Betriebliche Weiterbildung zwischen Fachkräftemangel und Stagnation - Lage und Perspektiven -

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1 Fachtagung Berufliche Weiterbildung von Beschäftigten in KMU Betriebliche Weiterbildung zwischen Fachkräftemangel und Stagnation - Lage und Perspektiven - Dr. Ottmar Döring Darmstadt 10. November 2010

2 Gliederung 1. Fachkräftesituation 2. Weiterbildung: Lösung oder Problem? 3. Reaktionen auf die Situation betrieblicher Weiterbildung 4. Ansatzpunkte für Bildungsdienstleister Seite 2 Dr. Ottmar Döring Forschungsinstitut Betriebliche Bildung (f-bb) ggmbh

3 1. Fachkräftesituation Seite 3 Dr. Ottmar Döring Forschungsinstitut Betriebliche Bildung (f-bb) ggmbh

4 Fachkräftemangel Ingenieure (Schiffbau- und Meerestechnik, Windenergietechnik, Maschinen- und Fahrzeugbau, Elektronik...) ITK-Branche Elektriker Altenpflegekräfte, Medizinische Dienste, Krankenpflege Erzieherinnen Friseurgewerbe und Schönheitspflege DIHK (2005), DZ BANK (2007), IW (2007), VDI (2007), Haufe (2007), BITKOM (2007), Vereinigung der Unternehmensverbände in Berlin und Brandenburg (2007), McKinsey (2008), Hochschule für Medien und Kommunikation (2009), Otto Brenner Stiftung (2010), Prognos (2010) Seite 4 Dr. Ottmar Döring Forschungsinstitut Betriebliche Bildung (f-bb) ggmbh

5 schrumpfend und alternd Seite 5 Dr. Ottmar Döring Forschungsinstitut Betriebliche Bildung (f-bb) ggmbh

6 Beispiel Ingenieure ( ) Bedarf Bedarf an an Ingenieuren Ingenieuren Studienanfänger Absolventen Absolventen Seite 6 Dr. Ottmar Döring Forschungsinstitut Betriebliche Bildung (f-bb) ggmbh Quelle: KMK/Institut zur Arbeit der Zukunft/Stat. BA, 2007

7 Relative Entwicklung der Elektriker (Quelle: Monatsberichte Deutsche Bundesbank; Basis 2003) 1,75 1,5 1,25 1 0,75 0, Alo Stellen Ausb Stellen Seite 7 Dr. Ottmar Döring Forschungsinstitut Betriebliche Bildung (f-bb) ggmbh

8 Arbeitskräftebedarf 2005 bis 2025 nach Berufshauptfeldern (in Prozent) (Bildungsbericht 2010) Seite 8 Dr. Ottmar Döring Forschungsinstitut Betriebliche Bildung (f-bb) ggmbh

9 Arbeitsmarktbilanz 2025 Felder mit ausreichendem Angebot be-, verarbeitende und instandsetzende Berufe Maschinen und Anlagen steuernde und wartende Berufe Berufe im Warenhandel und Vertrieb Büro-, kaufmännische Dienstleistungsberufe Felder mit angespannter, aber rechnerisch ausgeglichener Angebots-Nachfrage-Relation rohstoffgewinnende Berufe technisch-naturwissenschaftliche Berufe Lehrberufe Felder ohne quantitativ ausreichendes Angebot Verkehrs-, Lager-, Transport-, Sicherheits- und Wachberufe Gastronomie- und Reinigungsberufe Rechts-, Management- und wirtschaftswissenschaftliche Berufe künstlerische, medien-, geistes- und sozialwissenschaftliche Berufe Gesundheits- und Sozialberufe, Körperpflege Seite 9 Dr. Ottmar Döring Forschungsinstitut Betriebliche Bildung (f-bb) ggmbh

