Wandel der Arbeit und Anforderungen an die (berufliche) Bildung internationale Perspektiven

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1 Wandel der Arbeit und Anforderungen an die (berufliche) Bildung internationale Perspektiven Werner Eichhorst, IZA BIBB / GIZ Fachtagung Siegburg, 28. September 2016

2 Einleitung Die Zukunft der Arbeit hat mehrere Aspekte: 1. Triebkräfte der Entwicklung in entwickelten Industriestaaten wie in Deutschland 2. Ableitbare und zu erwartende künftige Veränderungen auf dem Arbeitsmarkt und in der Arbeitswelt 3. Gestaltungsmöglichkeiten auf verschiedenen Ebenen der Politik, der Betriebe und des Individuums Fortschreibung empirisch beobachtbarer Entwicklungen Behaftet mit Unsicherheiten (Trendbrüchen, Interaktionen, unerwarteten Nebenwirkungen oder Veränderung des Verhaltens der Akteure) Institutionen, politische Entscheidungen und Rahmensetzungen spielen eine wichtige Rolle 2

3 Triebkräfte der Entwicklung in entwickelten Industriestaaten Entwicklung der Arbeitsmärkte und Arbeitswelt in den entwickelten Industriestaaten Europas wird von vier zentralen Triebkräften beeinflusst: Globalisierung Demographischer Wandel Institutioneller Wandel Technologischer Wandel: Digitalisierung und Vernetzung 3

4 Globalisierung Die weiter fortschreitende weltwirtschaftliche Integration und Globalisierung wirkt auch auf die Zukunft der Arbeit Die Möglichkeit, Arbeit in Länder mit günstigem Verhältnis von Produktivität und Arbeitskosten zu verlagern, hat unmittelbare Rückwirkungen auf die Tätigkeiten und Geschäftsbereiche, die in Europa verbleiben Wettbewerbsdruck der Globalisierung erhöht die Notwendigkeit für technische Innovationen und Produktivitätssteigerungen Länder wie Deutschland erzielen am ehesten Wettbewerbsvorteile bei höherwertigen Produkten und Dienstleistungen (wie schon bisher), diese Gewinnen an Bedeutung bezogen auf Beschäftigung Prämie auf Schnelligkeit, Innovation, Kundennähe Nutzung modernster, kapitalintensiver Produktionstechnologie und der Potenziale internationaler Zulieferstrukturen 4

5 Demographischer Wandel Alle Staaten Europas sind mehr oder weniger vom demographischen Wandel beeinflusst Alterung und Schrumpfung der inländischen Arbeitskräftepotenziale ist als gegeben anzusehen; Deutschland ist eines der stärksten alternden Länder in Europa Konsequenzen für die Arbeitsmärkte: hoher Ersatzbedarf an Arbeitskräften (neben Expansionsbedarf in bestimmten Bereichen) Angebotsseite: Stärkere Mobilisierung von Arbeitskräften, insbesondere von Frauen, älteren Arbeitskräften und Zuwanderern + Investitionen in Ausbildung Faktoren: Köpfe, Zeit, Produktivität Nachfrageseite: Zunehmende Notwendigkeit, Leistungen der Gesundheit und Pflege für eine alternde Gesellschaft zu erbringen In Zukunft ist mit einer weiter wachsenden Nachfrage nach Fachkräften mit mittlerer und höherer Qualifikation zu rechnen Entwicklung und Nutzung von technologischen Neuerungen kann das zum Teil dämpfen 5

6 Institutioneller Wandel Auch Veränderungen der institutionellen Rahmenbedingungen trugen zu einer stärkeren Erwerbsintegration von Frauen, Älteren und Migranten in Europa bei 1. Ausbau von Kinderbetreuung und Pflegedienstleistungen 2. Schließung von Frühverrentungsmöglichkeiten 3. Öffnung der europäischen Arbeitsmärkte für Zuwanderung 4. Zunehmende Flexibilisierung von Arbeitszeiten, Erwerbsformen und Entlohnungsstrukturen (innerhalb und außerhalb von Tarifverträgen) 5. Aktivierende Arbeitsmarktpolitik Unterschiedliche Gestaltungsmöglichkeiten durch gesetzliche, tarifvertragliche und betriebliche Änderungen, vgl. atypische Beschäftigungsformen wie befristete Arbeitsverträge, Zeitarbeit sowie flexible Arbeitszeiten 6

