Endstation Betrieb Zur Umsetzung des Prinzips des gleichen Entgelts für gleichwertige Arbeit

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1 HTMI Summer School, Thementag Arbeitsbewertung und Entlohnung 27. Juli 2005 Endstation Betrieb Zur Umsetzung des Prinzips des gleichen Entgelts für gleichwertige Arbeit

2 Überblick Ein Experiment... Rechtliche Grundlagen Grundentgeltfindung und betriebliche Eingruppierung Diskriminierungspotentiale der Arbeitsbewertung 2 Untersuchungen Betriebliche Anforderungen Leistungsbezogenes Entgelt Verfahren der Leistungsvergütung Diskriminierungsfallen beim Leistungsentgelt Beispiele aus einer Untersuchung

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4 Ein Experiment... Ein Gemälde wurde Frauen und Männern gezeigt mit der Bitte, es zu bewerten. Was geschah? (Antworten in Schwedischen Kronen) Das Gemälde wurde gezeigt Männern Frauen Ihnen wurde gesagt, es sei gemalt von einem Mann einer unbekannten Person einer Frau einem Mann einer unbekannten Person einer Frau Sie bewerteten es mit Quelle: Nyberg, A.: Why do women earn less than men? The Swedish Case, in: Schöner Wirtschaften Europa geschlechtergerecht gestalten, Dokumentation der Konferenz vom , München 2005, S. 106

5 Rechtliche Grundlagen Artikel 141 EG-Vertrag Entgeltgleichheitsrichtlinie 75/117/EWG erneuerte Gleichbehandlungsrichtlinie 76/207/EG Artikel 3 Grundgesetz 75 Betriebsverfassungsgesetz 612 Bürgerliches Gesetzbuch

6 Eingruppierung am Beispiel der Druckindustrie Schreibkraft, G2 Abgeschlossene einschlägige Berufsausbildung oder gleichwertige Ausbildung, auch erworben durch mehrjährige anderweitige Qualifikation Gehalt: /Monat Lagerarbeiter, LG IV 1. Vorkenntnisse auf Grund aufgabenbezogener Unterweisung 2. Fallweise längere Berufspraxis 3. Erhöhte Anforderungen an Genauigkeit und Gewissenhaftigkeit 4. Erhöhte, fallweise große Belastungen unterschiedlicher Art 5. Erhöhte Verantwortung für Betriebsmittel und/oder Arbeitsprodukt Lohn: /Monat

7 Diskriminierungspotentiale der Arbeitsbewertung Nichtbewertung von Anforderungen Verwendung unterschiedlicher Kriterien Doppel- und Mehrfachbewertung, Gewichtungsfaktoren unterschiedlich leicht erfüllbare Kriterien einseitige oder eingeschränkte Auslegung von Kriterien Bewertungsspielräume durch vage Formulierungen Aneinanderbinden von Kriterien Mindestzeitanteil für die Bewertung bestimmter Kriterien unterschiedliche Arbeitsbewertungssysteme

8 Rechtliche Anforderungen an Arbeitsbewertung (1) Durchschaubarkeit und Überprüfbarkeit des Entgeltsystems (2) Gleiche Bewertungsmaßstäbe für alle Beschäftigten, ausgeglichene Vorteilhaftigkeit einzelner Kriterien (3) Diskriminierungsfreie Auslegung und Anwendung der Kriterien (4) Berücksichtigung der Charakteristika der zu bewertenden Arbeit ( Wesen der Tätigkeiten)

9 Vergleichsprojekt Hannover die Studie Verwendetes Arbeitsbewertungsverfahren: ABAKABA Auswahl der Tätigkeiten (8 Tätigkeiten, 16 Stellen) Neuerstellung von Stellenbeschreibungen Schulung der Bewertungskommissionsmitglieder Bewertung der Tätigkeiten Vergleichspaare: Diplom-BibliothekarIn Diplom-IngenieurIn leitende/r medizinisch-techn. Ass. GärtnermeisterIn Altenpflege TechnikerIn bzw. techn. Sachbearbeitung Küchenhilfe Straßenreinigung bzw. Kanalbetrieb Ver.di (Hrsg.): Diskriminierungsfreie Bewertung von (Dienstleistungs-)Arbeit, Stuttgart 2001

10 Vergleichsprojekt Hannover die Ergebnisse Bei 3 Paaren Frauenarbeitsplätze besser bewertet psycho-soziale und physische Anforderungen entscheidend Höchste psycho-soziale Belastungen bei Altenpflege Physischer Bereich bei MTA, Altenpflege und Küchenhilfe ähnlich hoch wie bei Straßenreinigung und Kanalb. Eingruppierung bei 3 Paaren niedriger als die Bewertung Höhere Zulagen für Straßenreinigung und Kanalbetrieb Undurchschaubarkeit erschwert Vergleiche

