Mindestlohn Grundlagen und Auswirkungen

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1 Merkblatt Mindestlohn Grundlagen und Auswirkungen Informationen für Berater und Mandanten Nr Inhaltsübersicht: 1. Einleitung 2. Gesetzliche Grundlagen das MiLoG a. Geltungsbereich b. Regelungsumfang i. Höhe und Zahlung ii. Die Mindestlohnkommission iii. Kontrolle und Haftung iv. Zahlungspflicht des Arbeitgebers v. Sanktionen vi. Der persönliche Anwendungsbereich Die Ausnahmen vii. Übergangsregelung c. Abgrenzung zu Tarifverträgen 3. Auswirkungen für die Betroffenen a. Auswirkungen auf Lohn- und Gehaltsstruktur im Unternehmen b. Empfehlung einer Simulationsrechnung c. Entscheidung: eigene Mitarbeiter versus Dienstleister d. Folgen für kleine Betriebe e. Auswirkungen bei Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern i. Nettogehaltsauswirkung bei Mitarbeitern ii. Paradoxon in der Gleitzone iii. Folgen für Aufstocker von Sozialleistungen 4. Fazit und Ausblick 1. Einleitung Im Eiltempo hat die Große Koalition ihr Versprechen die Einführung eines gesetzlichen Mindestlohns eingelöst und das Gesetz zur Regelung eines allgemeinen Mindestlohns (Mindestlohngesetz MiLoG 1 ) als Teil des Tarifautonomiestärkungsgesetzes am im Bundestag verabschiedet. Die Zustimmung im Bundesrat folgte wenige Tage später am Wie das Gesetz ausgestaltet ist, welche Ausnahmen letztendlich aufgenommen wurden und insbesondere welche Auswirkungen sich auf die Praxis ergeben, soll im Folgenden anschaulich dargestellt werden. Mit dem MiLoG soll mehr Gerechtigkeit geschaffen werden. So hat es die federführende Bundesministerin Andrea Nahles (SPD) stets betont. Ziel des Tarifautonomiestärkungsgesetzes ist laut Regierungserklärung u.a. die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer vor unangemessen niedrigen Löhnen zu schützen. 1 MiLoG vom 11. August 2014 (BGBl. I S. 1348). Kritik am Gesetzesentwurf kommt sowohl von Arbeitgeber- als auch von Arbeitnehmervertretern. Die einen sehen im Tarifautonomiestärkungsgesetz genau das Gegenteil eine Beschränkung der Autonomie; die anderen prangern an, dass nur ein Mindestlohn ohne Ausnahmen ein echter Mindestlohn sein könne. Außerdem wird eine Zunahme der Arbeitslosigkeit im Niedriglohnsektor befürchtet. 2. Gesetzliche Grundlagen das MiLoG Das MiLoG bildet Artikel 1 des Tarifautonomiestärkungsgesetzes. Im Rahmen des Gesetzesentwurfs werden zudem Normen in weiteren Gesetzen, u.a. dem Arbeitnehmer-Entsendegesetz (AEntG), dem Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) und dem Tarifvertragsgesetz (TVG), geändert. Diese haben meist jedoch nur einen mittelbaren Einfluss auf den Mindestlohn. Das Konzept eines Mindestlohns ist dem deutschen Recht auch bisher keineswegs fremd. Schon jetzt ist nach den Regelungen des AEntG und des Mindestarbeitsbedingungengesetz (MiArbG) von 1952, zuletzt geändert 2009, i.v.m. 138 BGB (Sittenwidrigkeit) ein Mindestarbeitsentgelt zu gewähren. 2 Als Mindestarbeitsentgelt ist dabei die Gegenleistung für die erbrachte Arbeitsleistung, also i.d.r. alle Lohnbestandteile, anzusehen. 3 Bei Durchsicht des Mi- ArbG (i.d.f. von 2009) entsteht der Eindruck, dass dieses für einige Regelungen des MiLoG Pate gestanden hat. a. Geltungsbereich Nach 1 Abs. 1 MiLoG hat jede Arbeitnehmerin und jeder Arbeitnehmer einen Anspruch auf Zahlung eines Arbeitsentgelts mindestens in Höhe des Mindestlohns. In 3 Mi- LoG ist zudem normiert, dass durch (Tarif-)Vertrag nicht wirksam auf diesen Anspruch verzichtet werden kann und auch die Verwirkung nicht möglich ist. Lediglich durch gerichtlichen Vergleich kann die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer auf den Mindestlohn verzichten. Die Regelungen zum Mindestlohn gelten auch für Arbeitgeber mit Sitz im Ausland, die im Geltungsbereich des Gesetzes Arbeitnehmer beschäftigen. Der Geltungsbereich ist die gesamte Bundesrepublik. Eine Unterscheidung nach Ost und West, wie sie in einigen Tarifverträgen besteht, wird nicht vorgenommen. Das gesamte Tarifautonomiestärkungsgesetz wurde am 2 Däubler, Prof. Dr. Wolfgang, in NJW 2014, 1924 (1924). 3 Vgl. Gussen, Prof. Dr. Heinz, in Rolfs et al. Beck scher Online-Kommentar Arbeitsrecht, Edition 32, 1 MiArbG, Rn /2014 DWS-Verlag Verlag des wissenschaftlichen Instituts der Steuerberater GmbH Bestellservice: Postfach Berlin Tel.: Fax: info@dws-verlag.de Internet: Alle Rechte vorbehalten. Es ist nicht gestattet, die Vordrucke ganz oder teilweise nachzudrucken bzw. auf fotomechanischem Weg zu vervielfältigen. Dieses Produkt wurde mit äußerster Sorgfalt bearbeitet, für den Inhalt kann jedoch keine Gewähr übernommen werden. DWS-Verlag 1