7 Technologischer Wandel: Digitalisierung und Vernetzung Bereits in der Vergangenheit gerieten einige Tätigkeitsstrukturen und Berufsbilder unter Druck, insbesondere Stellen mit Routinetätigkeiten Mit zunehmender Digitalisierung und Vernetzung rückt allerdings eine potenziell neue, radikale Veränderung in den Vordergrund Zwei treibende Kräfte: Veränderungen durch global verfügbares, schnelles und mobiles Internet sowie durch Robotik und künstliche Intelligenz Zwei gegenläufige Effekte: Anstieg der Produktionsmöglichkeiten (komplementäre Berufe profitieren) sowie Verdrängung von Arbeitsplätzen durch Automatisierungstechnologien (Roboter als Substitut) kann auch demographisch bedingte Engpässe entschärfen durch höhere Kapitalintensität 7

8 Technologischer Wandel: Digitalisierung und Vernetzung Studie der Oxford Martin School (Frey und Osborne, 2013) sorgt für großes Aufsehen: 47 Prozent aller Jobs in den USA durch Automatisierung und Computerisierung bedroht Studie schätzt für verschiedene Berufe die Wahrscheinlichkeiten, in Zukunft durch Robotik, Big Data oder künstliche Intelligenz substituiert werden zu können Übertragung dieser Studie auf Deutschland durch das ZEW (ZEW Kurzexpertise Nr.57, 2015) Etwa 42 % der Beschäftigten in Deutschland arbeiten in Berufen mit hoher Automatisierungswahrscheinlichkeit aber nur etwa jeder achte Arbeitsplatz unmittelbar bedroht Negativer Zusammenhang zwischen Automatisierungs wahrscheinlichkeit und Bildungsniveau bzw. Komplexität der Tätigkeiten 8

9 Substitutionsrisiko 40 Task-Based-Approach für 21 OECD-Länder: gestiegene Beschäftigungsungleichheit wird durch veränderte berufliche Tätigkeiten (Tasks) erklärt Jobs at risk of significant change Jobs at high risk of automation Quelle: OECD Employment Outlook (2016), calculations based on the Survey of Adult Skills (PIAAC)

10 Zusammenhang zwischen Automatisierungswahrscheinlichkeit und Bildung In allen 21 OECD-Ländern sinkt das Substitutionsrisiko mit dem Ausbildungsniveau der Beschäftigten Quelle: Arntz, Gregory and Zierahn (2016), OECD, calculation based on the Survey of Adult Skills (PIAAC) (2012) 10

11 Beschäftigungsquoten 1991 und Employment-Population Rate, 1991 Low-Income Countries High-Income Countries Middle-Income Countries 45-degree line 9/9/2016 IPSP Chapter 7 11

12 Mehr Polarisierung am Arbeitsmarkt? Mit weiter fortschreitender Automatisierung und Digitalisierung wird die Nachfrage nach hoch qualifizierten Arbeitskräften zunehmen, die komplexere kognitive, analytische oder interaktive Tätigkeiten ausüben Anteil solcher Fachkräfte wird am gesamten Arbeitsmarkt weiter zunehmen, und deren Arbeitsbedingungen werden sich überdurchschnittlich gut entwickeln In Bezug auf Qualität der Arbeitsbedingungen wird die berufliche Entwicklungsmöglichkeit in einfacheren Tätigkeiten der Industrie und im Dienstleistungssektor begrenzt sein Weniger eindeutig ist die absehbare Entwicklung im mittleren Qualifikationsbereich Im Vergleich zu anderen Ländern zeichnet sich Deutschland durch eine relativ stabile Mitte des Arbeitsmarktes aus Zukünftig ist für die mittlere Gruppe entscheidend, inwieweit durch Aus- und Weiterbildung ein Aufstieg ermöglicht wird 12

13 Wandel der Berufe: Gewinner und Verlierer Stärkste Wachstumsberufe in Deutschland, 1993 bis 2011 (1993 = 100) Lager-, Transportarbeiter Reinigungs- und Entsorgungsberufe Hotel-/Gaststättenberufe, Haus-/Ernährungswirtschaft Sozial- und Erziehungsberufe Geistes- und naturwissenschaftliche Berufe Unternehmensleitung und -beratung Kreative Berufe Informatiker Quelle: Mikrozensus, eigene Auswertung. 13

