Dr. Adalbert Janesch Mag. Astrid Liebhauser

Transkript

1 Einführung in die Mediation Dr. Adalbert Janesch Mag. Astrid Liebhauser 2006 Burggasse 14/IV, A-9020 Klagenfurt, Tel.: , Fax: ,

2 Überblick über das Mediationsverfahren und Anwendungsgebiete 1. Geschichte der Mediation 2. Umgang mit Konflikten 3. Konflikteskalationsstufen nach Glasel 4. Was ist Mediation? 5. Voraussetzungen für Mediation 6. Wann ist eine Mediation sinnvoll? 7. Grundannahmen des Mediationskonzeptes 8. Grundregeln für eine gute Konfliktlösung 9. Aufgabe und Rolle der MediatorIn 10. Ablauf einer Mediation 11. Kommunikationstechniken in der Mediation 12. Hilfreiche Fragen für das Mediationsgespräch 13. Literaturliste 1. Geschichte und Entwicklung der Mediation Mediation als Konfliktlösungsmodell hat lange interkulturelle Tradition. Sie wurde unter anderem bereits im alten Ägypten und anderen östlichen Kulturen angewendet. In vielen Volksstämmen Afrikas gibt es die Einrichtung der Volksversammlung, bei der eine angesehene Person als VermittlerIn fungiert, um die Konfliktbeteiligten in ihrer Suche nach Lösungen zu unterstützen. Andere Beispiele von mediationsähnlichen Verfahren wurden auch in Dörfern in Jordanien, in Melanesien, in Lateinamerika und in Spanien gefunden. Obwohl in China fünfmal mehr Menschen leben als in den USA, beträgt die Zahl der Rechtsanwälte verglichen mit den USA nur 5%. Im chinesischen Rechtssystem wird es höher bewertet einen Kompromiß zu erreichen, als sein persönliches Recht durchzusetzen. Es wird als Schande empfunden, ein Gericht in Anspruch zu nehmen. In China ersetzt die Mediation nahezu die Justiz. MediatorInnen vermitteln jährlich 7-8 Millionen Konflikte, die zu 90% erfolgreich gelöst werden. 1

3 In den USA wurde die Mediation zu Beginn der 70er Jahre als Reaktion auf die überlasteten Gerichte eingeführt; die Vereinigung der Anwälte von Los Angeles gründete 1978 eine Mediationsstelle für Miet-, Nachbarschafts-, Arbeits-, und Vertragskonflikte. In den USA hat sich die Mediation nun seit Jahren als alternative Konfliktlösungsmöglichkeit auf den verschiedensten Gebieten bewährt, so zum Beispiel auch zur Regelung von Nachbarschafts-, Umwelt, - und von politischen Konflikten allgemeiner Art. Auch in der Wirtschaft und in Schulen wird Mediation erfolgreich eingesetzt. Durchgesetzt hat sich die Mediation bisher vor allem bei der Regelung von elterlichen Streitigkeiten im Zuge von Trennung und Scheidung. 2. Umgang mit Konflikten Destruktive Konfliktaustragung A B Die andere Person wird als Problem angesehen. Konstruktive Konfliktaustragung A B Problem Das Problem wird erkannt und gemeinsam gelöst. 2

