1/8. Mehr weibliche Führungskräfte in kleineren Betrieben

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1 1/8 Mehr weibliche Führungskräfte in kleineren Betrieben und Betriebsgröße * in Deutschland (2012), in Prozent Männer Frauen alle Beschäftigten 2. Führungsebene 1. Führungsebene * Anzahl der Beschäftigten; Betriebe der Privatwirtschaft Datenquelle: IAB-Betriebspanel, Kohaut/Möller Bearbeitung: WSI GenderDatenPortal 2014 und Betriebsgröße * in Westdeutschland (2012), in Prozent Männer Frauen alle Beschäftigten 2. Führungsebene 1. Führungsebene * Anzahl der Beschäftigten; Betriebe der Privatwirtschaft Datenquelle: IAB-Betriebspanel, Kohaut/Möller Bearbeitung: WSI GenderDatenPortal 2014

2 2/8 und Betriebsgröße * in Ostdeutschland (2012), in Prozent Männer Frauen alle Beschäftigten 2. Führungsebene 1. Führungsebene * Anzahl der Beschäftigten; Betriebe der Privatwirtschaft Datenquelle: IAB-Betriebspanel, Kohaut/Möller Bearbeitung: WSI GenderDatenPortal 2014 Kurzanalyse Je größer der Betrieb, desto weniger Frauen gibt es in Führungspositionen. In West- wie Ostdeutschland zeigt sich ein deutlicher Gender Gap, gerade für größere Betriebe. Dabei gilt: Die zweite Führungsebene wird von Frauen in West- und Ostdeutschland im Vergleich zur ersten Führungsebene insgesamt rund 1,5-mal häufiger erreicht. Auf der ersten Führungsebene finden sich dann jedoch auffallend wenige Frauen mit Führungsverantwortung. Für Westdeutschland gilt, dass der Anteil der Frauen an der zweiten Führungsebene mit steigender Betriebsgröße immer geringer ausfällt. In Kleinbetrieben mit weniger als 50 Beschäftigten sind über ein Drittel dieser Positionen mit einer Frau besetzt, in Großbetrieben mit mehr als 500 Beschäftigten sind es jedoch nur 20 Prozent. Auf der ersten Führungsebene sind in Kleinstbetrieben mit weniger als 10 Beschäftigten genauso wie in Großbetrieben (mehr als 500 Beschäftigte) nur rund ein Viertel aller Führungspositionen mit einer Frau besetzt. Noch weniger Frauen finden sich hingegen auf der ersten Führungsebene von mittelgroßen Betrieben. Auch in Ostdeutschland nimmt der Anteil der Frauen an Führungspositionen der zweiten Ebene mit steigender Betriebsgröße ab. Während sich in kleinen und mittleren Betrieben mit bis zu 99 Beschäftigten noch eine im Vergleich zu ihrem Beschäftigtenanteil adäquate Anzahl weiblicher Führungskräfte findet (bis zu 45 Prozent sind Frauen), fällt der Anteil von Frauen auf Führungspositionen in Großbetrieben mit 500 Beschäftigten eindeutig unterproportional aus. Auf der ersten Führungsebene finden sich in ostdeutschen Betrieben noch weniger Frauen wobei auch hier der Anteil der Frauen je nach Größe des Betriebes variiert.

3 3/8 In ostdeutschen Betrieben erreichen Frauen eher eine betriebliche Führungsposition der ersten oder zweiten Führungsebene als in westdeutschen. Dies gilt für alle Betriebsgrößen. Ausgenommen davon sind lediglich Führungspositionen der ersten Ebene in Großbetrieben (mehr als 500 Beschäftigte): 17 Prozent dieser Positionen in Ostdeutschland und 23 Prozent in Westdeutschland sind weiblich besetzt. Dies kann mit der öffentlichen Diskussion um verbindliche Frauenquoten für Aufsichtsräte und Vorstände von Börsenunternehmen zusammenhängen, die in den letzten Jahren intensiv geführt wurde und gerade in Westdeutschland zu einer deutlichen Steigerung des Frauenanteils zwischen 2008 und 2012 auf der obersten Führungsebene geführt hat (vgl. Kohaut/Möller 2013, S.3). Glossar Führungspositionen: Führungspositionen werden in den Erhebungen unterschiedlich definiert und erfragt. Im Betriebspanel des Instituts für Arbeitsmarkt und Berufsforschung (IAB) lauten die Frageformulierungen zu den Führungspositionen: Auf der ersten Führungsebene: Im Folgenden geht es um die Führungsstruktur in Ihrem Bereich/ Ihrer Dienststelle. Oft gibt es verschiedene Ebenen. Die Führungskräfte auf jeder Ebene haben für die darunter liegenden Ebenen eine Vorgesetztenfunktion. Wie viele Personen insgesamt haben in Ihrem Betrieb/Ihrer Dienststelle eine Vorgesetztenfunktion auf der obersten Ebene (Geschäftsführung, Eigentümer, Vorstand, Filialleitung, Betriebsleitung)? Und wie viele davon sind Frauen? Auf der zweiten Führungsebene: Gibt es in Ihrem Betrieb/Ihrer Dienststelle unterhalb der obersten Führungsebene noch eine zweite Führungsebene? Wenn ja, wie viele Personen insgesamt haben eine Vorgesetztenfunktion auf dieser zweiten Führungsebene? Und wie viele davon sind Frauen? (1) (1) Vgl. Kohaut, Susanne / Möller, Iris (2013): Frauen in Führungspositionen. Punktgewinn in westdeutschen Großbetrieben, IAB-Kurzbericht 23/2013, Nürnberg, S.6

