INTERNATIONALES ARBEITSRECHT

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1 Ausgabe 2/2013 INTERNATIONALES ARBEITSRECHT MIT KOMPETENTER UNTERSTÜTZUNG RECHTSSICHER HANDELN: DER WISSENSVORSPRUNG FÜR ALLE, DIE SICH IM INTERNATIONALEN UMFELD ENGAGIEREN

2 MARKTÜBERSICHTEN Outsourcing 1. Welche administrativen Dienstleistungen bieten Sie an? 2. Welche Dienstleistungen im Bereich Recruitment bieten Sie an? 3. Welche Dienstleistungen im Bereich Personalentwicklung/Personalmanagement bieten Sie an? 4. Welche Dienstleistungen im Bereich betriebl. Altersversorgung bieten Sie an? 5. Welche Dienstleistungen im Bereich des Gesundheitsmanagements bieten Sie an? 6. Wie viele Abrechnungen führen Sie pro Monat durch? VRG HR GmbH Ulrike Grafe Mittelkamp Oldenburg Telefon: 0441/ Fax: 0441/ Lohn- und Gehaltsabrechnung - Personalverwaltung/Personalstammdaten - Zeitwirtschaft - Digitale Personalakte - Archivierung - Expatriate-Services Bremer Rechenzentrum GmbH Armin Rautenhaus Universitätsallee Bremen Telefon: 0421 / Fax: 0421 / armin.rautenhaus@brz.ag - Lohn- und Gehaltsabrechnung - Personalverwaltung/Personalstammdaten - Zeitwirtschaft - Zeitkonten-Management - Arbeitszeitmanagement - Digitale Personalakte - Archivierung - Auslandsabrechnung - Bewerberverwaltung - Bewerberverwaltung - HR-Portal für Mitarbeiter - Talentmanagement - Rentnerverwaltung - Rentnerabrechnung - Hotline für Versorgungsberechtigte keine Angaben HR-Portal für Mitarbeiter - Seminarauswertungen - Talentmanagement - Bildungscontrolling - Rentnerverwaltung - Rentnerabrechnung - Hotline für Versorgungsberechtigte auf Anfrage mtl PAISY-Abr. mit BRZ-HR auf Basis MS-SQL im modernen Web-Design via Internet Infoline HR ist ein Supplement in der Zeitschrift Human Resources Manager und in der Aboausgabe des manager magazins. Das Supplement im Human Resources Manager erreicht mit einer Auflage von Exemplaren die Mitglieder des Bundesverbandes der Personalmanager (BPM). IMPRESSUM 2. Ausgabe 2013 Verlags- und Redaktionsanschrift: cks media Claudia Kampmann- Schröder Glockenzehnten Heidelberg Im Internet: Gestaltung + Layout: mediapartent GmbH Druck: Dietz Druck Heidelberg Hebelstraße Heidelberg 7. Welche Referenzkunden können Sie nennen? auf Anfrage BRZ betreut über Kunden bundesweit (weitere Infos unter 8. Bieten Sie eine ASP- Lösung (webbasiertes Outsourcing) an? ja ja, BRZ bietet ausschließlich webbasiertes Outsourcing an

3 Arbeitsrecht in der VR China: Mit kompetenter Unterstützung rechtssicher handeln Fragen an Julia Tänzler-Motzek, Rechtsanwältin an den Standorten Shanghai und Köln in der Wirtschaftskanzlei CMS Hasche Sigle cks media: Sie sind deutsche Rechtsanwältin, haben aber auch in der Volksrepublik China studiert. Einer Ihrer Arbeitsschwerpunkte liegt auf dem chinesischen Arbeitsrecht. Können Sie uns in kurzen Worten den größten Unterschied zwischen dem chinesischen und dem deutschen Individualarbeitsrecht schildern? Julia Tänzler-Motzek: Der größte Unterschied liegt meines Julia Tänzler-Motzek Erachtens darin, dass das chinesische Arbeitsrecht stark von lokalen Einflüssen geprägt ist und im Wesentlichen von Behörden und Schiedsgerichten interpretiert wird. Ein Beispiel ist die im chinesischen Arbeitsrecht vorgesehene Möglichkeit, für bestimmte Positionen etwa im Management - ein sog. flexibles Arbeitszeitsystem einzuführen. Das flexible Arbeitszeitsystem ermöglicht es, von der regelmäßigen 40-Stunden-Woche abzuweichen und eine pauschale Vergütung von Überstunden zu vereinbaren. Es muss jedoch von der zuständigen Arbeitsbehörde genehmigt werden. Während dies mancherorts eine unkomplizierte Formalie ist, werden anderorts regelrecht abschreckend hohe Verfahrensanforderungen gestellt. In der Praxis erlebe ich jedoch auch, dass die Gemeinsamkeiten zwischen deutschem und chinesischem Arbeitsrecht teilweise mehr verwundern als die Unterschiede. So gibt es auch in China ein starkes Kündigungsschutzrecht, das mehr und mehr durchgesetzt wird. Eine Besonderheit ist in diesem Zusammenhang der gesetzliche Abfindungsanspruch, der dem Arbeitnehmer auch bei einer berechtigten ordentlichen Kündigung und sogar bei Ablauf eines befristeten Vertrags