Human Resource News. Inhalt. Aktuelle Informationen für das Personalwesen. Ausgabe 6, Juni 2014

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1 Aktuelle Informationen für das Personalwesen Human Resource News Ausgabe 6, Juni 2014 Inhalt Internationales Steuerrecht... 2 Aus einzelnen Ländern... 2 Lohnsteuer... 2 Finanzgericht entscheidet die Frage gestatteter Privatnutzung eines Firmenwagens... 2 Arbeitgeberzuschüsse zu einer ausländischen gesetzlichen Krankenversicherung... 3 Arbeitsrecht... 5 Befristung von Arbeitsverträgen Missbrauchskontrolle nur gegenüber dem letzten Vertragsarbeitgeber... 5 Sozialversicherung... 6 Gesetzentwurf zur Stabilisierung der Künstlersozialabgabe beschlossen (KSAStabG)... 6 USA: Auswirkungen der amerikanischen Gesundheitsreform ( Obamacare ) auf international tätige Arbeitnehmer... 7 Global Social Security Newsletter... 9 HR Management... 9 EU-Mobilitätsrichtlinie stärkt Versorgungsansprüche der Mitarbeiter... 9 Veranstaltungen Über uns Ihre Ansprechpartner Ihre Fachansprechpartner Redaktion Bestellung und Abbestellung... 13

2 Human Resource News Ausgabe 6, Juni Internationales Steuerrecht Aus einzelnen Ländern Hongkong - USA Hongkong und die USA haben am 25. März 2014 ein Steuerinformationsabkommen ( Tax Information Exchange Agreement ; TIEA) unterzeichnet. Dieses Abkommen ermöglicht auf Anfrage den Austausch von Steuerinformationen zwischen beiden Staaten. So dient das Abkommen beispielsweise als Rechtsgrundlage, auf Grund dessen Hongkonger Finanzhäuser steuerrelevante Informationen gemäß des ab dem 1. Juli 2014 geltenden Foreign Account Tax Compliance Act (FATCA) an die US-Steuerbehörden melden sollen. USA Unbeschränkt Steuerpflichtige (US-Staatsbürger und Besitzer einer sog. Greencard ) mit Wohnsitz oder gewöhnlichem Aufenthalt im Ausland können in der Sektion 911 der US-Einkommensteuererklärung unter bestimmten Voraussetzungen eine Steuerbefreiung für ausländische Unterkunftskosten (foreign housing cost) beantragen. Der "Internal Revenue Service" (IRS) hat in dem Schreiben "Notice " erklärt, dass die ausländischen Unterkunftskosten im Steuerjahr 2014 bis zu einem Höchstbetrag von ,00 USD (ca ,00 Euro) steuerreduzierend angesetzt werden können. Von Anne-Inger Bergerhoff, Tel.: , anne-inger.bergerhoff@de.pwc.com Lohnsteuer Finanzgericht entscheidet die Frage gestatteter Privatnutzung eines Firmenwagens Über die Frage, ob und welche betriebliche Fahrzeuge einem Arbeitnehmer auch zur außerdienstlichen Nutzung überlassen wird, darf nach einem Urteil des Bundesfinanzhofs (BFH) vom 6. Februar 2014 (Az. VI R 39/13) das Finanzgericht (FG) unter Berücksichtigung sämtlicher Umstände des Einzelfalls entscheiden. Kommt es dabei zu der Überzeugung, dass eine Privatnutzung erlaubt war, können die verständlich dargelegten Schlussfolgerungen des FGs in einem anschließenden Revisionsverfahren nicht mehr bestritten und die Versteuerung der Privatnutzung nicht mehr rückgängig gemacht werden. Sachverhalt Im Streitfall ging es um einen angestellten Gesellschafter-Geschäftsführer (Kläger). Sein Anstellungsvertrag enthielt keinerlei Regelungen zur Überlassung eines betrieblichen Fahrzeugs. Für ein dem Kläger von der GmbH überlassenes Fahrzeug war im Versicherungsschein als Art der Fahrzeugnutzung "privat/geschäftlich/freiberuflich" angegeben. Im Rahmen einer Lohnsteueraußenprüfung für die Jahre 2006 bis 2008 kam der Prüfer zu der Überzeugung, dass firmeneigene Fahrzeuge dem Kläger uneingeschränkt auch zur außerdienstlichen Nutzung zur Verfügung gestanden haben. Weil ein ordnungsgemäßes Fahrtenbuch nicht bzw. nicht ordnungsgemäß geführt worden sei, erfasste der Prüfer den Nutzungswert anhand der sog. Ein-Prozent-Methode. Die vom Kläger gegen die geänderten Einkommensteuerbescheide erhobenen Einsprüche waren erfolglos, und auch das FG wies seine Klage ab. Denn nach den

