Betriebliches Eingliederungsmanagement. Betriebliches Eingliederungsmanagement

Transkript

1 Betriebliches Eingliederungsmanagement 1

2 Inhalt BEM hat für schwerbehinderte Menschen besondere Bedeutung... 3 Übersicht: Ihre Aufgaben als Schwerbehindertenvertretung beim BEM... 4 Was können Sie als Schwerbehindertenvertretung bewirken?...4 Externes BEM... 5 Controlling und BEM... 5 Checkliste: Kennzahlen Ziele des BEM: Versuchen Sie, diese zu erreichen! Die 8 Schritte des BEM: Ihre Aufgaben... 7 Übersicht: Ihre Einzelaufgaben im BEM Wann erschwert oder verhindert das BEM eine Kündigung? BEM soll schnelle Hilfe finden bei psychischen Erkrankungen

3 BEM hat für schwerbehinderte Menschen besondere Bedeutung Obwohl die gesetzliche Pflicht zum Angebot eines BEM für alle Arbeitnehmer mit entsprechenden Krankheitszeiten und bei allen Arbeitgebern gilt, hat es für schwerbehinderte Menschen noch eine ganz besondere Bedeutung zur Abwehr krankheits- und behinderungsbedingter Arbeitsplatzrisiken. Im BEM sind nämlich die besonderen Rechte der schwerbehinderten Menschen aus 81 Abs. 4 SGB IX auf umfassend behinderungsgerechte Beschäftigung zu beachten und zu nutzen. Es gehört auch in Ihre besondere Verantwortung als Schwerbehindertenvertretung, dass Sie im BEM diesen Anspruch geltend machen und sich für seine Einlösung engagieren. Chancen und Risiken des BEM Gelingt es, im BEM einen für den Arbeitgeber und den schwerbehinderten Menschen zumutbaren Vorschlag zur Überwindung der erhöhten Arbeitsunfähigkeiten zu entwickeln, so ist in aller Regel die Weiterbeschäftigung gerettet. Eventuelle spätere Kündigungsversuche des Arbeitgebers haben dann kaum Erfolgschancen. Wird im BEM keine derartige Lösung gefunden, erhöhen sich die Chancen späterer Kündungsversuche allerdings erheblich. Sie tragen im BEM hohe Verantwortung für die Sicherung des gefährdeten Arbeitsverhältnisses Ihrer schwer -behinderten Kolleginnen und Kollegen. Versuchen Sie deshalb, stets alle Mittel und Wege intern und extern zur Entwicklung trägfähiger Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten auszuschöpfen. Beteiligen Sie notfalls Betriebsarzt, Integrationsamt und Rehabilitationsträger entsprechend 84 Abs. 2 SGB IX am Prozess! Ihre BEM-Aufgaben im Überblick Über diese 3 Aufgabenblöcke hinaus, die sich bei schwerbehinderten Menschen ergeben, können Ihnen auch noch Beratungsaufgaben nach 95 Abs. 1 Satz 3 SGB IX zufallen für Kollegen, die nicht schwerbehindert sind. Da Ihre Beteiligung an deren BEM-Gesprächen gesetzlich nicht vorgesehen ist, kommt es zu diesen Beratungen allerdings nur, wenn Sie deswegen angesprochen werden zum Beispiel durch den Betriebs-/Personalrat. Es kann für nicht behinderte Teilnehmer am BEM ein Antrag auf Feststellung einer Behinderung fällig werden, bei dem Ihre Unterstützung benötigt wird. Für behinderte Menschen mit einem Grad der Behinderung (GdB) von 30 oder 40 kann im Einzelfall Ihre Unterstützung bei einem Gleichstellungsantrag gebraucht werden, um eine behinderungsbedingte Arbeitsplatzgefährdung abzuwehren oder einen behinderungsgerechten Arbeitsplatz zu erlangen. 3

