1/6. Auch im Öffentlichen Sektor: Weniger Frauen in Führung

Transkript

1 1/6 Auch im Öffentlichen Sektor: Weniger Frauen in Führung Besetzung von Führungspositionen mit Frauen und Männern im Öffentlichen/Privaten Sektor nach Führungsebene in Deutschland (2012), in Prozent Öffentlicher Sektor Privater Sektor alle Beschäftigten 2. Führungsebene1. Führungsebene alle Beschäftigten 2. Führungsebene 1. Führungsebene alle Beschäftigten 2. Führungsebene1. Führungsebene alle Beschäftigten 2. Führungsebene 1. Führungsebene Männer Frauen Datenquelle: IAB-Betriebspanel, Kohaut/Möller Bearbeitung: WSI GenderDatenPortal 2014 Führungspositionen mit Frauen und Männern im Öffentlichen Sektor nach Führungsebene und Betriebsgröße * in Deutschland (2012), in Prozent Männer Frauen bis 10 9 bis bis bis bis und mehr 1 bis 9 10 bis bis bis bis u. mehr 1 bis 10 9 bis bis bis bis und mehr 1 bis 9 10 bis bis bis bis u. mehr 1 bis 10 9 bis bis bis bis und mehr 1 bis 9 10 bis bis bis bis u. mehr alle Beschäftigten 2. Führungsebene 1. Führungsebene * Anzahl der Beschäftigten Anmerkung: Nur Betriebe des Wirtschaftszweiges Öffentliche Verwaltung sowie Körperschaften des öffentlichen Rechts Datenquelle: IAB-Betriebspanel, Kohaut/Möller Bearbeitung: WSI GenderDatenPortal 2014

2 2/6 Kurzanalyse Im öffentlichen Sektor fällt nicht nur der Frauenanteil unter den Beschäftigten höher aus als im privaten Sektor, auch der Anteil weiblicher Führungskräfte auf der ersten und zweiten Führungsebene ist dort höher. Im Vergleich fällt dieser Vorsprung des öffentlichen Sektors insbesondere für die Besetzung der ersten Führungsebene mit Frauen auf. So sind im Öffentlichen Sektor 38 Prozent der Führungspositionen der 1. Ebene mit einer Frau besetzt, gegenüber einem Anteil von 26 Prozent im Privaten Sektor. Dies dürfte damit zusammenhängen, dass der Öffentliche Sektor stärker gleichstellungsrechtlich geregelt ist als die Privatwirtschaft. Trotz des höheren Anteils weiblicher Beschäftigter im Öffentlichen Sektor sind weibliche Führungskräfte im Öffentlichen Sektor jedoch genauso stark unterrepräsentiert wie in der Privatwirtschaft. Denn obwohl die Mehrheit der Beschäftigten im Öffentlichen Sektor weiblich ist (60 Prozent), sind nur gut jede dritte Führungsposition der ersten Führungsebene sowie 40 Prozent der Führungspositionen der zweiten Ebene mit einer Frau besetzt. Mit steigender Betriebsgröße geht im Öffentlichen Sektor genauso wie in den Betrieben der Privatwirtschaft (vgl. FÜ-08) der Anteil weiblicher Führungskräfte der ersten und zweiten Führungsebene zurück. Dabei ist allerdings im Öffentlichen Sektor für fast alle Betriebsgrößenklassen ein teilweise deutlich höherer Anteil an weiblichen Führungskräften auf beiden Führungsebenen zu verzeichnen. Die größten Chancen eine Führungsposition zu erlangen haben Frauen in kleineren Betrieben des Öffentlichen Sektors. Glossar Öffentlicher Sektor: Der Öffentliche Sektor umfasst Betriebe des Wirtschaftszweigs Öffentliche Verwaltung sowie alle Körperschaften des öffentlichen Rechts, unabhängig von der jeweiligen Branche. (1) Führungspositionen: Führungspositionen werden in den Erhebungen unterschiedlich definiert und erfragt. Im Betriebspanel des Instituts für Arbeitsmarkt und Berufsforschung (IAB) lauten die Frageformulierungen zu den Führungspositionen: Auf der ersten Führungsebene: Im Folgenden geht es um die Führungsstruktur in Ihrem Bereich/ Ihrer Dienststelle. Oft gibt es verschiedene Ebenen. Die Führungskräfte auf jeder Ebene haben für die darunter liegenden Ebenen eine Vorgesetztenfunktion. Wie viele Personen insgesamt haben in Ihrem Betrieb/Ihrer Dienststelle eine Vorgesetztenfunktion auf der obersten Ebene (Geschäftsführung, Eigentümer, Vorstand, Filialleitung, Betriebsleitung)? Und wie viele davon sind Frauen? Auf der zweiten Führungsebene: Gibt es in Ihrem Betrieb/Ihrer Dienststelle unterhalb der obersten Führungsebene noch eine zweite Führungsebene? Wenn ja, wie viele Personen insgesamt haben eine Vorgesetztenfunktion auf dieser zweiten Führungsebene? Und wie viele davon sind Frauen? (2) (1) Vgl. Kohaut, Susanne / Möller, Iris (2013): Frauen in Führungspositionen. Punktgewinn in westdeutschen Großbetrieben, IAB-Kurzbericht 23/2013, Nürnberg, S.6 (2) Vgl. Kohaut, Susanne / Möller, Iris (2013): Frauen in Führungspositionen. Punktgewinn in westdeutschen Großbetrieben, IAB-Kurzbericht 23/2013, Nürnberg, S.6

