Arbeits- und Sozialrecht

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1 Arbeits- und Sozialrecht Christoph Redl 1 Wintersemester 2009/2010 Version 1.00,

2 Vorwort Dieses inoffizielle Skriptum zur Vorlesung 3.0/2.0 VO Arbeits- und Sozialrecht von Prof. Jasmin Pacic im Wintersemester 2009/2010 wurde von Christoph Redl erstellt. Es wurde nach bestem Wissen und Gewissen verfasst, vor allem um den Stoff für mich selbst zu wiederholen und zu vertiefen. Dennoch erhebt es keinen Anspruch auf Richtigkeit und Vollständigkeit. Die Inhalte wurden von der LVA-Leitung nicht überprüft. Die Quellen, auf denen diese Mitschrift aufbaut, sind am Ende angeführt. Im Wesentlichen stützt sich der Inhalt aber auf die Vorlesung und die zugehörigen Folien. Herzlichen Dank an Thomas Abinger für einige Hinweise zur PO-Ausarbeitung! Freigegeben als CC-by-nc-sa. 1

3 Kapitel 1 Arbeitsrecht 1.1 Einleitung Das Arbeitsrecht dient zum Schutz des Arbeitnehmers. Aufgrund der großen Abhängigkeit eines Arbeitnehmers von seinem Arbeitgeber nahm dieser im Zuge der Industrialisierung große Nachteile in Kauf. Das Arbeitsrecht soll dieser Praxis Einhalt gebieten. Etwa zwei Drittel des Arbeitsrechts sind von der Judikatur geprägt, d.h. die Inhalte der Gesetze alleine sind nicht ausreichend. 1.2 Geltungsbereich Das Arbeitsrecht ist nur dann anwendbar, wenn jemand im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses tätig wird. Wann genau ein Arbeitsverhältnis vorliegt ist jedoch nicht eindeutig definiert. Notwendig dafür ist aber in jedem Fall ein Dauer schuldverhältnis. Wer nur einzelne Aufträge entgegennimmt und diese beispielsweise auf Werkvertragsbasis erfüllt (Ziel schuldverhältnis), unterliegt nicht dem Arbeitsrecht. Weiters muss das Dienstverhältnis freiwillig (auf Vertragsbasis) abgeschlossen werden. Das trifft zum Beispiel nicht auf Strafgefangene oder Beamte (die berufen werden) zu. Neben diesen beiden notwendigen Merkmalen gibt es noch weitere, die auf ein Arbeitsverhältnis im Sinne des Arbeitsrechts schließen lassen. Insgesamt sind typische Kennzeichen eines Arbeitsverhältnisses: Dauerschuldverhältnis Freiwilliger Vertragsabschluss Benutzt Betriebsmittel des Arbeitgebers Weisungsgebundenheit 2

4 Arbeitgeber bestimmt Arbeitszeit und -ort All dies wird unter dem Begriff der persönlichen Abhängigkeit verstanden. Je eher obige Punkte zutreffen, umso eher liegt ein Arbeitsverhältnis im Sinne des Arbeitsrechts vor. Man muss im Einzelfall beurteilen ob die Fremdbestimmung oder die Freiheit überwiegt. Die Rechtssprechung hat dies schon in vielen Fällen entschieden. Entgegen stehen einem Arbeitsvertrag zum Beispiel das Recht, einen Auftrag ablehnen zu dürfen, oder das Recht, sich jederzeit vertreten zu lassen. Dabei kommt es nicht nur auf die vertraglichen Vereinbarungen (also theoretische Rechte), sondern auch (sogar viel stärker) auf die tägliche Praxis an. Hat jemand also beispielsweise das Recht, einen Auftrag abzulehnen, nutzt er dieses Recht aber nie, und weiß der Arbeitgeber auch dass das Recht nie genutzt wird, so liegt ein Arbeitsverhältnis vor, auch wenn es anders betitelt ist. Damit bestehen auch typische Rechte eines Arbeitnehmers wie beispielsweise Urlaub, Urlaubsersatzleistungen und Abfertigungsanspruch. 1.3 Arten von Arbeitsverhältnissen Es gibt unterschiedliche Arten von Arbeitsverhältnissen. Die wichtigste Unterscheidung ist die zwischen Arbeitern und Angestellten. Arbeiter ist jeder der nicht Angestellter ist. Angestellte sind jene, die: im Geschäftsbetrieb eines Kaufmannes vorwiegend zu kaufmännischen Leistungen oder höheren nicht-kaufmännischen Tätigkeiten oder Kanzleitätigkeiten angestellt sind Kaufmännische Tätigkeiten betreffen immer den selbstständigen Einoder Verkauf. Kassiere fallen beispielsweise nicht unter diesen Begriff, da sie keine unternehmerische Freiheit haben. Abteilungsleiter im Einzelhandel sind jedoch vom Begriff erfasst. Höhere nicht-kaufmännische Tätigkeiten müssen nicht unbedingt schwierige Arbeiten sein. Die Rechtssprechung klassifiziert vorwiegend danach, ob jemand eher mechanische oder geistige Tätigkeiten verrichtet, und ob jemand diese Arbeiten nach kurzer Einführung selbst durchführen könnte. Viele klassische Handwerksberufe zählen aus Tradition zu den Arbeitern, obwohl sie durchaus geistige Tätigkeiten enthalten und mehr als eine kurze Einführung erfordern. Kanzleitätigkeiten sind ganz im wörtlichen Sinne zu verstehen. Beispiele: Telefontätigkeiten, Schreibarbeiten. 3

