Geschlechtergerechte Leistungsbeurteilung

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1 FrauenStärken: Fachtagung der DGB-Frauen Baden-Württemberg zum Thema Frauengleichstellungsgesetz Impulse aus der Praxis Geschlechtergerechte Leistungsbeurteilung Stuttgart, 11. Juni 2015 Dr. Andrea Jochmann-Döll, GEFA Forschung + Beratung, Essen

2 Überblick 1. Ein Experiment 2. Ist Leistung objektiv und geschlechtsneutral? 3. Was heißt geschlechtergerechte Leistungsbeurteilung? 4. Einige empirische Daten 5. Diskriminierungsfreie Regelungen (Auswahl) 6. Gleichstellungsförderliche Praxis (ausgewählte Aspekte) 7. RückenStärkung: Das Rechtsgutachten von Papier Dr. Andrea Jochmann-Döll, GEFA Forschung + Beratung, Essen 2

3 Ein Experiment Dr. Andrea Jochmann-Döll, GEFA Forschung + Beratung, Essen 3

4 Ein Experiment Ein Gemälde wurde Frauen und Männern gezeigt mit der Bitte, es zu bewerten. Was geschah? (Antworten in Schwedischen Kronen) Das Gemälde wurde gezeigt Ihnen wurde gesagt, es sei gemalt von Sie bewerteten es mit Männern einem Mann einer unbekannten Person einer Frau Frauen einem Mann einer unbekannten Person einer Frau Quelle: Nyberg, A.: Why do women earn less than men? The Swedish Case, in: Schöner Wirtschaften Europa geschlechtergerecht gestalten, Dokumentation der Konferenz vom , München 2005, S. 106 Dr. Andrea Jochmann-Döll, GEFA Forschung + Beratung, Essen 4

5 Leistung ist weder objektiv noch geschlechtsneutral Nur die Naturwissenschaften können Leistung objektiv definieren und messen. Meistens. Das Leistungsprinzip als soziales Verteilprinzip ist ein Konstrukt, dessen Bezugsgröße und Maßstäbe immer wieder neu verhandelt werden müssen. Verhandlungen sind geprägt von: Machtverhältnissen, Interessenkonstellationen, Werten, Normen, Einstellungen, Überzeugungen, Stereotypen Frauen-Leistung und Männer-Leistung wird unterschieden. Leistungen von Frauen und Männern werden häufig unterschiedlich wertgeschätzt. Leistungserwartungen blenden oft Reproduktionsarbeit aus. Dr. Andrea Jochmann-Döll, GEFA Forschung + Beratung, Essen 5

6 Was heißt geschlechtergerechte Leistungsbeurteilung? Geschlechtergerechte Leistungsbeurteilung? Dr. Andrea Jochmann-Döll, GEFA Forschung + Beratung, Essen 6

7 Was heißt geschlechtergerechte Leistungsbeurteilung? Nach Geschlechtern ausgewogene Beurteilungsergebnisse! Dr. Andrea Jochmann-Döll, GEFA Forschung + Beratung, Essen 7

8 Was heißt geschlechtergerechte Leistungsbeurteilung? Nach Geschlechtern ausgewogene Beurteilungsergebnisse! Diskriminierungsfreie Regelungen Gleichstellungsförderliche Praxis Dr. Andrea Jochmann-Döll, GEFA Forschung + Beratung, Essen 8

9 Einige empirische Daten Verteilung der Beurteilungsergebnisse nach Geschlecht und Laufbahngruppe in Ministerien eines Bundeslandes Gesamte Verwaltung Gehobener Dienst Höherer Dienst Frauen Männer Frauen Männer Frauen Männer %-anteil mit der höchsten Punktzahl (6+7) 26,7 54,3 25,5 75,0 7,7 13,0 %-anteil mit der niedrigsten Punktzahl (4) 18,3 8,6 19,1 8,3 15,4 8,7 Durchschnittlich erzielte Punktzahl 5,1 5,5 5,1 5,7 5,2 5,5 Quelle: Tondorf/Jochmann-Döll: (Geschlechter-)Gerechte Leistungsvergütung, Hamburg 2005 Dr. Andrea Jochmann-Döll, GEFA Forschung + Beratung, Essen 9