2 im Bundesgesetzblatt verkündet und trat zum darauf folgenden Tag in Kraft. b. Regelungsumfang Das MiLoG umfasst insgesamt 24 Paragraphen und ist in vier Abschnitte gegliedert. Die 1 12 MiLoG regeln die Festsetzung des allgemeinen Mindestlohns. Mit 13 MiLoG ist in einem eigenen Abschnitt die Haftung des Auftraggebers normiert. In den MiLoG wird der Rahmen für Kontrolle und Durchsetzung festgelegt. Abschließend folgen mit den MiLoG die Schlussvorschriften. i. Höhe und Zahlung Die Höhe wird in 1 Abs. 2 MiLoG zum mit 8,50 Euro je Zeitstunde festgelegt. Diese Höhe kann auf Vorschlag der Mindestlohnkommission durch die Bundesregierung geändert werden. Nicht in den Mindestlohn pro Zeitstunde einzurechnen sind Überstunden-, Nacht- und Sonntagszuschläge sowie Trinkgelder. Die Anrechnung von Urlaubsgeld und 13. Monatsgehältern könnte entsprechend der EuGH-Rechtsprechung zum Mindestlohn nach dem AEntG vorzunehmen sein. 4 Jedoch würden diese Zahlungen dem Empfänger nicht regelmäßig zur Verfügung stehen. Hier besteht somit noch Klärungsbedarf durch den Gesetzgeber, wie mit solchen Einmalzahlungen umzugehen ist. Die Zahlung durch den Arbeitgeber wird in 2 MiLoG geregelt. Demnach wird der Mindestlohn entweder zum vereinbarten Zeitpunkt fällig, oder spätestens am letzten Bankarbeitstag (Frankfurt am Main) des Monats, der auf den Monat folgt, in dem die Arbeitsleistung erbracht wurde. 2 Abs. 2 MiLoG sieht die Möglichkeit vor, dass Überstunden in Höhe von maximal 50 % der Arbeitszeit pro Monat auf ein schriftlich vereinbartes Arbeitszeitkonto eingestellt werden dürfen. Dieses Guthaben muss jedoch spätestens innerhalb von zwölf Kalendermonaten durch bezahlte Freizeitgewährung oder Zahlung des Mindestlohns ausgeglichen werden. ii. Die Mindestlohnkommission Als Aufgabe der ständigen Mindestlohnkommission wird in 4 Abs. 1 MiLoG die Anpassung der Höhe des Mindestlohns genannt. Ihre Einrichtung obliegt der Bundesregierung. Die Zusammensetzung der insgesamt neun Mitglieder (7 stimmberechtigte + 2 beratende) ergibt sich aus der rechts oben stehenden Grafik. Nach Ablauf der Übergangsfrist zum soll erstmals gem. 9 Abs. 1 MiLoG über die Anpassung der Höhe des Mindestlohns durch die Mindestlohnkommission entschieden werden. Wirksam wäre eine Änderung frühestens zum Danach findet der Beschluss über eine Anpassung alle zwei Jahre statt. Die Beschlussfassung über die geeignete Höhe des Mindestlohns soll durch die Mindestlohnkommission im Rahmen einer Gesamtabwägung stattfinden. Dabei sind ein angemessener Mindestschutz der Arbeitnehmer/-innen, faire und funktionierende Wettbewerbsbedingungen sowie die Nichtgefährdung der Beschäftigung zu berücksichtigen. Die Mindestlohnkommission soll sich bei ihrer Festsetzung nachlaufend an der Tarifentwicklung orientieren. 4 Däubler, Prof. Dr. Wolfgang, in NJW 2014, 1924 (1927). Eine Vorsitzende/ein Vorsitzender Abwechselnd aus Arbeitgeber-/Arbeitnehmerlager Wechsel nach jeder Beschlussfassung über Mindestlohnhöhe Stimmberechtigt 3 Arbeitgebervertreter Stimmberechtigt Ständige Mindestlohnkommission (berufen auf 5 Jahre) Zwei beratende Mitglieder aus Kreisen der Wissenschaft ohne Stimmrecht 3 Arbeitnehmervertreter Stimmberechtigt Zur Unterstützung der Mindestlohnkommission wird eine Geschäfts- und Informationsstelle bei der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin eingerichtet. Sie soll auch Anlaufstelle für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer für Fragen rund um den Mindestlohn sein. iii. Kontrolle und Haftung Die Kontrolle für die Durchsetzung