5 1.4 Beginn von Arbeitsverhältnissen Ausschreibungen Ausschreibungen müssen geschlechtsneutral und diskriminierungsfrei sein. Ausnahmen, die in der Natur der Sache liegen, werden aber als gerechtfertig angesehen. Beispiele: Verkäufer in einem Herrenmodegeschäft, die die Mode auch tragen sollen. Native-Speaker mit Akzenten Vorstellungsgespräch Im Rahmen von Vorstellungsgesprächen dürfen nur bestimmte Fragen gestellt werden. Dabei sind immer die betrieblichen Interessen des Arbeitgebers gegen die persönlichen Interessen des Arbeitnehmers abzuwägen. So darf etwa nicht nach Schwangerschaft gefragt werden, sehrwohl aber nach dem Familienstand, da dies aus verrechnungstechnischen Gründen notwendig ist. Werden solche Fragen gestellt, so hat man das Recht zu lügen, sofern keine Arglist vorliegt (das heißt, der Abschluss des Arbeitsverhältnisses läuft auf reinen Rechtsmissbrauch hinaus). Beispiel: Die Aufnahme eines Arbeitsverhältnisses durch eine schwangere Frau, die die entsprechende Arbeit (z.b. Nachtarbeit) aufgrund des Mutterschutzgesetzes gar nicht verrichten kann, kann als Arglist beurteilt werden. Die Frage unbeantwortet zu lassen ist prinzipiell auch möglich, allerdings gibt man damit die Antwort meist schon stillschweigend. Welche Fragen gerechtfertigt sind, hängt also immer auch von der Art des Jobs ab. Gesundheitstests könnten beispielsweise bei Gesundheitsberufen oder bei Küchenpersonal erlaubt sein, während sie bei Kanzleiarbeiten unzulässig sind. Die Kosten für ein Vorstellungsgespräch (etwa für die Anreise) muss ein Arbeitgeber grundsätzlich nicht ersetzen. Ausnahmen kann es aber geben, wenn der Arbeitgeber ausdrücklich auf ein persönliches Treffen besteht, in dem Wissen dass der Arbeitnehmer einen langen Anfahrtsweg hat. 4

6 1.4.3 Vertragsabschluss Für den Vertragsabschluss gibt es keinerlei Formvorschriften. Wesentlich ist eine übereinstimmende Willenserklärung. Besondere Bestimmungen für bestimmte Arbeitsverhältnisse, wie etwa Lehrlinge, sind möglich. Auch mündliche Arbeitsverträge sind möglich, wobei dann der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer einen Dienstzettel mit den wesentlichen Eckpunkten überreichen muss. Typische Inhalte eines Arbeitsvertrages sind: Arbeitszeit Arbeitsort Befristung Art der Tätigkeit Unbefristete Dienstverhältnisse dauern grundsätzlich bis zum Tod des Arbeitnehmers. Der Tod des Arbeitgebers beendet das Dienstverhältnis nicht. Wird der Betrieb eingestellt, so muss es ausdrücklich durch Kündigung beendet werden. Ausnahmen sind möglich, wenn das Dienstverhältnis an die Person des Arbeitgebers gebunden ist. Beispiele: Pflegepersonal, persönliche Prokuristen. Befristete Dienstverhältnisse können durch explizite Zeitangabe (Datum und Uhrzeit), aber auch durch bestimmbare Ereignisse, deren Zeitpunkt man vorher noch nicht kennt, geschlossen werden. Jedoch muss das Ereignis mit Sicherheit eintreten und zeitlich zumindest ungefähr abschätzbar sein. Befristete Verhältnisse können nicht durch Kündigung vorzeitig gelöst werden, nur aus wichtigen Gründen in Form einer Entlassung. Kündigung ist nur ausnahmsweise möglich, wenn es für den Arbeitnehmer von Vorteil oder zumindest nicht nachteilig ist. Befristete Verträge können nur einmal abgeschlossen werden. Schließt darauf sofort der nächste befristete Vertrag an, so spricht man von Kettenverträgen, die sachlich gerechtfertigt sein müssen. Andernfalls wandelt sich das Verhältnis automatisch in ein unbefristetes Verhältnis um. Im öffentlichen Bereich existieren Ausnahmen, etwa bei jeweils auf ein Jahr befristeten Lehrerverträgen Probemonat Vertraglich kann ein Probemonat (oder kürzer) vereinbart werden. In diesem Fall kann innerhalb dieser Frist von beiden Seiten ohne Angabe von 5

7 Gründen das Dienstverhältnis jederzeit mit sofortiger Wirkung beendet werden. Längere Zeiträume, die oft angegeben werden, sind ungültig. Eine 3- monatige Probezeit wird in diesem Fall von der Judikatur meist in eine 3-monatige Befristung mit anschließendem unbefristeten Dienstverhältnis umgedeutet. 1.5 Rechte und Pflichten im aufrechten Arbeitsverhältnis Rechte und Pflichten im aufrechten Arbeitsverhältnis sind vertraglich zu vereinbaren. Das umfasst etwa die Art der Tätigkeit, die Arbeitszeit und den Arbeitsort. Einseitige Gestaltungerechte (d.h. das Recht, den Inhalt des Arbeitsvertrags einseitig zu ändern) können im Vertrag vorgesehen sein. Abgesehen davon sind natürlich unter Zustimmung beider Seiten auch Änderungen möglich. Die folgenden Unterabschnitte beschreiben einige konkrete Rechte und Pflichten Versetzungen Versetzungen können nicht einseitig ausgesprochen werden, wenn das nicht ausdrücklich vertraglich erlaubt ist. Bei dauerhaften Versetzungen (mindestens 13 Wochen), die zu Verschlechterungen für den Arbeitnehmer führen (z.b. längerer Anfahrtsweg), muss der Betriebsrat zustimmen. Andernfalls ist die Versetzung ungültig, selbst wenn der Arbeitnehmer zustimmt. Versetzungen sind nicht nur Verlegungen des Arbeitsorts, sondern auch andere wesentliche Änderungen des Arbeitsvertrages, z.b. Änderungen der Arbeitszeit oder der Art der Tätigkeit. Betriebsverlegungen gelten nicht als Versetzungen und sind aufgrund der Treuepflicht des Arbeitnehmers zulässig Wiederkehrende Leistungen Wiederkehrende Leistungen von Seiten des Arbeitgebers (z.b. Prämien, Weihnachtsgeschenke), oder Arbeiten, die vom Arbeitnehmer regelmäßig verrichtet werden aber nicht vereinbart waren, können zu Verpflichtungen werden. Sie sind als konkludente (stillschweigende) Vereinbarungen zu sehen. Beispiele: Weihnachtsgeschenke, Verrichtung anderer Tätigkeiten als im Arbeitsvertrag vorgesehen sind. 6

