29. Managerpanel Frauen ante Portas

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1 Warum so wenigen der Aufstieg gelingt Ergebnispräsentation August 2013

2 Inhaltsverzeichnis Zusammenfassung Kommentar Ergebnischarts Zitate Panel-Teilnehmer 12 2 Statistische Daten 22 3 Autoreninformation 24 2

3 1. Trotz vergleichbarer Qualifikation und auch in Zeiten des Führungskräftemangels gelingt nur vergleichsweise wenigen Frauen der Aufstieg in Führungsetagen deutscher Unternehmen. Woran liegt das? Dulden Männer keine Konkurrentinnen? Fehlt es Frauen an Biss und Karrierewillen? Oder liegt es an der Unvereinbarkeit von Familie und Beruf? Und: Wie ließe sich dieser Missstand verbessern? Durch Frauenquoten, andere Arbeitszeitmodelle oder mehr Kita-Plätze? 509 Führungskräfte, davon 110 Frauen, standen Rede und Antwort und begründeten ihre Meinung mit zum Teil hochemotionalen Kommentaren. Dabei gingen die Meinungen der Geschlechter oft weit auseinander. 3

4 1.1 Zusammenfassung Zusammenfassung Wertewandel in der Gesellschaft entscheidend! Nichtvereinbarkeit von Familie und Beruf - in diesem Punkt sind sich die Geschlechter einig ist die wesentliche Hürde für der weiblichen Führungskraft auf dem Weg zur Spitze. Die Notwendigkeit des Offensichtlichen: Wertewandel und damit flexiblere Arbeitszeitmodelle, bessere Kinderbetreuung, Aufgabenteilung in der Familie ist unbestritten. Welche Förderung jedoch im wahrsten Sinne Erfolg verspricht, da scheiden sich die Geister. Gesetzliche Frauenquote: 76 % der Männer lehnen sie ab, aber nur 36 % der Frauen. Dennoch, wirklich beliebt ist die Reglementierung auch bei den Frauen selber nicht (nur 46,6% Zustimmung zur internen, 43,9% zur gesetzlichen Frauenquote). Das mögliche Stigma der Quotenfrau macht sie als Förderungsinstrument weniger attraktiv. Doch auch so mancher Mann sieht in ihr eine Notwendigkeit: Leider Frauenquote, sonst wird das nichts. Schlimm, ist aber so. Frauen bevorzugen unternehmensseitig Förder- und Mentoringprogramme (85,2%) und wünschen sich von Politik und Gesellschaft die Unterstützung von Frauennetzwerken (55,6%). 4

5 1.2 Kommentar Kommentar Elke Vorholt (1) Die Beschäftigung weiblicher Führungskräfte wird für Unternehmen in Zeiten der Knappheit an Talenten und Fachkräften zu einem zunehmend wichtigen Erfolgsfaktor. Zudem bereichern weibliche Führungskräfte männlich dominierte Teams und Unternehmen und geben ihnen auch ein moderneres, aufgeschlosseneres Image. Darin sind sich Männer und Frauen im Grundsatz einig. Wenn es jedoch darum geht, warum es noch immer so wenige Frauen und Männer in Führungspositionen schaffen und wie sich das ändern ließe, liegen die Meinungen oft Welten auseinander. Um das Potential von Frauen in Führungspositionen zu heben, ist es offenbar notwendig, einen Schritt zurückzugehen und zunächst einen breiten Konsens hinsichtlich dieser Punkte herzustellen. Faktisch gesehen, erscheint es als sinnvoll, dass Unternehmen und Staat spezielle Programme zur Vereinbarkeit von Beruf und Kindern entwickeln und sich von etablierten, starren Arbeitsabläufen und Strukturen lösen. Das kommt in der Regel beiden Geschlechtern zugute, denn Frauenförderung ist häufig Familienförderung. Frauen ticken allerdings anders als Männer, führen anders, kommunizieren anders und lassen sich durch andere Faktoren motivieren was Unternehmen häufig als irritierend empfinden. Frauen wünschen sich etwa eher gleichzeitig ein erfülltes Privat- und Berufsleben als einen Hierarchiesprung oder einen größeren Dienstwagen und artikulieren diesen Wunsch auch offen. Jederzeit verfügbar zu sein, ist für sie ein rein männliches Leitbild. 5