10 Lösungsstrategien Bildungsoffensive: Schule, Ausbildung, Weiterbildung, Hochschulbildung Ausweitung der Erwerbstätigkeit: Frauen, Ältere, Migranten Verkürzung der Ausbildungszeiten: Warteschleifen im Übergangssystem abbauen, akademische Ausbildungszeiten verkürzen Verlagerung der Produktion Seite 10 Dr. Ottmar Döring Forschungsinstitut Betriebliche Bildung (f-bb) ggmbh

11 Betriebliche Strategien zur Fachkräftegewinnung (2010) (DIHK 2010; N Betriebe) 100 Anteil der Betriebe in Prozent betriebliche Weiterbildung externe Rekrutierung mehr Ausbildung kein Bedarf Strategien Seite 11 Dr. Ottmar Döring Forschungsinstitut Betriebliche Bildung (f-bb) ggmbh

12 2. Weiterbildung: Lösung oder Problem? Seite 12 Dr. Ottmar Döring Forschungsinstitut Betriebliche Bildung (f-bb) ggmbh

13 Verbreitung betrieblicher Weiterbildung (IAB Betriebspanel 2010) Anteil der Betriebe mit Weiterbildung in Prozent Seite 13 Dr. Ottmar Döring Forschungsinstitut Betriebliche Bildung (f-bb) ggmbh

14 Kosten betrieblicher Weiterbildung (IW 2009) Kosten in Euro je Mitarbeiter Seite 14 Dr. Ottmar Döring Forschungsinstitut Betriebliche Bildung (f-bb) ggmbh

15 Teilnahme an betrieblicher Weiterbildung nach Unternehmensgröße (2007) (TNS Infratest) Basis: Abhängig Beschäftigte 2-10 Beschäftigte 27 Unternehmensgröße Beschäftigte Beschäftigte Beschäftigte Beschäftigte und mehr Teilnahmequoten in Prozent Seite 15 Dr. Ottmar Döring Forschungsinstitut Betriebliche Bildung (f-bb) ggmbh

16 Teilnahme an betrieblichen Weiterbildungskursen (2005) (SOFI) Teilnahmequoten in Prozent Seite 16 Dr. Ottmar Döring Forschungsinstitut Betriebliche Bildung (f-bb) ggmbh

17 Teilnahme an betrieblichen Weiterbildungskursen (2005) (CVTS3) Altersgruppen und ausgewählten EU-Staaten (in Prozent) Seite 17 Dr. Ottmar Döring Forschungsinstitut Betriebliche Bildung (f-bb) ggmbh

18 Weiterbildung in KMU Betriebliche Aufwendungen: stagnieren Teilnahme: rückläufig Disparitäten: Betriebsgröße, Alter, Bildung, Status, Branchen Bedarfsermittlung: schwierige Prognosen für latenten Bedarf, der meist nicht gesehen wird Lernkultur: Kurse und unsystematische Anlernprozesse Qualitätssicherung und Wirtschaftlichkeit: mit Hausverstand Hemmnisse: Zeitmangel und Organisation der Freistellung in Betrieben, Identifizierung von Kurzarbeit mit Freizeit aus Sicht der Arbeitnehmer, ökonomische Realisierung maßgeschneiderter Konzepte durch Bildungsdienstleister Professionalisierung: KMU fehlen interne Strukturen, Expertise und Kapazitäten zur systematischen Personalentwicklung Seite 18 Dr. Ottmar Döring Forschungsinstitut Betriebliche Bildung (f-bb) ggmbh

19 Gründe Weiterbildungsentwöhnung aus Zeiten übervoller Arbeitsmärkte Betriebe sind keine pädagogischen Anstalten Weiterbildung ist für sie ein Zweck mit Widersprüchen und Gefahren Interesse an den allgemeinen Resultaten beruflicher Weiterbildung (z.b. Mobilität) versus passgenaue ökonomische Realisierung betriebliche Weiterbildung wegen ihrer eigenen finanziellen Situation Weiterbildungsbedarf ist gleichzeitig Resultat und Voraussetzung geschäftlicher Erfolge Interventionen wegen fehlender Identität von Arbeiten und Lernen beim Lernen am Arbeitsplatz sparen versus investieren in Arbeitskraft bei Weiterbildung Gefahren: Lohnforderungen, Abwanderung Seite 19 Dr. Ottmar Döring Forschungsinstitut Betriebliche Bildung (f-bb) ggmbh