3 Human Resource News Ausgabe 6, Juni finanzgerichtlichen Feststellungen stehe fest, dass dem Kläger in den Streitjahren ein betriebliches Fahrzeug auch zur privaten Nutzung zur Verfügung gestanden habe. Dabei stützte sich das FG insbesondere auf die Aussagen des Mitgeschäftsführers und des Lohnsteuerprüfers. Urteil Der BFH bestätigte die Auffassung des FGs und wies die Revision des Klägers als unbegründet zurück. Unter Bezugnahme auf die aktuelle Firmenwagen-Rechtsprechung (vgl. Human Resource News Ausgabe 8, August 2013) führt der Lohnsteuersenat zunächst aus, dass die Überlassung eines Dienstwagens auch zur privaten Nutzung stets einen lohnsteuerlich zu erfassenden Lohnzufluss auslöse und zwar unabhängig davon, ob und in welchem Umfang die außerdienstliche Nutzung tatsächlich erfolgt. Ob dem Arbeitnehmer eine lohnsteuerlich erhebliche Nutzung eines betrieblichen Kraftfahrzeugs gestattet ist, hat allein das FG als Tatsacheninstanz zu entscheiden. Das FG kam gestützt auf die Feststellungen des Lohnsteueraußenprüfers und den Aussagen in der mündlichen Verhandlung zu dem Ergebnis, dass der Kläger im Streitfall die fraglichen Fahrzeuge auch privat nutzen durfte. Dafür sprach auch die Tatsache, dass der Kläger in der mündlichen Verhandlung gegenüber dem FG einräumte, sich freiwillig gegen eine private Nutzung entschieden zu haben, da ihm dies steuerlich ungünstig erschien. Dies wertete das FG nicht als ein ausdrückliches Verbot des Arbeitgebers zur Privatnutzung des Firmenwagens. Vielmehr wurde darin eine freiwillige Entscheidung des Arbeitnehmers, von der eingeräumten Möglichkeit der Privatnutzung keinen Gebrauch zu machen, gesehen, so dass der geldwerte Vorteil (unstreitig) nach der sog. Ein-Prozent-Methode zu bewerten war. Auch soweit stützte das FG seine Gesamtwürdigung auf die Aussage des Mitgeschäftsführers, wonach gemäß mündlicher Absprache, mit Firmenfahrzeugen "in der Regel" keine Privatfahrten gemacht werden sollten. Dies war revisionsrechtlich nicht zu beanstanden. Denn auch nach Auffassung des BFH stelle eine solche Absprache kein generelles Nutzungsverbot, sondern die Erlaubnis für eine zumindest gelegentliche - und damit lohnsteuerpflichtige - Privatnutzung dar. Fazit Der BFH bekräftigt mit diesem Urteil seine jüngere Rechtsprechung zur lohnsteuerlichen Behandlung betrieblicher Kraftfahrzeuge. Danach kann die Erfassung eines geldwerten Vorteils für ein betriebliches Kraftfahrzeug nur durch ein klares, möglichst schriftliches Privatnutzungsverbot oder durch das Führen eines ordnungsgemäßen Fahrtenbuchs verhindert werden. Für die Arbeitgeberpraxis wird damit deutlich, wie wichtig eine klare Regelung hinsichtlich der Privatnutzung eines betrieblichen Fahrzeugs ist. Denn die nicht ausdrücklich erlaubte, aber geduldete Privatnutzung geht zu Lasten des jeweiligen Arbeitnehmers. Dementsprechend sollten Arbeitgeber zur Vermeidung negativer steuerlicher Konsequenzen, bestehende Firmenwagenregelung auf die Notwendigkeit eines ausdrücklichen Verbots der Privatnutzung überprüfen oder sicherstellen, dass ein ordnungsgemäß geführtes Fahrtenbuch beweist, dass das betriebliche Fahrzeug nicht für außerdienstliche Fahrten benutzt wurde. Von Saskia Matuschkiewitz, Tel.: , saskia.matuschkiewitz@de.pwc.com Arbeitgeberzuschüsse zu einer ausländischen gesetzlichen Krankenversicherung Das Bundesfinanzministerium (BMF) hat mit Schreiben vom 30. Januar 2014 (IV C 5 - S 2333/13/10004) zur Frage der Steuerfreiheit von Arbeitgeberzuschüssen an Arbeitnehmer für deren ausländische gesetzliche Krankenversicherung innerhalb des EU/EWR-Raumes sowie im Verhältnis zur Schweiz (nach 3 Nr. 62 EStG) Stellung genommen.