6 1.2 Kommentar Kommentar Elke Vorholt (2) Beim Spagat zwischen Beruf und Karriere sucht jede Frau ihren eigenen Weg. Dabei hilft ihr der Erfahrungsaustausch mit anderen Frauen. Berufliche Netzwerke und spezielle Mentoringprogramme, wie sie für Nachwuchsführungskräfte Standard sind, bieten vor der Familienpause und beim Wiedereinstieg eine schnelle Orientierungshilfe. Zudem helfen sie Arbeitgebern, zielgerichtet auf die Bedürfnisse ihrer hochqualifizierten Mitarbeiterinnen einzugehen. Allerdings machen es sich Frauen oft auch zu leicht, indem sie Ansprüche stellen, die ihnen bei der Verwirklichung ihrer persönlichen Lebensplanung helfen sollen. Doch Karrieren bestehen immer aus einem Geben und Nehmen. Daher sollten Frauen mit Karrierewunsch mehr Zeit (und Geld) in die Bewältigung ihrer Alltagsorganisation investieren. Prioritäten und Grenzen zu setzen wird zur zwingenden Voraussetzung für sie, für ihre Familien und ihre Arbeitgeber. Mit gezielter Förderung werden Frauen in den kommenden Jahren als Führungskräfte selbstverständlich werden. Gleichzeitig werden wir völlig neue Formen der Arbeitsorganisation erleben. 6

7 1.3 Ergebnischarts Frage 1: Frauen sind besser qualifiziert denn je. Wie ist es zu erklären, dass in Zeiten des Fach- und Führungskräftemangels noch immer verhältnismäßig wenige Frauen in Führungspositionen sind? (Mehrfachnennungen möglich) Trifft voll/eher zu 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% Nichtvereinbarkeit von Familie und Beruf 66,2% 69,5% Führungsanspruch wird zu defensiv geäußert 48,8% 59,5% Fehlender Wille zum Aufstieg wegen anderer Prioritäten 29,3% 41,9% Vorurteile gegenüber Frauen 27,6% 54,9% Zu wenig Durchsetzungskraft/M angelndes Selbstbewusstsein 19,2% 22,0% Akzeptanz der gläsernen Decke /Resignation 18,3% 50,0% Frauen Männer 7

8 1.3 Ergebnischarts Frage 2 Wie : können Unternehmen die Aufstiegschancen von Frauen langfristig verbessern? (Mehrfachnennungen möglich) Trifft voll/eher zu 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Flexiblere Arbeitszeitmodelle Betriebseigene Kita, Kinderbetreuung, etc Trainings- und M entoringprogramme 67,7% 85,3% 84,6% 83,4% 80,9% 85,2% Verbindliche Frauenförderung als Inhalt von Zielvereinbarungen für Führungskräfte 42,5% 65,4% Förderung interner Frauennetzwerke 34,7% 57,4% Interne Frauenquote 15,3% 46,6% Frauen Männer 8

9 1.3 Ergebnischarts Frage 3: Wie : können Politik und Gesellschaft die Aufstiegschancen von Frauen langfristig verbessern? (Mehrfachnennungen möglich) Trifft voll/eher zu 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% Wertew andel (z.b. Akzeptanz von Vätern als Familienmanager 74,4% 87,3% Stärkere steuerliche Berücksichtigung von Haushaltshilfen/Kinderbetreuung 63,8% 68,2% Förderung von Frauennetzw erken 31,7% 55,6% Gesetzliche Frauenquote 11,2% 43,9% Frauen Männer 9

10 1.3 Ergebnischarts Frage 4: Wann : werden Unternehmen das Defizit von Frauen in Top-Führungspositionen (bis Vorstandslevel) geschlossen haben eine ausreichende Zahl qualifizierter Frauen vorausgesetzt? 37,2% 51,9% 57,5% 44,5% 5,3% 3,6% Allenfalls in ferner Zukunft Frauen In 10 Jahren Männer Kurz bis mittelfristig 10

11 1.3 Ergebnischarts Frage 5: Fühlen : Sie sich aufgrund Ihres Geschlechts diskriminiert? 87,2% 60,0% 40,0% 12,8% nein ja Frauen Männer 11

