Entgeltgleichheit prüfen mit. Überblick über Konzeption und Elemente des Prüfinstrumentariums eg-check.de.

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1 Entgeltgleichheit prüfen mit Überblick über Konzeption und Elemente des Prüfinstrumentariums eg-check.de

2 Allgemeines zu eg-check.de wurde in 2010 von K. Tondorf und A. Jochmann-Döll mit Unterstützung der Hans-Böckler-Stiftung entwickelt. ist ein Werkzeugkasten mit verschiedenen Prüfinstrumenten, die einzeln oder kombiniert eingesetzt werden können. wird nicht zentral koordiniert, gesteuert oder finanziert. steht allen Interessierten zum kostenlosen Download im Internet zur Verfügung: oder als Printversion bei der HBS: Arbeitspapier Nr

3 Das Prüfkonzept von 1. Die Prüfung knüpft am geltenden Recht an. 2. Die Prüfung setzt an der Arbeit (Tätigkeit, Stelle) an. 3. Jeder Entgeltbestandteil wird für sich geprüft. 4. Die Prüfung bezieht sich auf Entgeltpraxis und -regelungen. 5. Die Prüfung bezieht sich ausschließlich auf Entgeltdiskriminierung. 6. Die Prüfung setzt nicht an der (betrieblichen) Entgeltlücke an. 3

4 Das Prüfkonzept von 1. Die Prüfung knüpft am geltenden Recht an. Deutsches Recht: GG, AGG, TzBfG Unionsrecht: AEUV*, Richtlinien 2006/54/EG und 2010/18/EU, EuGH Das Recht o begründet individuelle Rechtsansprüche von Arbeitnehmer/innen, o o o regelt Pflichten von Tarif- und Betriebsparteien, eröffnet Handlungsmöglichkeiten für BR/PR und Gleichstellungsbeauftragte, ermöglicht zuverlässige Prüfergebnisse im Interesse aller Beteiligten. *Vertrag über die Arbeitsweise der Europäischen Union 4

5 Das Prüfkonzept von 2. Die Prüfung setzt an der Arbeit (Tätigkeit, Stelle) an. Grundsatz: Gleiches Entgelt für gleiche und gleichwertige Arbeit. Unionsrecht Artikel 157 Abs. 1 AEUV* (ex-artikel 141 EGV) Jeder Mitgliedsstaat stellt die Anwendung des Grundsatzes des gleichen Entgelts für Männer und Frauen bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit sicher. * Vertrag über die Arbeitsweise der Europäischen Union 5

6 Wird gleiche Arbeit gleich bezahlt? Kaufmännische Assistentin Kaufmännischer Assistent

7 Ist unsere Arbeit gleich viel wert? Leiterin Kantine Leiter Produktion

8 Das Prüfkonzept von 3. Jeder Entgeltbestandteil wird für sich geprüft. Bei einer pauschalen Betrachtung der Gesamt-Entgeltsumme wären Diskriminierungen und ihre Quellen nicht erkennbar. Sachbearbeiterin Sachbearbeiter Grundentgelt Erfahrungsstufe Leistungszulage Gesamt-Entgelt Rechtliche Anforderung und Praxis (mindestens) seit der EuGH- Entscheidung Barber von

9 Das Prüfkonzept von 4. Die Prüfung bezieht sich auf Entgeltpraxis und -regelungen. Prüfungen auf betrieblicher und tariflicher Ebene möglich. Hinweise auf unmittelbare und mittelbare Diskriminierung möglich. Definition in 3 Abs. 1 AGG Definition in 3 Abs. 2 AGG Durch ungünstigere Behandlung aufgrund des Geschlechts verursacht, die eine Person benachteiligt Durch neutral formulierte Regelungen (TV, BV, DV, Gesetz) verursacht, die unterschiedlich auf Männer und Frauen wirken 9