des Mindestlohns wird den Behörden der Zollverwaltung zugewiesen. Sie wachen darüber, dass die Arbeitgeber ihren Verpflichtungen nach 20 MiLoG nachkommen (dazu unten mehr). Besondere Meldepflichten gegenüber den Behörden der Zollverwaltung gelten nach 16 MiLoG für Arbeitgeber mit Sitz im Ausland, die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in einem der in 2a Schwarz arbeitsbekämpfungsgesetz (SchwarzArbG) genannten Wirtschaftsbereiche beschäftigen. Umfassende Dokumentationspflichten treffen gem. 17 MiLoG alle Arbeitgeber, die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer nach 8 Abs. 1 des vierten Buches Sozialgesetzbuch (SGB IV) in einer geringfügigen Beschäftigung oder in den Wirtschaftszweigen nach 2a SchwarzArbG einsetzen. 5 Dokumentationspflichten nach 17 MiLoG 5 : Beginn, Ende und Dauer der Beschäftigung, einzeln für jede/n Arbeitnehmer/in Anfertigung bis spätestens 7 Tage nach der Arbeitsleistung Aufbewahrungspflicht für mindestens 2 Jahre Gilt ebenso für einen Entleiher solcher Arbeitnehmer/innen Geringfügige Beschäftigungen im Privathaushalt ( 8a SGB IV) sind ausgenommen Bereithalten dieser Unterlagen im Inland in deutscher Sprache mindestens für die Dauer der gesamten Werk-/Dienstleistung (max. 2 Jahre) Auf Verlangen sind die Unterlagen am Ort der Beschäftigung bereitzuhalten Wirtschaftsbereiche und -zweige nach 2a SchwarzArbG: 1. Baugewerbe 2. Gaststätten- und Beherbergungsgewerbe 3. Personenbeförderungsgewerbe 4. Speditions-, Transport- und damit verbundene Logistikgewerbe 5 Das BMAS kann durch Rechtsverordnung die Gruppen von Arbeitnehmer/innen bzw. die Wirtschaftsbereiche/-zweige, die von den Verpflichtungen nach 16, 17 MiLoG betroffen sind, einschränken oder erweitern; Das BMF und das BMAS können zusammen durch Rechtsverordnung die Verpflichtungen des Arbeitgebers aus 17 MiLoG, wenn erforderlich, vereinfachen oder abwandeln. DWS-Verlag 2

3 5. Schaustellergewerbe 6. Unternehmen der Forstwirtschaft 7. Gebäudereinigungsgewerbe 8. Unternehmen, die sich am Auf- und Abbau von Messen und Ausstellungen beteiligen 9. Fleischwirtschaft Bei der Haftung ist zu unterscheiden zwischen den Pflichten des Arbeitgebers (s.u.) und der Verantwortlichkeit des Auftraggebers. Letztere ist in 13 MiLoG geregelt worden. Diese Regelung betrifft die Beauftragung eines anderen Unternehmens für die Erbringung von Werk- oder Dienstleistungen. Nach 13 MiLoG findet für die Haftung des Auftraggebers 14 AEntG entsprechende Anwendung. Somit haftet er für die Verpflichtung des beauftragten Unternehmers, eines Nachunternehmers oder eines von diesen beauftragten Verleihers zur Zahlung des Mindestentgeltes an die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer entsprechend eines Bürgen, der auf die Einrede der Vorausklage verzichtet hat. Auch der beauftragte Steuerberater wird durch sein Auftragsverhältnis verpflichtet, auf die Nichteinhaltung des Mindestlohns hinzuweisen, wenn er einem Haftungsrisiko, zumindest gegenüber seinem Mandanten, entgehen will. Diese Hinweispflicht wird insbesondere bei der Beauftragung zur Lohnabrechnung gegeben sein. Sie gilt jedoch auch, wenn die Kenntnis des Steuerberaters aus anderen Quellen stammt. iv. Zahlungspflicht des Arbeitgebers Die Pflicht des Arbeitgebers zur Zahlung des Mindestlohns wird in 20 MiLoG geregelt. Demnach sind alle Arbeitgeber mit Sitz im In- und Ausland verpflichtet, ihren im Geltungsbereich des Gesetzes beschäftigten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern ein Arbeitsentgelt mindestens in Höhe des Mindestlohns gem. 1 Abs. 2 MiLoG und spätestens zum Zeitpunkt nach 2 Abs. 1 S. 1 Nr. 2 MiLoG zu zahlen. v. Sanktionen Um einen Verstoß gegen die Regelungen des MiLoG zu ahnden, ist ein umfassender Bußgeldkatalog in 21 Mi- LoG aufgeführt. Geldbußen für Ordnungswidrigkeiten in Zusammenhang mit der Zahlungsverpflichtung des Arbeitgebers ( 20 MiLoG) oder der Haftung des Auftraggebers ( 13 MiLoG) können mit bis zu verhängt werden. Für Verstöße gegen Mitwirkungspflichten bei der Kontrolle oder gegen die Melde- und Dokumentationspflichten sind Geldbußen von