4 Human Resource News Ausgabe 6, Juni Hintergrund Der Bundesfinanzhof (BFH) hat mit Urteil vom 12. Januar 2011 (I R 49/10) im Anschluss an seine bisherige Rechtsprechung entschieden, dass Zuschüsse zu einer Krankenversicherung, die ein inländischer Arbeitgeber an einen Arbeitnehmer für dessen Versicherung in der französischen gesetzlichen Krankenversicherung für Arbeitnehmer (CPAM - Caisse Primaire Assurance Maladie) leistet, nicht nach 3 Nr. 62 EStG steuerfrei seien. Im Ergebnis bejahte er damit eine Steuerpflicht und übernahm die sozialversicherungsrechtliche Beurteilung der Vorinstanz (vgl. FG München vom 21. Mai K 3773/07) Der BFH begründete seine Auffassung damit, dass im Streitfall eine (dem deutschen Recht vergleichbare) erforderliche gesetzliche Verpflichtung des Arbeitgebers zur Zahlung des Zuschusses fehlte. BMF: Arbeitgeberzuschuss steuerfrei auch bei gesetzlicher Krankenversicherung im Ausland Das auf Bund-Länder Ebene 1 abgestimmte BMF Schreiben vom 30. Januar 2014 stellt nunmehr - nach zwischenzeitlich eingeholter sozialversicherungsrechtlicher Rechtsexpertise der beteiligten Bundesministerien für Gesundheit sowie Arbeit und Soziales - fest, dass Zuschüsse eines inländischen Arbeitgebers an einen Arbeitnehmer für dessen Versicherung in einer ausländischen gesetzlichen Krankenversicherung zumindest innerhalb der EU und des EWR sowie im Verhältnis zur Schweiz doch in den Anwendungsbereich des 3 Nr. 62 EStG fallen und somit als lohnsteuerfrei zu qualifizieren seien. Die Finanzverwaltung begründet ihre Auffassung damit, dass nach Beteiligung der beiden Fachministerien auf der Grundlage des bestehenden Europarechts eine sozialversicherungsrechtliche Zuschusspflicht nach 257 Absatz 1 SGB V bestehe (vgl. Art. 5 Buchst. b der Verordnung (EG) Nummer 883/2004 des Europäischen Parlaments und des Rates vom 29. April 2004). Denn die Begründung einer freiwilligen Mitgliedschaft in einer ausländischen gesetzlichen Krankenversicherung sei - zumindest innerhalb des EU/EWR Raumes sowie in der Schweiz - nach den entsprechenden europäischen Normen so zu beurteilen, als ob eine freiwillige Mitgliedschaft bei einer inländischen gesetzlichen Krankenkasse begründet worden wäre. Das BMF Schreiben ist in allen noch offenen Fällen anzuwenden. Fazit Die vorgestellte steuergünstige Regelung der Finanzverwaltung ist aus Arbeitgebersicht grundsätzlich zu begrüßen. Denn künftig können entsprechend gezahlte Arbeitgeberzuschüsse durch Unternehmen zumindest im Fall von EU/EWR/Schweiz Auslandssachverhalten steuerfrei gezahlt werden, wenn die gesetzliche Verpflichtung zur Entrichtung positiv feststeht. Ob dies jedoch tatsächlich der Fall ist, muss zunächst nach nationalem ausländischem Sozialversicherungsrecht im Einzelsachverhalt durch den Arbeitgeber beurteilt werden. Sollte Ihr Unternehmen etwa in Fällen der grenzüberschreitenden Arbeitnehmerentsendung von der aktuellen Verwaltungsanweisung des BMF betroffen sein, empfiehlt es sich, entsprechende Versteuerungsvorgänge auf den Prüfstand zu stellen und - sofern erforderlich - neu zu bewerten bzw. zu gestalten. Gern sind wir Ihnen hierbei behilflich. Von Can Tüzel, , can.tuezel@de.pwc.com 1 vgl. gleich lautende Erlasse der obersten Finanzbehörden der Länder vom 24. März O 2000 (BStBl 2014 I S. 607).

