SCHULENTWICKLUNG: STRUKTUR UND PROZESS. Dr. Jean-Paul Munsch, Coach und Organisationsberater

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1 SCHULENTWICKLUNG: STRUKTUR UND PROZESS Dr. Jean-Paul Munsch, Coach und Organisationsberater

2 ÜBERSICHT Die Elemente des neuen Schulmodells Der Veränderungsprozess Die Anforderungen an die Leitung Die weitere Vertiefung des Prozesses

3 SINN VERANTWORT UNG ENTSCHEIDUNGSPROZESS

4 SINN

5 EVOLUTIONÄRER SINN DAS LIEBST DU DAS KANNST DU GUT PASSION PROFESSION MISSION VOCATION DAS BRAUCHT DIE WELT DAFÜR WIRST DU BEZAHLT

6 SINNFINDUNG Was willst Du wirklich für Dich ganz persönlich? Was willst Du wirklich persönlich für die anderen Menschen (innerhalb + ausserhalb der Schule)? Was ist der tiefste Sinn der Schule, den wir für die Welt schaffen können?

7 BEFRAGEN DES SINNS Wie lebt der Sinn in mir? Wie zeigt sich der Sinn bei meiner Arbeit? Was leitet mich beim Realisieren des Sinns?

8 BEISPIELE FÜR SINNFINDUNGEN DER SINN DER SCHULE IST, einen Rahmen zu schaffen, in dem wir bestmöglich und alle voneinander lernen können. dass alle an dieser Schule lernen, Verantwortung zu übernehmen. eine Gemeinschaft zu bilden, in der jede + jeder sich einbringen + entwickeln kann.

9 VERANTWORT UNG

10 VERANTWORTUNG Die Bedeutung der Verantwortung im 21. Jahrhundert Persönliche + soziale Verantwortung Sich-sorgen-machen + zu viel Verantwortung übernehmen Unterscheidung zwischen Aufgabe + Verantwortung Menschen wollen sich einbringen + Verantwortung übernehmen.

11 GRUNDIDEE + PROZESS DER ÜBERNAHME VON VERANTWORTUNG Die Umsetzung für den Sinn der Schule im Unterricht liegt voll + ganz in der Verantwortung der Lehrpersonen Die Lehrpersonen sind in Gruppen organisiert Die Gruppen bekommen Zeit, um die Umsetzung des Sinns im Unterricht gemeinsam vorzubereiten. Die Vorhaben werden den anderen Gruppen präsentiert + diese geben der präsentierenden Gruppe Rückmeldung.

12 GRUNDLEGENDE AUFGABEN AUFGABEN DER LEHRPERSONEN UND DER TEAMS: Verantwortung, den Sinn im Klassenraum + in der ganzen Schul-Gemeinschaft umzusetzen und zum Leben zu bringen LEITUNGSAUFGABEN: Passende Zeitgefässe + Teamstrukturen, organische Prozesse + Sitzungen + Feedbackpraktiken schaffen. Den Prozess unterstützen + für mindestens 1 Jahr halten. Evaluieren + den Prozess vertiefen.

13 BERAT UNGSPROZESS

14 DER ENTSCHEIDUNGSPROZESS Jede + jeder kann Entscheidungen fällen. Bevor wichtige Entscheidungen getroffen werden, muss Rat eingeholt werden. Experten müssen befragt werden. Von der Entscheidung Betroffene müssen befragt werden. Jede Entscheidung muss in Übereinstimmung der Werte + der Richtlinien des Sinns getroffen werden.

15 DIE RICHTSCHNUR Gibt es schwerwiegende Einwände?

16 DER PLAN

17 PASSAGEN

18 SIEBEN FALLSTRICKE 1 Schock, Trauma + Phobien. 2 Das Ziel ist lediglich ein Wunsch + nicht wirklich gewollt. 3 Unangemessen hohe Erwartungen an das Ergebnis. Das Ziel ist zu hoch oder die Zeit zur Zielerreichung zu kurz. 4 Bestehender Glaubenssatz an Misserfolg oder Zweifel am Erfolg 5 Es besteht ein Konflikt. 6 Kampf gegen Schwierigkeiten. 7 Kein Einfluss auf das System, um eine Veränderung zu bewirken.

19 DER CHANGEPROZESS ERWARTUNG REALITÄT VERANTWORTUNG ENTSCHEIDUNGSPROZESS SINNFINDUNG TAL DER TRÄNEN UNBEWUSSTE INKOMPETENZ BEWUSSTE INKOMPETENZ BEWUSSTE KOMPETENZ UNBEWUSSTE KOMPETENZ

20 FREIER FALL

21 DIE LEITUNG IM PROZESS 1 Inspiration DURCH SINNHAFTIGKEIT + PERSPEKTIVE MIT BEZUG ZU VERGANGENHEIT, GEGENWART + ZUKUNFT 2 Prozesssteuerung DURCH SCHAFFEN DER STRUKTUREN 3 Coaching DURCH UNTERSTÜTZUNG + HILFE 4 Intervention DURCH POSITION BEZIEHEN