10 Das Prüfkonzept von Beispiele für unmittelbare Diskriminierung: Nachfolgerin erhält niedrigeres Entgelt als Vorgänger bei unveränderten Tätigkeiten Köchin erhält Tarifentgelt, Koch erhält 200 mehr. Beispiele für mittelbare Diskriminierung: Reinigungs- und Küchenpersonal erhält gemäß TV oder BV/DV keine Leistungszulage. Typische Anforderungen und Belastungen an frauendominierten Arbeitsplätzen werden bei der Eingruppierung nicht berücksichtigt. 10

11 Das Prüfkonzept von 5. Die Prüfung bezieht sich ausschließlich auf Entgeltdiskriminierung. Zwei unterschiedliche (Rechts-) Bereiche Diskriminierung(-sverbot) beim Entgelt Diskriminierung(-sverbot) beim Zugang zur Beschäftigung, zur Berufsbildung, zum beruflichen Aufstieg, bei Arbeitsbedingungen eg-check.de 11

12 Das Prüfkonzept von 6. Die Prüfung setzt nicht an der (betrieblichen) Entgeltlücke an, denn die Entgeltlücke als statistischer Wert sagt nichts über die Ursachen der Differenzen aus. Hierzu sind weitere, überwiegend qualitative Analysen notwendig. Auch bei einer Entgeltlücke von 0% könnten frauendominierte Tätigkeiten unterbewertet worden sein. Dies gilt auch für die sog. bereinigte Entgeltlücke. (Destatis: 8%, IW: 2%) 12

13 Ein Überblick über Anwender/innen: Betriebsparteien: Arbeitgeber, Betriebsund Personalräte Gleichstellungs- und Frauenbeauftragte Tarifparteien Gewerkschaften, Interessenverbände Rechtsberatende, Richter/innen Beschäftigte 13

14 Ein Überblick über Anwendungsszenarien: Betriebsrat oder Arbeitgeber wollen Diskriminierungsverdacht einer Beschäftigten klären. In einem Unternehmen soll die Umsetzung der Entgeltgleichheit überprüft werden. Betriebsrat(-sausschuss, -mitglied) will Entgeltpraxis bei einem Entgeltbestandteil analysieren. Tarifpartei will Diskriminierungsfreiheit von Tarifregelungen zum Entgelt prüfen oder einen neuen TV diskriminierungsfrei gestalten. 14

15 Entgeltgleichheit prüfen mit Bislang prüfbare Entgeltbestandteile: Erschwerniszuschläge Überstundenvergütung Leistungsvergütung Stufensteigerungen beim Grundentgelt Anforderungsbezogenes Grundentgelt 15

16 Entgeltgleichheit prüfen mit Drei Arten von Prüfinstrumenten: Statistiken Daten auf betrieblicher Ebene, die Hinweise auf mögliche unmittelbare oder mittelbare Benachteiligungen geben Regelungs- Checks Fragen zur Identifizierung diskriminierender Bestimmungen in tariflichen oder betrieblichen Entgeltregelungen Paarvergleiche Kriterien zur Prüfung auf der individuellen Ebene (Mann/Frau) 16

17 Entgeltgleichheit prüfen mit eg-check.de ist ein Werkzeugkasten mit verschiedenen Prüfinstrumenten, die einzeln oder in Kombination nutzbar sind. Entgeltbestandteile Statistiken Regelungs- Checks Anforderungsbezogenes Grundentgelt Stufensteigerungen beim Grundentgelt Leistungsvergütung Überstundenvergütung Erschwerniszuschläge Statistik Grundentgelt Statistik Stufensteigerung Statistik Leistungsvergütung Statistik Überstd.vergütung Statistik Erschwerniszuschl. Regelungs-Check Grundentgelt Regelungs-Check Stufensteigerung Regelungs-Check Leistungsvergütung Regelungs-Check Überstd.vergütung Regelungs-Check Erschwerniszuschl. Paarvergleiche Paarvergleich Grundentgelt Paarvergleich Gleichwertigkeit Paarvergleich Stufensteigerung Paarvergleich Leistungsvergütung Paarvergleich Überstundenvergütung Paarvergleich Erschwerniszuschläge 17