bis zu vorgesehen. Eine weitere Sanktionsmöglichkeit bietet 19 MiLoG. Darin ist der Ausschluss von der Vergabe öffentlicher Aufträge geregelt. Wurde demnach eine Bewerberin oder ein Bewerber um einen solchen Auftrag nach 21 MiLoG mit einer Geldbuße von wenigstens belegt, so kann ein Ausschluss von der Vergabe solcher Aufträge bis zur Wiederherstellung der Zuverlässigkeit erfolgen. vi. Der persönliche Anwendungsbereich Die Ausnahmen In den Schlussvorschriften normiert 22 MiLoG den persönlichen Anwendungsbereich des Gesetzes. Hierin sind im Wesentlichen die (permanenten) Ausnahmen vom Mindestlohn geregelt. Generell wird nochmals festgehalten, dass das MiLoG für alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer gilt. 22 Abs. 1 MiLoG beschäftigt sich mit der Stellung von Praktikantinnen und Praktikanten i.s.v. 26 des Berufsbildungsgesetzes (BBiG). Hier wird bestimmt, dass sie im Rahmen des MiLoG als Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer anzusehen sind. Jedoch gilt dies nicht für die unter 22 Abs. 1 S. 2 Nrn. 1-4 MiLoG aufgeführten Praktikantentätigkeiten. Die Ausnahmen im Überblick: Pflichtpraktika Praktika zur Berufs- oder Studienorientierung (max. 3 Monate) Ausbildungsbegleitende Praktika (max. 3 Monate; max. 1x im gleichen Unternehmen) Auszubildende Ehrenamtlich Tätige Langzeitarbeitslose (max. 6 Monate) Unter-18-jährige ohne abgeschlossene Ausbildung Teilnehmer an Maßnahmen nach 54 SGB III oder BBiG Ausgenommen sind demnach sog. Pflichtpraktika, die im Rahmen von Schul-, Ausbildungs- oder Studienordnungen vorgeschrieben sind (Nr. 1), Praktika zur Orientierung bzgl. Berufsausbildung oder Studium von bis zu drei Monaten (Nr. 2), die Ausbildung oder das Studium begleitende Praktika von bis zu drei Monaten, soweit nicht vorher schon ein solches Praktikumsverhältnis mit dem Ausbildenden bestanden hat (Nr. 3) sowie die Einstiegsqualifikation nach 54a SGB III bzw. eine Berufsausbildungsvorbereitung nach BBiG (Nr. 4). In 22 Abs. 1 S. 3 MiLoG wird die Praktikantentätigkeit als solche definiert. Demnach ist Praktikantin oder Praktikant, wer sich nach der tatsächlichen Ausgestaltung und Durchführung des Vertragsverhältnisses für eine begrenzte Dauer zum Erwerb praktischer Kenntnisse und Erfahrungen einer bestimmten betrieblichen Tätigkeit zur Vorbereitung auf eine berufliche Tätigkeit unterzieht, ohne dass es sich dabei um eine Berufsausbildung im Sinne des Berufsbildungsgesetzes oder um eine damit vergleichbare praktische Ausbildung handelt. Darüber hinaus gelten Personen i.s.d. 2 Abs. 1 und 2 Jugendarbeitsschutzgesetzes (Kinder u. Jugendliche unter 18 Jahren) ohne Berufsausbildung nicht als Arbeitnehmer nach dem MiLoG ( 22 Abs. 2 MiLoG). Ebenso ausgenommen vom Mindestlohn ist die Vergütung von zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigten, da sie nicht zu den Arbeitnehmern im Sinne des MiLoG zu zählen sind, sowie von ehrenamtlich Tätigen, da diese nicht in einem Beschäftigungsverhältnis stehen ( 22 Abs. 3 MiLoG). Den Auszubildenden steht gem. 17 BBiG eine angemessene Vergütung zu. Zuletzt besteht noch eine Ausnahme in 22 Abs. 4 Mi- LoG für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die unmittelbar vor Beginn der Beschäftigung langzeitarbeitslos i.s.v. 18 Abs. 1 SGB III waren. Für diese Gruppe gilt der Mindestlohn nicht in den ersten sechs Monaten der Beschäftigung. Ob diese Regelung tatsächlich die Wiedereingliederung von Langzeitarbeitslosen fördert, soll zum überprüft werden. vii. Übergangsregelung Als Abschluss des MiLoG wird in 24 Abs. 1 eine Übergangsregelung festgeschrieben. Nach dieser gehen die abweichenden Regelungen eines Tarifvertrags repräsentativer Tarifvertragsparteien bis zum dem Mindestlohn vor, soweit diese für alle unter den Geltungsbereich des Tarifvertrags fallenden Arbeitgeber sowie DWS-Verlag 3