zusteht. cks media: Das chinesische Arbeitsrecht ist ständigen Änderungen unterlegen. Welche neuen Entwicklungen sind aktuell von Bedeutung? Julia Tänzler-Motzek: Mit Wirkung zum 1. Juli 2013 wurde das chinesische Arbeitsvertragsgesetz von 2008 erstmals geändert. Es geht dabei um das Thema Leiharbeit. Neben erhöhten Anforderungen für den Betrieb von Personalvermittlungsagenturen wird der Grundsatz Gleicher Lohn für gleiche Arbeit in der neuen Gesetzesfassung konkretisiert. Zudem wird Leiharbeit in Zukunft ausschließlich für vorübergehende Einsätze sowie für Hilfs- oder Ersatzpositionen zulässig sein. Maximalquoten für die Nutzung von Leiharbeit in Unternehmen sollen per Verordnung folgen. Schließlich werden die entsprechenden Bußgeldvorschriften verschärft. Weiter ist aktuell eine Stellungnahme des Obersten Volksgerichtshofs vom 18. Januar 2013 von Bedeutung. Die Stellungnahme setzt sich mit verschiedenen Fragestellungen bei der Anwendung des Gesetzes in arbeitsrechtlichen Streitigkeiten auseinander. Interessant sind dabei vor allem die Ausführungen zur angemessenen Höhe der Karenzentschädigung beim nachvertraglichen Wettbewerbsverbot, da es hierzu auf nationaler Ebene bislang keine Regelung gibt. Ist die Höhe der Karenzentschädigung im Arbeitsvertrag nicht vereinbart, kann der Arbeitnehmer nach Maßgabe der höchstrichterlichen Stellungnahme monatlich 30% seines ehemaligen Durchschnittsmonatsgehalts verlangen, wenn er das Wettbewerbsverbot beachtet. Schließlich möchte ich auf eine Entwicklung auf lokaler Ebene hinweisen. Die Provinz Jiangsu hat am 15. Januar 2013 neue Regelungen zum Thema Arbeitsvertrag herausgegeben, die teilweise sehr streng sind und über die Anforderungen des chinaweit geltenden Arbeitsvertragsgesetzes hinausgehen. Die Regelungen werden am 1. Mai 2013 in Kraft treten, sind also ebenfalls ganz aktuell. In der Provinz Jiangsu liegen gerade für deutsche mittelständische Unternehmen wichtige Standorte wie zum Beispiel Taicang, Wuxi, Nanjing, Suzhou, Changzhou, Yangzhou und Taizhou. Seminar: Arbeits- und Sozialrecht in der VR China IN FRANKFURT, 9.30 UHR BIS UHR Julia Tänzler-Motzek, CMS Hasche Sigle, Rechtsanwältin und Joachim Weyand, Univ.-Prof., Dr. jur., Technische Universität Ilmenau

4 Arbeitsrecht in Belgien: Welche Besonderheiten sind im belgischen Recht und besonders im belgischen Arbeitsrecht von großer Wichtigkeit, und werden doch gerne missachtet Uta Bröckerhoff Fragen an Uta Bröckerhoff, Rechtsanwältin in der Wirtschaftskanzlei Kocks & Partners in Brüssel. Uta Bröckerhoff betreut bei Kocks & Partner deutschsprachige Unternehmen bei ihrem Engagement in Belgien. Eine Hürde im belgischen Recht ist oftmals die Sprachenvielfalt. Vor dem Hintergrund der drei Landessprachen in Belgien (französisch, niederländisch, deutsch) besteht eine klare Regelung, welche Dokumente im Verhältnis zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer in welcher Sprache zu verfassen sind. Diese Regelungen erfordern eine strikte Einhaltung insbesondere auch durch den Arbeitgeber, andernfalls kann sich aus deren Nichtbeachtung weitreichende Folge für diesen ergeben. So sind beispielsweise Handlungen nichtig, die gegen die Sprachenregelungen verstoßen. Die in der falschen Sprache abgefassten Dokumente werden nicht vor Gericht berücksichtigt; das Gericht ordnet von Amts wegen die Ersetzung der nichtigen Dokumente durch in der richtigen Sprache abgefasste Dokumente an. Außerdem drohen strafrechtliche Verfolgung sowie ein Bußgeld. cks media: Was ist aber im Arbeitsrecht von besonderer Bedeutung für ein Unternehmen? Uta Bröckerhoff: Die Missachtung des geltenden belgischen Arbeitsrechts kann unvorhergesehene Folgen haben, besonders nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Seit dem Jahr 2012 gelten insbesondere neue Kündigungsregelungen, die für alle Arbeitnehmer starre Kündigungsfristen in das Arbeitsvertragsgesetz eingeführt haben und die sog. CLAEYS-Formel somit obsolet haben werden lassen. Danach konnten die Parteien vertraglich eine Kündigungsfrist festsetzen. Das ist jetzt nicht mehr möglich. Es gelten nun starre Regelungen. Dabei ist dann nicht nur die Dauer der Betriebszugehörigkeit entscheidend, sondern ebenso die Höhe des Jahreseinkommens. Seminar: Arbeitsrecht in Belgien in KÖLN, 9.30 UHR BIS UHR Uta Bröckerhoff, Rechtsanwältin, Kocks & Partner, Brüssel Christophe Meyer, Rechtsanwalt, LL.M., Kocks & Partner, Brüssel Johan De Ridder, Rechtsanwalt, LL.M., Kocks & Partner, Brüssel