5 Human Resource News Ausgabe 6, Juni Arbeitsrecht Befristung von Arbeitsverträgen Missbrauchskontrolle nur gegenüber dem letzten Vertragsarbeitgeber Kreativen Arbeitgebern, welche die gesetzlichen Regeln zur Befristung umgehen wollten, hat das BAG zu Beginn dieses Jahres die rote Karte gezeigt. Eine Umgehung der sachgrundlosen Befristung nach 14 Abs. 2 TzBfG durch Arbeitgeberwechsel kann demnach rechtsmissbräuchlich sein. Regeln der Befristung Die Befristung eines Arbeitsvertrags bedarf dem Grundsatz nach gemäß 14 Abs. 1 TzBfG grundsätzlich eines sachlichen Grundes. Auch eine sachgrundlose Befristung kann allerdings bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig sein, wenn mit demselben Arbeitgeber nicht bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Die Befristung darf maximal dreimal verlängert werden und die zulässige Höchstdauer von insgesamt zwei Jahren nicht überschreiten. Eine Verlängerung muss während der Laufzeit des bestehenden Vertrages in schriftlicher Form erfolgen. Einigen sich die Parteien nicht während der ursprünglichen Vertragsdauer, handelt es sich nicht mehr um eine Verlängerung. Wird die Befristung mündlich geschlossen, ist diese ebenfalls unwirksam. Bei einer kalendermäßigen Befristung müssen schließlich das Enddatum oder das Anfangsdatum und die Befristungsdauer schriftlich festgehalten werden. Die Vertragsbedingungen müssen im Zeitpunkt der Verlängerung unverändert bleiben. Sachverhalt In dem der Entscheidung zugrunde liegenden Sachverhalt hatte der Arbeitnehmer zunächst mit seinem ersten Arbeitgeber drei aufeinanderfolgende sachgrundlos befristete Arbeitsverträge geschlossen. Sein Arbeitgeber hatte mit der Stadt K eine Arbeitsgemeinschaft (vorliegend in Form eines Jobcenters) gebildet und setzte den Mitarbeiter auf diesem Arbeitsplatz ein. Der Mitarbeiter sollte zum Ende seiner Anstellung bei seinem ersten Arbeitgeber eine schriftliche Erklärung abgeben, wonach er damit einverstanden sei, dass seine Personalakten an die Stadt K geleitet würden. Zwischen dem Mitarbeiter und der Stadt K wurde direkt im Anschluss an seine Vorbeschäftigung wiederum ein befristeter Arbeitsvertrag ohne Sachgrund geschlossen. Der Mitarbeiter wurde aber weiterhin auf seinem Arbeitsplatz im Jobcenter eingesetzt und führte fortlaufend dieselbe Tätigkeit aus. Nur der Arbeitgeber hatte gewechselt. Die Gerichtsentscheidung Die Klage des Mitarbeiters gegen die letzte Befristung bei seinem ersten Arbeitgeber hatte keinen Erfolg. Es wurde zunächst festgestellt, dass die letzte Befristung des Arbeitsvertrags bei dem ersten Arbeitgeber den gesetzlichen Voraussetzungen entsprach. Der Mitarbeiter konnte sich nicht auf die Unwirksamkeit der Befristung zwischen ihm und seinem ersten Arbeitgeber berufen. Aufgrund des dauerhaften Vertragsverhältnisses zwischen den Arbeitgebern und dem unveränderten Einsatz des Mitarbeiters auf demselben Arbeitsplatz stünde jedoch eine Umgehung der Befristungsvorschriften im Raum. Das bewusste und gewollte Zusammenwirken verbundener Vertragsarbeitgeber könne als Indiz für einen Rechtsmissbrauch gesehen werden. Der erste Arbeitgeber hätte nach den Vorschriften des Teilzeit- und Befristungsgesetzes keinen weiteren sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrag mit dem Mitarbeiter rechtswirksam schließen können. Die Arbeitgeber wollten scheinbar die zulässige Höchstdauer der sachgrundlosen Befristung durch einen Vertragsarbeitgeberwechsel umgehen. Dass dadurch ein Arbeitnehmer trotz unveränderter Arbeitsbedingungen auf ein und demselben Arbeitsplatz durch einen regelmäßigen Arbeitgeberwechsel auch über

6 Human Resource News Ausgabe 6, Juni zwei Jahre hinaus weiter sachgrundlos befristet beschäftigt werden könnte, sieht das BAG kritisch. Das Anliegen des Mitarbeiters, den Arbeitgeberwechsel einer gerichtlichen Überprüfung zu unterziehen, schlug dennoch fehl, da er dies gegenüber der Stadt K, seinem neuen Arbeitgeber, hätte geltend machen müssen. Das Oberste Deutsche Arbeitsgericht stellt in seinem Urteil zwar einen möglichen Rechtsmissbrauch fest. Ein Rechtsmissbrauch durch den Austausch von Vertragsarbeitgebern könne jedoch nach Auffassung des BAG lediglich dem letzten Vertragsarbeitgeber des Arbeitnehmers entgegengehalten werden. Von RA Christian Berg, , christian.berg@de.pwc.com Sozialversicherung Gesetzentwurf zur Stabilisierung der Künstlersozialabgabe beschlossen (KSAStabG) Das Bundeskabinett hat am 30. April 2014 den Entwurf eines Gesetzes zur Stabilisierung des Künstlersozialabgabegesetzes beschlossen, welches zum 1. Januar 2015 in Kraft treten soll. Hintergrund Die Künstlersozialversicherung regelt die soziale Absicherung selbständiger Künstler und Publizisten in den Bereichen Kranken, Pflege- und