Maßnahmen für mehr Geschlechtergerechtigkeit im Unternehmen am Beispiel von gendergerechter Beurteilung

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1 Strategische Ressource Personal Gute Unternehmensführung durch Mitbestimmung Böckler Konferenz für Aufsichtsräte 2015 Themenstand Maßnahmen für mehr Geschlechtergerechtigkeit im Unternehmen am Beispiel von gendergerechter Beurteilung Berlin, 11. Februar 2015 Dr. Andrea Jochmann-Döll, GEFA Forschung + Beratung, Essen, jochmann-doell@gefa-forschung-beratung.de 1

2 Überblick 1. Experimente und Bemerkungen über Leistung 2. Statistische Ergebnisse 3. Gleichstellungsförderliche Regelungen 4. Gendersensible Praxis 5. Fazit und Prüffragen 6. Diskussion Dr. Andrea Jochmann-Döll, GEFA Forschung + Beratung, Essen, jochmann-doell@gefa-forschung-beratung.de 2

3 Ein Experiment Dr. Andrea Jochmann-Döll, GEFA Forschung + Beratung, Essen, jochmann-doell@gefa-forschung-beratung.de 3

4 Ein Experiment Ein Gemälde wurde Frauen und Männern gezeigt mit der Bitte, es zu bewerten. Was geschah? (Antworten in Schwedischen Kronen) Das Gemälde wurde gezeigt Ihnen wurde gesagt, es sei gemalt von Sie bewerteten es mit Männern einem Mann einer unbekannten Person einer Frau Frauen einem Mann einer unbekannten Person einer Frau Quelle: Nyberg, A.: Why do women earn less than men? The Swedish Case, in: Schöner Wirtschaften Europa geschlechtergerecht gestalten, Dokumentation der Konferenz vom , München 2005, S. 106 Dr. Andrea Jochmann-Döll, GEFA Forschung + Beratung, Essen, jochmann-doell@gefa-forschung-beratung.de 4

5 Leistung ist weder objektiv noch geschlechtsneutral Nur die Naturwissenschaften können Leistung objektiv definieren und messen. Meistens. Das Leistungsprinzip als soziales Verteilprinzip ist ein Konstrukt, dessen Bezugsgröße und Maßstäbe immer wieder neu verhandelt werden müssen. Verhandlungen sind geprägt von: Machtverhältnissen, Interessenkonstellationen, Werten, Normen, Einstellungen, Überzeugungen, Stereotypen Frauen-Leistung und Männer-Leistung wird unterschieden. Leistungen von Frauen und Männern werden häufig unterschiedlich wertgeschätzt. Leistungserwartungen blenden oft Reproduktionsarbeit aus. Dr. Andrea Jochmann-Döll, GEFA Forschung + Beratung, Essen, jochmann-doell@gefa-forschung-beratung.de 5

6 Leistung ist weder objektiv noch geschlechtsneutral Anteile von Männern und Frauen, Voll- und Teilzeitbeschäftigten an der besten und zweitbesten Beurteilungsnote, Bundespolizei 2010, in Prozent M+F M F VZ + TZ 13,45 14,23 8,01 VZ 13,8 14,28 9,00 TZ 7,51 11,88 5,9 M+F M F VZ + TZ 22,45 22,72 20,63 VZ 22,79 22,77 22,97 TZ 16,73 19,61 15,67 Quelle: Jochmann-Döll/Tondorf (2013): Nach Leistung, Eignung und Befähigung? Beurteilung von Frauen und Männern im Polizeivollzugsdienst, Arbeitspapier 276 der Hans Böckler Stiftung, Düsseldorf Dr. Andrea Jochmann-Döll, GEFA Forschung + Beratung, Essen, jochmann-doell@gefa-forschung-beratung.de 6

7 Leistung ist weder objektiv noch geschlechtsneutral 100% 90% 80% 70% Verteilung der Tarifbeschäftigten auf die Leistungsstufen, insgesamt und nach Arbeitszeit und Geschlecht, 2011 Anteil in % 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% Verteilung insgesamt in % Verteilung Vollzeit insgesamt in % Verteilung Teilzeit insgesamt in % Verteilung Vollzeit Männer in % Verteilung Vollzeit Frauen in % Verteilung Teilzeit Männer in % Verteilung Teilzeit Frauen in % Stufe 3 63,0% 65,6% 57,4% 64,6% 66,4% 64,5% 55,5% Stufe 2 36,5% 33,8% 42,3% 34,0% 33,6% 35,5% 44,2% Stufe 1 0,5% 0,7% 0,3% 1,4% 0,0% 0,0% 0,4% Quelle: vertrauliche Unternehmensdaten Dr. Andrea Jochmann-Döll, GEFA Forschung + Beratung, Essen, jochmann-doell@gefa-forschung-beratung.de 8