18 Bisherige Erfahrungen Allgemein Wer will, kann prüfen. Keine zentrale Steuerung. (Inhouse-) Seminare und/oder Projektbegleitung empfehlenswert. Bisherige Anwendungen von eg-check.de in Prüfprojekten Mehrere von Expertinnen durchgeführte Prüfprojekte in öffentlichen und privaten Unternehmen, teils gefördert von der Antidiskriminierungsstelle des Bundes (ADS) Zertifizierung erster Unternehmen (3) seitens der ADS Prüfungen von Tarifverträgen oder Tarifvertragskonzepten durch Gewerkschaften, Tarifparteien Prüfungen betrieblicher Vereinbarungen durch Betriebsrat, Personalrat bzw. Gleichstellungsbeauftragte, Arbeitgeber 18

19 Bisherige Erfahrungen Weitere Aktivitäten Schulungen von Betriebs- und Personalräten, Gleichstellungsbeauftragten und anderen Akteuren/Akteurinnen Einrichtung eines Internet-Tools zur Prüfung von Tarifverträgen auf Basis der Regelungs-Checks durch ver.di Analyse von knapp 300 betrieblichen Vereinbarungen zum Entgelt aus dem Archiv Betriebliche Vereinbarungen der HBS Information, Sensibilisierung und Handlungsimpulse einzelner Beschäftigter 19

20 Die Prüfung des Entgeltbestandteils anforderungsbezogenes Grundentgelt 20

21 Was wird geprüft? Sind Entgeltregelungen und praxis vereinbar mit Richtlinie 2006/54/EG, Art. 4 Satz 1 Bei gleicher Arbeit oder bei einer Arbeit, die als gleichwertig anerkannt wird, wird mittelbare und unmittelbare Diskriminierung aufgrund des Geschlechts in Bezug auf sämtliche Entgeltbestandteile und -bedingungen beseitigt. Insbesondere wenn zur Festlegung des Entgelts ein System beruflicher Einstufung verwendet wird, muss dieses System auf für männliche und weibliche Arbeitnehmer gemeinsamen Kriterien beruhen und so beschaffen sein, dass Diskriminierungen aufgrund des Geschlechts ausgeschlossen werden

22 Was wird geprüft? Sind Entgeltregelungen und praxis vereinbar mit EuGH-Grundsätzen zur Entgeltgleichheit: Das Entgeltsystem muss durchschaubar sein. Die Kriterien der Entgeltdifferenzierung müssen das Wesen der verrichteten Arbeit abbilden, diskriminierungsfrei ausgelegt und angewendet werden. Sie müssen einen adäquaten Platz im Gesamtsystem haben, d.h. diskriminierungsfrei gewichtet sein. 22

23 Die Instrumente von Beispiel 1: Statistik Grundentgelt (Auszug) Gleiches Entgelt für gleiche Arbeit? Arbeit Frauen/Männer Tätigkeit Entgelt Frauen/Männer Anzahl Stelleninhaber_innen Frauenanteil in % Entgelt gruppe Anzahl Beschäftigter mit persönlicher Zulage m w m w Kfm. Assistenz % IV 2 0 Kfm. Sachbearbeitung Laborant_in Fachreferent_in Teamleitung Gleiches Entgelt für gleiche Arbeit? 23

24 Die Instrumente von Beispiel 2: Statistik Grundentgelt (Auszug) Gleiches Entgelt für gleichwertige Arbeit? Arbeit Frauen/Männer Tätigkeit Entgelt Frauen/Männer Anzahl Stelleninhaber_innen Frauenanteil in % Entgelt gruppe Anzahl Beschäftigter mit persönlicher Zulage m w m w Leitung Küche 1 100% VIII 0 Leitung Werkstatt 1 100% IX 0 Gleiches Entgelt für gleichwertige Arbeit? 24