4 4/8 Datentabellen zu den Grafiken und Betriebsgröße in Deutschland (2008 und 2012), in Prozent Ebene Anzahl Beschäftigte Frauen Männer Frauen Männer alle Beschäftigten Führungsebene Führungsebene Anmerkungen: Betriebe der Privatwirtschaft Datenquelle: IAB-Betriebspanel, Kohaut/Möller 2013 Bearbeitung: WSI GenderDatenPortal 2014

5 5/8 und Betriebsgröße in Westdeutschland (2008 und 2012), in Prozent Ebene Anzahl Beschäftigte Frauen Männer Frauen Männer alle Beschäftigten Führungsebene Führungsebene Anmerkungen: Betriebe der Privatwirtschaft Datenquelle: IAB-Betriebspanel, Kohaut/Möller 2013 Bearbeitung: WSI GenderDatenPortal 2014

6 6/8 und Betriebsgröße in Ostdeutschland (2008 und 2012), in Prozent Ebene Anzahl Beschäftigte Frauen Männer Frauen Männer alle Beschäftigten Führungsebene Führungsebene Anmerkungen: Betriebe der Privatwirtschaft Datenquelle: IAB-Betriebspanel, Kohaut/Möller 2013 Bearbeitung: WSI GenderDatenPortal 2014

7 7/8 Methodische Anmerkungen Der Betrachtung liegt die Auswertung des Betriebspanels des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) der Bundesagentur für Arbeit von 2004, 2008 und 2012 zugrunde. In der repräsentativen Arbeitgeberbefragung werden jährlich betriebliche Bestimmungsgrößen der Wirtschaft erhoben. Dabei werden rund Betriebe aller Betriebsgrößen und Wirtschaftszweige befragt. Die Grundgesamtheit bilden Betriebe mit mindestens einem sozialversicherungspflichtig Beschäftigten. Die Befragung existiert seit 1993 in den alten und seit 1996 in den neuen Bundesländern und liefert als umfassender Längsschnittdatensatz die Grundlage für die Erforschung der Nachfrageseite des Arbeitsmarktes. In meist persönlichmündlichen Interviews werden Informationen zu verschiedenen Themen erhoben. Die Befragung wird von TNS Infratest Sozialforschung (München) durchgeführt. Neben den regelmäßig erhobenen Standardfragen enthält das IAB-Betriebspanel ein jährlich wechselndes Schwerpunktthema mit einem aktuellen politischen oder wissenschaftlichen Bezug. Die Fragen zu Frauen in Führungspositionen wurden 2004, 2008 und 2012 gestellt. (2) Für Betriebe mit weniger als zehn Beschäftigten können keine Daten für die Besetzung von Führungspositionen der zweiten Führungspositionen ausgewiesen werden, da hierzu im IAB-Betriebspanel keine ausreichenden Fallzahlen erzielt werden. (2) Vgl. Kohaut, Susanne / Möller, Iris (2013): Frauen in Führungspositionen. Punktgewinn in westdeutschen Großbetrieben, IAB-Kurzbericht 23/2013, Nürnberg, S.5 Recht Arbeitnehmer/innenvertretung im Aufsichtsrat Für die Arbeitnehmer/innenseite im Aufsichtsrat enthält 4 IV Drittelbeteiligungsgesetz eine Soll- Vorschrift zur Vertretung von Frauen und Männern entsprechend ihrem Vorhandensein im Unternehmen. Eine Verpflichtung zur Einhaltung einer bestimmten Quote besteht hier also nicht. Der Deutsche Corporate Governance Kodex (DCGK) Der DCGK wurde von einer Regierungskommission erarbeitet und richtet sich seit seiner Verabschiedung 2002 an Vorstände und Aufsichtsräte von Unternehmen. Der DCGK ist kein Gesetz, sondern ein Regelungswerk, welches Unternehmensführungen Empfehlungen und Anregungen gibt, teilweise aber auch Regelungen trifft, die von den Unternehmen als geltendes Gesetzesrecht zu betrachten sind. Im Jahre 2009 wurden Empfehlungen der Regierungskommission in den Kodex aufgenommen, nach denen Vorstände und Aufsichtsräte bei ihrer Zusammensetzung auf Vielfalt, insbesondere auf eine angemessene Berücksichtigung von Frauen achten sollen (Regelungen in und des DCGK). Die Empfehlungen und Anregungen sind nicht zwingend. Kapitalmarktorientierte Unternehmen haben lediglich nach 161 Aktiengesetz (AktG) die Pflicht, eine Entsprechenserklärung zum DCGK abzugeben, aus der ersichtlich wird, welchen Regelungen entsprochen wurde. Wurde von Empfehlungen abgewichen, so muss sich das Unternehmen bezüglich der Abweichungsgründe ebenfalls erklären. Gemäß 161 II AktG müssen diese Erklärungen auf der Internetseite der Gesellschaft dauerhaft öffentlich zugänglich gemacht werden. Die freiwillige Vereinbarung von Juni 2001 Am trat die Vereinbarung zwischen der Bundesregierung und den Spitzenverbänden der deutschen Wirtschaft zur Förderung der Chancengleichheit von Frauen und Männern in der Privatwirtschaft in Kraft. Ziel der Vereinbarung war es die Ausbildungsperspektiven und beruflichen Chancen von Frauen, sowie die Möglichkeiten der Vereinbarung von Familie und Beruf zu fördern. Solange diese Vereinbarung von den Spitzenverbänden der Wirtschaft erfolgreich umgesetzt wird, ver-

