Inplacement Alter Wein in neuen Schläuchen?

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1 Inplacement Alter Wein in neuen Schläuchen? Vortrag im Rahmen des 7. Regensburger Forums: Neue Entwicklungen in Personalwirtschaft, Organisation und Unternehmensführung am 1

2 Absicht der Präsentation Mit dieser Präsentation soll gezeigt werden, 1. warum Inplacement aktuell dringend notwendig ist. 2. was ein Unternehmen zu diesem Thema tun kann. 3. warum es notwendig ist, Inplacement in die Personalentwicklung zu integrieren. 4. welchen Nutzen Inplacement für ein Unternehmen hat. 2

3 Folien - Übersicht 1. Definition 2. Begründungszusammenhang 3. Persönliche Beobachtungen 4. Ziel 5. Maßnahmen und Instrumente 6. Qualitätsstandards 7. Erfolgskriterium 8. Nutzen 9. Diskussion 3

4 Zu meiner Person Berufserfahrung PE / FKE Unternehmen / Industrie Konzern / Mittelstand Beratung / Training / Coaching Qualifikation Diplom / Promotion in Psychologie Zusatzausbildungen in PWL / Organisation, Führung, Pädagogik Kommumikation, EDV, Coaching Persönliche Merkmale Visionärin / Strategin Powerfrau Personalentwicklerin Beraterin Unternehmerin Unternehmensberatung mit Angebot in: PE-Strategieentwicklung Personalmarketing Personalrekrutierung Inplacement Retention Führungsnachwuchskräfteentwicklung Führungskräfte- / Personalentwicklung Interkulturelle Personalentwicklung Outplacement / Karriereberatung Coaching 4

5 Definition Inplacement umfasst alle Aktivitäten zur systematischen, zielgerichteten Einarbeitung und Integration von neuen Mitarbeitern und sollte auch Zeichen der Wertschätzung dem neuen Mitarbeiter gegenüber beinhalten. Inplacement beginnt mit der Einstellung des neuen Mitarbeiters, also schon vor dem ersten Arbeitstag, und dauert bis zum Ende der ersten 12 Monate des neuen Mitarbeiters im Unternehmen (bzw. bis zum Ende eines Einstiegsprogramms). Inplacement sollte integrativer Bestandteil einer ganzheitlichen Personalentwicklung sein. Die Übergänge zu Personalmarketing und -rekrutierung auf der einen Seite sowie zu Retention und Personalentwicklung auf der anderen Seite sind fließend. 5

6 Definition Personalmarketing / -rekrutierung Inplacement Retention Outplacement Personal- / Führungskräfteentwicklung 6

7 Persönliche Beobachtungen 1. Ein neuer Mitarbeiter entscheidet in den ersten 12 Monaten seiner Zugehörigkeit zu einem Unternehmen, ob er nur die nächsten 2-3 Jahre voll macht, um sich keinen Karriereknick zuzufügen, oder ob er langfristig im Unternehmen bleibt. 2. In der Vergangenheit ist sehr wenig Aufwand für die Einführung und Integration neuer Mitarbeiter betrieben worden. Es wurden einzelne Maßnahmen und Instrumente angewendet, die nicht integrativer Bestandteil einer ganzheitlichen Personalentwicklung waren. 3. Zur Zeit investieren die Unternehmen sehr viel Geld und Zeit in das Thema Personalmarketing und rekrutierung. 4. Die Unternehmen haben die Notwendigkeit eines systematischen und zielgerichteten Inplacements immer noch nicht erkannt. 7

8 Begründung Kein Inplacement Fluktuation steigt. Gründe:! Mangelnde Vertrautheit mit den neuen Aufgaben! Falsche Erwartungen! Unkenntnis der Unternehmenskultur! Sozialisationsbarrieren +! Die Zahl der Erwerbstätigen in Europa sinkt weiter.! Es gibt immer weniger Uni-/FH-Absolventen.! Die globale Konkurrenz auf dem Bewerbermarkt wird immer härter.! In der Zukunft werden mehr Mitarbeiter mit hoher Qualifikation gebraucht, es sind aber weniger vorhanden, und diese wenigen sind dem Unternehmen gegenüber wenig loyal. = Knappes Managementpotential = WACHSTUMSBREMSE 8

9 Ziel Bindung neuer Mitarbeiter mit hoher Leistung und hohem Potential an das Unternehmen durch! Förderung der Identifikation des neuen Mitarbeiters mit dem Unternehmen und dessen Kultur (Werte, Regeln, Normen etc.)! Förderung der sozialen und persönlichen Integration des neuen Mitarbeiters! Bereitstellung von Informationen über das Unternehmen für den neuen Mitarbeiter und dadurch Förderung der Orientierung des neuen Mitarbeiters im Unternehmen! Einweisung des neuen Mitarbeiters in die Stelle 9

10 Zielgruppe Zielgruppe sind grundsätzlich alle Mitarbeiter, insbesondere aber Mitarbeiter, die als Leistungs- und Potentialträger gelten. 10

11 Maßnahmen und Instrumente Checkliste Willkommenshandbuch Aufgabenabgrenzung Begleitung einer FK Welcomeweek Trainee- Programm Peergroups Integrationsgespräch Durchlaufplan Infopaket Einweisung Welcomeday Einstiegs- Programm Training- on-the- Job Mentor / Pate Kamingespräch Vorstellung Im Intranet Betriebsführung Probearbeit Managementby-time Coaching 11

12 Qualitätsstandards Inplacement sollte gestaltet sein.! zielgruppenspezifisch! systematisch! professionell! modern! einheitlich! individuell 12

13 Voraussetzungen für ein erfolgreiches Inplacement Inplacement ist dann erfolgreich, wenn es ein ist. Bestandteil einer ganzheitlichen Personalentwicklung Voraussetzungen dafür sind! die Kenntnis über Visionen / Strategien / Ziele des Unternehmens! eine strategische Qualifikationsdiagnose! Transparenz über das Anforderungsprofil aller verfügbaren Stellen im Unternehmen! die Vereinbarung, welche Kriterien ein Mitarbeiter erfüllen muss, um als Leistungs- und Potentialträger eingestuft zu werden! Transparenz über die Potentiale und Entwicklungswünsche des neuen Mitarbeiters 13

14 Nutzen Ein erfolgreiches Inplacement! sichert den Managementnachwuchs aus den eigenen Reihen im Unternehmen.! reduziert die Transaktionskosten für Anwerbung, Einstellung etc. erheblich.! verhindert, dass Kollegen und externe Kunden ständig mit wechselnden Ansprechpartnern zurechtkommen müssen, was deren Arbeitszufriedenheit erhöht.! hat einen Werbeeffekt auf externe Bewerber.! ist ein Wettbewerbsvorteil! und schafft damit insgesamt die Basis zum Wachstum eines Unternehmens. 14

15 Diskussion Inplacement Alter Wein in neuen Schläuchen? 15

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