4 Übersicht: Ihre Aufgaben als Schwerbehindertenvertretung beim BEM Was können Sie als Schwerbehindertenvertretung bewirken? Für schwerbehinderte Menschen kann im BEM eine weiter gehende behinderungsgerechte Arbeitsanpassung durchgesetzt werden als für nicht schwerbehinderte Menschen. Die Verpflichtung des Arbeitgebers aus 81 Abs. 4 SGB IX kann hier sehr umfassend wirken. Schwerbehinderte Menschen haben danach das Recht auf behinderungsgerechte Beschäftigungsbedingungen, volle Verwertung ihrer Fähigkeiten und Kenntnisse sowie auf deren Weiterentwicklung. Bei der Verwirklichung dieses Rechts kommt Ihnen als Schwerbehindertenvertretung eine hohe Mitverantwortung zu. Sie können bei der Entwicklung von konkreten Vorschlägen helfen oder wenigstens für die Herbeiziehung geeigneter Dritter sorgen. Dies können das Integrationsamt und/oder seine Integrationsfachdienste sein, die Rentenversicherung oder ein anderer Rehabilitationsträger. Jedes BEM ist in seinen Einzelheiten und speziellen Herausforderungen anders. Einem Teil der Fälle muss sich im Betrieb etwas ändern, bei anderen sind Maßnahmen der Rehabilitation erforderlich oder eine Veränderung im Verhalten des Arbeitnehmers. Sie brauchen Zeit für Ihr Engagement. BEM-Prozesse können recht zeitfressend werden. Versuchen Sie, durch Aufzeichnung Ihrer eigenen fallbezogen investierten Zeit sich eine Planungsgrundlage für den Zeitaufwand zu erarbeiten, den diese Aufgabe auslöst. 4

5 Externes BEM Die Praxis hat gezeigt, dass es gerade für kleine und mittelständische Unternehmen sinnvoll sein kann, einen externen Dienstleister mit der Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements (BEM) zu betreuen. Grund hierfür ist eine überschaubare Kostenstruktur für das BEM, zudem werden keine eigenen Fachund Führungskräfte für diese gerade in kleineren Unternehmen unregelmäßig anfallende Aufgabe gebunden. Es entfällt dabei auch die in kleinen Betrieben eher unwirtschaftliche Zusatzqualifizierung von eigenem Personal für die Durchführung des BEM. Angebote für eine Durchführung des BEM halten Dienstleister aus der betrieblichen Gesundheitsförderung, einige Integrationsfachdienste, teilweise auch Reha-Einrichtungen und ein Teil der Betriebsarztzentren vor. Controlling und BEM Das betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) ist ein Prozess, der wesentlich auf allseitigem Vertrauen basieren muss. Sonst funktioniert er gar nicht. Damit Vertrauen entstehen und vor allem dauerhaft bestehen kann, ist auch ein hohes Maß an Transparenz der Prozesse nötig. Dies lässt sich durch geordnetes Controlling und ein darauf zugreifendes Berichtswesen (Jahresberichte) unterstützen. Beim BEM handelt es sich um einen Managementprozess mit festen Abläufen und trotzdem flexiblen Handlungsspielräumen. Um den Erfolg des Prozesses und der erarbeiteten Lösungen dokumentieren zu können, ist es sinnvoll, messbare Kennzahlen zu erheben. Checkliste: Kennzahlen Zahl geführte BEM-Telefonate Zahl verschickte BEM-Anschreiben Zahl der BEM-Zusagen Zahl der Ablehnungen durch den BEM-Angefragten Zahl der geführten BEM-Gespräche / Zahl der Gespräche im Einzelfall Zahl der erfolgreich umgesetzten Maßnahmen Laufzeit des BEM-Einzelfalls Entwicklung der Langzeiterkrankungen im Unternehmen Entwicklung der Fehlzeiten insgesamt im Betrieb 5

