Zunahme atypischer Beschäftigung

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1 Zunahme atypischer Beschäftigung Herausforderungen für Gewerkschaften und Betriebsrät_innen Susanne Pernicka

2 Betriebsrät_innen und Gewerkschafter_innen zu Zeitarbeit:* Zeitarbeit...[ist] nach wie vor kein Arbeitsverhältnis, das wir wollen,... jetzt eher, weil es einen Kollektivvertrag gibt.... Wir haben es geschafft... eine Regelung zu machen, weil es eine Tatsache ist, dass diese Beschäftigungsverhältnisse immer mehr zunehmen. Ich meine, wir können es uns nicht aussuchen, welche Arbeitsverhältnisse es gibt im Kapitalismus. [Interview Sekretär_in vormals GMT heute PRO-GE 2005]... zumindest gibt es da so ein Umdenken. Und ja, bei uns ist es ja auch so. Wir sind ja nur eigentlich davon geleitet gewesen, Leiharbeit hier zu verhindern. Die Realität hat uns aber überholt.... Man muss jetzt versuchen, sie zu organisieren, dass sie wenigstens, ich sag mal, als Arbeitnehmer für die Gewerkschaft nicht verloren gehen. [Interview BR Elektroindustrie 2005] Du wirst dort nie ein Mitglied bekommen, wenn denen [Anm. Zeitarbeitnehmer_innen] immer signalisiert wird, die Interessenvertretung will mich eigentlich gar nicht, weil ich eine Konkurrenz zur Stammbelegschaft bin [Interview Sekretär_in vormals GMT heute PRO-GE 2005] * Details s.: Die Unorganisierten gewinnen. Gewerkschaftliche Rekrutierung und Interessenvertretung atypisch 2 Beschäftigter ein deutsch-österreichischer Vergleich. Pernicka/Aust (2007), Verlag Edition Sigma. Berlin.

3 Drei zentrale Problemstellungen: 1) Zunahme atypischer Beschäftigung (2010 ca. 30%*), der Zeitarbeit (2011 ca. 2 %*) kein arbeitspolitisches Randphänomen mehr 2) Zeitarbeitnehmer_innen sollen organisiert werden um als Mitglieder der Gewerkschaft nicht verloren zu gehen (gewerkschaftlicher Organisationsgrad 2010: unter 30%; 1970: 58%)** Betriebsrät_innen als zentrales Bindeglied zwischen Gewerkschaft und Mitgliedern, Organisierungsfunktion 3) Zeitarbeitnehmer_innen als Konkurrenz für Stammbelegschaft neue Nutzungsstrategien der Arbeitgeber (strategischer Einsatz im Gegensatz zur konjunkturellen Spitzenabdeckung) * Als Anteil an den gesamten unselbstständig Beschäftigten (vgl. Knittler/Greisberger 2010 und BMASK 2011) ** vgl. OECD 2010, s. Grafik im Anhang dieses Foliensatzes 3

4 Zentrale Thesen & weitere Ausführungen Erklärungen für betriebliche und überbetriebliche Organisierungs- und Vertretungsprobleme der Zeitarbeit: Externe Faktoren: Betriebliche Einsatz- und Nutzungsstrategien der Zeitarbeit Interne Faktoren: Tradition der gewerkschaftlichen und betrieblichen Interessenvertretung - korporatistisches Stellvertretermodell 4

5 Das typische Gewerkschaftsmitglied s. Eingangszitat: Zeitarbeitnehmer_innen sollen organisiert werden Beschäftigte werden organisiert und vertreten, sie organisieren sich nicht selbst. Gewerkschaftsmitglieder als passive Empfänger_innen betriebsrätlicher und gewerkschaftlicher Leistungen Kollektivverträge (z.b. für Arbeitskräfteüberlassung), Betriebsvereinbarungen aber auch gesetzliche Bestimmungen werden unter Mitwirkung der Sozialpartner stellvertretend für die Beschäftigten verhandelt. Geringe Streikaktivität Korporatistisches Stellvertretermodell (im Gegensatz zu Organisierungs- und Aktivierungsmodell in den USA und GB) 5

6 Gewerkschaftliches Stellvertetermodell und Sozialpartnerschaft Österreichische Gewerkschaften: hoher Grad an institutioneller Einbettung Institutionen als Machtressource zur Interessendurchsetzung: - Sozialpartnerschaft - Tarifautonomie - Duales System der Interessenvertretung - Betriebliche Mitbestimmung Institutionelle Machtressourcen können fehlende Mitgliederstärke kompensieren Starke Tendenz in Richtung Einflusslogik (im Gegensatz zur Mitgliederorientierung) 6