4 3. Konflikteskalationsstufen nach Glasel 1. Verhärtung: Meinungen werden Standpunkte und nehmen starre Form an. Wahrnehmungsverzerrungen treten auf, Rollen verfestigen sich in Konfliktsituationen. Trotzdem glauben beide, dass die Mißverständnisse mit verbalen Argumenten ausgeräumt werden können. 2. Polarisation: Debatte: Es gibt noch gemeinsame Ziele, aber die Interessen der Einzelnen beginnen stärker zu konkurrieren. Es wird befürchtet, dass ein Abgehen vom eigenen Standpunkt nachteilige Folgen bringen könnte. Jeder versucht, sich dem anderen gegenüber zu behaupten. Verhaltensweisen werden fixiert, die mit dem ursprünglichen Problem nichts mehr zu tun haben. Es besteht noch Interesse am Aufrechterhalten der Beziehung, aber taktische Schachzüge nehmen zu. 3. Taten statt Worte: Eigene Auffassung wird nicht mehr in Frage gestellt, der andere muss durch Druck überzeugt werden; es wird ihm das Recht auf Erwiderung abgesprochen. Gespräche werden aufgegeben, Taten sollen überzeugen und lösen gleichzeitig Gegenaktion aus. 4. Images und Koalitionen: Feindselige Haltungen nehmen zu, es geht um Sieg oder Niederlage, die eigene Existenz muss abgesichert werden. Pauschalisiertes Negativbild des Gegners wird gezeichnet, das durch Erfahrungen nicht mehr korrigierbar ist. Gleichzeitig entsteht ein glorifiziertes Selbstbild. Die gegenseitigen Aktionen können diese Bilder nur mehr bestätigen. 5. Gesichtsverlust: Es wird versucht, den anderen vor der Öffentlichkeit zu demaskieren, um das eigene Erleben zu bestätigen. Keinerlei direkter Kontakt mehr möglich. 3

5 6. Drohstrategien: Die Konfliktparteien schneiden sich jede Rückzugsmöglichkeit ab, Gewaltdenken und handeln nehmen zu. Das Verhalten des Gegners erscheint aggressiv, das eigene Verhalten wird nur als Reaktion gesehen. Irrationales Handeln nimmt zu, die Gegenseite und die Gesamtsituation soll unter Kontrolle kommen. 7. Begrenzte Vernichtungsschläge: Der Gegner soll durch Schädigungsschläge entmachtet werden, die eigene Existenz muss gegen Anschläge gesichert werden. Jeder traut dem anderen alles zu und muss ihn unschädlich machen. Die eigenen Absichten müssen, koste es was es wolle, durchgesetzt werden. 8. Zersplitterung: Die Vernichtungsschläge richten sich nun gegen die Existenzgrundlage des Gegners. Dabei wird aber noch versucht, die eigene Existenz nicht aufs Spiel zu setzen. 9. Gemeinsam in den Abgrund: Alle verfügbare Gewalt wird eingesetzt, selbst auf die Gefahr der Selbstvernichtung. Unbedingtes Ziel ist die totale Vernichtung des Gegners 4. Was ist Mediation? Mediation ist ein freiwilliger, vom Gericht unabhängiger Prozess, in dem die Beiteiligten übereinkommen, unter dem Beistand eines neutralen und unparteiischen Vermittlers ihre gegensätzlichen Standpunkte auszutauschen, ihre Konfliktpunkte offenzulegen, zu strukturieren, mit dem Ziel, im gemeinsamen Gespräch Alternativen und Optionen zu erarbeiten und schließlich zu einem einvernehmlichen, eigenverantwortlichen Ergebnis zu kommen. 5. Voraussetzungen für Mediation Freiwilligkeit Interesse an einer Konfliktlösung von allen Beteiligten 4

6 Akzeptanz Offenheit Vertraulichkeit Keine extremen Machtunterschiede 6. Wann ist eine Mediation sinnvoll: Wenn die Konfliktparteien ein Interesse an einer zukünftigen Beziehung zueinander haben. Wenn sie nicht direkt miteinander sprechen wollen/können oder ihre Gespräche an einem toten Punkt angelangt sind. Wenn die Streitenden ein Interesse daran haben, dass es zu einer Konfliktlösung kommt. Wenn sie grundsätzlich bereit sind, an einer Konfliktlösung mitzuarbeiten. Wenn die wichtigsten Beteiligten am Konflikt vertreten sind. Wenn es ausreichend Zeit und Raum für die Durchführung einer Mediation gibt. 7. Grundannahmen des Mediationskonzeptes: Konflikte sind normal. Nicht das Auftreten von Konflikten an sich ist ein Problem, problematisch ist vielmehr oft die Art der Konfliktaustragung. Ungelöste Konflikte sind gefährlich. Die Methode der Mediation ist ein geeignetes Werkzeug, um Konflikte zu lösen. Und die in der Mediation erlernten Verhandlungsfähigkeiten sind nützlich, um zukünftig auftretende Konflikte zu lösen. Oft resultiert ein Konflikt eher daraus, dass die Konfliktparteien nicht wissen, wie sie ein Problem lösen können, als dass sie es nicht lösen wollten. 5

