % 42 % Sehr wichtig Wichtig Tutoren können in unterschiedlichen Arten von Weiterbildungen zum Einsatz kommen: beispielsweise bei Qualifizierungen im Betrieb, in Präsenztrainings oder auch im berufsbegleitenden Fernstudium. Unsere Fernlehrer stehen im Lernprozess als Lern-Coach zur Verfügung für Fragen, für einen fachlichen Dialog und als Motivator. Sie sind sowohl über das Telefon als auch über den Online-Campus per oder auch in Foren und Chats erreichbar. So lassen sich auch kurze Zeitfenster im Berufsalltag für die persönliche Kontaktaufnahme nutzen. Andreas Vollmer, Leiter Studienprogramm und Services bei der SGD 14

15 Aufgaben von Tutoren Was soll Lern-Coaching leisten? Die Personalverantwortlichen haben klare Vorstellungen davon, welche Aufgaben die Tutoren im Rahmen eines Lernprozesses erfüllen sollten. Ihnen wurden sechs Möglichkeiten vorgeschlagen, von denen sie maximal drei auswählen konnten. Für 61 Prozent der Befragten fungieren Tutoren als Ansprechpartner bei Fragen zum Lernstoff. 40 Prozent ist die Rückmeldung zum Wissensstand und Lernfortschritt wichtig. Somit ist das Feedback zur individuellen Lernleistung eine weitere bedeutende Aufgabe von Tutoren. Geht es um die Frage, wie das Gelernte in der beruflichen Praxis umgesetzt werden kann, vertrauen 34 Prozent der befragten Personalverantwortlichen auf die Unterstützung von Tutoren. Ebenfalls 34 Prozent sehen sie als wichtige Ansprechpartner auf der Suche nach ergänzenden Informationen. Hilfestellung bei Motivationsproblemen ist für 28 Prozent wichtig, die Förderung von eigenverantwortlichem Lernen für 26 Prozent. Aufgaben eines Tutors Die wichtigsten Aufgaben, die ein Tutor oder Mentor übernehmen sollte Ansprechpartner bei Fragen zum Lernstoff Rückmeldungen zum Wissensstand und Lernfortschritt Unterstützung beim Wissenstransfer in die berufliche Praxis Ansprechpartner bei der Suche nach ergänzenden Informationen Ansprechpartner bei Motivationsproblemen Förderung von eigenverantwortlichem Lernen 61 % 40 % 34 % 34 % 28 % 26 % Werte für keine Angaben nicht dargestellt Nennungen: maximal drei aus sechs Die Fernlehrer der SGD sind Berufspraktiker und ausgewiesene Experten in ihrem Gebiet. Sie unterstützen die Teilnehmer mit ihrem Know-how im individuellen Lernprozess und geben Feedback zum Lernfortschritt. Für die Rückkoppelung bewerten sie die Einsendeaufgaben. Diese sind in den Lernmaterialien enthalten und werden von den Teilnehmern gelöst und zum Beispiel über den Online-Campus digital eingereicht. Die Lehrgangsteilnehmer erhalten innerhalb kurzer Zeit Korrekturen, Verbesserungsvorschläge oder Tipps und Anregungen für den weiteren Lernprozess. Andreas Vollmer, Leiter Studienprogramm und Services bei der SGD 15

16 Erhebungsdaten Marktforschungsinstitut: Auftraggebendes Institut: Methode: Grundgesamtheit: Stichprobe: TNS Infratest Studiengemeinschaft Werner Kamprath Darmstadt GmbH (SGD) Online-Befragung (CAWI) Personalentscheider in Unternehmen n = 307 Interviews, davon 140 kleine Unternehmen mit 1-9 Mitarbeitern 116 mittlere Unternehmen mit Mitarbeitern 51 größere Unternehmen mit 500 und mehr Mitarbeitern Befragungszeitraum: Haben Sie Fragen zur aktuellen TNS Infratest-Studie oder zu den Fernlehrgängen der Studiengemeinschaft Darmstadt? Telefon: (gebührenfrei) Montag bis Freitag 8:00 20:00 Uhr Wir freuen uns auf Ihren Anruf! Beratung@sgd.de Studiengemeinschaft Darmstadt Ostendstraße Pfungstadt bei Darmstadt 03/2013