8 Normalerweise geht man ab 3-maliger Wiederholung von einer stillschweigenden Vereinbarung aus. Dies kann nur verhindert werden, wenn jedes Mal ausdrücklich betont wird, dass die Leistung unverbindlich ist Konkurrenzverbot Während sich die Konkurrenzklausel auf die Zeit nach dem Arbeitsverhältnis bezieht, ist durch das Konkurrenzverbot die Zeit während des Arbeitsverhältnisses erfasst. Als Angestellter darf man neben dem Arbeitsverhältnis: Kein eigenständiges Unternehmen führen (in allen Geschäftszweigen!) Keine eigenen Geschäfte (auf eigene oder fremde Rechnung) abschließen; Gewinne aus solchen Geschäften stehen dem Arbeitgeber zu Arbeiter müssen nur solche Geschäfte unterlassen, die dem Hauptgeschäft des Arbeitgebers abträglich sind. Beispiele: Zusätzliche Nachtarbeit, die zu Übermüdung während der Hauptarbeit beim Arbeitgeber führt; direkte Konkurrenz zum Arbeitgeber Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall Wer krank wird, hat gegenüber dem Arbeitgeber den Anspruch auf Fortzahlung des Entgelts ohne arbeiten zu müssen. Angestellte Angestellte erhalten 6 Wochen volles Entgelt und 4 Wochen halbes Entgelt. Der Anspruch erhöht sich mit der Dauer des Dienstalters auf bis zu 12 Wochen. Es wird allerdings unterschieden zwischen Erst- und Folgeerkrankungen. Folgeerkrankungen sind alle Erkrankungen innerhalb von 6 Monaten ab dem Tag, an dem man von einer Ersterkrankung (alle außer Folgeerkrankungen) wieder gesund ist (unabhängig davon, ob die beiden Krankheiten etwas miteinander zu tun haben). Bei Folgeerkrankungen besteht Anspruch auf 6 Wochen halbes und 4 Wochen ein Viertel des Entgelts. Die beiden Reserven (6 Wochen voll + 4 Wochen halb sowie 6 Wochen halb + 4 Wochen Viertel) werden in 2 Töpfen verwaltet. Bei Folgeerkrankungen kann auch aus dem Topf für die Ersterkrankung konsumiert werden. Erst nach Aufbrauchen wird auf den Topf für Folgeerkrankungen gegriffen. Jedoch darf der Gesamtanspruch für eine bestimmte Krankheitsphase niemals länger sein als der Ersterkrankungsanspruch insgesamt ist (am Anfang des Dienstverhältnisses also 10 Wochen). 7

9 Beispiel: Wird jemand zum ersten Mal krank, so verbraucht er seine Reserven aus dem 1. Topf. Bei einer Folgeerkrankung innerhalb von 6 Monaten kann er zuerst den Rest aus dem 1. Topf verbrauchen. Dauert die Ersterkrankung also beispielsweise 7 Wochen, so wurden die 6 Wochen volles und eine Woche halbes Entgelt verbraucht. Bei einer Folgeerkrankung können also noch 3 Wochen halbes Entgelt konsumiert werden. Erst danach wird der 2. Topf geöffnet. Die Gesamtdauer eines zusammenhängenden Krankenstandes darf 10 Wochen nicht übersteigen. Somit kann man bei der Folgeerkrankung maximal 3 Wochen halbes Entgelt aus dem ersten Topf, 6 Wochen halbes Entgelt aus dem 2. Topf und eine Woche ein Viertel aus dem 2. Topf konsumieren. (Sollten weitere Folgeerkrankungen auftreten, so stehen also noch 3 Wochen ein Viertel des Entgelts zu.) Beide Reserven werden nach 6 Monaten durchgängiger Gesundheit wieder aufgefüllt. Bei Berufskrankheiten oder Arbeitsunfällen muss der volle Anspruch mindestens 8 Wochen betragen. Somit werden 2 Wochen zum aktuellen Stand von Topf 1 (Vollanspruch) addiert. Arbeiter Auch Arbeiter haben grundsätzlich 6 Wochen vollen und 4 Wochen halben Entgeltanspruch pro Jahr. Auch dies erhöht sich mit steigendem Dienstalter. Man unterscheidet hier nicht zwischen Erst- und Folgeerkrankung. Pro Arbeitsunfall bestehen 8 Wochen Anspruch auf volles Entgelt. Dieser Anspruch ist vollkommen unabhängig von den 6 Wochen für gewöhnliche Erkrankungen. Wer aufgrund eines Arbeitsunfalls länger als 8 Wochen krank ist, kann also nicht auf die anderen 6 Wochen zugreifen. Arbeiter und Angestellte: Bei befristeten Anstellungen (z.b. Saisonbetrieben) werden auch die Zwischenzeiten in der Berechnung angerechnet. Bei Kündigungen während Erkrankungen kann jedenfalls der Entgeltfortzahlungsanspruch noch ausgeschöpft werden Entgeltfortzahlung im Urlaub Jeder Arbeiter und Angestellter hat pro Arbeitsjahr 30 Werktage Urlaubsanspruch (alle Tage außer Sonn- und Feiertage, Samstage sind eingeschlossen). Die Umrechnung von Werk- in Arbeitstagen ist am leichtesten über die Arbeitswochen möglich. Bei geringfügig Angestellten kann es also der Fall sein, dass bereits einige Stunden Urlaub als Woche zählen. Dadurch stehen jedem Arbeiter und Angestellten genau 5 Wochen Urlaub zu, unabhängig von der 8