6 Ein aussagekräftiges BEM Berichtswesen ist durchaus im Interesse Ihrer Arbeit als Schwerbehindertenvertretung. Unterstützen Sie die diesbezüglichen Forderungen des Betriebsrats/ Personalrats. Ziele des BEM: Versuchen Sie, diese zu erreichen! Die Vorschrift des 84 Sozialgesetzbuch Neuntes Buch (SGB IX) hat der Gesetzgeber mit der Überschrift Prävention versehen. Das betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) wird heute trotzdem gern auch einem modernen Verständnis von Rehabilitation zugeordnet, das mit dem Stichwort Return to Work (zurück an die Arbeit) charakterisiert wird. Rehabilitation wird stärker als früher mit der betrieblichen Ebene vernetzt. Beim BEM handelt es sich um einen komplexen Such- und Problemlösungsprozess, der die betroffenen Beschäftigten, die betriebliche Umwelt (soziale und materielle Bedingungen) sowie einen spezifischen soziokulturellen Kontext einschließt. Arbeitgeber sind nach 84 Abs. 2 SGB IX verpflichtet, Beschäftigten, die die im Gesetz genannten Fehlzeiten erfüllen, diese Unterstützung bei der betrieblichen Wiedereingliederung anzubieten. Ziel dieses BEM ist, die Arbeitsunfähigkeit möglichst zu überwinden und vorzubeugen, den Arbeitsplatz zu erhalten. erneuter Arbeitsunfähigkeit Die Teilnahme ist freiwillig. Die Maßnahme erfolgt nur mit Zustimmung und unter Beteiligung des Betroffenen. Der Betroffene wählt den Ansprechpartner aus und kann in jeder Phase des BEM entscheiden, ob und in welcher Form das Verfahren fortgesetzt werden soll. BEM-Koordinator und mögliche Ansprechpartner In der Literatur wird regelmäßig vom BEM-Koordinator gesprochen. Dieser ist oft besonders im öffentlichen Dienst nicht offiziell ernannt. Die Koordination des Verfahrens liegt oft bei der Personalstelle. Eine zentrale und gleichzeitig vermittelnde Schlüsselrolle können diese Koordinatoren des Return-to- Work-Prozesses (Disability Manager, Betriebsärzte etc.) durchaus wahrnehmen. Sie begleiten und koordinieren den Gesamtprozess, fungieren so als Bindeglied zwischen allen Beteiligten. Insgesamt organisieren sie die Zusammenarbeit zwischen betroffenen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern, deren Arbeitgebern, der Personalvertretung, Sozialversicherungen und behördlichen Stellen oder Ärzten und Reha-Einrichtungen. Als Ansprechpartner des BEM stehen in den meisten Betrieben und Dienststellen folgende Personen zur Verfügung: Betriebsarzt/-ärztin, Sozialberaterin, Vertrauensperson der schwerbehinderten Menschen, Vertreter des Betriebs-/Personalrats, Gleichstellungsbeauftragte, Fachkraft für Arbeitssicherheit, Vertreter der Rentenversicherung, des Integrationsamtes, der Bundesagentur für Arbeit, in seltenen Fällen der behandelnde Arzt/Facharzt, eventuell Vorgesetzte. 6