7 Die an einem Streit Beteiligten können bessere Entscheidungen über ihr Leben treffen als außenstehende Autoritäten oder Experten. Wenn Streitparteien selbst eine Regelung für ihren Konflikt finden und damit selbst in die Entscheidung investieren, ist die Wahrscheinlichkeit, dass sie sich an die getroffene Vereinbarung halten, wesentlich größer, als wenn sie in den Entscheidungsprozess nicht eingebunden sind. 8. Grundregeln für eine gute Konfliktlösung Person 1.) Unterscheide zwischen der Person und dem Problem! Interessen und Bedürfnisse 2.) Konzentriere dich auf Interessen und Bedürfnisse und nicht auf Positionen! Viele Möglichkeiten - Optionen 3.) Überlege dir viele Möglichkeiten, bevor du dich entscheidest, was zu tun ist. Durchdenke nicht nur deinen eigenen Schritt, sondern eine Reihe von möglichen Schritten und Gegenbewegungen! Maßstäbe 4.) Achte darauf, dass das Ergebnis einer Überprüfung nach objektiven Maßstäben standhält. Wahrheiten 5.) Es gibt mehrere Wahrheiten: deine, seine und vielleicht noch andere! Mittel 6.) Beachte die Verhältnismäßigkeit von Mittel und Ziel! Prinzipien 7.) Halte dich an Prinzipien und baue darauf deine Strategie auf! Verfolge nur solche Ziele, die sowohl für dich wie für die andere Seite gut sind, auch wenn die andere Seite sich nicht entsprechend verhält! 6

8 Macht 8.) Macht ist die Fähigkeit, die eigenen Ziele zu erreichen, nicht, andere zu bestrafen! 9. Aufgabe und Rolle der MediatorIn Die MediatorIn ist unparteiisch (allparteilich) und neutral. Das bedeutet nicht, dass die MediatorIn kühl und distanziert auftritt. Die Streitparteien sollen die MediatorIn als neutral in Bezug auf den Streitgegenstand, aber als gleichermaßen freundlich und einfühlsam gegenüber allen beteiligten Personen erleben. Die MediatorIn soll bei den Streitparteien Vertrauen aufbauen: Zur Methode der Mediation, zur Kompetenz der MediatorIn, zur Ernsthaftigkeit der gemeinsamen Arbeit. Die MediatorIn muss von allen Konfliktparteien akzeptiert werden. Es muss sich um eine Person handeln, die das Vertrauen aller Streitparteien genießt oder sich erwirbt und deren Kompetenz nicht in Frage gestellt wird. Die MediatorIn soll die Streitparteien informieren: Über Funktion und Ablauf der Mediation und über die Rolle der MediatorIn. Die MediatorIn ist für das Verfahren verantwortlich, nicht aber für den Inhalt. Es ist die Aufgabe der Streitparteien, eine Lösung für ihren Konflikt zu finden, und nicht die Aufgabe der MediatorIn. Sollte die MediatorIn eigene Ideen für Lösungen einbringen, muss sie mehrere ins Spiel bringen. Die MediatorIn trifft keine Entscheidung in der Sache selbst und fällt kein Urteil. Die MediatorIn hilft den Konfliktparteien dabei, sich über ihre Bedürfnisse und Gefühle klar zu werden und sie verständlich auszudrücken. Die MediatorIn nimmt alle Meinungen, Interessen und Gefühle ernst. Die MediatorIn muss mit den Äußerungen der Beteiligten vertraulich umgehen. 7