10 Einige empirische Daten Anteile von Männern und Frauen, Voll- und Teilzeitbeschäftigten an der besten und zweitbesten Beurteilungsnote, Bundespolizei 2010, in Prozent M+F M F VZ + TZ 13,45 14,23 8,01 VZ 13,8 14,28 9,00 TZ 7,51 11,88 5,9 M+F M F VZ + TZ 22,45 22,72 20,63 VZ 22,79 22,77 22,97 TZ 16,73 19,61 15,67 Quelle: Jochmann-Döll/Tondorf (2013): Nach Leistung, Eignung und Befähigung? Beurteilung von Frauen und Männern im Polizeivollzugsdienst, Arbeitspapier 276 der Hans Böckler Stiftung, Düsseldorf Dr. Andrea Jochmann-Döll, GEFA Forschung + Beratung, Essen 10

11 Einige empirische Daten Frauenanteil an den Beamt_innen, den Beurteilten und an der vergebenen Spitzennote Y im Umweltbundesamt, Beurteilungsrunde 2010 Frauenanteil Beamte gesamt Frauenanteil an Beurteilungen Frauenanteil an Spitzennoten höherer Dienst 40,2% 41,1% 40,0% gehobener Dienst 50,0% 55,1% 63,5% einfacher und mittlerer Dienst 0,0% 20,0% 47,1% Quelle: UBA Gleichstellungsplan , Analyse demnächst veröffentlicht in GiP (Gleichstellung in der Praxis) Dr. Andrea Jochmann-Döll, GEFA Forschung + Beratung, Essen 11

12 Einige empirische Daten Anteil von Beschäftigten an der höchsten Leistungsstufe III, nach Arbeitszeit und Geschlecht Gesamt 61,5% 63,0% 68,4% Vollzeitbeschäftigte 64,6% 65,6% 70,2% Vollzeitbeschäftigte Männer - 64,6% 68,4% Vollzeitbeschäftigte Frauen - 66,4% 71,8% Teilzeitbeschäftigte 54,5% 57,4% 64,6% Teilzeitbeschäftigte Männer - 64,5% 69,4% Teilzeitbeschäftigte Frauen - 55,5% 63,1% Quelle: vertrauliche Unternehmensdaten (ca Beschäftigte, 58% Frauen, öd) Dr. Andrea Jochmann-Döll, GEFA Forschung + Beratung, Essen 12

13 Diskriminierungsfreie Regelungen Grundsätzlich gilt allgemein für das Verfahren der Leistungsfeststellung: Je größer der mögliche subjektive Einfluss, desto stärker die mögliche Prägung durch Stereotype, Vorurteile und vorgefasste Meinungen. Je systematischer und strukturierter das Verfahren, desto besser nachvollziehbar und überprüfbar (hinsichtlich der Gerechtigkeit). Von entscheidender Bedeutung: messbare, zählbare oder anderweitig objektivierbare Kriterien zur Feststellung der erbrachten Leistung. Anfälliger für nicht nachvollziehbare, ungerechte und diskriminierende Ergebnisse sind demzufolge: o Freie Verfahren der Leistungseinschätzung o Merkmalorientierte Beurteilungsverfahren Bessere Voraussetzungen bieten: o Kennzahlenverfahren o Aufgabenbezogene Bewertung o Zielvereinbarungen Dr. Andrea Jochmann-Döll, GEFA Forschung + Beratung, Essen 13

14 Diskriminierungsfreie Regelungen (Auswahl) 1. Aufgabenbezug der Beurteilung Erwähnung des konkreten Aufgabenbezugs und Forderung einer umfassenden Beschreibung 2. Verwendete Leistungsmerkmale Die Merkmale sollten sich auf das Leistungsergebnis ( Output ) beziehen, nicht auf Eigenschaften oder Verhaltensweisen von Personen ( Input ). Leistungsmerkmale sollen präzise, eindeutig und umfassend definiert sein. Die Definition sollte im Beurteilungsformular sichtbar sein. Die Möglichkeit, kurzfristig und unplanmäßig die Arbeitszeit zu verlängern, darf keine Voraussetzung guter Leistung sein. Keine Leistungsmerkmale mit Geschlechterstereotypen, z.b. Umsetzungsergebnisse/-erfolg statt Durchsetzungsfähigkeit Dr. Andrea Jochmann-Döll, GEFA Forschung + Beratung, Essen 14