4 deren Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer verbindlich gemacht worden sind. Außerdem wurde dem Entwurf des MiLoG noch hinzugefügt, dass ab dem abweichende Regelungen in diesem Sinne mindestens ein Entgelt von brutto 8,50 Euro je Zeitstunde vorsehen müssen. Ebenso ist mit Rechtsverordnungen zu verfahren, die auf Grundlage von 11 AEntG oder 3a AÜG erlassen worden sind. Branchen mit Tarifverträgen, die Mindestlöhne vorsehen und deren Höhe zum (Auswahl): Branche TV-Mindestlohn Bauhauptgewerbe 11,10 West + Berlin 10,50 Ost Dachdeckerhandwerk Maler- und Lackiererhandwerk (Ungelernte Niveau I) Elektrohandwerk Pflegebranche Gebäudereinigung Abfallwirtschaft Wäscherei-Dienstleistungen Friseurhandwerk 11,55 West + Ost 9,90 West + Ost 10,00 West 9,10 Ost + Berlin 9,00 West + Berlin 8,00 Ost 9,31 West + Berlin 7,96 Ost 8,86 West + Ost 8,25 West + Berlin 7,50 Ost 7,50 West 6,50 Ost Derzeit 6 ist geplant, dass die Übergangsregelung für Wach- und Sicherheitsdienste, das Friseurhandwerk, Taxifahrer und Wäscherei-Dienstleistungen in Anspruch genommen werden. Bei den Zeitungszustellerinnen und Zeitungszustellern wurde eine Stufenweise Anpassung zwischen 2015 und 2017 sogar in 24 Abs. 2 des verabschiedeten Gesetzes verankert. Auch für Saisonarbeiter in der Land- und Forstwirtschaft sowie im Gartenbau wurde ein abweichender Mindestlohn per Tarifvertrag für die Übergangszeit bis beschlossen. Die angestrebten Abweichungen in der Gastronomie hingegen sind durch die gescheiterten Tarifverhandlungen vom Tisch. Ab 2017 gilt der Mindestlohn von 8,50 verbindlich für alle Branchen. c. Abgrenzung zu Tarifverträgen Wie schon teilweise aus den Übergangsregelungen ersichtlich, steht das MiLoG zu den Regelungen des AEntG, des AÜG und des TVG in einem nachrangigen Verhältnis. Normiert ist dies in 1 Abs. 3 MiLoG. Demnach haben die auf Grundlage des AEntG oder des AÜG erlassenen Rechtsverordnungen Vorrang, soweit die Höhe der darin festgelegten Branchenmindestlöhne die Höhe des Mindestlohns nicht unterschreitet. Entsprechendes gilt auch für Tarifverträge, die nach 5 TVG für allgemeinverbindlich erklärt worden sind. Somit haben Vereinbarungen zwischen den Tarifpartnern immer dann Vorrang, wenn es sich um Verordnungen mit Branchenmindestlöhnen oder um für allgemeinverbindlich erklärte Tarifverträge handelt, soweit der jeweils festgelegte Lohn wenigstens der Höhe des Mindestlohns entspricht. 3. Auswirkungen für die Betroffenen a. Auswirkungen auf Lohn- und Gehaltsstruktur im Unternehmen Ist ein Unternehmen bei der Lohn- und Gehaltstruktur im Moment so aufgestellt, dass es Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer mit Stundenlöhnen ober- und unterhalb der Mindestlohngrenze von 8,50 /h beschäftigt, so wird sich die Lohnsumme mit Einführung des Mindestlohns nach oben verschieben. Die Entscheidungsträger im Unternehmen haben dabei verschiedene Möglichkeiten. Entweder passen sie lediglich diejenigen Löhne an den Mindestlohn an, die derzeit darunter liegen, oder sie verändern die gesamte Lohn und Gehaltsstruktur, indem sie auch die Löhne der restlichen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter erhöhen. Zuletzt können sie auch den Mittelweg gehen und alle Gehälter bis zu einem bestimmten Stundenlohnniveau in die Erhöhung einbeziehen. Um wie viel Prozent sich der Stundenlohn von verschiedenen Ausgangspunkten aus steigert, verdeutlich die Grafik Lohnerhöhung auf 8,50 /h. Verdient zum Beispiel ein/e Arbeitnehmer/in derzeit 6,00 /h, so bedeutet die Anhebung auf Mindestlohnniveau eine Erhöhung um knapp 42 Prozent. Bei einem Ausgangslohn von 7,50 /h liegt die Steigerung bei ca. 13 Prozent. Von einem Unternehmen mit gemischter Lohn- und Gehaltsstruktur ausgehend, lässt sich bereits jetzt absehen, dass auch bei Löhnen von 8,50 /h oder knapp darüber eine zumindest prozentual anteilige Erhöhung erfolgen sollte, um eine gewünschte Lohndifferenzierung beizubehalten. Auch beim Zeitpunkt hat die Führungsebene zumindest bei den Lohngruppen, die schon jetzt oberhalb des Mindestlohns angesiedelt sind, mehrere Auswahlmöglichkeiten. Sie kann einerseits sofort eingreifen und die Löhne schnell anpassen oder sich andererseits zurückhaltend verhalten und Forderungen nach Erhöhungen abwarten. Beides sind die Extrempunkte für die Reaktion des Unternehmens. Die optimale Lösung wird irgendwo dazwischen liegen und ist einzelfallabhängig. Sich frühzeitig auf die Auswirkungen des Mindestlohns vorzubereiten und entsprechende Strategien parat zu haben, scheint jedoch für jedes betroffene Unternehmen geboten. 6 Stand Redaktionsschluss: DWS-Verlag 4