5 Arbeitsrecht in Italien: Das italienische Arbeitsrecht kennen und rechtssicher anwenden. Christian Hermann Fragen an Rechtsanwalt Christian Hermann aus der Wirtschaftskanzlei Dolce & Lauda. Christian Hermann wurde am in Speyer geboren. Nach dem Hochschulstudium der Rechtswissenschaften an der Johannes Gutenberg-Universität in Mainz hat er sein Referendariat in der Pfalz und in Cagliari absolviert. Seit 2000 ist er in der italienisch - deutschen Rechtsanwaltskanzlei Dolce & Lauda, Frankfurt/M. und Mailand tätig. Seine Tätigkeitsschwerpunkte sind individuelles und kollektives Arbeitsrecht, Sozialversicherungsrecht und Versicherungsrecht. cks media: Welche aktuellen Entwicklungen gibt es derzeit im italienischen Arbeitsrecht? Christian Hermann: Der aktuelle Schwerpunkt des italienischen Arbeitsrechts ist die am verabschiedete und jüngst eingeführte Arbeitsmarktreform zur Flexibilisierung des Arbeitsmarktes ( Riforma Fornero ), durch die vielfältige Änderungen, u.a. in den Bereichen Kündigungsschutz, Compliance, Arbeitssicherheit und Unternehmerhaftung, eingeführt wurden. cks media: Das führt zur Frage des Kündigungsschutzes. Welche Regelungen gibt es dazu im italienischen Recht? Christian Hermann: Einen großen Unterschied gibt es bei den Regelungen zu den Widerspruchsfristen für gekündigte Arbeitnehmer. In Deutschland hat ein Arbeitnehmer bzw. eine Arbeitnehmerin innerhalb von 21 Tagen nach Zugang der Kündigung eine Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht einzureichen. Anders ist es bei einer Kündigung in Italien. Dort hat ein Arbeitnehmer innerhalb von 60 Tagen die Kündigung anzufechten. Dies hat nicht zwingend durch eine Klage zu erfolgen sondern ist auch durch ein außergerichtliches Schreiben möglich. Innerhalb von weiteren 270 Tagen hat der Arbeitnehmer sodann entweder eine Kündigungsschutzklage zu erheben oder zu beantragen, dass er ein Schlichtungsverfahren durchführen möchte. Seminar: Arbeitsrecht in Italien IN MÜNCHEN, 9.30 UHR BIS UHR Christian Hermann, Dolce Lauda, Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht und Dr. Rodolfo Dolce, Dolce Lauda, Rechtsanwalt und Avvocato

6 Arbeitsrecht in Schweden: Kulturelle Unterschiede, auch im Arbeitsrecht - Grundsätzliche Aspekte Fragen an Rechtsanwalt Dr. Truls Hebrant in der Wirtschaftskanzlei lindenpartners in Berlin. Truls Hebrant ist schwedischer Staatsbürger und hat in Passau, Berlin und Stockholm studiert. Sein Beratungsschwerpunkt sind skandinavische Unternehmen bei Transaktionen und Investitionen in Deutschland. Dr. Truls Hebrant cks media: Das schwedische Arbeitsrecht unterscheidet sich grundsätzlich vom deutschen Recht. Welches sind die gravierendsten Unterscheidungen? Dr. Truls Hebrant: Die gravierenden Unterschiede sind weniger in der gesetzestechnischen Systematik des schwedischen Arbeitsrechts als solchem oder in der juristischen Auslegung der einzelnen Vorschriften zu suchen. Zwar bestehen über das gesamte schwedische Arbeitsrecht Regelungen, die sich von den deutschen Entsprechungen mehr oder weniger unterscheiden und mit denen der Arbeitgeber vertraut sein sollte. Viele Institutionen und Regelwerke (z.b. Kündigungsrechte, Urlaubsanspruch, Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall dürften dem deutschen Arbeitgeber aus seinem Heimatland jedoch bekannt sein. Der wichtige Unterschied besteht nach unserer Erfahrung in der gelebten arbeitsrechtlichen Kultur in Schweden. Das Verhältnis von Arbeitgeber und Arbeitnehmer ist in Schweden mehr von Verhandlung, gegenseitiger Motivation und Konsens geprägt. Es überwiegt unter Arbeitgebern die klare Auffassung, dass die soziale Sicherheit von Arbeitnehmern und das gute Verhältnis zwischen Arbeitnehmern und dem Arbeitgeber zu einer besseren Unternehmenskultur, zur höheren Effizienz und somit auch zur Prosperität des Unternehmens beiträgt. Beispielsweise haben