20 Folgen Qualifikationsreserven zur Entschärfung des Fachkräftemangels werden nur unzureichend genutzt betriebliche Qualifizierungsstrategien versprechen als punktuelle Maßnahmen wenig Erfolg neue strategische Arrangements zwischen Erstausbildung und Weiterbildung, zwischen interner und externer Rekrutierung und zwischen formalisierten und informellen Lernprozessen sind nötig auch Großbetriebe sind KMU dauerhaft mühsames Geschäftsfeld für Bildungsdienstleister Weiterbildung steht und fällt mit dem Vorgesetzten. (Metallbetrieb Bayern) Da, wo es am meisten drückt, da reißt man sich dann mal wieder zusammen und macht eine Schulung. (Metallbetrieb Sachsen) Seite 20 Dr. Ottmar Döring Forschungsinstitut Betriebliche Bildung (f-bb) ggmbh

21 3. Reaktionen auf die Situation betrieblicher Weiterbildung Seite 21 Dr. Ottmar Döring Forschungsinstitut Betriebliche Bildung (f-bb) ggmbh

22 1. Regelungen zunehmend mehr Regelungen durch Tarifpartner seit 1980 ca. 80 Qualifizierungstarifverträge (komplett oder in Passagen) differenzierter Verbreitungsgrad nach Branchen und Regionen (Metallund Elektroindustrie, Textil- und Bekleidungsindustrie, Druckindustrie, Öffentlicher Dienst, Versicherungswirtschaft, Chemieindustrie, Stahlindustrie, Kraftfahrzeuggewerbe ) Haustarifverträge (Siemens, Deutsche Telekom AG, VW, Debis, Hafenbetriebe ) 6 Sozialpartnervereinbarungen nach weiter bilden (Zementindustrie, Ernährungswirtschaft, Einzelhandel ) und viele Betriebsvereinbarungen Regelungstiefe: Mitarbeitergespräche bis Finanzierungsfonds Umsetzung gering, weil betriebliche Weiterbildung nicht im Mittelpunkt des Interesses von Betriebsräten und Unternehmensleitungen Seite 22 Dr. Ottmar Döring Forschungsinstitut Betriebliche Bildung (f-bb) ggmbh

23 2. Förderprogramme Projekte zur systematischen Personalentwicklung (BMAS): Initiative weiter bilden, Personalentwicklung in der Sozialwirtschaft Bildungsscheck Hessen, NRW, Schleswig-Holstein: Weiterbildung für Mitarbeiter in KMU Individualförderung des Bundes für Berufstätige: Bildungsprämie, Meister-BAföG, Begabtenförderung berufliche Bildung, Aufstiegsstipendium Maßnahmeförderung der BA für Betriebe: Quali-KUG, WeGebAU versteckte Förderung in anderen Programmen: z.b. Landwirtschaft Anlaufschwierigkeiten Mitnahmeeffekte Seite 23 Dr. Ottmar Döring Forschungsinstitut Betriebliche Bildung (f-bb) ggmbh

24 3. Kampagnen Bekanntheitsgrad von WeGebAU ist im Vergleich 2006/2008 bei Kleinbetrieben gesunken Best Practice-Beispiele und öffentliche Programme zum demografischen Wandel haben nur zu wenigen Maßnahmen für ältere Arbeitnehmer im Regelbetrieb von Betrieben geführt Seite 24 Dr. Ottmar Döring Forschungsinstitut Betriebliche Bildung (f-bb) ggmbh

25 Teilnahmequoten Älterer an beruflicher Weiterbildung ( ) (BSW und BSW-AES) Teilnahmequoten in Prozent Altersgruppe Seite 25 Dr. Ottmar Döring Forschungsinstitut Betriebliche Bildung (f-bb) ggmbh