5 b. Empfehlung einer Simulationsrechnung Um die Auswirkungen, die mit der Einführung des Mindestlohns verbunden sind, besser abschätzen zu können, ist zu empfehlen eine Simulationsrechnung bezüglich der Lohnabrechnung im eigenen Unternehmen durchzuführen. Dabei ist ein Vergleich der Situationen vor und der prognostizierten Situation nach Einführung des Mindestlohns anzustellen. Dieses Vorgehen sollte im Idealfall aufzeigen, ob und vor allem wo sich durch eine Anhebung der Lohnstruktur Schwierigkeiten ergeben können. Ist eine solche Simulation ausgewertet, sollten frühzeitig Gespräche mit der Belegschaft geführt werden. Hier müssen gerade die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter berücksichtigt werden, deren Stundenlohnhöhe momentan gleich oder nur knapp über dem Mindestlohn liegen. Gerade bei den Mitgliedern dieser Gehaltsgruppe würde es vermutlich zu Unverständnis führen, wenn ihre Löhne nicht prozentual ähnlich angepasst werden, wie bei direkt vom Mindestlohn Betroffenen. In jedem Fall ist die Vorgehensweise jedoch von der individuellen Lohn- und Gehaltsstruktur und anderen Faktoren im einzelnen Unternehmen abhängig und kann an dieser Stelle nicht pauschalisiert werden. c. Entscheidung: eigene Mitarbeiter versus Dienstleister Eine weitere Option für Unternehmen stellt der Rückgriff auf externe Dienstleister dar. Dabei würden die Arbeiten, deren derzeitige Stundenlöhne unterhalb des Mindestlohnniveaus liegen, weitergegeben. Man würde also durch Stellenabbau die Anpassung der Löhne an den Mindestlohn im eigenen Unternehmen umgehen. Die externen Dienstleister sind jedoch ebenfalls grundsätzlich verpflichtet, ihren Beschäftigten den Mindestlohn zu zahlen. Dies wird sich sicherlich auch in den Kosten für die Beauftragung widerspiegeln, sodass die Kosten pro Arbeitsstunde höher liegen werden. Zudem haftet nach dem MiLoG auch der Auftraggeber für den Mindestlohnanspruch der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer des beauftragten Unternehmens (s.o.). Somit muss sich der Auftraggeber vor Vertragsschluss mit dem externen Dienstleister sicher sein, dass dieser die gesetzlichen Anforderungen erfüllt. Lösung kann hier beispielsweise die Einholung einer Tariflohnbescheinigung bzw. eines Pendants für den Mindestlohn durch Bestätigung des Steuerberaters des beauftragten Unternehmens sein. Vorteile der Beauftragung externer Dienstleister sind zum einen, dass ein Anspruch auf die Leistung besteht, da es sich meist um ein Werkvertragsverhältnis handelt. Anders wäre dies bei der Auftragsbearbeitung durch interne Mitarbeiter, mit denen i.d.r. ein Dienstverhältnis, also ein Anspruch auf Einsatz der Arbeitskraft, nicht auf das Arbeitsergebnis, besteht. Auch der Gefahr der Vergütung ohne Arbeitsleistung bei Urlaub oder Krankheit ist der beauftragende Unternehmer beim Outsourcing nicht direkt ausgesetzt. Der Einsatz externer Dienstleister scheint demnach immer dann geboten, wenn dies niedrigere Kosten pro Leistungseinheit verursacht als der Einsatz eines internen Mitarbeiters, dessen Lohn an den Mindestlohn angepasst wurde. Vorteilhaft kann auch sein, dass nicht in die Lohnstruktur der weiteren Beschäftigten eingegriffen werden muss und die dadurch erzielbaren Kostenvorteile die Mehrkosten der Beauftragung von Dienstleistern überkompensieren. d. Folgen für kleine Betriebe Insbesondere für Betriebe mit wenigen Arbeitnehmern, die derzeit einen Lohn von weit unter 8,50 /h zahlen (hier insbesondere in den neuen Bundesländern und im ländlichen, strukturschwachen Bereich), wird der Mindestlohn spürbare Folgen haben. Eine Lohnerhöhung aller Mitarbeiter wird oftmals wirtschaftlich nicht zu verkraften sein, sodass der/die Unternehmer/in entscheiden muss, ob eine Betriebsaufgabe die einzige Lösung ist. Zumindest in einigen Branchen wäre es u. U. möglich, den Betrieb