Familienfreundliche Arbeitszeiten

Transkript

1 Familienfreundliche Arbeitszeiten was ist das wirklich? Dokumentation 4. Werkstatt zur Arbeitszeitgestaltung Dezember 2013 Ansprechpartner: Gabriele Gusia, Ingra Freigang-Bauer RKW Kompetenzzentrum Düsseldorfer Str. 40A Eschborn Tel.:

2 Tagesordnung Begrüßung Einführung Familienfreundliche Arbeitszeit wie kann sie verwirklicht werden? Gabriele Gusia, RKW Kompetenzzentrum Vorstellung 1. Praxisbeispiel Familienfreundliche Arbeitszeiten im Architekturbüro?! Alexandra Düll, Kontext Architektur Vorstellung 2. Praxisbeispiel Flexible Arbeitszeiten im Einzelhandel Manfred Habig, Edeka Habig Gemeinsame Diskussion Ende der Veranstaltung RKW Kompetenzzentrum 2

3 Einführung Familienfreundliche Arbeitszeit wie kann sie verwirklicht werden? Gabriele Gusia, RKW Kompetenzzentrum Gabriele Gusia vom RKW Kompetenzzentrum stellte in ihrem einleitenden Vortrag die aktuelle Diskussion um die Themen Familienfreundlichkeit und Familienfreundliche Arbeitszeiten vor. RKW Kompetenzzentrum 3

4 RKW Kompetenzzentrum 4

15 Vorstellung 1. Praxisbeispiel Familienfreundliche Arbeitszeiten im Architekturbüro?! Alexandra Düll, Kontext Architektur Alexandra Düll, Mitinhaberin der Kontext Architektur, stellte anhand von bildlichen Impressionen die Arbeitssituation in ihrem kleinen Unternehmen vor. Die Kontext Architektur beschäftigt insgesamt 7 Mitarbeiter. Dabei gibt es sowohl fest angestellte als auch freie Mitarbeiter. Die Arbeit von Architekten zeichnet sich durch sehr flexible Arbeitszeiten aus: Es kann vorkommen, dass man morgens um 7 Uhr auf der Baustelle sein muss oder am Wochenende ein Kundengespräch für den Bau eines Einfamilienhauses hat. Diese zwar steuerbaren aber sehr unterschiedlichen Arbeitszeiten erschweren die Vereinbarkeit von Familie und Privatleben. Das Unternehmen ist momentan noch so klein, dass individuelle Arbeitszeitlösungen möglich sind; bspw. erledigt eine alleinerziehende Mutter nur Aufgaben, die wenige Bereiche der Architektenarbeit abbilden, aber gut planbar sind. Zwei Mitarbeiter haben auf eigenen Wunsch die Arbeitszeit reduziert. Da sich die Kontext Architektur an die Honorarordnung für Architekten und Ingenieure (HOAI) zu halten hat und nur mit diesen Einnahmen geplant werden kann, ist die Einstellung neuer Mitarbeiter nur durch zusätzliche Projekte zu leisten. Dies führt jedoch zu einer sehr hohen Belastung für die Inhaber. Frau Düll stellt die aktuell dünne Personaldecke vor große Herausforderungen: Fällt ein Mitarbeiter für einige Zeit aus, können nur durch Zusatzarbeit der Inhaber die Aufgaben fristgerecht bearbeitet werden. Momentan sind Frau Düll und ihr Mitinhaber über alle Projekte insoweit informiert, dass sie bei Ausfällen die weitere Arbeit übernehmen können, grundsätzlich wird mit einem 4-Augen-System gearbeitet, um in Notfällen einspringen zu können. RKW Kompetenzzentrum 15