7 Tipp: Achten Sie bei der Zusammensetzung der BEM-Teams kritisch auf Vermeidung jeder Vorgesetztenbeteiligung: In der Beziehung BEM-Berechtigter und Vorgesetzter kann nämlich eine krank machende Komponente enthalten sein. Jede Mitgliedschaft dieses Vorgesetzten im BEM-Team ist deshalb schwierig. Die 8 Schritte des BEM: Ihre Aufgaben Üblicherweise wird das betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) vom Arbeitgeber in einer festen Grundstruktur abgewickelt, die zum Beispiel in 8 Schritten beschrieben werden kann. In die rechte Spalte der Übersicht habe ich eingetragen, was entlang dieses Ablaufs an Aufgaben für Sie relevant werden kann. Verfahrensschritt Arbeitgeber/BEM- Koordinator Übersicht: Ihre Einzelaufgaben im BEM Schritt 1 (optional): Telefonische Ankündigung Personalbüro oder BEM-Koordinator informiert den Betroffenen vorab telefonisch über die Versendung des Anschreibens zum BEM. Schritt 2: Schriftliche Einladung zum BEM Das Schreiben enthält Bitte um schriftliche Rückmeldung über eine Zustimmung/Ablehnung des BEM. Zudem werden Vorschläge für Gesprächspartner benannt. Schritt 3: Rückmeldung des BEM-Kandidaten Schriftliche Rückmeldung über eine Zustimmung oder Ablehnung des BEM und gegebenenfalls Benennung der gewünschten Gesprächspartner Schritt 4: Terminvereinbarung Personalabteilung vereinbart mit dem Mitarbeiter einen Gesprächstermin Einladungen werden versandt. Ihre Aktion als Schwerbehindertenvertretung Arbeitgeber muss Sie nach 95 Abs. 1 SGB IX und 84 SGB IX informieren. Sie können den BEM-Fall damit schon vorbereiten (Informationen über die Lage). Es muss eine Information vom Arbeitgeber an Sie erfolgen. Der Arbeitgeber muss Sie hierüber informieren. Damit beginnen Ihre ersten unbedingten Handlungs- Pflichten : Als Schwerbehindertenvertretung nehmen Sie (spätestens) jetzt persönlichen Kontakt zum schwerbehinderten Menschen auf. Sie bieten die Beratung zu den Vor- und Nachteilen des BEM-Gesprächs an. Sie übermitteln: Die arbeitnehmerseitige Ablehnung des BEM erleichtert dem Arbeitgeber grundsätzlich eine mögliche spätere Kündigung. Deswegen raten Sie: BEM annehmen! Einladung geht auch an Sie, falls der schwerbehinderte Mensch dies wünscht. 7

8 Schritt 5: BEM-Gespräch 1. Information für den Mitarbeiter über Ziele des BEM, Datenschutz, Verschwiegenheit und Datenweitergabe 2. Die Gesprächspartner recherchieren zusammen mit dem Mitarbeiter, ob es Ursachen am Arbeitsplatz gibt, die dazu geführt haben, dass er erkrankt ist, oder die die Genesung behindern. In diesen Fällen erarbeitet das Team eine erste Maßnahmensammlung, um diese Ursachen zusammen mit dem Beschäftigten zu beseitigen. Verfahrensschritt Arbeitgeber/BEM- Koordinator Schritt 6: Weitere Gespräche Gegebenenfalls sind weitere Gespräche erforderlich. Schritt 7: Umsetzung der Maßnahmen Arbeitgeber setzt Maßnahmen um. Schritt 8: Abschlussgespräch Der BEM-Koordinator fragt den Beschäftigten, wie er das BEM empfunden hat, ob sich seine Situation verbessert hat, schließt den Einzelfall ab. Sie nehmen unbedingt aktiv an dem Gespräch teil, sind also nicht nur Zuhörer, und achten auf vollständige Sachermittlung: Sie stellen sicher, dass gegebenenfalls nötige außerhalb des Gesprächs zu erledigende Arbeitsaufträge erteilt und protokolliert werden. Sie stellen sicher, dass bei betrieblichem Handlungsbedarf alle Optionen entweder sofort geprüft werden oder hierfür einzelne Arbeitsaufträge erteilt und protokolliert werden. Ihre Aktion als Schwerbehindertenvertretung Wichtige Handlungsoptionen sind: Arbeitsplatzgestaltung und - ausstattung Änderung von Arbeitsabläufen Leistungen zur Teilhabe oder begleitende Hilfen im Arbeitsleben stufenweise Wiedereingliederung Einrichten eines Telearbeitsplatzes Umsetzung auf einen anderen Arbeitsplatz Teilzeit/Teilrente Sie arbeiten weiter aktiv mit. Begleiten Sie die Umsetzung! Halten Sie engen Kontakt mit dem schwerbehinderten Menschen. Sie nehmen teil und dokumentieren wichtige Hinweise. Sollte der Arbeitgeber solch ein Abschlussgespräch nicht organisieren, so können Sie dies auch allein mit dem schwerbehinderten Menschen durchführen. 8

