Führung und Entgelt. Ausgangssituation. Gründe. Handlungsoptionen für die. - politische, - gewerkschaftliche, - betriebliche Ebene.

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1 Frauen sind heute besser qualifiziert als jemals zuvor in der Geschichte und haben in dieser Hinsicht längst mit den Männern gleichgezogen. Dieses spiegelt sich aber nicht in den Arbeitsmarktdaten und ihrer betrieblichen Beschäftigungssituation wider. Zur Herstellung gleicher Chancen von Frauen und Männern auch im Führungsbereich sowie angesichts des prognostizierten Fachkräftemangels entsteht besonderer Handlungsbedarf. Ausgangssituation Gründe Ziel Handlungsoptionen für die - politische, - gewerkschaftliche, - betriebliche Ebene. 1

2 Der Frauenanteil im Topmanagement in größeren deutschen Unternehmen sank von - 7,5 % Anfang 2007 auf - 5,5 % Anfang 2008, während er in den Jahren zuvor kontinuierlich angestiegen war. (Wirtschaftsinformationsdienst Hoppenstedt: Frauen im Management 2008 ) - Fast drei Viertel aller Führungspositionen sind mit Männern besetzt. Der Frauenanteil nimmt ab - je größer das Unternehmen ist - je höher die Hierarchieebene ist (3. Bilanz Chancengleichheit des Bundesministeriums für Familie, Senioren, Frauen und Jugend) 2

3 Gründe: - Männer entscheiden sich für Männer, Frauen wählen Frauen (Untersuchung Auf dem Weg in die Chefetage, Institut für Mittelstandsforschung, Bonn, 2007). - Frauen führen anders und das Anderssein wird von Männern negativ bewertet. - Frauen wird immer noch die Kompetenz abgesprochen (Zitat von Prof. Dr. Sonja Bischoff, DGB-Veranstaltung April 2007 in Hannover). - Frauen bekommen häufiger Projekte angeboten ohne Entwicklungspotenzial. - Familienaufgaben werden in erster Linie von Frauen wahrgenommen, dies verhindert bzw. mindert Karrierechancen (Teilzeit, Rollenbilder). 3

4 Gründe: - Für Frauen existieren noch zu wenig Vorbilder. - Frauen warten darauf, mit ihren Fähigkeiten entdeckt zu werden (Tanzstundensyndrom). - Frauen unterschätzen ihre Fähigkeiten. - Frauen kümmern sich kaum um Machtstrukturen. - Männer unterstützen sich in Seilschaften, Frauen nicht! 4

5 Handlungsoptionen - politische Ebene: - Gleichstellungsgesetz oder freiwillige Vereinbarungen in der Privatwirtschaft - AllgemeinesGleichbehandlungsGesetz Handlungsoptionen - gewerkschaftliche Ebene: - Sozialpartnervereinbarungen zur Chancengleichheit - Mit gutem Beispiel im haupt- und ehrenamtlichen Bereich vorangehen (heißt mehr Frauen für Aufsichtsräte vorschlagen). - Netzwerke für Frauen in Gewerkschaften entwickeln. 5

6 Handlungsoptionen - betriebliche Ebene: - Personalentwicklungskonzepte (Managing Diversity). - Gender-Bilanzen zur betrieblichen Entwicklung von Männer und Frauen. - Mentoring-Programme für gleiche Start- und Entwicklungschancen. - Frauen motivieren, Netzwerke für Frauen in und über die Grenzen der Unternehmen hinaus entwickeln. 6

7 - Gleicher Lohn für gleiche Arbeit ist seit jeher ein Ziel von Gewerkschaften, dennoch liegen die Erwerbseinkommen von Frauen weiter deutlich unter denen der Männer. - Gleicher Lohn für gleichwertige Arbeit erfordert Gender-Kompetenz! - Zur Beurteilung von Ungleichheit ist Transparenz Voraussetzung. 7

8 Gründe: In Deutschland wird immer noch vom Alleinernährermodell ausgegangen: Wenn Frauen arbeiten, verdienen sie dazu. - Traditionelle Rollenbilder spielen bei Entscheidungen eine Rolle. - Nicht nachvollziehbare Besetzungsverfahren von (Leitungs-)Funktionen. - Jede zweite Frau arbeitet Teilzeit (Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung, IAB). - Kaum Führungspositionen für Teilzeitkräfte. - (Häufige) Berufsunterbrechungen, Teilzeitarbeit bedeuten Differenzen im Einkommen. 8

9 Handlungsoptionen - politische Ebene: - Aktueller Einkommensbericht durch die Bundesregierung. - Eigenständiges (erweitertes) Verbandsklagerecht der Gewerkschaften. - Öffentlichkeitswirksame Kampagnen starten. - In Reden und Auftritten von allen MinisterInnen Forderungen einarbeiten. - In den Ministerien mit gutem Beispiel vorangehen. 9

10 Handlungsoptionen gewerkschaftliche Ebene: - Gemeinsame Erklärung zur Chancengleichheit (inkl. Entgeltgleichheit) mit Arbeitgeberverbänden (z. B. BAVC). - Für das Thema grundsätzlich sensibilisieren. - Verbündete (z. B. Bundes-MinisterInnen) für Kampagnen im öffentlichen Raum - Erhöhung des Kontingents für Frauen in Tarifkommissionen (Verhandlungskommission). - Erwerb der Gender-Kompetenz für Tarifkommissionsmitglieder. - Frauen stärken, ihr Einkommen zu fordern. - Akzeptanz bei hochqualifizierten Frauen als Gewerkschaft erarbeiten. - Forschungsprojekte in Unternehmen initiieren. 10

11 Handlungsoption betriebliche Ebene BetriebsrätInnen sensibilisieren - Grundgesetz, Teilzeitbefristungsgesetz (TzBfG) und Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG) zur Durchsetzung diskriminierungsfreier Einkommen und Arbeitsbewertungen nutzen. - Junge Frauen und junge Männer müssen eine gleiche gute Ausbildung erfahren, die gleich gute Einkommens- und Aufstiegschancen bietet. - BetrVG betrieblicher Gleichstellungsausschuss, Entgeltanalysen (männlich/weiblich) vom Arbeitgeber einfordern, dadurch Transparenz über Einkommensverteilung herstellen. - Umsetzung und Einhaltung der Tarifverträge. 11

12 Wir brauchen Verbündete für das Thema! Daimler Chrysler und Commerzbank legen Führungskräfte-Programme speziell für den weiblichen Nachwuchs auf. Wir können es uns nicht leisten, die Kompetenz und Leistungsfähigkeit gut ausgebildeter Frauen zu verschwenden, sagt der für das Löwinnen-Programm Verantwortliche Baden-Württembergische Wirtschaftsminister Ernst Pfister. Wir können es uns nicht mehr leisten, auf Frauen in Führungspositionen zu verzichten. Ralf Blauth, Arbeitsdirektor, Evonik 12