9 Die MediatorIn kann die Mediation erforderlichenfalls unterbrechen und Einzelgespräche mit den Streitparteien führen. Die MediatorIn kann das Gespräch von sich aus abbrechen, wenn keine oder keine verantwortbare Lösung gefunden wird. 10. Ablauf einer Mediation 1.) Einleitung Begrüßung Mediationsverfahren erläutern Rolle der MediatorIn erklären Ziel der Mediation erklären Regeln vereinbaren ausdrückliche Zustimmung zur Mediation und zu den Regeln einholen 2.) Sichtweise der Konfliktparteien die Konfliktparteien tragen ihre Standpunkte vor Konfliktpunkte herausarbeiten bei mehreren Konflikten: Reihenfolge der Behandlung vereinbaren 3.) Bedürfnisse und Interessen, Gefühle Bedürfnisse und Interessen der Konfliktparteien herausarbeiten Motive und Gefühle herausfinden abschließende Fragen: Wie geht es euch jetzt? Was wünscht ihr euch für die Zukunft? 4.) Sammeln von Lösungsmöglichkeiten (Optionen) Brainstorming (im Gedankensturm möglichst viele Lösungen suchen) 5.) Verhandeln und Entscheiden Lösungen diskutieren und bewerten nach Konsens suchen verhandeln und entscheiden 6.) Vereinbarung festhalten mit einfachen Worten formulieren genau formulieren (wer macht was und wann...) Vereinbarung vorlesen Vereinbarung unterschreiben 8

10 11. Kommunikationstechniken in der Mediation Positive Atmosphäre herstellen freundlicher Raum, Kontakt zu den Parteien herstellen Fokussieren komplexe Situationen auf das Wesentliche reduzieren und geordnet zusammenfassen Normalisieren Parteien haben oft den Eindruck, dass ihre Situation einzigartig und einmalig schrecklich sei. Hier gilt es aufzuzeigen, dass Konflikte in Familien, am Arbeitsplatz oder in der Nachbarschaft etc. zur Lebenswirklichkeit sehr vieler Menschen gehören. Aktiv Zuhören /Konstruktiv Widerspiegeln Neutralisieren Den Sachverhalt wertfrei darstellen, beispielsweise aggressive Äußerungen oder Unterstellungen herausfiltern und das Gesagte neutral wiedergeben. Wertschätzen Den Parteien gegenüber Akzeptanz und Respekt ausdrücken Verlangsamen Durch Strukturierung des Gespräches soll das Tempo aus der Streitdynamik herausgenommen werden. Konkretisieren lassen Im Streit werden oftmals Behauptungen aufgestellt und Verallgemeinerungen vorgebracht. Die Parteien werden aufgefordert, ihre Darstellungen mit konkreten Beispielen zu schildern. 9

11 Gemeinsamkeiten finden Bei noch so unversöhnlich scheinenden Konfliktparteien teilen diese in der Regel doch gemeinsame Interessen. Diese gilt es herauszuarbeiten. Beispiel: Bei Eltern, die um die Obsorge für ein Kind streiten, ist es das gemeinsame Interesse, dass es dem Kind gut geht. Bildersprache, Analogien und Metaphern benutzen Bilder erleichtern häufig in emotional belasteten Situationen das Verständnis und bleiben gut in Erinnerung. Den direkten Kontakt wiederherstellen Können Sie das Herrn Müller direkt sagen? 12. Hilfreiche Fragen Geschlossene Fragen weitestgehend vermeiden, da sie sich häufig kontraproduktiv auf den Mediationsprozess auswirken. Ist das so? Können Sie das bestätigen? Wollen Sie diesen Vorschlag zustimmen? Sie bringen nur wenig Information. Sie zwingen zu eindeutiger Stellungnahme. Sie werden als stark lenkend erlebt. Offene Fragen sind die effektivsten Fragen in der Mediation. Was möchten Sie hier heute erreichen? Wie denken Sie darüber? Was bräuchten Sie, um in diesem Punkt zu einer Einigung zu kommen? 10