12 1.4 Zitate Panelteilnehmer Zu Frage 1 (Frauen sind besser qualifiziert denn je. Wie ist es zu erklären, dass in Zeiten des Fach- und Führungskräftemangels noch immer verhältnismäßig wenige Frauen in Führungspositionen sind?) - weiblich Es fehlen wichtige Gründe: -- geringe gesellschaftliche Akzeptanz der Karrierefrau -- Ehe und Partnerschaften bleiben in traditionellem Rollenverständnis stecken --- die Männer übernehmen weder 50% der Familienarbeit noch 50% der Familienverantwortung -- Etliche Männer wollen keine Kinder/Familie -- Frau mit Kindern hat die Auswahl zwischen 3 negativen Rollen: Heimchen am Herd, Karrierefrau und/oder Rabenmutter 3 weitere Gründe erachte ich für sehr essentiell: 1) bestimmte Führungseigenschaften werden an Männern als positiv wahrgenommen, an Frauen als negativ - und zwar von beiderlei Geschlecht.(Welche Mann hat Haare auf den Zähnen, wenn er sich durchzusetzen versteht? Welcher Mann, wenn man seiner Entscheidung eine Beeinflussung durch seiner Emotionen anmerkt wäre zickig? 2) Frauen in Führungspositionen stehen viel mehr unter Beobachtung und müssen stellvertretend für Ihr Geschlecht reüssieren. Nirgends würde bei Fehlern die Frage gestellt, ob die Entscheidung für einen Mann auf dieser Position richtig war. 3) Die Führungskultur und Rituale sind auf männliches Verhalten ausgerichtet. Auch nur eine Frau in diesem Kreis zerstört diese Grundlage. Alle diese "Barrieren" bremsen und verschleißen Frauen im Mittelfeld der Karriere - oben kommen dann nur noch sehr wenige an Frauen sind überwiegend sozial cleverer und weniger auf ein Thema im Leben fokussiert. Sie suchen mehr Ziele als Karriere. Frauen sind Frauen - sie kommunizieren wie Frauen und sie agieren wie Frauen. Das macht sie wertvoll für Unternehmen. Der Punkt, der in ihrer Umfrage fehlt: Frauen ist es häufig schlicht zu blöd, um männliche Strukturen herumzustöckeln: Männer im Job sind so durchschaubar simpel in ihren Dummheiten, dass frau sich intelligenterweise weigert, dies mitzumachen. Mir fehlt die Antwortmöglichkeit "Männer bleiben lieber unter sich in den Führungsetagen. Frauenförderung ist nur ein Lippenbekenntnis. Frauen sind meist schlechtere Networkerinnen, es ist schwierig, in einem "Männernetwork" Fuß zu fassen. 12

13 1.4 Zitate Panelteilnehmer Zu Frage 1 (Frauen sind besser qualifiziert denn je. Wie ist es zu erklären, dass in Zeiten des Fach- und Führungskräftemangels noch immer verhältnismäßig wenige Frauen in Führungspositionen sind?) - männlich zu 1.: solange fraktale Lebensläufe DER Karrierekiller sind, werden es Frauen, die aus Erziehungsgründen für ihre Kinder eine berufliche Auszeit nehmen (und das sind halt oft die Frauen, die auch Mutter sein wollen) immer schwerer haben. Das gilt m.e. auch für Männer / Väter. zu 3 und 5.: zwischen Karriere und Arbeitszeit gibt es meiner Erfahrung nach eine direkte Korrelation. Bei erfolgreichen Menschen (m/w) ist Mehrarbeit ein Muss. Dies kann die Gesellschaft nicht durch die Erweiterung des Kinderbetreuungsangebotes lösen. Wir haben hier seitens der Unternehmen ein Problem der Work-Life-Balance vs. Führungskräfteentwicklung zu lösen. Frauen sind in der Regel in Firmen unterbewertet, obwohl sie fachlich sehr gut ausgebildet sind. Allerdings zeigt meine Erfahrung, dass sie die Prioritäten am Ende nicht in der Firma, sondern im privaten Bereich hegen. Frauen reisen geschäftlich auch nicht so gerne wie Männer, da sie mehr bei ihrer Familie sein wollen. An geschäftlichen Essen, die meistens abends stattfinden, nehmen Frauen weniger gerne teil als Männer. Den Frauen fehlt es sehr oft an der letzten Konsequenz und an dem entscheidenden Durchsetzungsvermögen. Frauen setzen im Studium auf die falschen Fächer. Solange der Frauenanteil in technischen Studiengängen wie Elektrotechnik, Maschinenbau, Informatik, etc. bei nur ca. 10% liegt - zumindest an meiner Uni - wird sich am Grundproblem nicht viel ändern. Im Top-Management gibt es viele Männer, insb, im Mittelstand, die sich aus diesen Bereichen nach oben entwickelt haben. Nur mit einem BWL- Studium fehlt einem die Substanz. Bei dem Hauptgrund "Nichtvereinbarkeit von Familie und Beruf" ist es schwer bis unmöglich zu erkennen aus welchem Grund eine Frau anders als ausschließlich bedingungslos, wie viele Männer, ihre Karriere plant. Eine Frau mit Familie hat eben auch andere Werte deren Wert für soziale Zusammenarbeit leider nicht so geschätzt wird wie es angemessen wäre. Es geht nicht darum die Aufstiegschancen von Frauen zu verbessern sondern gleiche Arbeitsbedingungen nach fairen Kriterien zu schaffen, ohne ansehen des Geschlechts. Das nutzt auch den Unternehmen! Eine einseitige Geschlechterorientierte Optimierung wäre nicht gut und auch langfristig nicht im Interesse der Frauen. 13