10 wöchentlichen Arbeitszeit. Der Urlaubsanspruch entsteht immer mit Beginn eines Arbeitsjahres (der Tag, an dem das Dienstverhältnis abgeschlossen wurde). Im ersten Arbeitsjahr entsteht der Anspruch innerhalb der ersten 6 Monate aliquot (d.h. nach 6 Monaten voller Anspruch). Einigt man sich aus praktischen Gründen auf eine Umschaltung vom Arbeits- auf das Kalenderjahr, so darf dies nicht zum Nachteil des Arbeitnehmers geschehen. Der Urlaub muss zwischen Arbeitgeber und -nehmer vereinbart werden. Hier sind die betrieblichen Interessen des Arbeitgebers und die Erholungsinteressen des Arbeitnehmers abzuwägen. Einseitiges in Urlaub Gehen oder in Urlaub Schicken ist bis auf wenige Ausnahmen (z.b. Pflegeurlaube) unzulässig. Betriebsurlaube sind zulässig, sofern jeder Arbeitnehmer einzeln zustimmt und er höchstens 2 Wochen dauert (d.h. dem Arbeitnehmer müssen mindestens 3 Wochen frei zu bestimmender Urlaub bleiben). Von den 2 Wochen kann zum Vorteil der Arbeitnehmer abgewichen werden, wenn ihnen der Betriebsurlaub völlig unzumutbar ist. Urlaubsansprüche verjähren 2 Jahre nachdem sie entstanden sind. Das Konsumieren von Urlaub wird immer auf den ältesten Anspruch angerechnet. Vereitelt der Arbeitgeber das In-Anspruch-Nehmen, so kann er auch nachträglich noch genommen oder ausbezahlt werden (wegen Sittenwidrigkeit). Resturlaube zum Ende des Arbeitsverhältnisses werden ausbezahlt, wenn sie aus alten Arbeitsjahren übrig geblieben sind. Urlaube aus dem laufenden Arbeitsjahr werden aliquot ausbezahlt. Zu viel konsumierter Urlaub muss nicht zurückbezahlt werden, außer das Arbeitsverhältnis endet durch unbegründeten Austritt durch den Arbeitnehmer. Vorzeitiges Zurüchholen aus dem Urlaub (oder einseitiges Abweichen von bereits vereinbartem Urlaub) ist nur möglich wenn: Es sachlich gerechtfertigt ist Besonders schwere Gründe vorliegen, die zu erheblichen wirtschaftlichen Schäden für den Arbeitgeber führen würden, wenn der Urlaub nicht unterbrochen würde Unbedingt genau der betroffene Arbeitnehmer benötigt wird 9

11 Entstandene Kosten (z.b. Storno einer Reise) müssen dem Arbeitnehmer in diesem Fall ersetzt werden. Ein Arbeitnehmer muss im Urlaub nicht erreichbar sein. Kündigungen während dem Urlaub werden erst nach Rückkehr gültig, da sonst der Erholungszweck eingeschränkt ist. Krankheit unterbricht den Urlaub rückwirkend wenn sie länger als 3 Tage dauert. Urlaubssperrzeiten aus betrieblichen Gründen sind zulässig und berechtigt Sphärentheorie Gründe, wieso man nicht zur Arbeit erscheinen kann, obwohl man weder krank noch im Urlaub ist, können in der Arbeitgeber-, Arbeitnehmeroder neutralen Sphäre liegen. Gründe aus der Sphäre des Arbeitgebers liegen direkt in der Verantwortung des Arbeitgebers. Ein Verhinderungsgrund, der dem Arbeitgeber zuzurechnen ist, ist zum Beispiel Mangel an Arbeit oder Suspendierung. Weitere Gründe können etwa im Ausfall von Maschinen liegen. Der Arbeitnehmer muss sich grundsätzlich nur zur Arbeit bereit halten, aber nicht unbedingt arbeiten. Gründe aus der neutralen Sphäre kommen weder vom Arbeitgeber noch -nehmer, sondern von der Allgemeinheit oder von der Natur. Beispiel: Stromausfall im gesamten Stadtgebiet, Überschwemmung im Stadtgebiet. In der Arbeitnehmersphäre liegen wichtige persönliche Gründe, die ihn in der Dienstverrichtung hindern. Diese müssen gesellschaftlich anerkannt sein. Beispiele: Hochzeiten, Todesfälle, Verwicklung in Unfälle, Arztbesuche, Gerichtstermin als Zeuge, (früher) monatliche Dienstwege zur Bank, etc.. Kollektivverträge gestalten diese Ansprüche detailliert aus, laut Gesetz muss die dafür gewährte Zeit aber für den Anlass ausreichend sein (höchstens eine Woche pro Anlass). Bei Angestellten kann der Kollektivvertrag keine Verschlechterungen in Kauf nehmen (d.h. die Zeit muss dem Anlass immer angemessen sein), bei Arbeitern durchaus (dispositiv). Volle Entgeltfortzahlungspflicht besteht wenn die Gründe in der Arbeitgebersphäre liegen. Dabei müssen aber alle Verdienste angerechnet werden, die der Arbeitnehmer in der Zwischenzeit anderswo gemacht hat oder absichtlich zu machen verabsäumt hat. In der neutralen Sphäre besteht keine Entgeltfortzahlungspflicht. Für Gründe in der Arbeitnehmersphäre besteht für kurze Zeit (pro Fall maximal eine Woche) ebenfalls Entgeltfortzahlungspflicht, abhängig von der Art der 10