8 Einflussmöglichkeiten für eine geschlechtergerechte Gestaltung Diskriminierungsfreie Regelungen Gleichstellungsförder -liche Praxis Geschlechtergerechte Leistungsbeurteilung Dr. Andrea Jochmann-Döll, GEFA Forschung + Beratung, Essen, jochmann-doell@gefa-forschung-beratung.de 9

9 Gleichstellungsförderliche Regelungen Prüfmöglichkeit: Diskriminierungscheck mit Prüffragen zu 5 diskriminierungsanfälligen Regelungsaspekten 1. Aufgabenbezug der Beurteilung und Anpassung der Merkmale 2. Verwendete Leistungsmerkmale 3. Einstufungen, Teil- und Gesamtbewertungen 4. Vorgabe von Richtwerten 5. Methodische und prozessbezogene Bestimmungen Quelle: Jochmann-Döll, Andrea: Gendergerechte Beurteilungen Hinweise und Empfehlungen für eine gleichstellungsförderliche Gestaltung von Regelungen und Praxis, Broschüre der HBS, Download oder Versand Dr. Andrea Jochmann-Döll, GEFA Forschung + Beratung, Essen, jochmann-doell@gefa-forschung-beratung.de 10

10 Gleichstellungsförderliche Regelungen Für die Auswahl des Verfahrens gilt allgemein: Je größer der mögliche subjektive Einfluss, desto stärker die mögliche Prägung durch Stereotype, Vorurteile und vorgefasste Meinungen. Je systematischer und strukturierter das Verfahren, desto besser nachvollziehbar und überprüfbar. Von entscheidender Bedeutung: messbare, zählbare oder anderweitig objektivierbare Kriterien zur Feststellung der erbrachten Leistung. Anfälliger für nicht nachvollziehbare und diskriminierende Ergebnisse sind: Freie Verfahren der Leistungseinschätzung Merkmalorientierte Beurteilungsverfahren Bessere Voraussetzungen unter der Perspektive der Chancengleichheit und der Gerechtigkeit bieten: Kennzahlenverfahren Aufgabenbezogene Bewertung Zielvereinbarungen Dr. Andrea Jochmann-Döll, GEFA Forschung + Beratung, Essen, jochmann-doell@gefa-forschung-beratung.de 11

11 Gleichstellungsförderliche Regelungen Quotenregelungen sind problematisch, wenn mehr Beschäftigte gute Leistungen erbracht haben, als die Quote erlaubt. Lösung : Vorgesetzte entscheiden nach Gutdünken. Hinzuverdienerin-Argument: Die Mitarbeiterin ist nur Hinzuverdienerin und hat das Leistungsentgelt weniger nötig. Konfliktvermeidungs-Argument: Die Mitarbeiterin wird es eher hinnehmen als der Kollege, wenn sie kein Leistungsentgelt erhält. Keine Berufsorientierungs-Argument: Die Mitarbeiterin ist weniger berufsorientiert, deshalb wird ihre Leistungsbereitschaft weniger leiden, wenn sie kein Leistungsentgelt erhält. Quotenvorgaben! Doppelbelastungs-Argument: Die Mitarbeiterin ist durch die Doppelbelastung generell weniger leistungsfähig und belastbar. Flexibilitäts-Argument: Die Mitarbeiterin ist in geringerem Maße zeitlich flexibel und verfügbar, deshalb ist sie generell weniger leistungsfähig und belastbar. Dr. Andrea Jochmann-Döll, GEFA Forschung + Beratung, Essen, jochmann-doell@gefa-forschung-beratung.de 12