26 4. Qualifizierungsberatung Konturen: Begleitdimension zu anderen Dienstleistungen diffuse Strukturen: nur erste Ansätze zur Flächendeckung (Kammern, BA in 3 Modellschienen, Landesprogramme in Hessen, Schleswig-Holstein und Thüringen) dichotome Strukturen: lange und brüchige öffentliche Projektförderungen Leistungsspektrum: verschiedene Varianten zu Kursen (Verkauf von Bildungsangeboten, Makler von fertigen Kursen) Bedarfsermittlung: geringe manifeste Nachfrage Sensibilisierung: Reaktion auf latenten Beratungsbedarf Qualitätssicherung: kaum systematisch mit Dokumentationen, Kennzahlen zur operativer Steuerung oder Qualitätsstandards Seite 26 Dr. Ottmar Döring Forschungsinstitut Betriebliche Bildung (f-bb) ggmbh

27 Resultate Förderdschungel mit unterschiedlichen Bedingungen und geringer Inanspruchnahme der Förderprogramme Erhöhung der Fördermittel, Vereinfachung des Zugangs oder mehr Werbung können die Weiterbildung in KMU nicht allein verbessern Leistungsspektrum von Qualifizierungsberatung schafft keinen Ausgleich zur defizitären Situation betrieblicher Weiterbildung Qualifizierungsberatung ist zwar nicht der Königsweg zur systematischen Personalentwicklung in KMU, aber nachhaltige Effekte sind ohne Qualifizierungsberatung auch kaum möglich. Seite 27 Dr. Ottmar Döring Forschungsinstitut Betriebliche Bildung (f-bb) ggmbh

28 4. Ansatzpunkte für Bildungsdienstleister Seite 28 Dr. Ottmar Döring Forschungsinstitut Betriebliche Bildung (f-bb) ggmbh

29 Qualifizierungsreserven mobilisieren Seite 29 Dr. Ottmar Döring Forschungsinstitut Betriebliche Bildung (f-bb) ggmbh

30 Studienabbruchquoten in Deutschland ( ) in Prozent (HIS-Studienabbruchstudie 2008) Seite 30 Dr. Ottmar Döring Forschungsinstitut Betriebliche Bildung (f-bb) ggmbh

31 Migranten Arbeitslosenquote überproportional hoch bei Geringqualifizierten überrepräsentiert Beschäftigung unter Qualifikationsniveau: Akademiker mit einer unqualifizierten oder nicht ausbildungsadäquaten Tätigkeit ausländische Berufsqualifikationen, zu denen es in Deutschland keinen vergleichbaren Abschluss gibt, werden nicht anerkannt Kompetenzen finden keine ausreichende Berücksichtigung (bei der Vermittlung in den Arbeitsmarkt) Seite 31 Dr. Ottmar Döring Forschungsinstitut Betriebliche Bildung (f-bb) ggmbh

32 Was tun? Demografischer Wandel: Personalpolitische Maßnahmen, Wissenstransfer zwischen Alt und Jung, Arbeitsplatzausstattung, Gesundheitsförderung, Karriere in der zweiten Hälfte der Erwerbsbiographie, Altersstrukturanalysen, Senioren-Einsatz Mobilisierung von weiteren Qualifikationsreserven (Studienabbrecher, Berufsrückkehrerinnen, Migranten, Geringqualifizierte): Durchlässigkeit, Verfahren zur Feststellung und Zertifizierung informell erworbener Kompetenzen, Kompetenzpässe, Gesundheitsmanagement, Vereinbarkeit von Beruf und Familie Anknüpfungspunkte: Branchen (z.b. Gesundheits- und Sozialwesen), Berufe (z.b. Ingenieure), Qualifizierungstarifverträge Seite 32 Dr. Ottmar Döring Forschungsinstitut Betriebliche Bildung (f-bb) ggmbh