12 Verhinderung Pflegefreistellung Ein Arbeitnehmer hat Anspruch auf Pflegefreistellung wenn (jeweils maximal eine Woche, wobei die Verhinderungsgründe zeitlich getrennt sein müssen): Ein naher Angehöriger (taxativ aufgezählt) erkrankt ist Die ständige Pflegeperson eines kranken Kindes ausgefallen ist Ein Kind unter 12 Jahren krank geworden ist Reicht dieser Anspruch nicht aus, so kann der Arbeitnehmer einseitig in Urlaub gehen Mutterschutz Im Zeitraum von 8 Wochen vor bis 8 Wochen nach der Entbindung besteht absolutes Beschäftigungsverbot. Bis dahin ist die Arbeit grundsätzlich normal zu erbringen, wobei es Ausnahmen für Nachtarbeit, Überstunden oder andere Arbeiten gibt, die der Mutter oder dem Kind schaden würden. In besonderen Fällen kann das Beschäftigungsverbot verschoben werden. So wird es etwa bei Kaiserschnitten nach der Geburt auf 12 Wochen ausgedehnt. Bei Frühgeburten wird das Beschäftigungsverbot vorgezogen. Insgesamt kann es maximal 16 Wochen dauern. Innerhalb des Beschäftigungsverbots muss der Arbeitgeber kein Entgelt bezahlen. Stattdessen bezieht die Mutter Wochengeld von der Sozialversicherungsanstalt. Elternkarenz Nach dem Beschäftigungsverbot muss die Arbeitnehmerin das Dienstverhältnis grundsätzlich wieder aufnehmen. Stattdessen kann aber auch ein oder beide Elternteile in Elternteilzeit bzw -karenz gehen. Daneben darf man geringfügig arbeiten (13 Wochen lang auch über der Geringfügigkeitsgrenze, was jedoch zum Verlust des Kinderbetreuungsgeldes führen kann). In dieser Zeit wird das Entgelt geschmälert oder ausgesetzt und man ist besonders bestandgeschützt. Dies muss als Mutter während des Beschäftigungsverbots bekanntgegeben werden, als Vater innerhalb von 8 Wochen nach der Geburt. Karenz darf gewöhnlich nicht gleichzeitig von Mutter und Vater genutzt werden, darf jedoch 2 mal geteilt werden (jeder Abschnitt muss mindestens 3 Monate dauern). Bei der ersten Teilung ist aber eine einmonatige Überschneidung erlaubt. Insgesamt stehen 2 Jahre Karenzzeit zur 11

13 Verfügung. Der besondere Bestandschutz besteht bis zum 2. Lebensjahr des Kindes + 4 Monate danach. Ein Teil der Elternkarenz kann bis zum 7. Lebensjahr des Kindes aufgehoben werden, jedoch besteht dann kein besonderer Bestandschutz mehr. Elternteilzeit Elternteilzeit kann (einseitig) bis zum 7. Lebensjahr des Kindes in Anspruch genommen werden, wenn man in einem Betrieb mit mindestens 20 Arbeitnehmern schon mindestens 3 Jahre lang beschäftigt ist. Die Anzahl und Verteilung der Arbeitsstunden muss individuell vereinbart werden, oder ein Gericht damit beauftragt werden. Besonderer Bestandschutz besteht nur bis zum 4. Lebensjahr des Kindes. Vater und Mutter können gleichzeitig in Elternteilzeit gehen. Karenz durch einen Elternteil und Teilzeit durch den anderen ist aber nicht möglich. Sind die Voraussetzungen (mindestens 20 Arbeitnehmer, mindestens 3 Jahre Beschäftigung) erfüllt, so besteht Rechtsanspruch auf Elternteilzeit. Der Arbeitgeber kann sich nicht dagegen wehren. Sind sie nicht erfüllt, so kann der Arbeitgeber auf Zustimmung geklagt werden und so Elternteilzeit erwirkt werden, wenn der Arbeitgeber keine sachlichen Gründe dagegen hat Arbeitszeit Normalarbeitszeit sind gesetzlich maximal 8 Stunden täglich und maximal 40 Stunden wöchentlich. Sie kann per Kollektivvertrag herabgesetzt werden. Die Verteilung der Zeit muss einzelvertraglich geregelt werden. Eine Änderung der Verteilung der Arbeitszeit ist möglich wenn: Arbeitgeber und -nehmer sich einig sind oder sich der Arbeitgeber ein einseitiges Änderungrecht vorbehalten hat Die Änderung sachlich gerechtfertig ist Berücksichtigungswürde Interessen des Arbeitnehmers nicht beeinträchtigt sind Die Änderung der Arbeitszeit dem Arbeitnehmer mindestens 2 Wochen davor mitgeteilt wird Zusätzlich zum Arbeitszeitschutz kann der Versetzungsschutz wirksam werden, wenn eine dauernde Verschlechterung des Arbeitsverhältnisses ge- 12