14 1.4 Zitate Panelteilnehmer Zu Frage 2 (Wie können Unternehmen die Aufstiegschancen von Frauen langfristig verbessern?) weiblich Solange es keine Quoten für Männer in Frauen dominierten Bereichen (etwa die untere Arbeitsebene in der Öffentlichkeitsarbeit) gibt, werden Frauenquoten immer den Geschmack der Förderung sozial benachteiligter Gesellschaftsschichten haben - Behinderte, Menschen mit Migrationshintergrund, Frauen. Das wird einer geschlechtsunabhängigen Anerkennung der erbrachten Leistung nicht helfen. Nach meinen Erfahrungen arbeiten Frauen weniger netzwerkorientiert und mehr ergebnisorientiert. Das ist eine grundsätzlich andere Mentalität als bei Männern - die man auch daran beobachten kann, dass Frauen in der Regel auf die Socialising-Events nach Dienstschluss verzichten. Hinzu kommt, dass Frauen oftmals nicht wirklich Chefinnen/Kolleginnen gegenüber loyal sind. Darüber spricht niemand offen, aber in internen Diskussionen hört man von vielen Frauen in Führungsebenen, dass die Frauen, die sie am stärksten gefördert haben, gegenüber von und in Zusammenarbeit mit männlichen Kollegen am stärksten "an ihrem Stuhl gesägt" haben. Training und Mentoring nicht anders als bei Männern. Erkennen und Fördern von Frauen, die aufsteigen wollen (genauso wie von Männern). Es liegt eher an mangelnder Akzeptanz der Fähigkeit von Frauen, zu leiten. Förderung von Frauen in klassischen Männerdomainen (z.b. bei Ingenieurberufen fehlt es an Frauen generell, da hilft auch keine Quote) Ohne eine sehr hohe Verbindlichkeit (bspw. Frauenförderung als Inhalt von Zielvereinbarungen) wird sich wenig verändern bzw. dauern die Veränderungsprozesse zu lange. Ich bin für eine temporäre Frauenquote, um das Thema ins Laufen zu bekommen. Langfristig sollte die Quote wieder abgeschafft werden. Neben aktiver Hilfe bei der Kinderbetreuung (insbesondere Lösungen, wenn berufliche Arbeit nicht in das übliche Schema von Kinderbetreuungseinrichtungen passt), aktive Förderung vor oder nach der intensiven Familienarbeit. Solange es genug männl. Arbeitskräfte gibt werden die Arbeitgeber immer den Weg des geringsten Widerstandes gehen. 14

15 1.4 Zitate Panelteilnehmer Zu Frage 2 (Wie können Unternehmen die Aufstiegschancen von Frauen langfristig verbessern?) männlich bei 1-3 habe ich persönlich ein Vereinbarkeitsproblem mit dem AGG Gibt es denn eine Männerförderung? Oder Förderung von Männernetzwerken? Falls nicht, warum werden Frauen hier bevorzugt? Ich finde, ALLE Mitarbeiter sollen die GLEICHEN Chancen haben, sich ihren Talenten entsprechend beruflich zu entwickeln und zu entfalten. Dass der Mensch (m/w) hier Unterstützung und Flexibilität braucht ist sowohl eine unternehmerische als auch eine gesamtgesellschaftliche Aufgabe. Das gilt für den Ausbildungsbereich (warum findet man so wenig junge Frauen in technischen Berufen - gesellschaftliches Problem) genauso wie für die Akzeptanz der Verantwortungsübernahme von Menschen (m/w) ggü. ihrer Familie (Flexibilität am Arbeitsplatz und Betreuungsangebot) Eine Frauenquote mag zwar politisch wichtig sein. Wichtiger ist es aber erst einmal den Führungskräftenachwuchs zu entwickeln und dann - aufbauend auf dem vorhandenen Kapital - über Quoten o.ä. zu reden. Alleine auf die Quote zu setzen bringt nichts, weil dann erfahrungsgemäß die Anforderungsprofile teilweise nach unten angepasst werden müssen, um Quote und Anforderungen zu harmonisieren Es geht nicht darum die Aufstiegschancen von Frauen zu verbessern sondern gleiche Arbeitsbedingungen nach fairen Kriterien zu schaffen, ohne ansehen des Geschlechts. Das nutzt auch den Unternehmen! Eine einseitige Geschlechterorientierte Optimierung wäre nicht gut und auch langfristig nicht im Interesse der Frauen. Es geht letztlich darum das Model Familie in die Unternehmen wirksam und nachhaltig zu einzubinden und nicht Frauen oder Männer. Ein Weg ist sicherlich das Kinder in Betrieben willkommen wären und versorgt und ausgebildet werden können durch betriebsinterne Kitas, Kindergärten, Vorschulgruppen Hausaufgabenbetreuungsgruppen, etc. Männer müssen sich dem Thema Frauen im Job öffnen! Die sind das Problem! 15