15 Diskriminierungsfreie Regelungen (Auswahl) 3. Einstufungen, Teil- und Gesamtbewertungen Nicht mehr als 5 Beurteilungsstufen (Schwierigkeit der Einstufung, Begründung, Nachvollziehbarkeit) Eindeutige und diskriminierungsfreie Beschreibung der Beurteilungsstufen (nicht: übertrifft die Anforderungen, in besonderem Maße, nicht ) Dr. Andrea Jochmann-Döll, GEFA Forschung + Beratung, Essen 15

16 Diskriminierungsfreie Regelungen (Auswahl) 4. Vorgabe von Richtwerten Wirken sich zum Nachteil von Frauen und Teilzeitbeschäftigten aus, weil diese im Zweifel nicht mehr in die Quote kommen. Denn Vorgesetzte müssen eigene, subjektive Kriterien für die Entscheidung heranziehen, die von Geschlechterstereotypen geprägt sein können. Also: möglichst Verzicht auf Richtwerte, Quoten und Vorgaben. Falls dies nicht möglich ist: o o o Richtsätze nur als Orientierungsrahmen Vorrang der Einzelfallgerechtigkeit explizit erwähnen Weisungsunabhängigkeit der Beurteilenden ausdrücklich betonen Dr. Andrea Jochmann-Döll, GEFA Forschung + Beratung, Essen 16

17 Diskriminierungsfreie Regelungen (Auswahl) 5. Methodische und prozessbezogene Bestimmungen Gleichstellung von Frau und Mann in der Präambel o.ä. erwähnen Schulungen und Infoveranstaltungen für Beurteilende und Beurteilte Beteiligung des Personalrats und der Gleichstellungsbeauftragten in Beurteiler- und Maßstabskonferenzen Geschlechterbezogene Auswertungen und Bekanntgabe der Struktur der Beurteilungsergebnisse Dr. Andrea Jochmann-Döll, GEFA Forschung + Beratung, Essen 17

18 Gleichstellungsförderliche Praxis (ausgewählte Aspekte) Förderliche Rahmenbedingungen Gender Mainstreaming Vereinbarkeit Familie und Beruf Interessenvertretungen Sensibilisierung der Beteiligten Top-Down- Prozess Gleichstellungskompetenz als Anforderung an Führungskräfte Gender in allen Fortbildungen Transparenz und Controlling Auswertung und Veröffentlichung der Ergebnisse Gleichstellungsplan nutzen Gleichstellungscontrolling einführen Mehr in: Jochmann-Döll: Gendergerechte Beurteilungen Hinweise und Empfehlungen für eine gleichstellungsförderliche Gestaltung von Regelungen und Praxis, Hans Böckler Stiftung (HBS), Düsseldorf 2014 Dr. Andrea Jochmann-Döll, GEFA Forschung + Beratung, Essen 18

19 RückenStärkung: Das Rechtsgutachten von Papier Hans-Jürgen Papier, Prof. em. Jura, bis 2010 Präsident des Bundesverfassungsgerichtes Erstellt im Jahr 2014 i. A. des MIK des Landes NRW Zur Zulässigkeit von Zielquoten für Frauen in Führungspositionen im öffentlichen Dienst Leistungsbezogene Zielquoten (mit Härteklausel ) sind rechtlich in Ordnung und bereits Praxis im öd (NRWs). Warum erfüllen sie ihren Zweck nicht? Warum sind Frauen in Führungspositionen immer noch unterrepräsentiert? Dr. Andrea Jochmann-Döll, GEFA Forschung + Beratung, Essen 19

20 RückenStärkung: Das Rechtsgutachten von Papier Wegen der bisherigen Handhabung der Leistungskriterien! Ausdifferenzierung der Leistungskriterien bei Gleichstand der Gesamtnote (Ausschärfung, Ausschöpfung) führt zwangsläufig zu einer Reihung, dadurch läuft letztlich jede leistungsbezogene Quotenregelung ins Leere. (S. 40) Herzlichen Dank für Ihre Aufmerksamkeit! Zugleich wird dadurch eine gewisse Scheinrationalität erzeugt. (S. 40) Die bekannte Gefahr der Benachteiligung von Frauen bei Beurteilungen wird eher erhöht. (S. 41f.) Vorschlag: Gesetzliche Schranke der Ausdifferenzierung Frauen sind bevorzugt zu befördern, soweit ein Bewerber nicht eine offensichtlich bessere Eignung, Befähigung oder fachliche Leistung vorzuweisen hat. (S. 42) Notwendig bleibt: Diskriminierungsfreie Feststellung der Leistung! Dr. Andrea Jochmann-Döll, GEFA Forschung + Beratung, Essen 20