Rentenversicherung. Die Beiträge zur Künstlersozialversicherung werden von selbstständigen Künstlern und Publizisten, den Verwertern künstlerischer Leistungen und dem Bund getragen. Festzustellen ist jedoch, dass nicht alle Verwerter ihren Beitragsverpflichtungen nachkommen. Inhalt des Gesetzes Gegenstand des Gesetzes ist die Stabilisierung der Einnahmen der Künstlersozialabgabe und eine bessere Kontrolle der Abgabepflichtigen. Das durch dieses Gesetz vorgesehene neue Prüfmodel ist vor allem auf Effizienz ausgerichtet. Es erfasst alle abgabepflichtigen Arbeitgeber und hält gleichzeitig den bürokratischen Aufwand insbesondere für kleine Betriebe gering. Bisher wurden Arbeitgeber, die als abgabepflichtige Verwerter bei der Künstlersozialkasse erfasst sind, schon regelmäßig im Rahmen der turnusmäßig stattfindenden Arbeitgeberprüfungen auch im Hinblick auf die Künstlersozialabgabe geprüft. Auf Basis des jetzigen Gesetzesentwurfes soll bei der von der Deutschen Rentenversicherung und der Künstlersozialkasse vorgenommenen Prüfung wie folgt differenziert werden: Ab 2015 werden Arbeitgeber mit mindestens 20 Beschäftigten alle vier Jahre mindestens ein Mal geprüft Für Arbeitgeber mit weniger als 20 Beschäftigten wird ein Prüfkontingent gebildet. Dadurch werden in diesem Bereich jedes Jahr mindestens 40 Prozent der Unternehmen geprüft. Anhebung des Künstlersozialabgabesatzes und daraus weiter resultierende Verpflichtungen Der zum 1. Januar 2014 auf 5,2 Prozent angehobene Künstlersozialabgabesatz wird als Umlage erhoben. Bemessungsgrundlage sind alle in einem Kalenderjahr an selbstständige Künstler und Publizisten gezahlten Entgelte.

7 Human Resource News Ausgabe 6, Juni Wie abhängig beschäftigte Arbeitnehmer tragen die Versicherten die Hälfte der Sozialversicherungsbeiträge. Die andere Beitragshälfte wird durch einen Bundeszuschuss (20 Prozent) und durch die Künstlersozialabgabe der Unternehmen, der so genannten Verwerter, (30 Prozent) erbracht. Fazit Mit diesem Gesetz soll sichergestellt werden, dass Arbeitgeber künftig ihren Verpflichtungen zur Künstlersozialabgabe umfassender nachkommen. Die Deutsche Rentenversicherung wird dazu ihre Prüfungen bei den Arbeitgebern hinsichtlich der Erfüllung der Melde- und Abgabepflichten nach dem Künstlersozialversicherungsgesetz (KSVG) gegenüber der bisherigen Praxis erheblich ausweiten. Ziel ist es, den Abgabesatz an die Künstlersozialkasse stabil zu halten und Abgabegerechtigkeit herzustellen. Sollte Ihr Unternehmen als Arbeitgeber oder Verwerter gegebenenfalls von der Künstlersozialabgabe betroffen sein, empfehlen wir, ebenfalls die in der Vergangenheit liegenden Fälle zu überprüfen. Gerne unterstützen wir Sie hierbei. Von Manfred Cichon, , manfred.cichon@de.pwc.com USA: Auswirkungen der amerikanischen Gesundheitsreform ( Obamacare ) auf international tätige Arbeitnehmer Der Patient Protection and Affordable Care Act (PPACA) regelt den Zugang zu einem Krankenversicherungsschutz in den USA. Diese Regelung ist zentraler Bestandteil der Politik des US-Präsidenten Barack Obama und wird deshalb auch als Obamacare bezeichnet. Hintergrund Die amerikanische Gesundheitsreform, allgemein bekannt als Obamacare, wurde am 23. März 2010 verabschiedet und ist mit wesentlichen Teilen zum 1. Januar 2014 in Kraft getreten. Die Reform des US-Krankenversicherungssystems hat Auswirkungen auf den Arbeitgeber, Arbeitnehmer einschließlich der Beamten und Privatpersonen. Inhalt des Gesetzes Nach dem Patient Protection and Affordable Care Act of 2010 muss jeder Arbeitgeber mit 50 oder mehr Angestellten ab dem 1. Januar 2015 eine Krankenversicherung anbieten. Das minimum essential coverage Kategorien für Arbeitnehmer erfolgt in den USA in Form einer Gruppenversicherung bei einem privaten Versicherungsunternehmen oder Einführung einer Eigenversicherung. Dies betrifft auch deutsche Unternehmen, die ihre Mitarbeiter zwecks Aufnahme einer Auslandsbeschäftigung in die USA entsenden. Betroffener Personenkreis Die eingangs dargestellten Maßnahmen betreffen Staatsbürger und Einwohner der Vereinigten Staaten. Ausländer ohne Wohnsitz in den Vereinigten Staaten sind nicht betroffen. Privatpersonen müssen grundsätzlich ein Mindestmaß an Krankenversicherung sicherstellen. Auch Arbeitgeber sind verpflichtet eine Krankenversicherung entsprechend dem Mindestmaß ihren Mitarbeitern anzubieten. In die USA entsandte Arbeitnehmer, die dort einer Einkommenssteuerpflicht unterliegen, sind ebenfalls verpflichtet in den USA das Mindestmaß an Krankenversicherung sicherzustellen. Eine über den Arbeitgeber in den USA abgeschlossene Krankenversicherung oder eine private Krankenversicherung bei einem amerikanischen Versicherungsunternehmen erfüllen dieses Mindestmaß.