16 1.4 Zitate Panelteilnehmer Zu Frage 3 (Wie können Politik und Gesellschaft die Aufstiegschancen von Frauen langfristig verbessern?) weiblich Ich bin kein Befürworter der gesetzlichen Frauenquote. Leider haben jedoch die Diskussionen der letzten Jahre sowie die freiwillige Selbstverpflichtung der Unternehmen gezeigt, dass ohne das Eingreifen des Gesetzgebers nichts passieren wird. Von steuerlichen Förderungen und dergleichen halte ich ebenfalls nichts. Deutschland ist eines der Länder, das am meisten Geld für die Familienförderung ausgibt. Wir haben dennoch eine der geringsten Geburtenraten. Das Geld muss in die Infrastruktur gesteckt werden (Kindergärten, Ganztagesbetreuung, Firmen-Kitas, flexible Arbeitszeiten). Andere Länder machen uns vor, dass die Vereinbarkeit von Beruf und Familie funktioniert. Daran sollten wir uns orientieren. Wir müssen das Rad nicht neu erfinden. Quoten, Kitas und ähnliches sind letztendlich Feigenblätter, die die Gesellschaft beruhigen. Solange weibliche Führungskräfte nach Aussehen und Bekleidung beurteilt werden - aber auch die Bekleidung nach typisch weiblichen Attributen (Kostüm mit hohen Schuhen als weibliche Kleiderordnung) von männlichen Führungskräften gewünscht und leider auch gefordert ist, solange der weibliche Wunsch nach Macht und Umgang mit Macht kritisch gesehen wird, der abwartend beobachtende Umgang mit Sachverhalten, der oftmals auch zu neuen Beurteilungen von Sachverhalten und damit sogenannten Richtungsänderungen führt, als Führungsschwäche angesehen wird, werden Frauen nicht in Führungspositionen gehen. Es gibt jedenfalls in Deutschland eine sehr beängstigende Entwicklung: Frauen in Führungspositionen jedenfalls in großen Unternehmen verlassen ihre Positionen, weil sie nicht bereit sind, diese "männlichen Spiele der Macht" mitzuspielen. Mittelständische Unternehmen sind in dieser Beziehung offensichtlich besser aufgestellt - aber diese Entwicklung sollte der Politik zu denken geben Die entscheidenden Punkte sind: gesellschaftliche Akzeptanz, eine wirklich partnerschaftliche Teilung der Familienarbeit und das Umdenken der Wirtschaft, um das Potential Frauenarbeit zu heben. Wertewandel braucht Generationen! 16