14 Wandel der Berufe: Gewinner und Verlierer Stark schrumpfende Berufsgruppen in Deutschland, 1993 bis 2011 (1993 = 100) Textil- und Bekleidungsberufe Keramik-, Glasberufe Berufe in der spanlosen Metallverformung Hochbauberufe Berufe in der Landwirtschaft Hilfsarbeiter ohne nähere Tätigkeitsangabe Bergleute Druckberufe 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Quelle: Mikrozensus, eigene Auswertung. 14

15 Erwerbstätigkeit (Veränderung in %), % 60% 50% 40% 51: Personenbez. DL, 91: Hilfskräfte Verkauf 32: Fachkräfte Gesundheit, 33: Lehrer 24: sonst. Wissenschaftler, 34: sonst. Fachkr. 12: Geschäfts -leiter 21: Naturwiss, 22: Bio/Med. 30% 20% 10% 0% -10% % -30% -40% 7x: v.a. Handwerk, Facharb., 83: mobile Anlagen/Fahrzeuge 81: Anlagenbediener Quelle: Mikrozensus, eigene Berechnungen; Berufsgruppen nach ISCO-88 sortiert nach Medianlöhnen 2010 aus SIAB. 15

16 Polarisierung in Europa Anteil verschiedener Sektoren am Beschäftigungswachstum (jeweils Q2), nach Job-Gehalts Quintil, EU-28 Länder Quelle: European Jobs Monitor 2016, Eurofound (2016), Figure 6, based on EU-LFS. 16

17 Figure 2: Winners and Losers Globally, (Milanovic, 2016) IPSP Chapter 7 17

18 Vielfältige Erwerbsformen Durchschnittliche Beschäftigungsdauern in den Betrieben haben sich nach Angaben der OECD im Zeitvergleich kaum verändert Vielfalt an Erwerbsformen und Flexibilitätsmustern in einzelnen Berufen und Wirtschaftszweigen, Angebot und Nachfrage entscheidend Flexible oder atypische Beschäftigungsverhältnisse kommen v.a. in den Bereichen vor, wo Arbeitskräfte leicht verfügbar bzw. ersetzbar sind Bereitschaft zu einer auf Dauer angelegten Beschäftigung hängt stark vom jeweiligen betrieblichen Produktionsmodell und von der Verfügbarkeit spezifischer Qualifikationen ab Verlagerung von Risiken auf Arbeitnehmer führt in bestimmten Bereichen zu mehr atypischer Beschäftigung Selbstständige ohne abhängig Beschäftigte (freelancer) werden z.b. in kreativen Berufen, im Gesundheits- und IT-Bereich eher zunehmen aber nicht alle werden zu Selbstständigen werden 18

19 Erwerbsfähige Bevölkerung nach Haupterwerbsstatus 26% 25% 26% 26% 26% 27% 27% 26% 26% 25% 25% 24% 24% 23% 23% 21% 20% 20% 19% 20% 19% 19% 18% 6% 6% 7% 7% 7% 0% 0% 6% 1% 1% 1% 6% 6% 6% 1% 6% 1% 5% 4% 2% 2% 2% 4% 4% 4% 4% 4% 3% 3% 3% 8% 8% 7% 8% 8% 6% 5% 6% 7% 7% 8% 8% 8% 8% 7% 1% 1% 1% 1% 1% 1% 1% 1% 1% 1% 7% 7% 7% 6% 6% 7% 6% 7% 6% 6% 2% 1% 3% 3% 3% 3% 3% 1% 3% 4% 4% 1% 5% 5% 5% 5% 4% 2% 4% 2% 2% 2% 4% 4% 4% 3% 3% 3% 3% 3% 4% 4% 3% 3% 3% 3% 8% 8% 8% 9% 9% 10% 10% 10% 10% 10% 7% 1% 7% 4% 2% 5% 3% 11% 6% 7% 7% 6% 6% 6% 6% 1% 1% 1% 1% 1% 1% 1% 6% 7% 7% 7% 7% 7% 7% 5% 5% 5% 4% 5% 5% 5% 2% 2% 2% 2% 2% 2% 2% 6% 6% 6% 6% 7% 7% 7% 3% 3% 3% 3% 3% 3% 3% 10% 10% 11% 11% 11% 11% 11% 45% 45% 45% 43% 43% 41% 41% 41% 41% 41% 39% 39% 38% 38% 37% 39% 40% 41% 40% 40% 41% 40% 40% Vollzeit unbefristet Teilzeit unbefristet Ausbildung Befristet Zeitarbeit Minijob Selbständig Arbeitslos und erwerbstätig Quelle: SOEP , Querschnittsgewichtung für Personen, eigene Berechnungen. 19