eigenständig ohne Beschäftigte fortzuführen. Insgesamt zeigt sich jedoch, dass der Mindestlohn für kleine Betriebe nicht nur eine finanzielle, sondern auch eine existenzielle Belastung werden wird. e. Auswirkungen bei Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern i. Nettogehaltsauswirkung bei Mitarbeitern Die Auswirkungen auf das Nettogehalt festangestellter Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer lassen sich mittels einer Simulation der Gehaltserhöhung auf 8,50 /h für verschiedene Ausgangslöhne und bei unterschiedlichen Steuerklassen ermitteln. Oben stehende Grafik 7 verdeutlicht die Änderungen pro Arbeitsstunde aus Sicht der Arbeitnehmer (AN) und der Arbeitgeber (AG). Beispielhaft soll hier die Auswirkung auf eine/n festangestellte/n Arbeitnehmer/in mit einem Ausgangslohn von 7,50 und einer 40-Stunden-Woche kurz näher erläutert werden. Die Erhöhung auf dem Papier beträgt 1,00 /h. Davon bleiben dem/der Beschäftigten mit Steuerklasse I nach Abzug von Steuern und SV-Beiträgen noch 0,56 /h Mehrverdienst (monatlich ca. 96 ), bei Steuerklasse III sind es 0,80 /h (monatlich ca. 138 ); Lohnsteuer fällt bei dieser Konstellation in Steuerklasse III noch nicht an. Den Arbeitgeber belastet in der Beispielberechnung jeder volle Euro Lohnerhöhung unabhängig von der Steuerklasse des Beschäftigten mit ca. 1,20 mehr pro Arbeitsstunde (monatlich ca. 200 ). ii. Paradoxon in der Gleitzone Eine besonders unvorteilhafte Situation für Beschäftigte und Arbeitgeber ergibt sich, wenn sich die Lohnhöhe durch Anpassung an den Mindestlohn in die Gleitzone (450,01 850,00 ) verschiebt. Dies ist zum Beispiel dann der Fall, wenn jemand in einer geringfügigen Beschäftigung derzeit 7 Grundlage der Auswertung war das Arbeitsentgelt bei einer 40-Stunden-Woche; die Modellberechnung kann nicht generalisiert werden, da die Lohnabzüge von individuellen Faktoren abhängig sind. DWS-Verlag 5

6 mit einem Verdienst von weniger als 8,50 /h die Entgeltgrenze von 450,00 /Monat erreicht, jedoch in Zukunft die Stundenzahl pro Monat nicht gekürzt wird. Beispiel: Bei 7,50 /h wird der Höchstverdienst von 450,00 für geringfügig Beschäftigte derzeit bei 60 Arbeitsstunden pro Monat erreicht. Bei einem Lohn von 8,50 /h und gleichbleibendem Arbeitsumfang ergibt sich ein Monatslohn von 510,00. Hier liegt demnach keine geringfügige Beschäftigung mehr vor und es kommt zum Abzug von Sozialversicherungsbeiträgen in Höhe von 67,80. Als Auszahlungsbetrag ergibt das nur noch 442,20. Auch die Kosten für den Arbeitgeber steigen von 585,68 bei Geringfügigkeit auf 608,94 nach der Erhöhung, jedoch geringer als der Bruttolohnzuwachs von 60, da der Arbeitgeberanteil zur Sozialversicherung von 28 % auf ca. 19 % sinkt und die pauschale Lohnsteuer in Höhe von 2 % wegfällt. Dieses Phänomen verstärkt sich für die Beschäftigten, desto niedriger die Differenz des derzeitigen Stundenlohns zum gesetzlichen Mindestlohn ist. Umgekehrt verhält es sich mit den Kosten für die Arbeitgeber, da sie die Lohndifferenz bei gleichbleibender Arbeitszeit am stärksten belastet. iii. Folgen für Aufstocker von Sozialleistungen Noch gravierendere Folgen als in der Gleitzone wird der gesetzliche Mindestlohn für sog. Aufstocker von Sozialleistungen mit sich bringen. 8 Beziehern von Hartz-IV ist der Hinzuverdienst zu den staatlichen Leistungen nur bis zu 100 netto/monat ohne Anrechnung gestattet. Bei einem Hinzuverdienst zwischen 100 und 1000 /Monat, werden 80 % des Nettogehalts auf den persönlichen Hartz-IV-Satz angerechnet ( 11b SGB II). Die Auswirkungen des Mindestlohns können anhand eines Beispiels 9 verdeutlicht werden: Verdient ein/e Aufstocker/in in 2014 monatlich 465,51 netto (90 h/monat; 6,50 /h; Steuer-Klasse I, rk), erhält er/sie durch den Mindestlohn ab 2015 bei gleichbleibender Arbeitszeit eine Nettolohnerhöhung von 143,24. Somit verdient er/sie zusätzlich zum Hartz-IV-Satz insgesamt 608,75 netto/monat. Durch die Anrechnung von 80 % auf einen Betrag von 508,75 Netto-Verdienst (=407,00 ) auf die staatliche Leistung verbleiben bei der Lohnerhöhung auf den Mindestlohn ab 2015 am Ende eines Monats im Vergleich zu 2014 jedoch nur 28,65 netto mehr bei dem/der Aufstocker/in. Der Arbeitgeber hingegen muss die gesamten Mehrkosten für die Lohnerhöhung auf den Mindestlohn tragen. Dies sind im o. g. Beispiel monatlich insgesamt 327,46 (Bruttolohnerhöhung 180,00 + SV-Beträge des Arbeitgebers 147,46 ). Ob alle Arbeitsplätze für Hartz-IV-Aufstocker somit auch nach Einführung des Mindestlohns erhalten bleiben, scheint zumindest zweifelhaft. 