schwedische Arbeitnehmer auf vielen Ebenen im Schnitt mehr Urlaub als deutsche und arbeiten weniger. Gleichwohl wird niemand von schwedischen Unternehmen generell behaupten, sie wären weniger effektiv als deutsche. Die unternehmerische Verantwortung kann zwar auch einen schwedischen Arbeitgeber zwingen, zu schwerwiegenden Maßnahmen (wie z.b. betriebsbedingten Kündigungen) zu greifen; der schwedische Unternehmer zählt das Wohlbefinden seiner Arbeitnehmer grundsätzlich zum unternehmerischen Erfolg seines Unternehmens hinzu. Diese Unternehmenskultur fordert dem deutschen Arbeitgeber andere Verhaltensweisen ab. cks media: Die Gewerkschaften spielen im schwedischen Arbeitsrecht eine gewichtige Rolle. Was hat der einzelne Personalleiter im Umgang mit einer schwedischen Gewerkschaft besonders zu beachten? Dr. Truls Hebrant: In Schweden sind über 80% der Arbeitnehmer gewerkschaftlich organisiert (zum Vergleich: in Deutschland 20 %). Den schwedischen Gewerkschaften und den von ihnen abgeschlossenen Tarifverträgen kommt ein enormer Stellenwert zu. Die Gewerkschaften übernehmen in vielen Fällen jedoch eine Art Mittlerrolle zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern. Auch hier sind erhebliche Konflikte zwischen den Tarifvertragsparteien (Streiks und lock-out) zwar nicht ungewöhnlich. In Schweden versteht sich die Gewerkschaft jedoch als eine Interessenvertretung der Arbeitnehmerschaft, die ihre Ziele frühzeitig durch Verhandlungen mir den Arbeitgebern zu erreichen sucht. Dies bedeutet, dass der Arbeitgeber stets auch außerhalb von konkreten Konflikten darauf bedacht sein sollte, Verhandlungsbereitschaft mit den Gewerkschaften zu signalisieren und einen kooperativen Ansatz zu wählen. Es besteht sogar eine Pflicht des Arbeitgebers, mit den Gewerkschaften Verhandlungen aufzunehmen. Eine solche Verhandlungspflicht besteht nach dem deutschen Bundesarbeitsgericht jedenfalls im Grundsatz nicht. Seminar: Arbeitsrecht in Schweden IN KÖLN, 9.30 UHR BIS UHR Dr. Truls Hebrant, lindenpartners, Rechtsanwalt

7 Arbeitsrecht in den Niederlanden Fragen an Advocaat Tim Rikmenspoel in der Wirtschaftskanzlei TeekensKarstens advocaten notarissen in Leiden. cks media: Welches sind die derzeit grundlegenden Bestimmungen im niederländischen Individualarbeitsrecht? Tim Rikmenspoel: In den Niederlanden ist es in vielen Branchen üblich, dass Arbeitnehmer zunächst über Zeitarbeitsfirmen beschäftigt werden auch in den oberen Hierarchieebenen. Häufig führt dies zu einem festen Arbeitsvertrag. Der Zeitarbeitsvertrag entspricht einem vollwertigen Tim Rikmenspoel Arbeitsvertrag. Außerdem gibt es einen eigenen Tarifvertrag für Zeitarbeitskräfte. Eine weitere Besonderheit der Niederlande ist, dass dort so viele Menschen in Teilzeit beschäftigt sind wie nirgendwo sonst in Europa fast die Hälfte (48,3 Prozent) aller Erwerbstätigen zwischen 15 und 64 Jahren, vor allem Frauen, haben eine eingeschränkte Stundenzahl in ihrem Vertrag stehen.viele Arbeitgeber empfinden das Arbeitsrecht der Niederlande als rigide: Kündigungen sind oftmals nur schwierig und unter Zahlung hoher Abfindungen durchzusetzen. Immer häufiger versuchen die Unternehmen daher, befristete Arbeitsverträge abzuschließen. Sie sind bis zu einer Dauer von 36 Monaten zulässig. Außerdem gibt es Bereitschaftsdienstverträge, Verträge mit flexibler Stundenarbeitszeit pro Woche oder flexibler Wochentageregelung. Gesetzlich ist für Verträge keine schriftliche Form vorgeschrieben, daher gelten auch mündliche Absprachen. Die Wochenarbeitszeit eines Vollzeitbeschäftigten beträgt normalerweise 39,5 Stunden, in vielen Tarifverträgen ist jedoch eine geringere Arbeitszeit vereinbart. Die maximal zulässige Arbeitszeit pro Schicht beträgt 12 Stunden, pro Woche 60 Stunden. Die Probezeit dauert maximal zwei Monate und muss schriftlich festgelegt werden. Während dieser Zeit können beide Seiten fristlos kündigen. Bei befristeten Arbeitsverhältnissen von maximal zwei Jahren Dauer ist die Probezeit auf einen Monat begrenzt. Falls der Arbeitgeber danach kündigen will, muss er das Kündigungsgesuch vom UWV WERKbedrijf überprüfen und genehmigen lassen. Falls dem Kündigungsgesuch stattgegeben