3 3/6 Datentabellen zu den Grafiken Besetzung von Führungspositionen mit Frauen und Männern im Öffentlichen/Privaten Sektor nach Führungsebene in Deutschland (2012), in Prozent Sektor Führungsebene Frauen Männer alle Beschäftigten Öffentlicher Sektor 2. Führungsebene Führungsebene alle Beschäftigten Privater Sektor 2. Führungsebene Führungsebene Datenquelle: IAB-Betriebspanel, Kohaut/Möller 2013 Bearbeitung: WSI GenderDatenPortal 2014 Besetzung von Führungspositionen mit Frauen und Männern im Öffentlichen Sektor nach Führungsebene und Betriebsgröße in Deutschland (2012), in Prozent Ebene Anzahl Beschäftigte Frauen Männer 1 bis bis alle Beschäftigten 50 bis bis bis und mehr bis bis Führungsebene 50 bis bis

4 4/6 2. Führungsebene 50 bis bis bis und mehr bis bis Führungsebene 50 bis bis bis und mehr Anmerkungen: Nur Betriebe des Wirtschaftszweiges Öffentliche Verwaltung sowie Körperschaften des öffentlichen Rechts Datenquelle: IAB-Betriebspanel, Kohaut/Möller 2013 Bearbeitung: WSI GenderDatenPortal 2014 Methodische Anmerkungen Der Betrachtung liegt die Auswertung des Betriebspanels des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) der Bundesagentur für Arbeit von 2004, 2008 und 2012 zugrunde. In der repräsentativen Arbeitgeberbefragung werden jährlich betriebliche Bestimmungsgrößen der Wirtschaft erhoben. Dabei werden rund Betriebe aller Betriebsgrößen und Wirtschaftszweige befragt. Die Grundgesamtheit bilden Betriebe mit mindestens einem sozialversicherungspflichtig Beschäftigten. Die Befragung existiert seit 1993 in den alten und seit 1996 in den neuen Bundesländern und liefert als umfassender Längsschnittdatensatz die Grundlage für die Erforschung der Nachfrageseite des Arbeitsmarktes. In meist persönlich- mündlichen Interviews werden Informationen zu verschiedenen Themen erhoben. Die Befragung wird von TNS Infratest Sozialforschung (München) durchgeführt. Neben den regelmäßig erhobenen Standardfragen enthält das IAB-Betriebspanel ein jährlich wechselndes Schwerpunktthema mit einem aktuellen politischen oder wissenschaftlichen Bezug. Die Fragen zu Frauen in Führungspositionen wurden 2004, 2008 und 2012 gestellt. (3) (3) Vgl. Kohaut, Susanne / Möller, Iris (2013): Frauen in Führungspositionen. Punktgewinn in westdeutschen Großbetrieben, IAB-Kurzbericht 23/2013, Nürnberg, S.5