14 geben ist (z.b. geringerer Verdienst wegen Tag- statt Nachtarbeit). Überstunden sind grundsätzlich alle Arbeitsstunden über 8 Stunden täglich oder 40 Stunden pro Woche. Sie werden mit 50% Zuschlag bezahlt. Durch Umverteilung von Arbeitsstunden kann jedoch der 50%-ige Aufschlag für Überstunden verhindert werden. Es gibt Möglichkeiten, wie die Normalarbeitszeit ausgedeht werden kann. So etwa durch eine 4-Tage-Woche, in der 10 Stunden Normalarbeitszeit pro Tag möglich sind. Auch kann eine Regelung zur Durchrechnung über die ganze Woche ausgenutzt werden: hier sind 48 Stunden pro Woche möglich, wenn dies innerhalb von 13 Wochen ausgeglichen wird. Überstunden dürfen auch als Freizeit (Zeitausgleich) vergütet werden, jedoch im Verhältnis 1:1,5. Überstunden dürfen vom Arbeitgeber nur gefordert werden, wenn: Sie im Arbeitsvertrag vorgesehen sind Erhöhter Arbeitsbedarf vorliegt Es dürfen etwa nicht aufgrund von Personalmangel über Jahre hinweg Überstunden verlangt werden. Keine berücksichtigungswürdige Interessen des Arbeitnehmers entgegen stehen Pro Woche dürfen bis zu 5 Überstunden geleistet werden und zusätzlich maximal 5 aus einem Vorrat von 60 pro Jahr. Insgesamt stehen somit maximal 10 pro Woche zur Verfügung. Weiters ist zusätzlich eine halbe Stunde pro Tag für Vor- und Abschlussarbeiten zulässig. Mehrarbeitsstunden sind jene Stunden, die zwar über die vertragliche Vereinbarung hinausgehen, aber noch in der gesetzlichen (nicht kollektivvertraglichen!) Normalarbeitszeitliegen (bei Teilzeitkräften). Seit 2007 werden sie mit 25%-igem Zuschlag bezahlt, bis dahin wurden sie ohne Zuschlag verrechnet. Mehrarbeitsstunden können aber innerhalb von 3 Monaten als Zeitausgleich (1:1) abgegolten werden. Überstundenpauschale: Eine solche Vereinbarung deckt den Grundlohn und den 50%-igen Zuschlag ab. Sie ist dann wirksam, wenn der Arbeitnehmer weniger leistet, als die Pauschale abdeckt. Leistet er mehr, so steht ihm trotz Pauschale eine Nachverrechnung und zusätzliche Auszahlung zu. Aus dem angegebenen Grundlohn und dem darüber hinaus ausbezahlten Betrag lässt sich die Anzahl der inkludierten Überstunden berechnen. Bei einer All-In-Vereinbarung wird nur ein einziger Betrag genannt, während bei einer Überstundenpauschale der Grundlohn gesondert ausgewiesen werden muss (aus dem dann auch die Anzahl der inkludierten Überstunden 13

15 berechnet werden kann). Bei All-In-Vereinbarungen gilt grundsätzlich der Mindestlohn aus dem Kollektivvertrag als Grundlohn, es sei denn, dies würde eine zu leistende Anzahl der Überstundenanzahl bedeuten, die praktisch nicht erreicht werden kann. In diesem Fall, oder wenn kein Kollektivvertrag existiert, ist die Vereinbarung nichtig. Die Unterscheidung zwischen Überstundenpauschale und All-In-Vereinbarungen macht dann Sinn, wenn kollektivvertragliche Regeln zur Arbeitszeit nicht existieren, etwa bei leitenden Angestellten. Gleitzeit erlaubt bis zu 10 Stunden täglich und bis zu 50 Stunden wöchentlich. Der Gleitzeitrahmen legt den frühestmöglichen Beginn und das spätestmögliche Ende der täglichen Arbeitszeit fest. Innerhalb dieser Zeit kann der Arbeitnehmer frei entscheiden wann er die Arbeit verrichtet. Es muss auch vereinbart werden, wie viele Stunden pro Woche in die nächste Woche (bzw. andere Gleitzeitperiode) übertragen werden können. Erst wenn mehr Stunden als dieser Rahmen anfallen, werden Überstunden verrechnet. Für Entgeltfortzahlungsund Urlaubsansprüche muss eine fiktive Normalarbeitszeit vereinbart werden, damit im Bedarfsfall klar ist, wie viel der Arbeitnehmer gearbeitet hätte. Weiters ist die Vereinbarung einer Kernarbeitszeit möglich, in der die Arbeitnehmer unbedingt anwesend sein müssen. Abweichungen von diesen Bestimmungen sind nur in bestimmten Branchen oder in betrieblichen Notsituationen möglich. Pausen: Arbeitet man mehr als 6 Stunden am Tag, so hat man Anspruch auf 30 Minuten Pause (die auch geteilt werden darf, wenn man mindestens 15 Minuten durchgehend hat). Zwischen 2 Arbeitstagen hat man Anspruch auf 11 Stunden Ruhezeit, wöchentlich auf einen durchgehenden Zeitraum von 36 Stunden (die den Sonntag enthalten). Davon gibt es zahlreiche Ausnahmen, etwa im Gesundheitswesen. Feiertage bedeuten 24 Stunden frei mit Entgeltfortzahlung (falls man gearbeitet hätte). Bei Reisezeiten muss zwischen aktiven und passiven Reisezeiten unterschieden werden. Aktive Reisezeiten sind solche, während denen man arbeitet (z.b. im Flugzeug), die ganz gewöhnlich bezahlt werden müssen. Passive Reisezeiten sind grundsätzlich unbezahlt, wenn der Kollektivvertrag nichts anderes vereinbart. Aktive Arbeitsbereitschaft bedeutet, dass man während einer gewissen Zeitspanne zwar keine Arbeitsleistung erbringt, sich jedoch an einem bestimmten Ort zur Arbeitsleistung bereit halten muss. Sie ist wie normale Arbeitszeit zu bewerten und zu bezahlen. Ausnahmen, wenn am jeweiligen Ort besondere Erholungsmöglichkeiten bestehen, sind möglich. Bei passiver 14

16 Arbeitsbereitschaft darf man sich den Aufenthaltsort selbst aussuchen und muss bei Bedarf nur innerhalb einer bestimmten Zeit anwesend sein. Sie gilt nicht als Arbeitszeit, darf aber an maximal 10 Tagen im Monat bestehen. Überschreitungen der zulässigen Arbeitszeit können für den Arbeitgeber Verwaltungsstrafen nach sich ziehen. Der Arbeitgeber kann auch einen leitenden Arbeitnehmer (der auch Weisungsbefugnis hat) mit der Einhaltung beauftragen, der dann auch die rechtliche Verantwortung dafür trägt. 1.6 Beendigung Arbeitsverhältnisse können aufgelöst werden durch: Ordentliche Beendigung: Kündigung Außerordentliche Beendigung: Aus ganz bestimmten wichtigen Gründen Einvernehmliche Beendigung Ablauf der Befristung Kündigung Die Kündigung wird einseitig (im Allgemeinen ohne Angabe von Gründen) ausgesprochen. Die dabei einzuhaltenden Fristen sind für Arbeiter und Angestellte sowie für Arbeitgeber und Arbeitnehmer unterschiedlich. Es sind bei Kündigungen meistens sowohl Fristen als auch bestimmte Termine einzuhalten. Ein Angestellter kann vom Arbeitgeber unter Einhaltung einer 6-wöchigen Kündigungsfrist nur zu Quartalsende gekündigt werden. Nach 6-jährigem Dienstverhältnis steigt die Frist auf 2 Monate. Kündigt ein Angestellter von sich aus, so muss er eine einmonatige Kündigungsfrist einhalten, wobei Kündigungen nur zu Monatsende möglich sind. Bei Arbeitern gibt es (sowohl für Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer) eine 14-tägige Kündigungsfrist, ohne bestimmte Termine. Diese Frist kann vertraglich sowohl zu Gunsten als auch zu Lasten des Arbeitnehmers ( abdingbar ) abgeändert werden. Kollektivverträge konkretisieren dies oft. Der Arbeitgeber kann das Arbeitverhältnis durchaus früher beenden als die Kündigungsfrist vorsieht, da niemand gezwungen wird, in einem Dienstverhältnis zu leben. Allerdings steht dem Arbeitnehmer dann all das als 15