17 1.4 Zitate Panelteilnehmer Zu Frage 3 (Wie können Politik und Gesellschaft die Aufstiegschancen von Frauen langfristig verbessern?) männlich Wenn der Partner/Vater als Selbständiger oder Führungskraft sich um die Kinder kümmert, gilt er immer noch als Weichei. Das gleiche gilt für Teilzeitbeschäftigungsverhältnisse für Führungskräfte (unter 100% ist ein Drückeberger). In der Schweiz sind viele Geschäftsleiterstellen mit der Teilzeit- Option ausgestattet. Bei Sachbearbeitern ist das schon eher akzeptiert. Wäre das Akzeptanzproblem bei den Vätern gelöst, hätten es die Mütter leichter in Ihrem Job "dran zu bleiben Die dritte Frage ist geradezu doof! Mal abgesehen davon das man Akzeptanz nicht steuern kann führt mehr Verständnis und Integration von Familien in unsere Lebens- und Arbeitswelt langfristig zu einem fairen und auskömmlichen wie auch nachhaltigen Zusammenleben. Eine solche Maßnahme wäre nur natürlich und würde viele Probleme im heutigen Stressgeprägten Arbeitsumfeld von "Menschen" verbessern. Auch die all zu vordergründige Motivation von Konzernen, mit Identifikation mehr Profit zu machen, wäre einem integrativen Gesamtprozess nicht zuträglich. Es wird Zeit, dass Arbeitgeber einsehen, dass Frauen wie Männer Menschen sind und Lebensziele und Bedürfnisse haben die außerhalb der Arbeiten liegen und das auch müssen. Verständnis und Unterstützung durch den Arbeitgeber hilft dabei ungemein bei einem notwendigen und wünschenswerten Identifikationsprozess mit Zielen und Werten des Arbeitgebers. Manche Männer haben regelrecht Angst vor Frauen als Vorgesetzte. Frauen managen anders. So wird das viel intensivere Netzwerken der Frauen oft als intrigieren interpretiert. Deutsche Managerinnen versuchen oft bessere Männer zu sein. Das ist dumm. Ihr Frau sein ist es was die Firmen bereichern kann. Sicherer direkter Instinkt wo Männer in Umwegen Denken, komplexes Denen in sozialen Belangen, Konfliktbefriedung als "natürliche Mediatoren",... Zeitlich begrenzte Quoten können verkrustete Männerstrukturen auflösen. Falsch angewendet sind sie eine Beleidigung von Frauen und schaden eher den Frauen die es geschafft haben. Leider Frauenquote sonst wird das nichts. Schlimm, ist aber so. 17

18 1.4 Zitate Panelteilnehmer Zu Frage 4 (Wann werden Unternehmen das Defizit von Frauen in Top-Führungspositionen (bis Vorstandslevel) geschlossen haben eine ausreichende Zahl qualifizierter Frauen vorausgesetzt?) weiblich Frauen sind heute schon sehr gut qualifiziert. Der Demografische Wandel wird Unternehmen dazu zwingen entweder auf Immigranten oder / und Frauen auszuweichen, um Position qualifiziert zu füllen. 10 Jahre deshalb, weil es Unternehmen geben wird, die versuchen werden die Führungsebene erst mit männlichen nicht so gut qualifizierteren Mitarbeitern zu füllen und erst dann einsehen werden, das keine andere Möglichkeit besteht. Anmerkung zur Antwortauswahl: 10 Jahre ist mittelfristig. Allenfalls in Ferner Zukunft ist keine Zeitaussage sondern eine resignatives "das wird doch eh nix. Ich vermute, es wird zwischen 15 und 45 Jähre dauern (drei "soziale Generationen") Die Unternehmen nutzen das Thema eher zur Imagepflege aber nicht aus Überzeugung, somit wird das Thema eher halbherzig umgesetzt und dauert entsprechend länger... Frage Teilnehmer/in: Wer hat denn diesen Fragebogen gemacht? Ein Mann? Ein Frauenfeind? Es gibt eine ausreichende Zahl qualifizierter Frauen auch heute schon. Die Männer sind genau betrachtet häufig weit unterqualifiziert, besonders in den Smart Skills. Antwort LAB & Company: Ein Team 75% Frauen 18