wird, muss er eine Kündigungsfrist einhalten; sie beträgt abhängig davon, wie lange man bereits im Unternehmen angestellt war zwischen einem und vier Monaten. cks media: Im niederländischen Arbeitsrecht ist der Begriff der flexiblen Entlassung ein aktueller Schwerpunkt. Im deutschen Recht ist der Begriff so nicht bekannt ist. Was ist darunter zu verstehen? Tim Rikmenspoel: In dem Koalitionsvertrag der neuen Regierung sollen die Entlassung (und dadurch der Arbeitsmarkt) flexibler gehandhabt werden. Die Abfindung bei einer Auflösung des Arbeitsvertrages soll von den Gerichten auf ein halbes Monatsgehalt pro Dienstjahr begrenzt werden. Zudem müssen die Arbeitgeber bei Entlassungen keinen Antrag mehr bei Gericht stellen Es sind jedoch die entsprechenden Behörden zu informieren. cks media: Was ist für den Personalleiter in diesem Zusammenhang besonders zu beachten? Tim Rikmenspoel: Aufgrund der neuen Flexibilität auf dem niederländischen Arbeitsmarkt, haben die Arbeitgeber gewissenhaft darauf zu achten, dass die Grenzen der Flexibilität eingehalten werden. So gilt es etwa zu beachten, dass ein befristeter Vertrag in Übereinstimmung mit den gesetzlichen Vorschriften nur dreimal verlängert werden kann. Seminar: Arbeitsrecht in den Niederlanden IN KÖLN, 9.30 UHR BIS UHR Tim Rikmenspoel, Dick Feddes und Joost Donkersloot Rechtsanwälte, Teekens Karstens Rechtsanwälte und Notare, Leiden/NL

8 Arbeitsrecht in Norwegen: Norwegische Regelungen im Arbeitsrecht, die im deutschen Arbeitsrecht kaum vorstellbar wären. Fragen an Rechtsanwalt Dr. Roland Mörsdorf in der Wirtschaftskanzlei Grette in Oslo. Dr. Roland Mörsdorf Dr. Roland Mörsdorf ist als deutscher und norwegischer Rechtsanwalt zugelassen. Seit 2008 ist er als Partner in der Wirtschaftskanzlei Grette tätig und leitet dort das German Desk und berät vor allem deutsche Unternehmen bei deren Wirtschaftsaktivitäten in Norwegen. cks media: Welche aktuellen Entwicklungen gibt es derzeit im norwegischen Arbeitsrecht? Dr. Roland Mörsdorf: Zum einen ist ganz aktuell zu erwähnen, dass der norwegische Oberste Gerichtshof (Høyesterett) durch Urteil vom 5. März dieses Jahres übrigens einstimmig entschieden hat, dass aufgrund einer Allgemeinverbindlichkeitserklärung von Tarifverträgen die in den Tarifverträgen vereinbarten Gehaltsbestimmungen auch auf ausländische und andere nicht-tarifgebundene Arbeitskräfte Anwendung finden. Der Gerichtshof hat dabei ausdrücklich hervorgehoben, dass dies im Hinblick auf ausländische Arbeitskräfte nicht durch die europäischen Grundfreiheiten, vor allem den Grundsatz der Arbeitnehmerfreizügigkeit, untersagt sei. Zum anderen ist erwähnenswert, dass die Leiharbeitsrichtlinie in wesentlichen Teilen zum 1. Januar dieses Jahres in norwegisches Recht umgesetzt worden ist. Danach sind die im Rahmen der gewerbsmäßigen Arbeitnehmerüberlassung entsandten Arbeitnehmer mit den beim Entleiher fest angestellten Arbeitnehmern hinsichtlich verschiedener Arbeitsbedingungen, vor allem hinsichtlich der Arbeitszeit, des Gehalts und des Urlaubsgelds, gleich zu behandeln. Mit Wirkung am 1. Juli dieses Jahres ist außerdem vorgesehen, dass der Entleiher neben dem Verleiher (Arbeitgeber) gegenüber den Arbeitnehmern gesamtschuldnerisch für die Zahlung des Gehalts und des Urlaubsgelds haftet. cks media: Gibt es im norwegischen Arbeitsrecht Regelungen, die in Deutschland besondere Probleme bereiten? Dr. Roland Mörsdorf: Ein typisches Problem ergibt sich aus deutscher Sicht regelmäßig dann, wenn in einer norwegischen Tochtergesellschaft ein Geschäftsleiter, der mit dem deutschen Geschäftsführer von GmbHs vergleichbar ist, angestellt werden soll. Der norwegische Geschäftsleiter gilt nämlich als Arbeitnehmer und genießt damit u.a. vollen Kündigungsschutz. Allerdings kann der Kündigungsschutz im Arbeitsvertrag unter bestimmten Bedingungen ausgeschlossen werden. An diese Möglichkeit sollte stets gedacht werden, da es anderenfalls sehr schwierig und kostspielig werden kann, sich von einem Geschäftsleiter zu trennen. In der Praxis bereitet auch die Ausgestaltung des Urlaubs Probleme, wenn dem Urlaub deutsche Arbeitsverträge oder Arbeitsbedingungen zugrunde gelegt werden. In