12 Sie bringen eine Fülle an Information. Sie werden als partnerschaftlich erlebt. Sie werden kaum als Lenkung erlebt. Spiegelungsfragen: Wenn ich Sie recht verstehe, meinen Sie...? Sie halten es für denkbar, dass...? Ich habe gehört, dass Sie...? Habe ich Sie richtig verstanden? Diese Fragen signalisieren Anteilnahme. Sie sichern gegenseitiges Verständnis. Sie verlangsamen den Mediationsprozess. Sie verhindern, dass aneinander vorbeigeredet wird. Stimulierende Fragen Beispiel: Gäbe es noch andere Wege, um dieses Problem zu lösen? Sie wecken Kreativität und ermuntern zu neuen Gedanken. Alternative Fragen Beispiel: Welche dieser Möglichkeiten halten Sie für die beste? Vergleichen von zwei oder mehreren Alternativen. 11

13 Hypothetische Fragen Angenommen, Sie entscheiden sich für diese Möglichkeit, was würde Ihrer Meinung nach passieren? Wenn Sie den Ablauf festlegen könnten, was wären dann die einzelnen Schritte? Sie führen neue Gedanken und Überlegungen in die Diskussion ein. Zirkuläre Fragen Was denken Sie, was ihr Konfliktpartner von der Regelung halten wird? Was kann ich offerieren, um meinen Konfliktpartner zu bewegen, dass er meinem Angebot (Wunsch) zustimmt? Was glaube ich, wünscht sich mein Konfliktpartner, um auf mein Angebot eingehen zu können? Sie bringen angenommene Interessen und Sichtweisen von nicht anwesenden Personen ein, die Einfluss auf den Konfliktpartner haben könnten. Sie erleichtern den Perspektivenwechsel. Zielende Fragen In welche Richtung wird uns das weiterbringen? Bringen auf das Thema zurück. Zukunftsorientierte Fragen Was glauben Sie, wie Ihr Leben in fünf Jahren aussehen wird? Wie schätzen Sie ihre wirtschaftliche Situation in fünf Jahren ein? Was wäre das Schönste für Sie, das herauskommen könnte? 12

14 Sie erweitern die Perspektive bzw. bringen eine Meta Perspektive ein. Sie lenken den Fokus auf die Zukunft, unterstreichen den lösungsorientierten Ansatz in der Mediation. Sie erzeugen Visionen sowohl als Anreiz als auch zur Abschreckung Best case worst case Abschließende Fragen Haben wir genug Zeit mit diesem Thema verbracht? Wollen Sie noch ein bisschen darüber nachdenken und sich erst in der nächsten Sitzung entscheiden? Sie stärken den Entschlusswillen. Beurteilende Fragen Was glauben Sie? Warum kommen Sie an diesem Punkt nicht weiter? Was wird passieren, wenn Sie das tun? Sie helfen den Fortschritt der Mediation und der künftigen Entwicklung abzuschätzen. 13

15 13. Literatur zur Mediation: Fisher, R. und Ury, W.: Das Harvard-Konzept. Frankfurt : Campus, 1991 Fisher, R. und Brown, S.: Gute Beziehungen. München: Heyne Business 2003, 1994 Falk, G, Heintel, P, Pelikan, C,: Mediation Entwicklung und Anwendungsgebeite eines interdisziplinären Konfliktregelungsverfahrens Friedman, G., Die Scheidungsmediation. Anleitungen zu einer fairen Trennung. Hamburg: rororo 9944, 1996 Haft, F.: Verhandeln: die Alternative zum Rechtsstreit. München: Beck, 1992 Haynes,J.M. und Bastine, R.: Scheidung ohne Verlierer. Kösel, 1993 Krabbe, H. (Hrsg.): Scheidung ohne Richter. Hamburg: rororo 8882, 1991 Mähler, H.G., Mähler G. und Duss von Werdt, J.: Faire Scheidung durch Mediation. München: Gräfe und Unzer 1994 Märtin, D.: Die sanfte Scheidung. München: Heyne Ratgeber 5011, 1995 Besemer, F.: Mediation Vermittlung in Konflikten, 1999 Schulz von Thun, F.: Miteinander Reden 1 Glasl, F.: Konfliktmanagement, 1999 Klammer,G., Geißler, P., Mediation Einblicke in Theorie und Praxis professioneller Konfliktregelung, Wien, Falter