22 Vorstellung 2. Praxisbeispiel Flexible Arbeitszeiten im Einzelhandel Manfred Habig, Edeka Habig Manfred Habig ist Inhaber dreier familiengeführter Edeka Märkte in Bad Orb, Bad Soden-Salmünster und Steinau. Im Rahmen des Projekts ArbeitsZeitGewinn ( hatte Herr Habig die Arbeitszeitmodelle in seinen drei Filialen an die im Tagesverlauf schwankende Kundensituation angepasst. Dadurch erhöhte sich nicht nur die Produktivität sondern auch die Planbarkeit und Familienfreundlichkeit für die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Weitere Informationen zur Entwicklung und Einführung der neuen Arbeitszeiten finden Sie im Vortrag: RKW Kompetenzzentrum 22

30 Gemeinsame Diskussion Im Anschluss an die Präsentationen wurden verschiedene Ansätze und Möglichkeiten diskutiert. Dabei stand die Diskussion der beiden Praxisbeispiele zunächst im Vordergrund. Die Situation bei der Kontext Architektur ist durch die kleine Unternehmensgröße schwierig: Den Mitarbeitern können zwar im Regelfall individuelle Freiräume und Lösungen geboten werden, die Problematik eines flexiblen Berufs bleibt jedoch bestehen. Zudem kann das System nur aufrechterhalten werden, solange die beiden Inhaber als Puffer einspringen können. Ist dies einmal nicht möglich, ist der wirtschaftliche Schaden groß. Um die individuellen Interessen mit der Auftragslage in Einklang zu bringen, sind sehr langfristige Planungen von mindestens einem Jahr notwendig, die im Jahresverlauf immer wieder angepasst werden müssen. Sowohl für die Qualität der Arbeit als auch für die Arbeitsorganisation haben sich bei Kontext Architektur gemischte Teams bewährt. Die Teilnehmer der Arbeitszeitwerkstatt bestätigen, dass es sich gerade bei sieben Mitarbeitern um eine schwierige Größe handelt. Der Inhaber trägt viel Verantwortung, ohne es auf genügend Köpfe verteilen zu können. Es wurden Lösungsvorschläge diskutiert, wie die persönliche aber auch unternehmerische Situation verbessert werden kann. Als Notfallkräfte bei einem Ausfall von Mitarbeitern könnten beispielsweise verstärkt Studenten oder Architekten, die bereits in Rente sind, eingeplant werden. Diese könnten insbesondere für die Tätigkeiten eingesetzt werden, die standardisiert abgearbeitet werden könnten. Hier wird Frau Düll geraten, eine genaue Analyse vorzunehmen. Grundsätzlich werden die Ansätze im Bereich der Arbeitszeiten und der Arbeitsorganisation mit dem 4-Augen-System als sehr positiv bewertet. Um die zehn Mitarbeiter ist eine schwierige Größe: Es fließt vom Inhaber weg, er kann nicht mehr alles im Blick behalten. Bei EDEKA Habig sieht die Situation durch die größere Anzahl von etwa 100 Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, die auf drei Betriebe verteilt sind, komfortabler aus. Allerdings haben die Berufe im Einzelhandel kein besonders hohes Renommee; es wird immer schwieriger, neue Auszubildende zu finden. Deshalb sollten die Arbeitszeiten v.a. angepasst werden, um attraktiv für neue Mitarbeiter zu werden. Eine Befragung bescheinigte bei EDEKA Habig zwar ein gutes Betriebsklima und fiel ansonsten auch sehr positiv aus, nur das Thema Familienfreundlichkeit wurde kritisch angemerkt. RKW Kompetenzzentrum 30