33 Kompetenzpässe Übergang Schule Ausbildung Beruf Qualipass Beruf (betrieblich + überbetrieblich) Qualifizierungspass (VW AG) TalentKompass NRW Ehrenamt Kompetenzbilanz aus Freiwilligen- Engagement Privatleben Kompetenznachweis Kultur übergreifende Ansätze ProfilPASS Seite 33 Dr. Ottmar Döring Forschungsinstitut Betriebliche Bildung (f-bb) ggmbh

34 Einsatz von Kompetenzpässen in Betrieben (2009) in Prozent Unternehmen ,3 7,3 1,6 aktueller Einsatz früherer Einsatz kein Einsatz N=248 Seite 34 Dr. Ottmar Döring Forschungsinstitut Betriebliche Bildung (f-bb) ggmbh

35 Förderung nutzen Seite 35 Dr. Ottmar Döring Forschungsinstitut Betriebliche Bildung (f-bb) ggmbh

36 Ziele und Maßnahmen Stärkung der Rolle der Sozialpartner im Bereich der betrieblichen Weiterbildung Beitrag zur Erhöhung der Weiterbildungsbeteiligung von Beschäftigten durch: 1. Unterstützung der Sozialpartner bei der Vorbereitung einer Sozialpartnervereinbarung zur Weiterbildung 2. Weiterbildungsmaßnahmen in Betrieben 3. Verbesserung der Rahmenbedingungen betrieblicher Weiterbildung Beratungsstrukturen Qualifizierungsbedarfsermittlung Kooperationen in der Weiterbildung Qualitätsverbesserung Transfer bewährter Instrumente und Verfahren in die Praxis Seite 36 Dr. Ottmar Döring Forschungsinstitut Betriebliche Bildung (f-bb) ggmbh

37 Förderung Bundesministerium für Arbeit und Soziales Europäischer Sozialfonds Partner BDA Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände Deutscher Gewerkschaftsbund (DGB) Seite 37 Dr. Ottmar Döring Forschungsinstitut Betriebliche Bildung (f-bb) ggmbh

38 Zuwendungsempfänger Sozialpartnervereinbarung zur Weiterbildung andere Vereinbarung Qualifizierungstarifvertrag Arbeitnehmerorganisationen (Gewerkschaften) Arbeitgeberorganisationen (Verband) Ausnahme: Unternehmen mit Haustarifvertrag Sozialpartner Organisationsträger Betriebe Seite 38 Dr. Ottmar Döring Forschungsinstitut Betriebliche Bildung (f-bb) ggmbh

39 Situation Veröffentlichung der Sozialpartnerrichtlinie: 7. April 2009 Förderperiode: Fördermittel: 140 Mio. (ESF- und Bundesmittel) Projektanträge: ca. 50 durchschnittliche Laufzeit: 28,4 Monate durchschnittliche Förderung: Branchen: Metall und Elektro, Öffentlicher Dienst, Chemie, Druck und Medien, Gesundheit, Logistik, Textil Projekttypen: Ermittlung des branchenspezifischen Qualifizierungsbedarfs, Qualifizierungsmaßnahmen, Aufbau von PE-Strukturen, Multiplikatorenausbildung, Beratungsstrukturen Seite 39 Dr. Ottmar Döring Forschungsinstitut Betriebliche Bildung (f-bb) ggmbh

40 Qualifizierungsberatung ausbauen Seite 40 Dr. Ottmar Döring Forschungsinstitut Betriebliche Bildung (f-bb) ggmbh

41 Diagnosen zur Qualifizierungsberatung Insbesondere kleine und mittlere Unternehmen müssen in die Lage versetzt werden, die Weiterbildung ihrer Mitarbeiter auszubauen. Darüber hinaus werden wir die Bildungs- und Qualifizierungsberatung für alle leicht zugänglich machen und für mehr Transparenz sorgen. (Koalitionsvertrag 2009) Kleinen und mittleren Unternehmen fehlen häufig die Ressourcen und das Know-How, um sich systematisch um Personalplanung und -entwicklung zu kümmern. Hier müssen und werden wir gemeinsam mit den Wirtschaftsverbänden Abhilfe schaffen. (Bundesminister für Wirtschaft und Technologie, Rainer Brüderle, 31. August 2010) Wir sehen, der Bedarf ist da. (Vorstand der Bundesagentur für Arbeit, Raimund Becker, 18. August 2010) Beratungsbedarf besonders in KMU. (DIHK, 24. August 2010) Seite 41 Dr. Ottmar Döring Forschungsinstitut Betriebliche Bildung (f-bb) ggmbh