22 FÜHRUNG AUF DIESER STUFE HEISST mit der inneren Stimmigkeit des Sinns zu agieren. sein Ego im Zaum zu halten. zu sagen, was mir wichtig ist. andere einzuladen, zu sagen, was ihnen wichtig ist. zu sagen, was ich brauche, um gut arbeiten zu können. zu sagen, was ich vorhabe. zu sagen, wofür ich verantwortlich bin. auf die Bedürfnisse der anderen zu hören. (klärende) Fragen zu stellen, falls nötig. zu intervenieren, wenn das Thema verlassen wird. Ungewissheit auszuhalten. meine eigenen Meinungen + Vorstellungen zum Ausdruck zu bringen. (Feedback geben)

23 GANZHEITLICHE HERANGEHENSWEISE INNEN AUSSEN KOLLEKTIV INDIVIDUELL PERSÖNLICHE ÜBERZEUGUNGEN UNTERSUCHEN + HERAUSFORDERN ORGANISATIONS- KULTUR VORBILD- FUNKTIONEN VON MENSCHEN MIT MORALISCHER AUTORITÄT UNTERSTÜTZENDE STRUKTUREN, PROZESSE + PRAKTIKEN IMPLEMENTIEREN

24 DER SCHULE + ALLEN EINE STIMME GEBEN

25 KONFLIKTLÖSEPROZESS EIN KASKADENSCHEMA ENTWICKELN + VOM ZWEIERKONFLIKT BIS ZUR KÜNDIGUNG NACH DEN FOLGENDEN GRUNDSÄTZEN STRUKTURIEREN: Konflikte werden unter den Beteiligten bearbeitet. Peers lösen Uneinigkeiten untereinander. Konflikte werden nicht ausgeweitet + es werden keine Fraktionen gebildet. Es wird von allen erwartet, dass alle Konflikte während + nach dem Prozess vertraulich behandelt werden. Wenn Du irritiert bist: 1 Höre auf Dich selbst + werde Dir selber klar. 2 Falls ungelöst: sprich die andere Person an. 3 Falls ungelöst: frag eine Person, die vermittelt. 4 Falls ungelöst: frag eine Person, die entscheidet.

26 GLAUBENSSYSTEME HERAUSFORDERN Sei offen für verschiedene Werte und Zustände Schaffe Möglichkeiten, um sich einzubringen und zu teilen z.b. durch Anerkennung der individuellen Biografien Geh in Dialog über positive + negative Charakteristiken + Verhaltensweisen deines Wertesystems

27 GRUNDLEGENDE ANNAHMEN Macht, Hierarchien + soziale Ungerechtigkeit sind akzeptiert. Wandel heisst mit Unsicherheit + unfertigen Situationen zu leben. Das Individuum + die Gruppe sind gleich wichtig. Männliche + weibliche Werte + Verhaltensmuster sind gleichermassen akzeptiert + werden passend kombiniert. Langzeit- + Kurzzeitorientierung spielen ineinander.

28 VON GLAUBENSSÄTZEN ZU RICHTLINIEN Definiere einen Leitfaden mit dos-and-don ts. Verbinde diese Leitlinien mit dem Konfliktlöseprozess. Hinterfrage Wertesysteme + Glaubenssätze. Evaluiere die Wirksamkeit der Richtlinien. Gestalte + vertiefe den Prozess.

29 ERGEBNISSE Selbstbewusstsein + Identifikation mit der Schule steigt. Energien sind freigesetzt + auf die Kerntätigkeiten fokussiert. Erwachsene sind in ihrer Verantwortungsübernahme Vorbilder für die Kinder + Jugendlichen. Steigende Zufriedenheit + Kreativität für alle. Professionalität, Freude + Spass an der Arbeit steigt.

30 REFERENZEN Arnold, Rolf (2005): Die emotionale Konstruktion von Wirklichkeit. Beiträge zu einer emotionspädagogischen Erwachsenenbildung. Schneider Verlag Hohengehren: Baltmannsweiler. Bakke, Dennis W. (2005): Joy at Work. A revolutionary Approach to Fun on the Job. PVG: Seattle. Depraz, N., Varela, F. & Vermersch, P. (Eds.) (2003): On becoming aware. A pragmatics of experiencing. Amsterdam-Philadelphia: John Benjamins B.V. Dreyfus, Stuart E. & Dreyfus, Hubert L. (1980): A five-stage model of mental activities involved in directed skills acquisition. Operation Research Centre University of California: Berkeley (February 1980). Hargreaves, Andy/Fullan, Michael (2012): Professional Capital. Transforming Teaching in Every School. Teachers College Press: New York, London, Toronto. Hattie, John (2015): What doesn t work in Education. The Politics of Distraction. pearson.com/content/dam/corporate/global/pearson-dot-com/files/hattie/150602_distractionweb_ V2.pdf [ ]. Juul, Jesper (2012): Ein Apfel für den Lehrer. Wertschätzung. Die vernachlässigte Dimension der Schule. Familylab: Männedorf. Laloux, Frederic (2014): Reinventing Organizations. Nelson Parker: Brüssel. Lortie, Dan C. (1975): Schoolteacher. A sociological study. University of Chicago Press: Chicago. Luhmann, N. & Schorr, K.-E. (1999): Reflexionsprobleme im Erziehungssystem. Stuttgart: Suhrkamp 1979, 2. Auflage 1999.

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