8 Human Resource News Ausgabe 6, Juni Aktuell ist es auch möglich, mit einer privaten, außerhalb der USA bestehenden Krankenversicherung das Mindestmaß zu erfüllen. Hierbei ist es notwendig, dass das Versicherungsunternehmen von einer ausländischen Regierung reguliert wird und die Versicherten über den Status der Versicherung, welche lediglich das Mindestmaß an Krankenversicherung abdeckt, informiert sind. Des Weiteren muss über die Versicherung sowie über die Versicherten selbst bei der Bundessteuerbehörde jährlich Bericht erstattet werden. Administratives Vorgehen bei der Versicherungsart Die bisher schon gängige Form der Absicherung war der Abschluss einer Gruppenversicherung. Dies ist auch weiterhin möglich. Im Zusammenhang mit der Gruppenversicherung ist zu beachten, dass Arbeitnehmer für in Anspruch genommene Leistungen Zuzahlungen, so genannte Copays, leisten müssen. Großunternehmen erbringen die Versicherungsleistung häufig selbst in Form einer Eigenversicherung, sogenannte Self Insurance. In diesem Fall wird kein Vertrag mit einem Versicherungsunternehmen abgeschlossen, sondern der Arbeitgeber verwaltet den Gesundheitsfonds selbst. Mittelgroße Unternehmen haben die Möglichkeit, einen eigenen Gesundheitsfonds im Rahmen eines so genannten Self- Funded Health Care aufzubauen. Im Rahmen dieses Self-Funded Health Care übernehmen Versicherungsunternehmen hierbei Verwaltungsleistungen wie zum Beispiel Zugang zu einem so genannten Prefered Provider Network mit dem Vorteil der Kostenkontrolle. Zudem kann der Arbeitgeber einen so genannten Stop-Loss-Vertrag mit einem Versicherungsunternehmen abschließen. Dieser Vertrag ermöglicht die Begrenzung unkalkulierbarer, finanzieller Risiken. Strafzahlungen beim Verstoß Sofern für in den USA einkommensteuerpflichtige Personen (inklusive ihrer Familienangehörigen) keine Krankenversicherung gemäß dem eingangs dargestellten Mindestmaß sichergestellt ist, erwartet sie eine Steuerstrafe, welche mit der nächsten Einkommensteuererklärung verrechnet wird. In 2014 beträgt die jährliche Steuerstrafe bei nicht vorhandener Krankenversicherung von 95,00 USD bis zu 285,00 USD oder 1 Prozent des Familieneinkommens pro Familie. Die Steuerstrafe soll jährlich bis zum Jahr 2016 auf 695,00 UDS bis 2.085,00 USD oder 2,5 Prozent des Familieneinkommens pro Familie erhöht werden. Der jährliche Höchstbetrag der Steuerstrafe entspricht der Höhe der Prämie einer grundlegenden Familienkrankenversicherung. Die Steuerstrafe wird für jeden Monat ohne Krankenversicherung fällig. Kleinere Lücken in der Krankenversicherung (bis zu drei Monaten) werden bei der Ermittlung des Betrages der Steuerstrafe nicht berücksichtigt. Fazit Deutsche Unternehmen, die ihre Mitarbeiter zur Ausübung einer Beschäftigung in die USA entsenden, müssen sicherstellen, dass ihre Mitarbeiter einen Krankenversicherungsschutz entsprechend den eingangs dargestellten Anforderungen erhalten. Da die Regelungen der Reform sehr komplex und auch noch nicht vollständig abgeschlossen sind, können Probleme bei der Umsetzung nicht ausgeschlossen werden. Gerne unterstützen wir Sie bei der Umsetzung für Ihre Mitarbeiter. Von Manfred Cichon, , manfred.cichon@de.pwc.com

9 Human Resource News Ausgabe 6, Juni Global Social Security Newsletter Weitere interessante Informationen können Sie auch unserem Global Social Security Newsletter entnehmen. Bitte verwenden Sie dafür folgenden Link: In der aktuellen Ausgabe März 2014 sind aktuelle Informationen zu einzelnen Ländern enthalten, u. a.: Albania Belarus Denmark Indonesia Ireland The Netherlands Extension of A1 statement for a period exceeding 5 years Employer s contribution health care no longer taxable Increased deductibility of Belgian social security contributions (RSZ) Scope of Fitzwilliam decision (Case C -202/97) Nicaragua Poland Sweden Changes to parental leave for children born on or after 1 January 2014 Switzerland Turkey EU Court of Justice Case - Residency EU/EEA updates New EC Commission Practical Guide on Social Security Bilateral agreement updates HR Management EU-Mobilitätsrichtlinie stärkt Versorgungsansprüche der Mitarbeiter Das Europäische Parlament hat am 15. April 2014 die neue Mobilitätsrichtlinie verabschiedet. Die Richtlinie trat zum 20. Mai 2014 in Kraft. Übergeordnetes Ziel der Richtlinie ist es, die Mobilität von Arbeitnehmern zwischen den EU-Mitgliedsstaaten unter anderem durch eine verbesserte Wahrung von Versorgungsansprüchen zu erleichtern. Für die Unternehmen hat dies Auswirkung auf die Kosten ihrer betrieblichen Altersversorgung. In der Praxis wird die Richtlinie insbesondere Einfluss auf Unverfallbarkeitsfristen, Abfindungsmöglichkeiten und die Behandlung von unverfallbaren Anwartschaften haben.