Norwegen beträgt der Urlaub nämlich nicht sechs, sondern in aller Regel nur fünf Wochen. Weiterhin haben die Arbeitnehmer keinen Anspruch auf bezahlten Urlaub, sondern während des Urlaubs nur Anspruch auf Urlaubsgeld, das aber im ersten Arbeitsjahr zunächst erarbeitet werden muss. Im ersten Arbeitsjahr haben die Arbeitnehmer daher nur Anspruch auf unbezahlten Urlaub. Auf dieser Systematik baut das gesamte norwegische Vergütungssystem auf, in das die deutschen Vorstellungen von sechs Wochen bezahlten Urlaubs ab einschließlich des ersten Arbeitsjahrs nur durch Kunstgriffe integriert werden können. Seminar: Arbeitsrecht in Norwegen (teilweise auf Englisch) IN FRANKFURT, 9.30 UHR BIS UHR Dr. Roland Mörsdorf, Rechtsanwalt, Advokatfirmaet Grette DA, Oslo und Thorkil H. Aschehoug, Rechtsanwalt, Advokatfirmaet Grette DA, Oslo

9 Arbeitsrecht: Geschäftsführerverträge in Frankreich Fragen an Rechtsanwalt Dr. Christophe Kühl in der Kühl Rechtsanwaltsgesellschaft mbh in Köln, Paris, Strasbourg, Baden-Baden und Sarreguemines. cks media: Im französischen Arbeitsrecht gibt es den Begriff der Tagespauschale (forfait-jours), der im deutschen Recht so nicht bekannt ist. Was ist unter diesem Rechtsbegriff zu verstehen? Dr. Christophe Kühl: Die sog. Tagespauschale (forfait-jours) ist eine Möglichkeit, die Arbeitszeit für bestimmte Mitarbeiter Dr. Christophe Kühl in Frankreich, insbesondere leitende Angestellte, flexibler zu gestalten und somit die Zahlung von Überstunden vor dem Hintergrund der 35 Stunden-Woche zu vermeiden: Die Arbeitszeit wird nicht mehr nach Stunden abgerechnet, sondern nach halben oder ganzen Arbeitstagen. Diese Pauschale wird seit dem Jahr 2000 im Arbeitsvertrag vieler (hauptsächlich leitender) Arbeitnehmer übernommen, sofern sie vom Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung vorgesehen worden ist. cks media: In letzter Zeit hat sich die höchste französische Rechtsprechung zum Arbeitsrecht mit den Tagespauschalen befasst. Was ist für den Personalleiter in diesem Zusammenhang besonders zu beachten? Dr. Christophe Kühl: Die Gewährleistung eines ausreichenden Schutzes des Arbeitnehmers gegen eine zu hohe Arbeitsbelastung im Rahmen dieser Pauschale ist ein stark umstrittenes Thema, das sogar auf europäischer Ebene diskutiert worden ist. Der französische Kassationshof hat am 29. Juni 2011 für Klarheit gesorgt und entschieden, dass die jährliche Tagespauschale nur zulässig ist, wenn sie von einem Tarifvertrag (oder einer Betriebsvereinbarung) vorgesehen wird, der die Beachtung der täglichen und wöchentlichen Höchstarbeitszeiten und Ruhezeiten gewährleistet. Sollte der angewendete Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung den geforderten Schutz nicht bieten, ist die Tagespauschale allerdings ungültig, auch wenn die Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer den Tarifvertrag in dieser Hinsicht ergänzt. Seit dieser Stellungnahme hatte der Kassationshof bereits einige Gelegenheiten, einzelne Tarifverträge zu prüfen: Bis auf den Tarifvertrag der Metallindustrie, dessen Inhalt bezüglich der Tagespauschale als ausreichend betrachtet wurde, wurden die Regelungen folgender Tarifverträge für unzulässig erklärt: Chemieindustrie (industries chimiques); Gartencenter (jardineries et graineteries); Haushaltnahe Dienstleistungen (aide à domicile); Beratungsbüros (syntec); Bekleidung (habillement) und Großhandels (commerces de gros). Dies bedeutet, dass alle Tagespauschalen, die auf der Grundlage dieser Tarifverträge abgeschlossen worden sind, ungültig sind. Die möglichen Folgen sind schwerwiegend: Der Mitarbeiter hat Anspruch auf die Vergütung aller geleisteten Überstunden (er trägt hierfür allerdings die Beweislast), wobei als Überstunde jede Stunde gilt, die über die 35-Stunden- Woche hinaus geleistet wurde. Der Anspruch auf Vergütung von Überstunden verjährt nach französischem Recht erst nach 5 Jahren, somit betrifft dieses Risiko nicht nur die Zukunft, sondern auch die letzten 5 Jahre! Zudem kann Schadensersatz wegen Schwarzarbeit (die Überstunden sind nicht bei der Sozialabgabenbehörde gemeldet worden) verlangt werden. Neue Verträge in den betroffenen Branchen sollten