17 Kündigungsentschädigung zu, das er in der (fiktiven) Kündigungsfrist bekommen hätte. Das Dienstverhältnis endet aber offiziell tatsächlich vor Ende der Kündigungsfrist. Auch der Arbeitnehmer kann frühzeitig kündigen. In diesem Fall erhält er für die restliche Zeit natürlich kein Gehalt mehr. Weiters kann er schadenersatzpflichtig werden, wenn dem Arbeitgeber durch die vorzeitige Kündigung Schaden entsteht (etwa durch teurere Leiharbeiter) Außerordentliche Beendigung Beendet der Arbeitgeber das Dienstverhältnis aus wichtigen Gründen mit sofortiger Wirkung, so spricht man von Entlassung, beim Arbeitnehmer von Austritt. Die Gründe müssen so schwerwiegend sein, dass es unzumutbar ist, das Arbeitsverhältnis weiterhin aufrecht zu erhalten. Wartet man mit einer Entlassung oder einem Austritt unnötig lange zu, so kann dies als Beweis gewertet werden, dass ein Weiterbestehen des Dienstverhältnisses nicht unzumutbar ist. Bei Angestellten zählt das Gesetz die möglichen Entlassungsgründe demonstrativ ( diese und andere gleich schwere ) auf, bei Arbeitern taxativ ( nur diese ). Bei Angestellten sind Entlassungsgründe: Vertrauensunwürdigkeit (z.b. Drogenmissbrauch, Diebstahl gegen den Arbeitgeber) Begehen von Straftaten Verletzung der Würde des anderen Haftstrafen Bei Arbeitern: Beharrliche ( öfter oder einmal gravierend ) Pflichtverletzung, z.b. ständig zu spät kommen Dauernde Dienstunfähigkeit (z.b. als Kraftfahrer den Führerschein verlieren); Krankheiten sind allerdings ausgeschlossen Abschreckende Krankheit (die Gesetze sind in diesem Bereich teilweise sehr alt und unzeitgemäß) Austrittsgründe sind: 16

18 Entgeltschmälerung oder -vorenthaltung Nicht-Einhalten von Schutzvorschriften Bei der Entlassung oder beim Austritt ist keine Frist einzuhalten. Außerdem verliert man dabei auch einige Rechtsansprüche, wie etwa die Abfertigung- Alt. Wird eine Entlassung oder ein Austritt ungerechtfertigt ausgesprochen, so hat dies dieselben Folgen wie eine Kündigung ohne Einhaltung der Frist: die andere Partei hat Ansprüche auf finanzielle Entschädigung des durch das verfrühte Ende des Dienstverhältnisses entstandenen Schadens. Die Entlassung ist dann gültig, wenn der Arbeitnehmer Einfluss darauf nehmen kann. Das bedeutet, sobald der Arbeitnehmer Kenntnis davon nehmen kann, ist sie rechtsgültig. Bewusstes Nicht-Öffnen des Briefkastens schützt somit nicht vor einer Entlassung, nachweisliche nicht-arglistige Abwesenheit jedoch schon. Analoges gilt im umgekehrten Fall bei Austritten Einvernehmliche Beendigung Die Details können vertraglich völlig frei ausgehandelt werden Bestandschutz Es gibt einen allgemeinen Bestandschutz und einen besonderen Bestandschutz. Ein allgemeiner Bestandschutz ist dann gegeben, wenn ein Betrieb betriebsratspflichtig ist. Das ist dann der Fall, wenn in einem Betrieb dauerhaft mindestens 5 Personen beschäftigt sind. Existiert ein Betriebsrat, so muss der Arbeitgeber dem Betriebsrat vor jeder Kündigung Meldung erstatten, andernfalls ist die Kündigung unzulässig. Der Betriebsrat kann einer Kündigung zustimmen, dazu schweigen oder widersprechen. Eine Kündigung kann im Rahmen des allgemeinen Kündigungsschutzes nachträglich aus zwei Gründen beseitigt werden: verpöntes Motiv oder Sozialwidrigkeit. Ein verpöntes Motiv (taxativ aufgezählt) kann immer zu einer Anfechtung führen, unabhängig davon wie der Betriebsrat entschieden hat. Zu den verpönten Motiven gehört beispielsweise eine Kündigung, weil der Arbeitnehmer berechtigte Ansprüche aus dem Dienstverhältnis einfordert (z.b. Ausbezahlung von Überstunden). Hat der Betriebsrat widersprochen, so kann er für den Arbeitnehmer innerhalb einer Woche beim Arbeits- und Sozialgericht anfechten, andernfalls muss dies der Arbeitnehmer selbst machen. 17