5 5/6 Recht Arbeitnehmer/innenvertretung im Aufsichtsrat Für die Arbeitnehmer/innenseite im Aufsichtsrat enthält 4 IV Drittelbeteiligungsgesetz eine Soll- Vorschrift zur Vertretung von Frauen und Männern entsprechend ihrem Vorhandensein im Unternehmen. Eine Verpflichtung zur Einhaltung einer bestimmten Quote besteht hier also nicht. Der Deutsche Corporate Governance Kodex (DCGK) Der DCGK wurde von einer Regierungskommission erarbeitet und richtet sich seit seiner Verabschiedung 2002 an Vorstände und Aufsichtsräte von Unternehmen. Der DCGK ist kein Gesetz, sondern ein Regelungswerk, welches Unternehmensführungen Empfehlungen und Anregungen gibt, teilweise aber auch Regelungen trifft, die von den Unternehmen als geltendes Gesetzesrecht zu betrachten sind. Im Jahre 2009 wurden Empfehlungen der Regierungskommission in den Kodex aufgenommen, nach denen Vorstände und Aufsichtsräte bei ihrer Zusammensetzung auf Vielfalt, insbesondere auf eine angemessene Berücksichtigung von Frauen achten sollen (Regelungen in und des DCGK). Die Empfehlungen und Anregungen sind nicht zwingend. Kapitalmarktorientierte Unternehmen haben lediglich nach 161 Aktiengesetz (AktG) die Pflicht, eine Entsprechenserklärung zum DCGK abzugeben, aus der ersichtlich wird, welchen Regelungen entsprochen wurde. Wurde von Empfehlungen abgewichen, so muss sich das Unternehmen bezüglich der Abweichungsgründe ebenfalls erklären. Gemäß 161 II AktG müssen diese Erklärungen auf der Internetseite der Gesellschaft dauerhaft öffentlich zugänglich gemacht werden. Die freiwillige Vereinbarung von Juni 2001 Am trat die Vereinbarung zwischen der Bundesregierung und den Spitzenverbänden der deutschen Wirtschaft zur Förderung der Chancengleichheit von Frauen und Männern in der Privatwirtschaft in Kraft. Ziel der Vereinbarung war es die Ausbildungsperspektiven und beruflichen Chancen von Frauen, sowie die Möglichkeiten der Vereinbarung von Familie und Beruf zu fördern. Solange diese Vereinbarung von den Spitzenverbän- den der Wirtschaft erfolgreich umgesetzt wird, verpflichtet sich die Bundesregierung keine Gesetze zur Erreichung der Chancengleichheit auf den Weg zu bringen. Ob eine erfolgreiche Umsetzung stattfindet, entscheidet die Bundesregierung selbst. Inwieweit diese Vereinbarung Wirkung erzielt, wird in einer, im Zweijahres-Rhythmus erscheinenden, Bestandsaufnahme gezeigt. Da aber dort keine Unternehmen namentlich genannt werden, liegen faktisch keine Sanktionsmöglichkeiten bei Ineffektivität vor. Das Bundesgremienbesetzungsgesetz Gesetzliche Förderung in der öffentlichen Hand für bundes- oder landeseigene Stellen, gibt es bereits verschiedene gesetzliche Regelungen zu einer geschlechtergerechteren Aufteilung der Arbeitsplätze. 8 Bundesgleichstellungsgesetz (BGleiG) enthält eine Frauenquote mit Öffnungsklausel. Nach 8 Nr. 1 BGleiG gilt die Frauenquote nicht, wenn es einen Wahlausschuss gibt, also beispielsweise nicht für die Besetzung der Bundesgerichte. 11 BGleiG bestimmt, dass ein Gleichstellungsplan zur Personalentwicklung auf vier Jahre erstellt wird. Danach sollen unter anderem Maßnahmen erstellt werden, um personelle und organisatorische Verbesserungen mit konkreten Zielvorgaben für die Erhöhung des Frauenanteils in unterrepräsentierten Bereichen durchzusetzen. Werden die Zielvorgaben nicht erreicht, legt das BGleiG jedoch keinerlei Sanktionen fest. Es werden auch keine Angaben zu einer gesonderten Förderung des Frauenanteils in gehobenen Positionen gemacht. Das BGleiG gilt nicht für privatisierte Unternehmen des Bundes. Teilweise haben Bund und Länder Vorschlagsrechte für die Besetzung von Aufsichtsratsmandaten. In einigen Landesgesetzen sowie im Bundesgremienbesetzungsgesetz ( 7 II, III BGremBG) sind für diese Fälle geschlechtsspezifische Vorgaben festgelegt. Auch beim BGremBG sind aber keine Sanktionen bei Nichtbeachtung erkennbar. Auch 12 des Landesgleichstellungsgesetzes NRW enthält bezüglich der geschlechterparitätischen Besetzung von Gremien lediglich eine Soll-Vorschrift. Bearbeitung: Svenja Pfahl, Dietmar Hobler; Lena Oerder (Recht)

6 6/6 Literatur Informationen zum IAB-Betriebspanel: Internetseite des IAB, Zugriff Kohaut, Susanne / Möller, Iris (2013): Frauen in Führungspositionen: Punktgewinn in westdeutschen Großbetrieben. IAB-Kurzbericht, 23/2013, Nürnberg Kohaut, Susanne / Möller, Iris (2010): Führungspositionen in der Privatwirtschaft: Frauen kommen auf den Chefetagen nicht voran, IAB-Kurzbericht 06/2010, Nürnberg