9 Wann erschwert oder verhindert das BEM eine Kündigung? Bei Kündigungen, die auf krankheits- oder behinderungsbedingte Gründe gestützt werden sollen, treten bei fehlendem oder fehlerhaftem betrieblichem Eingliederungsmanagement (BEM) Rechtsfolgen ein (Bundesarbeitsgericht (BAG), , Az. 1 AZR 170/10). Das BEM ist zwar nicht zwingende Voraussetzung für die Wirksamkeit einer Kündigung. Stattdessen treten aber verfahrensrechtliche Folgen gegen den kündigenden Arbeitgeber ein. Eine Kündigung muss sozial gerechtfertigt und verhältnismäßig sein Eine Kündigung wegen lang andauernder Erkrankung oder häufiger Kurzzeiterkrankungen muss 3 Voraussetzungen erfüllen: 1. negative Gesundheitsprognose 2. erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen des Arbeitgebers durch diese Krankheitszeiten Kündigung darf nur das letzte Mittel sein, vorher müssen alle alternativen Möglichkeiten ausgeschöpft sein, um die Beeinträchtigung der Interessen abzuwehren. Sozial gerechtfertigt und verhältnismäßig ist eine krankheitsbedingte Kündigung nur, wenn alle 3 genannten Punkte erfüllt sind. Das BEM konkretisiert den Verhältnismäßigkeitsgrundsatz Das BAG hat im Urteil vom (Az. 2 AZR 565/12) noch einmal wichtige Grundsätze der Beziehung zwischen BEM und Kündigung zusammengefasst: 84 Abs. 2 Sozialgesetzbuch Neuntes Buch stellt eine Konkretisierung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes dar. Das BEM selbst sei zwar kein milderes Mittel gegenüber einer Kündigung. Mit seiner Hilfe könnten aber solche milderen Mittel, zum Beispiel die Umgestaltung des Arbeitsplatzes oder die Weiterbeschäftigung zu geänderten Arbeitsbedingungen auf einem anderen, notfalls durch Umsetzungen frei zu machenden Arbeitsplatz, erkannt und entwickelt werden (so auch schon BAG, , Az. 2 AZR 400/08, und BAG, , Az. 2 AZR 716/06). Der Arbeitgeber hat von sich aus denkbare oder vom Arbeitnehmer gegebenenfalls außergerichtlich genannte Alternativen zu würdigen und im Einzelnen darzulegen, aus welchen Gründen weder eine Anpassung des bisherigen Arbeitsplatzes noch die Beschäftigung auf einem anderen leidensgerechten Arbeitsplatz in Betracht kommen (BAG, , Az. 2 AZR 88/09 und BAG, , Az. 2 AZR 400/08). Was ändert ein fehlendes BEM im Kündigungsfall? Wenn der Arbeitnehmer Anspruch auf Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz hat, führt ein fehlendes BEM im Kündigungsschutzprozess zu einer Umkehr der Beweislasten. Diese verfahrensrechtliche Folge heißt, der Arbeitgeber muss darlegen und beweisen können, dass die krankheitsbedingte Kündigung auch bei einem BEM erfolgt wäre (BAG, , Az. 2 AZR 400/08). Kann der Arbeitgeber diesen Nachweis nicht führen, verliert er den Kündigungsschutzprozess. Wann schadet ein fehlendes BEM der Kündigungsabsicht nicht? Wenn selbst ein BEM kein positives Ergebnis hätte bringen können, kann dem Arbeitgeber aus dem Unterlassen eines BEM kein Nachteil entstehen (BAG, , Az. 2 AZR 565/12 und BAG, , Az. 2 AZR 1012/06). Der begründeten Kündigung wird somit auch das Arbeitsgericht (ArbG) zustimmen. 9