31 Ein Projektteam begleitete und organisierte den Umsetzungsprozess, dies erhöhte durch die Beteiligung von Mitarbeitern auch die Akzeptanz der anderen. Eine Umsatzanalyse zeigte, dass das 2-Schicht-Modell nicht zu den Kundenanforderungen passte, die Mitarbeiter äußerten zudem den Wunsch, auch einmal kürzere Arbeitszeitblöcke zu haben. Als besonders wichtig auch für die Vereinbarkeit wurde die Verbindlichkeit von Dienstplänen eingeschätzt. Als Lösung zeigte sich, dass versetzte Arbeitszeiten mit kurzen Arbeitsblöcken eine gute Lösung sind, in die sich die Mitarbeiter aktiv einbringen und mitplanen können. Als Lösung wurde so auch der Happy Day eingeführt: je zwei kürzere Arbeitsblöcke am Vormittag und Nachmittag führen dazu, eine lange Mittagspause für private Zwecke nutzen zu können. Wie sieht die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben bei den Edeka Märkten Habig aus? RTL Hessen hat es verfilmt! (Beitrag vom ) Die Umstellungen waren sehr erfreulich, das Thema muss jedoch permanent bearbeitet werden, damit es nicht einschläft. Die Wunschvorstellung ist, dass die Mitarbeiter nicht mehr nur am Dienstplan beteiligt werden, sondern sie sich individuell einteilen können. Dies braucht aber noch mehr Erfahrung und Zeitkompetenz. Eine verantwortliche Person ist momentan noch unerlässlich, da es immer wieder Konfliktsituationen gibt: Einige Arbeitszeiten (bspw. samstags) werden ungern übernommen. Die anschließende Diskussion zeigte, dass das Thema Familienfreundlichkeit viele Facetten beinhaltet, häufig als Begriff aber zu kurz greift. Alle Lösungen, die denkbar sind, müssen so ausgewogen sein, dass sich alle Mitarbeitergruppen wiederfinden können und niemand benachteiligt wird. Daher wurde dafür plädiert, nicht nur von familienfreundlichen sondern vielmehr von mitarbeiterorientierten Arbeitszeiten zu sprechen. Insgesamt ist ein Trend dahin zu erkennen dies bestärkt die begriffliche Diskussion individuelle Lösungen für die verschiedenen Mitarbeiterinteressen zu finden. Hier haben kleine Unternehmen zwar Vorteile, da sie überschaubarer und Entscheidungswege kürzer sind; größere Unternehmen haben jedoch mehr Spielraum durch die größere Personaldecke. So kann es sich bei Familienfreundlichkeit oder Mitarbeiterorientierung aber auch nur darum handeln, die Interessen von Arbeitgebern und Arbeitnehmern in den politischen und gesetzlichen Rahmenbedingungen soweit wie möglich miteinander zu vereinbaren. Dabei sind die Interessen der Mitarbeiter je nach Familiensituation, Alter, Hobbies und weiteren Verpflichtungen sehr heterogen, die klassischen Rollen- und Arbeitszeitmodelle weichen immer weiter auf. So äußern bspw. auch vermehrt ältere Mitarbeiter und kinderlose Arbeitnehmer den Wunsch, die Arbeitszeit zu reduzieren. Um diesen Wünschen nachkommen zu können, müssen Unternehmen aktiv etwas tun, auch um zukünftig auf dem Bewerbermarkt noch attraktiv zu sein. RKW Kompetenzzentrum 31

32 Wenn ein Unternehmen nichts tut, ist es blind. Dabei stehen nicht nur flexible Arbeitszeitmodelle im Fokus, es müssen auch verschiedene Kriterien berücksichtigt werden. So spielt für Mitarbeiter mit Kindern bspw. eine Planbarkeit der Arbeitszeiten eine wichtige Rolle: Kurzfristiges Arbeiten auf Abruf ist bspw. schwer mit der Kinderbetreuung vereinbar. So oder so können Unternehmen bei der Umstellung auf neue Modelle nicht mit einer Wunderlösung rechnen. Das Umstellen ist häufig ein schrittweises Vorgehen, welches durch fortlaufende Anpassungen und Überprüfungen einen langen Atem braucht. Nach Aussage der anwesenden Unternehmen ist es jedoch dringend erforderlich stetig an seinen Modellen zu arbeiten, da sich die Anforderungen immer wieder ändern. RKW Kompetenzzentrum 32