25 Die Instrumente von Zwei grundsätzliche Wege der Prüfung: 1. Prüfen, ob die zugrundeliegende Regelung zur Arbeitsbewertung den rechtlichen Anforderungen an diskriminierungsfreie Arbeitsbewertung genügt Regelungs-Check Grundentgelt 2. Prüfen, ob die beiden konkreten Arbeitsplätze gleichwertig sind, und zwar nach dem Maßstab eines diskriminierungsfreien Bewertungsverfahrens Paarvergleich zur Feststellung der Gleichwertigkeit von Tätigkeiten 25

26 Die Instrumente von Der Regelungs-Check Grundentgelt besteht aus 14 Fragen mit Erläuterungen zu den Bereichen: o o o o o Art der Bewertung der Tätigkeiten Bewertungskriterien Arbeitsbeschreibungen Transparenz des Entgeltsystems Zuordnung von Entgeltbeträgen zu Entgeltgruppen bewertet jede Frage für sich, ermittelt kein Endergebnis nach Art eines Tests 26

27 Die Instrumente von Der Regelungs-Check Grundentgelt (Auszug) Frage 1. Ist gewährleistet, dass alle Tätigkeiten mit einem einheitlichen Bewertungssystem bewertet werden? innerhalb eines Betriebes/einer Dienststelle ja nein innerhalb eines Tarifvertrages ja nein innerhalb des Zuständigkeitsbereichs derselben Tarifvertragsparteien ja nein Erläuterung Die Tätigkeiten innerhalb eines Betriebes/einer Dienststelle müssen nach einem einheitlichen System der Arbeitsbewertung bewertet werden, da ansonsten eine etwaige Benachteiligung aufgrund des Geschlechts nicht nachprüfbar wäre. Dies gilt auch für den Geltungsbereich eines Tarifvertrages. Beispielsweise müssen weiblich dominierte kaufmännische Tätigkeiten und männlich dominierte technische Tätigkeiten nach einem einheitlichen System bewertet und eingruppiert werden. Gleichwertige Tätigkeiten müssen ein gleich hohes Tabellengrundentgelt erhalten. Es ist darüber hinaus nicht zulässig, dass dieselben Tarifvertragsparteien für ihren Zuständigkeitsbereich unterschiedliche Bewertungssysteme vereinbaren, sodass unterschiedliche Entgeltniveaus für verschiedene Berufsgruppen bzw. Sparten entstehen. 27

28 Die Instrumente von Beispiel 3: Paarvergleich (Ist) zur Analyse der gegenwärtigen Eingruppierung Vergleichsaspekte Weiblich besetzte oder dominierte Tätigkeit Männlich besetzte oder dominierte Tätigkeit Tätigkeit Küchenleitung Werkstattleitung Bewertete Anforderungen und Belastungen Mehrjährige Berufserfahrung, besondere Fachkenntnisse, Führungsverantwortung Entgeltgruppe VIII IX Grundentgelt Mehrjährige Berufserfahrung, komplexe Fachkenntnisse, erhöhte Führungsverantwortung 28

29 Die Instrumente von Der Paarvergleich (Soll) zur Feststellung der Gleichwertigkeit von Tätigkeiten o ist ein Fragebogen, mit dem zwei Vergleichstätigkeiten im Hinblick auf ihre Anforderungen bewertet werden. o basiert auf geschlechtsneutralen Arbeitsbewertungsverfahren, wie z.b. o Analytische Bewertung von Arbeitstätigkeiten nach Katz und Baitsch (ABAKABA) o Verfahren der britischen National Joint Councils (NJC) o dem schwedischen Verfahren von Harriman und Colm (HAC) o Empfehlungen der Internationalen Arbeitsorganisation (ILO) 29