7 Vertretungsstrategien zwischen Einfluss- u. Mitgliedschaftslogik? Einflusslogik Interessendurchsetzung gegenüber Arbeitgeber/Staat erfordert Durchsetzungsmacht Institutionelle Macht hoch Konsensorientiertes System (s. Ö) Geringe Streikaktivität Instrumentelle Mitgliederbindung Stellvertreterpolitik Sozialpartnergewerkschaft Betriebsratsstrategie Dienstleistungsstrategie Gewerkschaften als intermediäre Organisationen Entkopplung von der Mitgliedschaftslogik Passives Mitglied Mitgliedschaftslogik Mitgliederwerbung und -bindung erfordert Lösung für Kollektivgutproblem, neue Formen der Beschäftigung, Zeitarbeit, Heterogenität der Interessen etc. Organisationsmacht Konfliktorientierung (s. USA, zunehmend auch Deutschland) Große Streikaktivität erfordert normative Bindung Aktivierungspolitik Bewegungsgewerkschaft Organizing Campaigning 7

8 Die zweifache Krise des Stellvertretermodells in Österreich 1. Mitgliederkrise einschl. Vertretungslücke auf betrieblicher Ebene* 2. Finanzkrise Einnahmen aus Kapital zur Kompensation der Mitgliederkrise fehlen ABER: Im Gegensatz zu Deutschland: KEINE - nationale Legitimitätskrise** Kollektivvertraglicher Deckungsgrad 98 Prozent*** Enge Verflechtung zw. SPÖ und Gewerkschaften (z.b. Sozialminister) Gewerkschaften in Selbstverwaltung öffentlich-rechtlicher Anstalten UND: kaum Gründe vom Stellvertretermodell abzuweichen, gilt dies auch für die Zeitarbeit? * Flecker/Eichmann 2006: Betriebliche Interessenvertretung in Österreich. Forba. ** vgl. Holst/Aust/Pernicka 2008: Atypisch Beschäftigte und die dreifache Krise der Gewerkschaften, ZfS *** EIRO

9 Stellvertretermodell in der Zeitarbeit? Ist das Stellvertretermodell im Bereich der Zeitarbeit nicht völlig ausreichend? - Allgemein verbindliche Kollektivverträge für Arbeiter_innen und Angestellte - Starke Gewerkschaften (z.b. PRO-GE) verhandeln advokatorisch für Zeitarbeit - Zahlreiche Betriebsvereinbarungen, z.b. Deckelung des Zeitarbeitsanteils - Arbeitskräfteüberlassungsgesetz; Arbeitsverfassungsgesetz; etc. Nein, reicht nicht aus! 9

10 Funktionswandel der Zeitarbeit Betriebliche Nutzungsstrategien* Funktion: Ad Hoc Ersatz Flexibilitätspuffer Strategische Nutzung Flexibilität Personalersatz (z.b. Urlaubszeit) Schwankungen des Auftragvolumens Sicherstellung der Profitabilität Kostenreduktion Suchkosten (Lohnkosten) Suchkosten (Lohnkosten) Entlassungskosten (siehe Krise) (Lohnkosten) Dauer temporär temporär verstetigt Reichweite punktuell begrenzt auf Randbelegschaft Verhältnis Stammbelgschaft u. Zeitarbeitn. punktuelle Interaktion Segmentierung in Kern- und Randbelegschaft umfassend in allen Arbeitsbereichen Verflechtung von Stammund Zeitarbeitskräften * Holst/Nachwey/Dörre 2009: Funktionswandel von Leiharbeit. Neue Nutzungsstrategien.. Frankfurt/ Main 10

11 Folgen für die betriebliche Interessenvertretung Zeitarbeit kann nur noch bedingt als Puffer für die Stammbelegschaft fungieren, weil sie in Kernbereichen und qualifizierten Tätigkeitssegmenten eingesetzt wird. Symbolische Konkurrenz durch Zeitarbeit wird ergänzt um strukturellen und permanenten Leistungs- und Verdrängungswettbewerb (Austauschbarkeit ist gegeben) Interessen der Zeitarbeitnehmer_innen an Übernahme konkurrieren mit Interessen der Stammbelegschaft (Zeitarbeitnehmer_innen strengen sich mehr an und treiben Output nach oben) Einsatz für Zeitarbeitnehmer_innen, z.b. für Weiterqualifizierung, schürt Ängste der Fix- Angstellten Dreiecksverhältnis der Zeitarbeit (Überlasser/Entleihbetrieb/Zeitarbeitskraft) führt zu widersprüchlichen Vertretungsstrukturen BR beim Arbeitskräfteüberlasser verliert Kontaktmöglichkeit zur Zeitarbeitskraft BR im Entleihbetrieb hat Legitimitätsproblem (für welche Gruppe setzt er/sie sich ein? geringere Betriebsratsumlage der Zeitarbeitskräfte, etc.) 11

12 Lösungsansätze? Partikulare Interessen überwinden und gemeinsame Interessenlagen identifizieren Gemeinsame Interessen könnten sein: Aber: 1) Deckelung des Zeitarbeitseinsatzes 2) Sozial-betriebliche Integration (Teilnahme an Feierlichkeiten, etc.) 3) Richtige Eingruppierung der Zeitarbeitskräfte (reduziert strukturelle Konkurrenz) 4) Partizipation an Prämien/Boni, sonstige Firmenleistungen, Überzahlungen (s.o.) Wissen um gemeinsame Interessen auf Seiten des BR oder der Gewerkschaft nicht ausreichend, um diese Interessen durchzusetzen 12