10 Human Resource News Ausgabe 6, Juni Die Unverfallbarkeitsvoraussetzungen sollen einheitlich auf drei Jahre Zusagedauer und Mindestalter 21 festgesetzt werden. Eine Abfindung von Versorgungsansprüchen soll nur noch mit Einwilligung des Arbeitnehmers möglich sein. Die gewichtigste Änderung betrifft die Dynamisierung von unverfallbaren Anwartschaften: Entgegen der bisherigen Regelungen im deutschen Betriebsrentengesetz sieht die Richtlinie nun vor, unverfallbare Anwartschaften nach dem Ausscheiden weiter zu erhöhen. Damit soll ein Kaufkraftverlust der Versorgungsanwartschaft verhindert werden. Die Richtlinie bezieht sich zunächst nur auf grenzüberschreitende Arbeitgeberwechsel. Altzusagen, die bereits vor dem 20. Mai 2014 für neueintretende Mitarbeiter geschlossen wurden, sind von der Richtlinie nicht betroffen. Damit die Richtlinie wirksam wird, muss sie in nationales Recht umgesetzt werden. Dazu haben die Mitgliedstaaten bis 2018 Zeit. Allerdings könnte diese Umsetzung in Teilen über die Begrenzung der Richtlinie hinausgehen. So ist aus dem Bundesministerium für Arbeit und Soziales derzeit zu hören, dass man zumindest die Regelungen zu den Unverfallbarkeitsfristen allgemeingültig anwenden will. Hierzu soll das Betriebsrentengesetz entsprechend angepasst werden. Angedacht ist ein erster Entwurf im Herbst Die Unternehmen müssen aufgrund der neuen Kriterien für die Unverfallbarkeit von Ansprüchen sowie deren Erhöhung nach Ausscheiden mit steigenden Kosten rechnen. Die Dynamik unverfallbarer Anwartschaften Ausgeschiedener ist auch in die Bewertung von Pensionsrückstellungen aufzunehmen und trägt anteilig zu einer Rückstellungserhöhung bzw. Ergebnisbelastung bei. Insbesondere Unternehmen, deren Pensionsplan noch nicht beitragsorientiert ausgestaltet ist, bietet sich damit nun ein weiterer Anlass, über eine Umstellung ihrer bav nachzudenken. Von Jens Denfeld, , Veranstaltungen Seminar Grundlagen befristeter Auslandsbeschäftigung jeweils Tagesveranstaltungen Hamburg München Stuttgart Frankfurt/Main (Referent: u. a. Hans-Peter Limbach (SV-Recht)) Mit diesem Seminar werden Ihnen grundlegende Kenntnisse zur Planung und Umsetzung von Auslandsbeschäftigungen kompetent vermittelt. Im Mittelpunkt stehen dabei folgende Themen: Betreuung der Entsandten, Einkommensteuer, Sozialversicherung sowie Vergütung und Vertragsgestaltung. Weitere Informationen erfragen Sie bitte bei Hans-Peter Limbach, Tel.: ,

11 Human Resource News Ausgabe 6, Juni Organisatorische Fragen sowie Anmeldungen: Seminar grenzüberschreitende Beschäftigung von Arbeitnehmern - sozialversicherungs- und einkommenssteuerrechtliche Besonderheiten Frankfurt/Main Hamburg (Referent: u. a. Ulrich Buschermöhle (SV-Recht)) Dieses Seminar bereitet Sie auf die fachlich kompetente Bearbeitung von Sozialversicherungs-und Einkommensteuerfragen bei Auslandsbeschäftigung Ihrer Mitarbeiter vor. Weitere Informationen erfragen Sie bitte bei Ulrich Buschermöhle, Tel.: , ulrich.buschermoehle@de.pwc.com Organisatorische Fragen sowie Anmeldungen: Roadshow Sachzuwendungen aus lohn- und umsatzsteuerlicher Sicht Berlin Hamburg Stuttgart München Frankfurt/Main Düsseldorf (Referenten (LSt): Sven Rindelaub, Andreas Bode, Frank Kaiser und Manfred Karges) (Referenten (USt): Markus Hüllmann und Antje Burkhardt) Immer öfter wird bei Lohnsteueraußenprüfungen aufgrund der umsatzsteuerlichen Auswirkungen von Sachzuwendungen ein erhebliches Mehrergebnis erzielt. Die bewusste oder unbewusste