30 Die Instrumente von Der Paarvergleich (Soll) zur Feststellung der Gleichwertigkeit von Tätigkeiten o unterscheidet vier Anforderungsbereiche mit insgesamt 19 Anforderungsmerkmalen. o erfordert die Einstufung der Vergleichstätigkeiten in eine der Anforderungsstufen für jedes Anforderungsmerkmal. o besteht aus einer Excel-Tabelle. o berechnet aus den Einstufungen einen Gesamtwert. o besitzt eine innere Gewichtung und ermöglicht anschließend eine Gewichtung der Anforderungsarten. 30

31 1. Anforderungen an das Wissen und Können 1.1 Fachkenntnisse und Fertigkeiten 1.2 Fachbezogene Zusatzqualifikationen 1.3 Fachübergreifende Kenntnisse und Fertigkeiten 1.4 vorausgesetzte fachliche Erfahrung in der Praxis 1.5 Planen und Organisieren 1.6 Bewältigung von Arbeitsunterbrechungen 1.7 Ununterbrochene Aufmerksamkeit und Konzentration Die Instrumente von 3. Anforderung an Verantwortung 3.1 Verantwortung für Geld oder Sachwerte 3.2 Verantwortung für die physische und psychische Gesundheit und die Datensicherheit 3.3 Verantwortung für die Arbeit anderer und für Führung 3.4 Verantwortung für die Umwelt 2. Psycho-soziale Anforderungen 4. Physische Anforderungen 2.1 Kommunikationsfähigkeit 2.2 Kooperationsfähigkeit 2.3 Einfühlungs- und Überzeugungsvermögen 2.4 Belastende psycho-soziale Bedingungen 4.1 Anforderungen an die Körperkraft 4.2 Anforderungen an die Körperhaltung, Bewegungsabläufe und Sinnesorgane 4.3 Belastende arbeitszeitliche Bedingungen 4.4 Beeinträchtigende Umgebungsbedingungen 31

32 Die Instrumente von Definition, Operationalisierung und Bewertung von Anforderungen am Beispiel Fachkenntnisse und Fertigkeiten 32

33 Die Instrumente von Beispiel 4: Paarvergleich zur Feststellung der Gleichwertigkeit von Tätigkeiten (Ergebnisblatt) Anforderungen/Belastungen Küchenleitung Werkstattleitung 1. Wissen und Können psycho-soziale Anforderungen Verantwortung Physische Anforderungen 5 6 Summe der Punktwerte, ungewichtet

34 Die Instrumente von 1. Anforderungen an das Wissen und Können 24 Punkte 1.1 Fachkenntnisse und Fertigkeiten Fachbezogene Zusatzqualifikationen Fachübergreifende Kenntnisse und Fertigkeiten vorausgesetzte fachliche Erfahrung in der Praxis Planen und Organisieren Bewältigung von Arbeitsunterbrechungen Ununterbrochene Aufmerksamkeit und Konzentration 2 2. psycho-soziale Anforderungen 14 Punkte 2.1 Kommunikationsfähigkeit Kooperationsfähigkeit Einfühlungs- und Überzeugungsvermögen Belastende psycho-soziale Bedingungen 3 3. Anforderung an Verantwortung 12 Punkte 3.1 Verantwortung für Geld oder Sachwerte Verantwortung für die physische und psychische Gesundheit und die Datensicherheit Verantwortung für die Arbeit anderer und für Führung Verantwortung für die Umwelt 2 4. Physische Anforderungen 9 Punkte 4.1 Anforderungen an die Körperkraft Anforderungen an die Bewegungspräzision Belastende arbeitszeitliche Bedingungen Beeinträchtigende Umgebungsbedingungen

35 Die Instrumente von Gewichtung: Bandbreiten zur Orientierung Anforderungsart Paarvergleich eg-check.de Anforderungsart ABAKABA 1996 Wissen und Können 41% Intellektueller Bereich 25 50% Psycho-soziale Anforderungen 24% Psycho-sozialer Bereich 20 40% Verantwortung 20% Verantwortung 20 30% Physische Anforderungen 15% Physischer Bereich 5 25% 35