19 1.4 Zitate Panelteilnehmer Zu Frage 4 (Wann werden Unternehmen das Defizit von Frauen in Top-Führungspositionen (bis Vorstandslevel) geschlossen haben eine ausreichende Zahl qualifizierter Frauen vorausgesetzt?) männlich Die Gesellschaft muss erstmal akzeptieren, dass Frauen Kinder und Karriere verbinden können, und dafür sorgen, dass Kinderbetreuung gesichert ist, und mindestens genau so wichtig, dass Mobbing von berufstätigen Müttern durch andere Mütter und andere Frauen gestoppt wird. Gleiche Leistung, gleiche Chancen sollte gelten Firmen sind Wirtschaftsunternehmen, wir werden nicht dafür bezahlt auf alle möglichen oder unmöglichen Minderheiten oder sonstige Befindlichkeiten alle Prozesse auszurichten und die Firma damit an die Wand zu fahren. Es soll niemand bevorzugt oder behindert werden wegen Geschlecht, Rasse oder ähnlichen persönlichen Merkmale Leider, denn das was ich an männlichen Alphatieren sehe, macht Angst. Zudem ist die Politik mit den männlichen Holzköpfen (besonders im Süden der Republik) noch lange nicht so weit. Zudem spielt regional auch die Religion eine nicht unbedeutende Rolle - leider. Eine Quote macht noch keinen Manager (geschlechtsneutral) Haben Sie bereits untersucht, wie die Führungsquote im Vergleich zu Zahl der Erwerbstätigen Frauen/Männer mit gleicher Ausbildung und Berufserfahrung abweicht!? Das Problem liegt in der Berufslaufbahn und Unvereinbarkeit Familie und (Top-) Management auch für Familienväter!! Nie (ich unterstelle, dass das Denken in Seilschaften statt Leistungswettbewerb beibehalten wird) Auch wenn wir es uns manchmal wünschen, dass Entwicklungen schneller gehen. In den Köpfen etwas zu ändern ist nahezu aussichtslos. Das wird der Generationenwandel automatisch machen. Das sehe ich an meinen eigenen (5), erwachsenen Kindern. 19

20 1.4 Zitate Panelteilnehmer Zu Frage 5 (Fühlen Sie sich aufgrund Ihres Geschlechts diskriminiert?) weiblich Wir haben aus meiner Sicht andere, größere Diskriminierungen als das Geschlecht. - Bildungszugang - Migrationshintergründe - Selbstvertrauen von Menschen - Elternschaft (für Männer und Frauen) - Demographische Probleme (ältere Arbeitnehmer) Die Unterteilung Männer vs. Frauen finde ich dabei völlig überholt. Aber ich kenne genug Firmen (Manager), in denen Frauen keine Chance haben oder andere Firmen, wo Frauen nur eine Chance haben, wenn Sie Ihre Kinder vernachlässigen. Derzeit arbeite ich in Firma mit 3 männlichen Managern, die alle ein oder mehrere Kinder haben und teilweise alleinerziehend sind. Evtl. ist das ein guter Punkt für eine faire Arbeitsatmosphäre und deshalb finde ich einen Wertewandel am sinnvollsten. Ob man den erzwingen kann, ist eine andere Frage. Jedoch sehe ich den Nachteil, dass Frauen sich anders als Männer vernetzen. Wer nicht im "Boys' Club" Mitglied ist, hat es schwerer. Daher müssen Frauen hier auch, gerne gemeinsam mit progressiv denkenden Männern, eigene Netzwerke gründen. Zumindest bei der Bezahlung. Nicht im täglichen Umgang! Mit dem Alter wird die Diskriminierung geringer. Das hängt ganz einfach mit der Tatsache zusammen, dass der Kinderwunsch bereits erfüllt ist und nicht mehr erfüllt wird und somit das Risiko das zeitweiligen Berufsausstiegs wegfällt. Ich bin zwar persönlich nicht davon betroffen, aber ich finde skandalös, dass in einem Land wie Deutschland die Frauen immer noch ca. 20% weniger verdienen als Männer in der gleichen Position. Da man als Frau immer noch etwas Besser sein muss und mehr leisten muss als männliche Kollegen in vergleichbarer Position. Administrative Aufgaben werden auch immer gerne an weibliche Mitarbeiterinnen - quasi Sekretärinnen-Gene- vergeben. 20