12 Gleichstellungsförderliche Regelungen Auswahl und Definition von Leistungskriterien: Familienfreundlich? (Beispiel aus einer Bank) Kriterium Definition Frage Beratungskompetenz Belastbarkeit Flexibilität Fachwissen Richtet seine Beratung an den Erwartungen und Bedürfnissen seiner Kunden aus Stellt sich bewusst veränderten Bedingungen und anspruchsvollen Tätigkeiten Ist bereit, sich in bezug auf seine Aufgabe und auch räumlich zu verändern, sieht dies als Chance an Investiert selbst in den Erhalt und den Ausbau seiner professionellen Fähigkeiten Auf familienfreundliche Definition der Kriterien achten! Besonders riskante Kriterien vermeiden! Auch dann, wenn Kunden außerhalb der üblichen Arbeitszeit beraten werden wollen? Auch zeitlich und räumlich veränderten Bedingungen? Räumliche Veränderung als Chance für schulpflichtige Kinder und pflegebedürftige Angehörige? Was? Geld? Zeit? Freizeit? Dr. Andrea Jochmann-Döll, GEFA Forschung + Beratung, Essen, jochmann-doell@gefa-forschung-beratung.de 13

13 Gleichstellungsförderliche Regelungen Leistungskriterien und Geschlechterstereotype Kriterium Belastbarkeit Intellektuelle Fähigkeiten Durchsetzungsfähigkeit Entscheidungsfähigkeit Geschlechterstereotype (Unterstellungen, Vorurteile) Männer sind nervenstärker und belastbarer. Vor allem doppelt belastete Frauen können nicht ihren Mann stehen. Sorgfältige Definitionen! Reflexion und Sensibilisierung in Schulungen und FK- Workshops! Männer sind rationaler und weisen eine höhere theoretische und technische Intelligenz auf. Frauen sind konfliktscheuer, während Männer eher zäh, hartnäckig und konsequent ihr Ziel verfolgen. Frauen entscheiden emotional und intuitiv, Männer rational. Frauen benötigen unangemessen viel Zeit und Abstimmung. Soziale Kompetenz Frauen haben mehr Einfühlungsvermögen und kommunikative Fähigkeiten, sie sind kooperativer. Dr. Andrea Jochmann-Döll, GEFA Forschung + Beratung, Essen, jochmann-doell@gefa-forschung-beratung.de 14

14 Gleichstellungsförderliche Praxis (ausgewählte Aspekte) Förderliche Rahmenbedingungen Gender Mainstreaming Vereinbarkeit Familie und Beruf Interessenvertretungen Sensibilisierung der Beteiligten Top-Down- Prozess Gleichstellungskompetenz als Anforderung an Führungskräfte Gender in allen Fortbildungen Transparenz und Controlling Auswertung und Veröffentlichung der Ergebnisse Gleichstellungsplan nutzen Gleichstellungscontrolling einführen Nicht beeinflussbare Rahmenbedingungen Politische Machtverhältnisse und handelnde Personen Fluktuationsbedingte Altersstruktur Dr. Andrea Jochmann-Döll, GEFA Forschung + Beratung, Essen, jochmann-doell@gefa-forschung-beratung.de 15

15 Fazit und Prüffragen Es gibt eine Vielzahl von Möglichkeiten, auf geschlechterbezogen ausgewogene Beurteilungsergebnisse und damit auf die Gleichstellung von Frauen und Männern hinzuwirken. Das heißt auch: Es gibt kein Allheilmittel, sondern nur ein Bündel von Maßnahmen auf verschiedenen Einflussebenen und mit Wechselwirkung. Erfolgsvoraussetzung: Integration in ein umfassendes Konzept gleichstellungspolitischer Personal- und Führungsarbeit mit entsprechenden weiteren Maßnahmen und Instrumenten Checkliste für die Praxis: 22 Prüffragen zum Beurteilungswesen (Quelle: s. oben) Dr. Andrea Jochmann-Döll, GEFA Forschung + Beratung, Essen, jochmann-doell@gefa-forschung-beratung.de 21

16 Leitfragen für die Diskussion 1. Gibt es Verständnisfragen, allgemeine Kommentare, Ergänzungen? 2. Wo habt ihr als Aufsichtsräte Berührungspunkte mit dem Thema Gendergerechte Beurteilungen? 3. Wo sehr ihr für euch als Aufsichtsräte Stellschrauben beim Thema Gendergerechte Beurteilungen? 4. Vermutet ihr einen Unterschied zwischen öffentlichem Dienst und Privatwirtschaft, wenn es um Gendergerechtigkeit bei Beurteilungen geht? Dr. Andrea Jochmann-Döll, GEFA Forschung + Beratung, Essen, jochmann-doell@gefa-forschung-beratung.de 22