4. Fazit und Ausblick Eines steht definitiv fest: Der Mindestlohn kommt! Auch die ständigen Ausnahmen wurden abschließend im MiLoG geregelt. Welche weiteren Branchen die Übergangsre- 8 Vgl. ausführlich Knabe, A./Schöb, R./Thum M., Der flächendeckende Mindestlohn, Perspektiven der Wirtschaftspolitik 2014; 15(2): (S. 149 f.). 9 Vereinfachtes Beispiel, ohne Berücksichtigung aller Abzüge nach 11b SGB II und der Gleitzonenregelung. gelungen für sich in Anspruch nehmen und somit Aufschub bis spätestens 2018 erhalten, wird auch in Kürze feststehen. Die Hochrechnung des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales geht davon aus, dass insgesamt ca. 3,7 Mio. Beschäftigte vom Mindestlohn profitieren werden. Für die Unternehmen bedeute dies eine Erhöhung der Lohnkosten inklusive der darauf entfallenden Sozialversicherungsbeiträge um 9,6 Mrd. Euro. 10 Ob diese Prognose auch Wirklichkeit wird, bleibt abzuwarten. Erste Auswertungen 11 zeigen jedoch, dass insbesondere Aushilfen in geringfügiger Beschäftigung vom Mindestlohn profitieren werden. Die Löhne und Gehälter der Festangestellten liegen zum Großteil bereits oberhalb des Mindestlohns, wobei weiterhin ein Lohngefälle von West nach Ost zu beobachten ist. Weitestgehend offen bleibt, wie Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, deren Arbeitgeber ihre Pflicht zur Zahlung des Mindestlohns nicht erfüllen, schnell und wirksam ihren Anspruch auf den Mindestlohn durchsetzen können. Die zu schaffende Geschäfts- und Informationsstelle soll ihnen zwar als Anlaufstelle bei Fragen und sicherlich auch für Beschwerden rund um den Mindestlohn zur Verfügung stehen, das MiLoG hält jedoch kein Instrument bereit, den anspruchsberechtigten Beschäftigten eines zuwiderhandelnden Unternehmens zeitnah zu dem ihnen zustehenden Lohn zu verhelfen. Auch den Behörden der Zollverwaltung ist eine solche Befugnis nicht zugewiesen worden. Hier besteht dringender Nachbesserungsbedarf für den Gesetzgeber. Die reine Auferlegung hoher Bußgelder für den Arbeitgeber und die Aussicht auf ein gerichtliches Verfahren zur eigenen Anspruchsdurchsetzung, kann nicht im Sinne der Mindestlohn-Berechtigten sein. Im Allgemeinen wird es von einer wirksamen Kontrolle abhängen, ob der Mindestlohn auch tatsächlich überall, wo er anzuwenden ist, gezahlt wird. Gerade in Branchen, in denen die Löhne durch den Mindestlohn stark angehoben werden und daher u.u. nicht mehr marktgerecht sind, steigt die Wahrscheinlichkeit für Missbrauch. Vermutlich auch deshalb kam es zur Festsetzung von verhältnismäßig hohen Bußgeldgrenzen und zu erhöhten Anforderungen bei Melde- und Dokumentationspflichten für die entsprechenden Branchen. Abschließend bleibt festzuhalten, dass die tatsächlichen Auswirkungen des Mindestlohns noch nicht abschätzbar sind. Es sind zu viele Faktoren, die eine Rolle spielen können, sodass eine auch nur annähernd zutreffende Prognose nicht aufgestellt werden kann. Wie sich die einzelnen Unternehmen auf den Mindestlohn einstellen, sollte frühzeitig geplant werden und wird von Branche zu Branche und von Betrieb zu Betrieb unterschiedlich sein. Es bleibt zu hoffen, dass die Praxiserfahrungen mit dem MiLoG sachlich analysiert werden, um ggf. notwendige Anpassungen im Sinne der Betroffenen ideologiefrei durchzuführen. 10 Vgl. Beschlussempfehlung des Ausschusses für Arbeit und Soziales, Drucksache 18/2010 neu, Seite Auswertungen zu den Lohnstrukturen eigener Mandanten; keine allgemeinverbindliche Feststellung. DWS-Verlag 6 Autoren: Dr. Christian Gebhardt, Steuerberater, Wirtschaftsprüfer Bianca Eckhardt, Bilanzbuchhalterin Nikolaus Goldbach, LL.B. Wirtschaftsrecht