mit einer Tagespauschale erst abgeschlossen werden, wenn die Sozialpartner den Tarifvertrag entsprechend der Vorstellungen des Kassationshofes ergänzt haben. Eine Tagespauschale sollte in anderen Branchen erst eingeführt werden, nachdem geprüft worden ist, ob die tarifvertragliche Grundlage den Voraussetzungen entspricht. Bei bestehenden Verträgen sollte zwischen dem Risiko drohender Nachzahlungen einerseits und dem Aufschrecken der Belegschaft andererseits abgewogen werden. Seminar: Arbeitsrecht Geschäftsführerverträge in Frankreich IN KÖLN, 9.30 UHR BIS UHR Dr. Christophe Kühl, Avocat au Barreau de Paris und Rechtsanwalt, Kühl Rechtsanwaltsgesellschaft mbh und Laure-Amandine Trésarrieu, LL.M., Avocat à la Cour, Kühl Rechtsanwaltsgesellschaft mbh

10 MARKTÜBERSICHTEN Personaleinsatzplanung/ Workforce Management MPDV Mikrolab GmbH, Die MES-Experten Rainer Deisenroth Römerring Mosbach Telefon: Fax: info@mpdv.de Relocation Services RSB Deutschland GmbH Helmut Berg Dreieichstraße Frankfurt/Main Telefon helmut.berg@rsb-relocation.de 1. Name des Produkts MES HYDRA 2. Welche Formen der Arbeitsplanung sieht Ihr Produkt vor? 3. Welche Kriterien kann Ihr Produkt berücksichtigen? 4. Berücksichtigt Ihr Produkt tarifvertragliche und arbeitsrechtliche Vorgaben? 5. Bietet Ihr Produkt eine grafische Unterstützung bei der Personaleinsatzplanung? 6. Kann Ihr Produkt Bedarfsdaten wie Umsatz und Kundenfrequenzen berücksichtigen? 7. Bietet Ihr Produkt das Mobil-Handling über Smartphones? - manuelle Einsatzplanung - halbautomatische Einsatzplanung (automatische Zuordnung der Zeiten auf Mitarbeiter ohne eine namentliche Zuordnung) - vollautomatische Einsatzplanung (automatische Zuordnung der Zeiten auf bestimmte Mitarbeiter) - Wünsche der Mitarbeiter - Qualifikation der Mitarbeiter - Verfügbarkeit der Mitarbeiter - Ausgleich der Mitarbeiterzeitkonten - Erfassung des quantitativen Bedarfs (Über und Unterdeckung) - Prioritäten bei Wochentagen ja ja nein ja 1. Welche Dienstleistungen bieten Sie an? 2. Verfügen Sie über das Qualitätssiegel für Relocation-Dienste des europäischen Relocation Verbandes (EuRA)? 3. Nennen Sie mögliche Kooperationspartner: 4. Welche Referenzkunden können Sie nennen? - Übernahme von Behördengängen: Visum - Übernahme von Behördengängen: Aufenthaltsbewilligung - Übernahme von Behördengängen: Arbeitsbewilligung - Umzugsorganisation - Lagerung und Verpackungsservice - Bereitstellung von Mietmöbel - Bereitstellung von Mietwohnungen - Übernahme der Wohnungssuche - Hilfe bei der Einschulung - Eingliederungshilfe, Networking - Familienunterstützung - Steuerberatung - Beratung in Versicherungsfragen - Beratung in Fragen des Arbeits- u. Sozialversicherungsrechts - Beratung bei Gruppenumzügen (Group Move) - Beratung bei der Gestaltung von Entsendungsverträgen ja Talanx Pensionsmanagement, Simmons & Simmons, WTS keine Angaben 8. Welche Administrationsform für die Personaleinsatzplanung bieten Sie an? 9. Welche Referenzkunden können Sie nennen? - dezentral - zentral Greiner Bio-One, Gerhardi Kunststofftechnik, Rosenberger 5. Wie viele Dienstleistungen im Bereich Relocation Services im Jahr bieten Sie an? 6. Welche weiteren Leistungen bieten Sie an? ca für ca Personen/Familien - interkulturelles Training

11 MARKTÜBERSICHTEN Bremer Rechenzentrum GmbH Digitale Personalakte Circle Unlimited AG Südportal Norderstedt Tel./Fax: /-809 info@cuag.de 1. Produktname cusmartext HR 2. Betriebssystem 3. Anzahl der Installationen rund Nennen Sie bitte die Schnittstellen Ihrer Digitalen Personalakte 5. Mit welchem HR-Standardsoftwaresystem ist die Digitale Personalakte verfügbar? 6. Mit welchen Funktionen für die Personalabteilung ist Ihre DPA-Lösung verfügbar? 7. Mit welchen Funktionen für die Mitarbeiter ist Ihre DPA-Lösung verfügbar? 8. Welche Sprachen bildet Ihre Digitale Personalakte ab? 9. Welche Referenzkunden können Sie nennen? 10. Welche Maßnahmen zur Datensicherheit bieten Sie? 11. Ist die Systemunabhängigkeit der DPA-Lösung gewährleistet? 