Gewährung von Sachzuwendungen an Beschäftigte wirft somit für die Arbeitgeber diverse Fragen auf: Es gilt zu ermitteln, ob und mit welchem Wertansatz der geldwerte Vorteil in der Gehaltsabrechnung zu erfassen ist. Zudem müssen die umsatzsteuerlichen Konsequenzen geprüft werden. In unserem Seminar erläutern wir anhand von Beispielen sowohl die lohn- als auch die umsatzsteuerrechtliche Behandlung ausgewählter Sachzuwendungen. Dabei thematisieren wir nicht nur Klassiker wie Firmenwagen und Telefon, sondern auch aktuelle Neuerungen. So ist bei gemischt veranlassten Reisen bereits seit 2010 lohnsteuerrechtlich eine quotale Aufteilung der Kosten zulässig. Das Umsatzsteuerrecht konnte dem zwar bislang nicht folgen, ein Schreiben des Bundesfinanzministeriums vom Januar 2012 hat die Situation jedoch geändert. Weitere Informationen erfragen Sie bitte bei: Manfred Karges, Tel.: , manfred.karges@de.pwc.com Markus Hüllmann, Tel.: , markus.huellmann@de.pwc.com Roadshow Internationaler Mitarbeitereinsatz im Lichte des neuen steuerlichen Reisekostenrechts Hamburg Berlin Frankfurt/Main Stuttgart München (Referenten : Andreas Bode, Frank Kaiser, Sven Rindelaub)

12 Human Resource News Ausgabe 6, Juni Die seit 1. Januar 2014 geltenden Neuregelungen im steuerlichen Reisekostenrecht sind von großer Bedeutung für Unternehmen mit Mitarbeitern im grenzüberschreitenden Einsatz. Denn für diese fallen typischerweise hohe Reisekosten an, zum Beispiel Unterkunfts- oder Fahrtkosten. Wenn zu den eigentlichen Reisekosten noch Lohnsteuern und Sozialabgaben hinzukommen, kann ein solcher Mitarbeitereinsatz sehr teuer werden. Wie hoch die Abgabenlast ist, kann dabei wesentlich vom Vorliegen einer ersten Tätigkeitsstätte im Inland abhängen. Weitere Informationen erfragen Sie bitte bei: Sven Rindelaub, Tel.: , Über uns Ihre Ansprechpartner Berlin Sabine Ziesecke Tel.: Düsseldorf Petra Raspels Tel.: München Matthias Schmitt Tel.: Frankfurt am Main Renate Höfer Tel.: Hamburg Renate Höfer Tel.: Stuttgart Matthias Schmitt Tel.: Ihre Fachansprechpartner Arbeitsrecht Dr. Nicole Elert Tel.: HR Management, Vergütung, betriebliche Altersversorgung Jürgen Helfen Tel.: Redaktion Für Ihre Fragen, Hinweise und Anmerkungen zum Newsletter steht Ihnen unsere Ansprechpartnerin aus der Redaktion gern zur Verfügung. Wir freuen uns auf Ihr Feedback. Sabine Ziesecke Tel.:

13 Human Resource News Ausgabe 6, Juni Bestellung und Abbestellung Wenn Sie Human Resource News bestellen möchten, senden Sie bitte eine leere mit der Betreffzeile Bestellung an: Wenn Sie Human Resource News abbestellen möchten, senden Sie bitte eine leere mit der Betreffzeile Abbestellung an: Die Beiträge sind als Hinweise für unsere Mandanten bestimmt. Für die Lösung einschlägiger Probleme greifen Sie bitte auf die angegebenen Quellen oder die Unterstützung unserer Büros zurück. Teile dieser Veröffentlichung/Information dürfen nur nach vorheriger schriftlicher Zustimmung durch den Herausgeber nachgedruckt und vervielfältigt werden. Meinungsbeiträge geben die Auffassung der einzelnen Autoren wieder. Juni 2014 PricewaterhouseCoopers Aktiengesellschaft Wirtschaftsprüfungsgesellschaft. Alle Rechte vorbehalten. PwC bezeichnet in diesem Dokument die PricewaterhouseCoopers Aktiengesellschaft Wirtschaftsprüfungsgesellschaft, die eine Mitgliedsgesellschaft der PricewaterhouseCoopers International Limited (PwCIL) ist. Jede der Mitgliedsgesellschaften der PwCIL ist eine rechtlich selbstständige Gesellschaft.