42 Potenziale Strukturen: Orientierung am latenten Bedarf der Betriebe, setzt eine kontinuierliche und offensive Bearbeitung des Marktes voraus Arbeits- und Lernkultur: arbeitsplatznahes Lernen statt Kurse, Wirtschaftlichkeit und Qualitätssicherung als operative Aufgaben, mehr als reine Sensibilisierung von Betrieben Identität und Erkennbarkeit: braucht einen transparenten Referenzrahmen durch Qualitätsstandards für maßgeschneiderte Beratungsangebote neue Beratungsformen: Telefon und Internet Seite 42 Dr. Ottmar Döring Forschungsinstitut Betriebliche Bildung (f-bb) ggmbh

43 Gewünschte Beratungsformen in der Qualifizierungsberatung (N=112; Döring/Rätzel 2007, S. 201) Seite 43 Dr. Ottmar Döring Forschungsinstitut Betriebliche Bildung (f-bb) ggmbh

44 Ich bedanke mich für Ihre Aufmerksamkeit. Seite 44 Dr. Ottmar Döring Forschungsinstitut Betriebliche Bildung (f-bb) ggmbh

45 Theoretische Bezüge Unterscheidungen: berufliche Ausbildung, berufliche Weiterbildung, informelle berufliche Qualifizierung, lernförderliche Arbeitsgestaltung Arbeitsmarkttheorie: Konzept interner Arbeitsmärkte konstitutiv für industriellen Entwicklungspfad Deutschlands Theorie der Wissensentwicklung: von impliziten zu expliziten Wissen (und zurück) Theorie Lebenslangen Lernens: Betrieb als zentraler Ort von Qualifizierung im Erwerbsverlauf Theorie der Globalisierung: Bildung als Voraussetzung internationaler Wettbewerbsfähigkeit Seite 45 Dr. Ottmar Döring Forschungsinstitut Betriebliche Bildung (f-bb) ggmbh

46 Qualifizierungsberatung Verschiedene Erhebungen zum Weiterbildungsverhalten in Unternehmen erforderten schnelles Handeln der BA. 3 Modellansätze Aktionsprogramm Prävention Projekt Qualifizierung von Mitarbeitern in Unternehmen Initiative für Beschäftigung (IfB) Qualifizierungsverbünde von KMU Qualifizierungsberatung für Unternehmen Projekt IfB! Sensibilisierung für die Notwendigkeit einer systematischen, strategisch vorausschauenden betrieblichen Weiterbildung Sicherung des Fachkräftebedarfs Erhöhung der Weiterbildungsbeteiligung von KMU ZIELE Erhöhung des Anteils von Risikogruppen an betrieblicher Weiterbildung (Prävention) Seite 46 Dr. Ottmar Döring Forschungsinstitut Betriebliche Bildung (f-bb) ggmbh

47 Qualifizierungsberatung Qualifizierung von Mitarbeitern in Unternehmen Modellstandorte: 1. Erfurt, Gotha, Jena, Suhl 2. Heidelberg, Ludwigshafen, Mannheim 3. Bautzen, Cottbus Aalen, Heilbronn, Schwäbisch Hall 5. Essen 6. Dessau 1 7. Bad Kreuznach 8. Coesfeld, Rheine Würzburg 10. Regensburg, Schwandorf Modelle und Regionen Kooperation mit IfB Qualifizierungsberatung (QB) Qualifizierungsverbünde (QV) Seite 47 Dr. Ottmar Döring Forschungsinstitut Betriebliche Bildung (f-bb) ggmbh