12. Nennen Sie bitte die Höhe der jährlichen Wartungsgebühr 13. Deckt die Wartungsgebühr auch gesetzliche Änderungen mit ab? Betriebssystemunabhängig (z.b. Windows, Unix, Linux, Großrechner) - Lohn- und Gehaltserfassung - Zeiterfassung - Urlaubsverwaltung - Reisekostenabrechnung - zu Archiven wie ArchiveLink, zu weiteren SAP-Systemen gemäß SAP-Standard - SAP HCM - MS SharePoint - Ablage von Dokumenten (Verträge, Vereinbarungen, Fotos, Serienbriefe) - Bearbeitung von Dokumenten in Programm - Vergabe von Zugriffs-/ Nutzungsrechten - Erstellen von Listen und Auswertungen - Übernahme gescannter Dokumente ins System - Frei einstellbare Suchbegriffe - Einblick in die Personalakte - Stammdaten-Pflege - Download von Formularen - Urlaubsanträge - Antrag von Weiterbildungsmaßnahmen Mehrsprachig verfügbar VELUX Deutschland Sicheres Berechtigungskonzept (auf Basis des SAP- Berechtigungskonzeptes) - Datenbank-System - Betriebssystem - Archivsystem keine Angaben ja Universitätsallee 5, Bremen Tel / , Fax 0421 / vertrieb@brz.ag Ansprechpartner: Stephan Flörke, Kerstin Witt, Armin Rautenhaus (GF) BRZ-Leistungsspektrum: PAISY im Teil-/ Full-Service BRZ-INFO 2 Personalmanagement Personalkosten-Controlling Budgetierung Integratives Outsourcing - ein neuer Ansatz! Kattunbleiche 31a, Hamburg Tel.: 040 / bpo@kwpartner.de, Digitale Personalakte Melde-/Bescheinigungswesen Bewerber-/Skill-Management Organigramme, Zeugnisse BRZ-Portal Schwerpunkte: SAP R/3 HCM Personalabrechnung Folgeaktivitäten Stammdatenpflege Reisekostenabrechnung Zeitwirtschaft Interims Personaladministration und -abrechnung Wir übernehmen Ihre Personalabrechnung auf Basis von SAP R/3 HCM. Wir sorgen für die richtige Betreuung und das fachliche Know How für sozialversicherungsrechtliche und steuerrechtliche Eingruppierungen. Befreien Sie sich von immer komplizierter werdenden Folgeaktivitäten. Fokussieren Sie sich auf Ihre Kernkompetenzen - Ihre Mitarbeiter! Überlassen Sie uns das Administrative: KWP Professional Services GmbH taskforce Management on Demand AG Stephanie Machoi Mitglied der Geschäftsleitung taskforce Management on Demand AG Oberanger 26, München Tel: stephanie.machoi@taskforce.net Schwerpunkte: Unternehmensentwicklung Effizienzsteigerung Krisenmanagement Programm und Projekt Management Die taskforce ist die größte deutsche Sozietät für Interim und Projekt Management mit 50 Partnern und mehr als 400 Netzwerkmanagern. Wir verantworten die Umsetzung strategischer Projekte in nahezu allen Bereichen und Funktionen auf der 1. und 2. Führungsebene und im Programm-/Projektmanagement und haben bereits mehr als 350 Partner-Mandate erfolgreich abgeschlossen.

12 Gesellschaftsrecht in der VR China DER WISSENSVORSPRUNG FÜR ALLE, DIE SICH IM INTERNATIONALEN UMFELD ENGAGIEREN ebooks 2013 Arbeitsrecht in der VR China Rechtsanwältin Julia Tänzler-Motzek CMS Hasche Sigle, Shanghai und Köln pdf-ebook, 43 Seiten, zzgl. MwSt. inkl. 1 Jahr Aktualisierungsservice 1. Aktualisierung April 2013 Gesetzessammlung Arbeits- und Sozialrecht in der VR China Rechtsanwältin Dr. Ulrike Glück CMS Hasche Sigle, Shanghai pdf-ebook, 37 Seiten, zzgl. MwSt. inkl. 1 Jahr Aktualisierungsservice Aktualisierung demnächst Steuerrecht in Japan Rechtsanwalt u.steuerberater Martin Arnold AMI Steuerberatungsgesellschaft, München pdf-ebook, 26 Seiten, zzgl. MwSt inkl. 1 Jahr Aktualisierungsservice Aktualisierung demnächst Gewerblicher Rechtsschutz in der VR China Rechtsanwältin Julia Tänzler-Motzek CMS Hasche Sigle, Shanghai und Köln pdf-ebook, 43 Seiten, zzgl. MwSt. inkl. 1 Jahr Aktualisierungsservice 1. Aktualisierung April 2013 Arbeitsrecht in Belgien Rechtsanwältin Uta Bröckerhoff Rechtsanwalt Christophe Meyer, LL.M. Rechtsanwalt Johan De Ridder, LL.M. Kocks & Partner, Brüssel Rechtsanwalt Dr. Jan Dombrowski CMS Hasche Sigle, Stuttgart pdf-ebook, in Vorbereitung Vorbestellung möglich Gesellschaftsrecht in Indien Dr. Heiko Wiechers CMS Hasche Sigle, Stuttgart pdf-ebook, in Vorbereitung Vorbestellung möglich pdf-ebook, in Vorbereitung Vorbestellung möglich Compliance in der VR China Rechtsanwalt Paul von Hehn, Wilmer Hale, Brüssel und Rechtsanwalt Kenneth Zhou, Wilmer Hale, Peking pdf-ebook, in Vorbereitung Vorbestellung möglich Weitere Informationen und Bestellung: Reif Verlag GmbH Alfred-Jost-Str. 11, Heidelberg Tel / Fax 06221/ Mail ebooks@reifverlag.de