21 1.4 Zitate Panelteilnehmer Zu Frage 5 (Fühlen Sie sich aufgrund Ihres Geschlechts diskriminiert?) männlich Als Mann im mittleren Management gibt es praktisch keine Chance mehr, weiter aufzusteigen da Frauen selbst bei geringerer Qualifikation bevorzugt werden. In meinem derzeitigen Arbeitsumfeld (Hochschule) sind mehr als die Hälfte der Professuren - im Bereich des wiss. und nichtwiss. Personals nahezu 80% der Stellen durch Frauen besetzt. Ungewöhnlich ist, dass ich mich als Mann häufig genauso ausgegrenzt, ausgebremst, belächelt sehe, wie sich das Frauen in mir wohlbekannten, männlich dominierten Umgebungen sehen dürften. Eine sehr interessante Erfahrung, die ich gern mit allen Panel-Teilnehmern teilen möchte.. Aktive Frauenförderung wird in unserem Unternehmen durchgeführt. Ebenso wie eine Minderheiten Förderung. Upper Management Positionen werden meistens aus diesen Gruppen besetzt. Dies führt zu einem Gefühl der Ungleichheit. Nein. Dennoch möchte ich eine sehr aktuelle Situation schildern: Eine von mir sehr geschätzte Kollegin in meinem Team wird von mir sehr positiv beurteilt und gefördert. Eine Führungsposition möchte sie nicht eingehen, ich stelle ihr mittelfristig die höchste Facheinstufung und Titulierung auf Sicht von 1-2 Jahren in Aussicht. Die nachhaltig guten Leistungen sind über mein Team hinaus bekannt. Aufgrund des politischen Drucks (Frauenquote in gehobenen Positionen), der zentralseitig ausgeübt wird, erfolgt die von mir perspektivisch in Aussicht gestellte Beförderung durch die höchste, regionale Führungskraft sofort. Die vorgezogene Entscheidung erfolgt nur, da die Mitarbeiterin eine Frau ist. Das Umfeld und der von mir eingeleitete Entwicklungsprozess wird dabei außer acht gelassen. --> Eine Quotenerfüllung hat die Mitarbeiterin nicht verdient. Nachhaltigkeit schaut anders aus. Diskriminiert fühle ich mich als Mann nicht. Diskriminierend ist zu sehen wie man Frauen am langen Arm verhungern lässt und das ist eine traurige Tatsache. Sicherlich eine harte Aussage mit leider viel Wahrheitspotential. Aber ich bin männlichen Geschlechts. In Zeiten der drohenden Frauenquote wäre es hilfreich weiblichen Geschlechtes zu sein; zumindest in einem Dax Konzern?? 21

22 2. Statistische Daten Stammdaten Managerpanel I. In welcher Hierarchieebene Ihres Unternehmens sind Sie tätig? 1. Hierarchieebene 25,3% 2. Hierarchieebene 40,7% 3. Hierarchieebene 24,9% 4. Hierarchieebene 9,1% II. Wie viele Mitarbeiter sind in Ihrem Unternehmen beschäftigt? < ,3 % ,1 % > ,6 % IV. Wie alt sind Sie? bis 30 Jahre 3,4 % Jahre 25,9 % Jahre 52,8 % Jahre 17,4 % 60 und älter 0,5 % V. Welchem Geschlecht gehören Sie an? männlich 92,2 % weiblich 7,8 % III. Wie hoch ist Ihre ungefähre Gesamtjahresvergütung bis ,7 % ,3 % ,2 % über ,8 % VI. Mitglieder insgesamt

23 2.Statistische Daten Statistische Daten aktuelles Panel I. Wie alt sind Sie? bis Jahre 6,7 % Jahre 59,6 % über 50 Jahre 33,7 % II. Welchem Geschlecht gehören Sie an? männlich 78,3 % weiblich 21,7 % III. Teilnehmerzahl/Erhebungszeitraum Teilnehmerzahl 508 Erhebungszeitraum 26. Juni 30. Juli

24 3. Autoreninformation 3. Autoreninformation Elke Vorholt Elke Vorholt ist Geschäftsführende Gesellschafterin der LAB & Company Düsseldorf GmbH. Die Diplom- Kauffrau ist seit 1995 in der Personalberatung tätig. Zunächst bei einem kleineren Unternehmen, bevor Sie die klassische Karriere von der Pike auf (Research) bei Kienbaum (Research Koordinatorin) und Heidrick & Struggles (Practice Koordinatorin für die Industry- und die Energy & Utilities Practices) über Beraterin bis hin zu ihrer heutigen Geschäftsführungsfunktion durchlief. Die Schwerpunkte ihrer Beratertätigkeit liegen auch heute in den Bereichen Energiewirtschaft und Öffentliche Beteiligungen, wo sie ihre Mandanten bei der Besetzung von Führungspositionen der ersten bis dritten Ebene unterstützt. Elke Vorholt LAB & Company Die LAB & Company ist eine international tätige Personalberatung, spezialisiert auf die Suche und Auswahl von Top-Führungskräften in allen wichtigen Marktsegmenten. Die LAB gehört zu den Top 20 der führenden Personalberatungen in Deutschland. Die Gesellschaft verfügt über Büros in Düsseldorf, München und Wien. LAB & Company ist Mitglied des globalen Netzwerks Penrhyn International sowie des weltweit bedeutendsten Verbands für Personalberatungen, der Association of Executive Search Consultants (AESC). 24

25 LAB Lachner Aden Beyer & Company GmbH Steinstraße Düsseldorf Telefon: Fax: dus@labcompany.net