8 8/8 pflichtet sich die Bundesregierung keine Gesetze zur Erreichung der Chancengleichheit auf den Weg zu bringen. Ob eine erfolgreiche Umsetzung stattfindet, entscheidet die Bundesregierung selbst. Inwieweit diese Vereinbarung Wirkung erzielt, wird in einer, im Zweijahres-Rhythmus erscheinenden, Bestandsaufnahme gezeigt. Da aber dort keine Unternehmen namentlich genannt werden, liegen faktisch keine Sanktionsmöglichkeiten bei Ineffektivität vor. Das Bundesgremienbesetzungsgesetz Gesetzliche Förderung in der öffentlichen Hand für bundes- oder landeseigene Stellen, gibt es bereits verschiedene gesetzliche Regelungen zu einer geschlechtergerechteren Aufteilung der Arbeitsplätze. 8 Bundesgleichstellungsgesetz (BGleiG) enthält eine Frauenquote mit Öffnungsklausel. Nach 8 Nr. 1 BGleiG gilt die Frauenquote nicht, wenn es einen Wahlausschuss gibt, also beispielsweise nicht für die Besetzung der Bundesgerichte. 11 BGleiG bestimmt, dass ein Gleichstellungsplan zur Personalentwicklung auf vier Jahre erstellt wird. Danach sollen unter anderem Maßnahmen erstellt werden, um personelle und organisatorische Verbesserungen mit konkreten Zielvorgaben für die Erhöhung des Frauenanteils in unterrepräsentierten Bereichen durchzusetzen. Werden die Zielvorgaben nicht erreicht, legt das BGleiG jedoch keinerlei Sanktionen fest. Es werden auch keine Angaben zu einer gesonderten Förderung des Frauenanteils in gehobenen Positionen gemacht. Das BGleiG gilt nicht für privatisierte Unternehmen des Bundes. Teilweise haben Bund und Länder Vorschlagsrechte für die Besetzung von Aufsichtsratsmandaten. In einigen Landesgesetzen sowie im Bundesgremienbesetzungsgesetz ( 7 II, III BGremBG) sind für diese Fälle geschlechtsspezifische Vorgaben festgelegt. Auch beim BGremBG sind aber keine Sanktionen bei Nichtbeachtung erkennbar. Auch 12 des Landesgleichstellungsgesetzes NRW enthält bezüglich der geschlechterparitätischen Besetzung von Gremien lediglich eine Soll-Vorschrift. Bearbeitung: Svenja Pfahl, Dietmar Hobler; Lena Oerder (Recht) Literatur Informationen zum IAB-Betriebspanel: Internetseite des IAB, Zugriff Kohaut, Susanne / Möller, Iris (2013): Frauen in Führungspositionen: Punktgewinn in westdeutschen Großbetrieben. IAB-Kurzbericht, 23/2013, Nürnberg Kohaut, Susanne / Möller, Iris (2010): Führungspositionen in der Privatwirtschaft: Frauen kommen auf den Chefetagen nicht voran, IAB-Kurzbericht 06/2010, Nürnberg