13 Lösungsansätze? Betriebliche Interessenvertretung 1) erfordert Durchsetzungsmacht durch Organisierung 2) Solidarität zwischen Zeitarbeitskräften und Stammbelegschaft 3) Austausch und Solidarität zwischen BR im Überlasserbetrieb und im Einsatzbetrieb Dies ist nur durch eine (parzielle) Abkehr vom Stellvertretermodell möglich Beschäftigte sollen sich aktiv an der gemeinsamen Interessendefinition im Betrieb beteiligen Beschäftigte sollen an Entscheidungen des Betriebsrats/der Gewerkschaften partizipieren Beschäftigte sollen informiert werden und Informationen an Kolleg_innen weitergeben Öffnung der Betriebsrats- und Gewerkschaftsarbeit für ein Bewegungsmodell? 13

14 Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit! 14

15 Literatur CIETT (2011), International Confederation of Private Employment Agencies, Web: Hermann, C. und J. Flecker (2006), Betriebliche Interessenvertretung in Österreich, Forba Schriftenreihe 1/2006. Wien. Holst, H., O. Nachtwey, K. Dörre (2009), Funktionswandel von Leiharbeit. Neue Nutzungsstrategien und ihre arbeits- und mitbestimmungspolitischen Folgen. Eine Studie im Auftrag der Otto Brenner Stiftung. Frankfurt/Main. Holst, H., A. Aust und S. Pernicka (2008), Kollektive Interessenvertretung im strategischen Dilemma Atypisch Beschäftigte und die dreifache Krise der Gewerkschaften, Zeitschrift für Soziologie 37 (2): Pernicka, S. und A. Aust (2007), Die Unorganisierten gewinnen. Gewerkschaftliche Rekrutierung und Interessenvertretung atypisch Beschäftigter. Berlin, Edition Sigma. OECD (2010), Statistics on Trade Union Density. Schmitter, P. und W. Streeck (1999, urspr. 1981), The Organization of Business Interests. Studying the Associative Action of Business in Advanced Industrial Societies. In: MPIfG-Discussion Paper 99/1. Köln. Traxler, F., S. Blaschke und B. Kittel (2001), National Labour Relations in Internationalized Markets. A Comparative Study of Institutions, Change, and Performance. Oxford, Oxford UP. 15

16 Anhang Abb. 1. Netto-Organisationsgrad ausgewählter Gewerkschaften in der EU (Q: OECD 2010) Österreich: 1970: 62,8% : 28,9% Österreich Deutschland Vereintes Königreich Schweden

17 Anhang Abb. 2. Zeitarbeiter_innen im europäischen Vergleich in VZÄ 2009 (Q: CIETT 2011) 17

18 Anhang Abb. 3. Anteil der Zeitarbeit in Gesamtbeschäftigung (Q: CIETT 2011) 18

19 Anhang Abb. 4. Anteil der Zeitarbeit in Gesamtbeschäftigung in VZÄ 2009 (Q: CIETT 2011) 19

20 Anhang Abb. 6. Zahlen, Daten und Fakten zu Zeitarbeit in Österreich (Q: BMASK 2011) 80 Prozent der Beschäftigten sind Männer, 20 Prozent Frauen. Ebenfalls 80 Prozent sind Arbeiter, 20 Prozent Angestellte. 71,8 Prozent arbeiten in Gewerbe und Industrie. 65 Prozent aller Arbeiter bleiben weniger als ein halbes Jahr beim Beschäftiger; 50 Prozent der Angestellten länger als 12 Monate. 27,7 Prozent sind in Oberösterreich beschäftigt, das dank seines hohen Industrieanteils als Hochburg der Zeitarbeit gilt; gefolgt von Wien (24,7 Prozent). An dritter Stelle liegt die Steiermark (19,5 Prozent). Die Autozulieferindustrie, einer der größten Abnehmer, war von der Krise besonders betroffen, daher fallen hier die nunmehrigen Zuwächse besonders hoch aus. Rückgänge gibt es in Niederösterreich (9,5 Prozent) und in Tirol (2,7 Prozent). Vorarlberg (4,1 Prozent) verzeichnet den größten Anstieg. Auffallend: Hier wurden allein 898 Personen aus dem Ausland an österreichische Unternehmen überlassen, im gesamten übrigen Österreich nur 136. Die Branche boomt: Nachdem in den Krisenjahren auch einige größere Anbieter das Handtuch werfen mussten, legten nun wieder 2082 Unternehmen (+5,6 Prozent) dem Ministerium ihre Beschäftigungsdaten offen. Der Markt ist zersplittert: Da bei Filialbetrieben jede Niederlassung einzeln gezählt wird, hält selbst Marktführer Trenkwalder mit 50 Standorten nur 12 Prozent der Niederlassungen. 20