19 Eine Anfechtung wegen Sozialwidrigkeit ist nicht möglich, wenn der Betriebsrat zugestimmt hat. Andernfalls (schweigen oder widersprochen) kann die Kündigung wegen Sozialwidrigkeit angefochten werden. Das soll Kündigungen verhindern, wenn diese den Arbeitnehmer besonders hart treffen würde, etwa bei älteren Menschen, Menschen die Kredite rückzahlen müssen, schweren finanzielle Belastungen, etc.. In diesem Fall muss der Arbeitgeber bekanntgeben, ob die Gründe wirtschaftlicher Natur sind oder in der Person des Arbeitnehmers liegen. Sind sie wirtschaftlicher Natur, und hat der Betriebsrat einer Kündigung ausdrücklich widersprochen, so kann überdies noch ein Sozialvergleich angestrebt werden. Wird diesem stattgegeben, so muss stattdessen eine andere Person gekündigt werden. Der allgemeine Entlassungsschutz ist eine Ergänzung dazu. Im Falle einer rechtswidrigen Entlassung kann diese angefochten werden. Wäre stattdessen eine Kündigung möglich gewesen, so können Schadenersatzansprüche durch die fristenwidrige Entlassung geltend gemacht werden (so wie bei einer ungerechtfertigten Entlassung). Wäre auch das nicht möglich gewesen, so kommen genau dieselben Bestimmungen zur Anwendung wie bei der Anfechtung einer Kündigung, wodurch die Entlassung letztendlich nichtig werden kann (d.h. das Dienstverhältnis besteht weiterhin). Der bessondere Kündigungs- und Entlassungsschutz gebürt besonderen Gruppen von Arbeitnehmern. Dazu zählen: Schwangere, Begünstigt- Behinderte (mindestens 50% Minderung der Erwerbstätigkeit), Betriebsräte, Präsenz- und Zivildiener, Mütter und Väter in Karenz. Kündigungen und Entlassungen von besonders bestandgeschützten Personen müssen nicht angefochten werden und sind nichtig. Kündigungen und Entlassungen sind nur in ganz besonderen Fällen (deren Gründe bekannt gegeben werden müssen) möglich. Außerdem ist die Zustimmung des Gerichts erforderlich Beendigungsansprüche Postensuchtage: Bei Kündigung durch den Arbeitgeber erhält man während der Kündigungsfrist ein Fünftel der Wochenarbeitszeit zur Verfügung gestellt um sich einen neuen Posten zu suchen. Diesen Anspruch hat man nur bei Kündigung durch den Arbeitgeber und auch nur, wenn man ihn ausdrücklich beansprucht. Es muss jedoch nicht nachgewiesen werden, dass diese Zeit tatsächlich für die Jobsuche verwendet wird. Dienstzeugnis: Auf Verlangen muss der Arbeitgeber ein Dienstzeugnis ausstellen, in dem der Zeitraum und die Art der Tätigkeit ersichtlich werden. Arbeitgeber müssen grundsätzlich nur ein einfaches Dienstzeugnis ausstellen. Qualifizierte Dienstzeugnisse können vom Arbeitgeber freiwillig ausgestellt werden, wenn auch der Arbeitnehmer einverstanden ist. Darin sind 18

20 zusätzliche Informationen über die Qualität der Arbeit enthalten, die aber nicht negativ sein dürfen (weder direkt noch versteckt, etwa vollen / vollsten Zufriedenheit). Jedenfalls darf das Dienstzeugnis nichts enthalten, das das Weiterkommen des Arbeitnehmers beeinträchtigt. Abfertigung: Derzeit laufen 2 Systeme: Abfertigung-Alt und Abfertigung- Neu. Das alte System gilt für alle Arbeitsverhältnisse, die vor dem 1. Jänner 2003 abgeschlossen wurden. Dieses System sieht eine Einmalzahlung am Ende des Arbeitsverhältnisses vor. Es darf allerdings nicht durch Verschulden des Arbeitnehmers (Entlassung, Kündigung durch den Arbeitnehmer, unberechtigter Austritt) beendet worden sein und muss mindestens 3 Jahre bestanden haben. Der Anspruch ist 2 Monatsgehälter (letztes Monatsgehalt) nach 3 Jahren bis hin zu 12 Monatsgehältern nach 25 Jahren. Die Risiken des Arbeitnehmers sind, dass er nicht weiß wie hoch die Abfertigung sein wird (z.b. bei Teilzeitbeschäftigung im letzten Monat) oder ob er sie überhaupt bekommt. Der Arbeitgeber ist umgekehrt belastet weil er sehr hohe Rücklagen bilden muss. Das neue System wurde eingeführt um die Risiken für beide Seiten zu dämpfen. Der Arbeitgeber bezahlt jedes Monat 3,5% des Bruttogehalts an die Versicherung. Der Arbeitnehmer kann sich das angesammelte Geld am Ende des Dienstverhältnisses unter denselben Voraussetzungen wie im alten System auszahlen lassen. Bestehen die Voraussetzungen nicht, so gehen die Reserven aber im Unterschied zur Abfertigung-Alt nicht verloren, sondern können zum nächsten Arbeitgeber mitgenommen werden. Sie können abgehoben werden, sobald die Voraussetzungen bestehen (oder spätestens zu Pensionsantritt). Nachteil ist allerdings, dass man hier 40 Jahre braucht, um die vollen 12 Monatsgehälter als Abfertigung zu bekommen. Rückersatz der Ausbildungskosten: Macht der Arbeitnehmer im Rahmen seines Dienstverhältnisses Ausbildungen auf Kosten des Arbeitgebers, so kann sie dieser am Ende des Dienstverhältnisses unter folgenden Bedingungen zurückfordern: Das Recht auf Rückforderung muss vereinbart gewesen sein Der volle Rückersatz muss mit dem Dienstalter nach Ausbildungsende linear abnehmen (nach höchstens 5 Jahren muss sie auf 0 sinken). Der Betrag muss also jedes Jahr um mindestens 1/5 fallen. Bei sehr teuren Ausbildungen (z.b. Pilotenausbildung), nach denen sehr lange Dienstverhältnisse üblich sind, kann die Maximaldauer auf bis zu 10 Jahre erhöht werden. 19

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