10 Fazit: 1. Das BEM hilft, den Arbeitsplatz dort zu erhalten, wo noch Handlungsmöglichkeiten zur Überwindung der aktuellen Arbeitsunfähigkeit und zur Reduktion zukünftiger krankheitsbedingter Fehlzeiten erschlossen werden können. Dies kann sein durch: die Veränderung des Arbeitsplatzes, der Arbeitsorganisation oder Arbeitsumgebung, innerbetrieblichen Arbeitsplatzwechsel, stufenweise Wiedereingliederung, eine berufliche und/oder medizinische Rehabilitationsleistung, eine Leistung der Begleitenden Hilfe (etwa Lohnkostenzuschuss wegen dauerhafter Minderleistung, Arbeitsassistenz), eine Verhaltensänderung des schwerbehinderten Menschen im privaten Bereich in Richtung gesundheitsförderlichem Lebensstil und dadurch Überwindung der erhöhten Arbeitsunfähigkeit (so zuletzt Hessisches Landesarbeitsgericht, , Az. 21 Sa 1456/12). 2. Es gibt allerdings auch Fälle mit oder ohne BEM, bei denen keine Möglichkeit einer alternativen Beschäftigung gefunden wird. Hier erteilt das ArbG in der Regel die Zustimmung zur Kündigung. Nur wenn ein BEM Weiterbeschäftigungsalternativen entwickelt, wird eine spätere krankheitsbedingte Kündigung verhindert. Benutzen Sie die Liste unter Punkt 1 des Fazits auch als Checkliste, ob Sie alle Möglichkeiten geprüft haben. 10

11 BEM soll schnelle Hilfe finden bei psychischen Erkrankungen Bei psychischen Erkrankungen wurde früher vor allem die lange Krankschreibung als Weg zur Besserung angesehen. Hier gibt es inzwischen Erfolg versprechende Alternativen. Die schnelle Rückkehr auf den Arbeitsplatz unterstützt mit kompetenter externer Hilfe wird heute von zunehmend mehr Fachärzten befürwortet. Neue Konzepte zur Wiedereingliederung psychisch Erkrankter Auf dem 5. Bremer Fachaustausch am 20. und des Integrationsfachdienstes Malt-Harms GmbH stellten die erfahrenen Psychiater Dr. Unger (Hamburg) und Dr. Sigrist (Düsseldorf) einige Überlegungen zur schnellen beruflichen Wiedereingliederung depressiv erkrankter Menschen vor ( Als Schwerbehindertenvertretung werden Sie eine solche Aufstellung sicherlich nur erfolgreich fördern können, wenn fachkundige interne Partner am selben Strang ziehen. Gute Arbeit wirkt antidepressiv! Das ist die Kernthese des engagierten Plädoyers für eine schnelle Rückkehr in das Arbeitsleben auch bei depressiven Erkrankungen. Gute Arbeit gibt Struktur, Identifikation und Selbstwert, die Möglichkeit zur Selbstverwirklichung und zum Erleben von eigener Effizienz und Wirkung. Gute Arbeit sichert auch Wertschätzung, Anerkennung und Austausch mit anderen. Die Rückkehr muss dabei unbedingt auf Augenhöhe erfolgen. Praktische Anforderungen an diesen Weg schneller Rückkehr Berufliche Wiedereingliederung beginnt in den Köpfen! Hierfür können Sie sich auch als Schwerbehindertenvertretung immer wieder einsetzen in Einzelgesprächen, beim Arbeitgeber, beim Betriebsrat/ Personalrat. Die Koordination medizinischer, psychotherapeutischer und beruflicher Rehabilitation mit arbeitsplatzbezogenen therapeutischen Leistungen muss unverzichtbarer Teil der Behandlung sein beziehungsweise werden. Die Initiative hierfür muss von den Sozialversicherungen und Rehabilitationseinrichtungen ausgehen. Ihre Handlungsmöglichkeiten als Schwerbehindertenvertretung hierbei sind eher nur klein vielleicht indirekt über den Betriebsarzt. Es geht nichts ohne gute Vorgesetzte Aktives Bemühen um die Reintegration des depressiv Erkrankten nach erfolgreicher Therapie muss Eingang in die Definition eines guten Arbeitgebers (Vorgesetzten) finden. Sie als Schwerbehindertenvertretung können sich mit dem Betriebsrat/Personalrat gemeinsam beim Arbeitgeber für die Hinführung der Vorgesetzten zu diesem Leitbild einsetzen. Dazu gehören sicherlich entsprechende Schulungen der Vorgesetzten, Aufklärungsarbeit durch den Betriebsarzt und die Kommunikation von Positivbeispielen. 11