11 Anforderungen an die betriebliche Umsetzung Einhaltung der rechtlichen Anforderungen bei der betrieblichen Ausgestaltung des Systems Ausführliche und vollständige Arbeitsbeschreibung Angemessene Bandbreite von frauendominierten Arbeitsplätzen unter den betrieblichen Richtbeispielen Sensibilisierung und Schulung der AkteurInnen Geschlechterparitätische Besetzung von Ausschüssen und Kommissionen Diskriminierungsfreie entgeltpolitische Entscheidungen

12 Studie in 8 Berliner Metall- und Chemiebetrieben Tarifvertragsanalyse und Interviews mit 23 VertreterInnen der Betriebsparteien und 72 Beschäftigten Betriebsparteien: Kein politischer Wille zur geschlechtergerechten Gestaltung der Entgeltstruktur erkennbar Keine Kenntnisse über Diskriminierungspotentiale vorhanden Beschäftigte: Zugang zu Informationen, transparente Gestaltung und Durchführung sind wichtig für Bewusstsein und Überprüfung blinder Fleck : individuelle Erklärungen und andere Prioritäten Carl/Krehnke: Geschlechterdiskriminierung bei der betrieblichen Grundentgeltfindung, Wiesbaden 2004

13 Verfahren der Leistungsvergütung 1 Freie Verfahren der Leistungseinschätzung Merkmalorientierte Beurteilungsverfahren Zielvereinbarungsverfahren Prämienlohnverfahren

14 Diskriminierungsfallen beim Leistungsentgelt Benachteiligung beim Leistungsentgelt Ungerechtfertigter Ausschluss von der Regelung Leistungsfremde Prinzipien: Bezahlung nach -Quote -Normalverteilung -Hierarchie -Arb.anforderungen -(Teil-)zeit -Geschlecht Diskriminierende Auswahl und Definition der Leistungskriterien Willkürliche Setzung der Höhe der Leistungsentgelte Intransparente und uneinheitliche Verfahren der Leistungsfeststellung und bewertung Tondorf/Jochmann-Döll: Geschlechtergerechte Leistungsvergütung Vom (Durch-)Bruch des Leistungsprinzips in der Entlohnung, unveröff. Manuskript 2005

15 Hierarchieeffekt: Leistungsprämie bei einem Versorgungsunternehmen Entgeltgruppen Budgetausschöpfung % 63% 107% 140% 169% Budgetausschöpfung % 85% 93% 93% 95%

16 Beurteilung von Teilzeitbeschäftigten in einem Unternehmen der Telekommunikation Geschlecht Arbeitszeit Punkte 2004 Punkte 2003 Anteil unter 10 Punkten Anteil zwischen 9 und 11 Punkten Alle VZ/TZ 10,47 10,53 Männlich VZ 10,69 10,80 Weiblich VZ 10,36 10,96 Männlich/ Weiblich VZ 10,86 10,88 27% 47% Männlich/ Weiblich TZ 9,61 9,57 45% 58%

17 Auswahl und Definition von Kriterien in einer Bank: familienfreundlich? Kriterium Beratungskompetenz Belastbarkeit Flexibilität Fachwissen Definition Richtet seine Beratung an den Erwartungen und Bedürfnissen seiner Kunden aus Stellt sich bewusst veränderten Bedingungen und anspruchsvollen Tätigkeiten Ist bereit, sich in bezug auf seine Aufgabe und auch räumlich zu verändern, sieht dies als Chance an Investiert selbst in den Erhalt und den Ausbau seiner professionellen Fähigkeiten Frage Auch dann, wenn Kunden außerhalb der üblichen Arbeitszeit beraten werden wollen? Auch zeitlich und räumlich veränderten Bedingungen? Räumliche Veränderung als Chance für schulpflichtige Kinder und pflegebedürftige Angehörige? Was? Geld? Zeit? Freizeit?

18 Geschlechterstereotype und Leistungskriterien Kriterium Belastbarkeit Intellektuelle Fähigkeiten Entscheidungsfähigkeit Durchsetzungsfähigkeit Soziale Kompetenz Geschlechterstereotype (Unterstellungen, Vorurteile) Männer sind nervenstärker und belastbarer. Vor allem doppelt belastete Frauen können nicht ihren Mann stehen. Männer sind rationaler und weisen eine höhere theoretische und technische Intelligenz auf. Frauen sind konfliktscheuer, während Männer eher zäh, hartnäckig und konsequent ihr Ziel verfolgen. Frauen entscheiden emotional und intuitiv, Männer rational. Frauen benötigen unangemessen viel Zeit und Abstimmung. Frauen haben mehr Einfühlungsvermögen und kommunikative Fähigkeiten, sie sind kooperativer.

19 Schlussfolgerungen Diskriminierungsfreie Tarifverträge oder gesetzliche Regelungen sind nur ein erster Schritt Betriebliche Entscheidungsspielräume haben großen Einfluss auf die Entgeltfindung Augenmerk auf die großen Reformprojekte: BAT (öffentlicher Dienst) und ERA (Metall- und Elektroindustrie) Erforderlich: Renaissance der Entgeltgleichheit