20 Die zwei Seiten flexiblerer Arbeitsorganisation Nicht-Routinetätigkeiten erfordern ein höheres Maß an Kommunikation, (Selbst-)Organisation und der Disposition zu eigenständigem, flexiblen Arbeiten Kann die psychische Arbeitsbelastung erhöhen, Arbeit gleichzeitig aber auch vielfältiger und reicher machen Tendenziell bieten Nicht-Routinetätigkeiten mehr Spielräume für autonomes Gestalten und Entscheiden, was generell mit höherer Arbeitszufriedenheit verbunden ist; Entwicklungsmöglichkeiten hängen negativ mit Burnout-Symptomen zusammen Einhergehende leistungsabhängige Bewertung und Bezahlung können den psychischen Druck auf die Erwerbstätigen erhöhen Vereinbarkeit von Privatleben, Familie und beruflicher Tätigkeit sowie die betriebliche Effizienz lassen sich durch flexible Arbeitsformen im Hinblick auf Ort und Zeit prinzipiell verbessern abhängig von Vereinbarungen im konkreten Arbeitskontext 20

21 Arbeitsorganisation durch Unternehmen Für Unternehmen stellt sich die Frage, wie die Mitarbeiterkoordination in dieser neuen Arbeitswelt geregelt wird Es ist für Unternehmen essenziell, Koordination und Steuerung so zu gestalten, dass Potenziale der Wissensarbeit in Hinblick auf Kreativität, Innovation und Motivation angehoben werden Höhere Ansprüche an Arbeit gehen dann mit hohem Engagement und Arbeitszufriedenheit einher, wenn entsprechende Autonomie gegeben ist Starke Anreize der Unternehmen, Hierarchieebenen abzubauen und die Verantwortung auf die Mitarbeiter zu verlagern zukunftsträchtige Arbeitsmodelle: Stärker zielorientierte Führung mit größeren Handlungsspielräumen gleichzeitig Verlangen nach mehr Selbstständigkeit und besserer Qualifikation der Mitarbeiter Deutschland hat erhebliche ungenutzte Potenziale bei der Entwicklung zukunftsfähiger Arbeitsmodelle mit weniger hierarchischer Steuerung und mehr Autonomie auf der Ebene der Einzelnen und der Arbeitsgruppen 21

22 Veränderung der psychischen Belastung in Deutschland 11 Leit. Verwaltungsbedienstete 12 Geschäftsleiter 13 Leiter kleiner Unternehmen 21 Physiker, Mathematiker 22 Biowissenschaftler, Mediziner 23 Wissenschaftliche Lehrkräfte 24 Sonstige Wissenschaftler 31 Technische Fachkräfte 32 Biowiss. Fachkräfte 33 Nicht-wiss. Lehrkräfte 34 Sonstige Fachkräfte 41 Büroang. ohne Kundenkontakt 42 Büroang. mit Kundenkontakt 51 Personenbez. Dienstleistung 52 Modelle, Verkäufer, Vorführer 61 Fachkräfte Landwirtschaft 71 Mineralgewinnungs-, Bauberufe 72 Metallarbeiter, Mechaniker 73 Präzisionsarbeiter 74 Sonstige Handwerksberufe 81 Bediener stationärer Anlagen 82 Maschinenbediener, Montierer 83 Fahrzeugführer 91 Verkaufskräfte 92 Landwirt. Hilfsarbeiten 93 Hilfsarbeiter Baugewerbe Psychische Belastung 2006 Psychische Belasung 2012 MW 2006 MW ,2 0,4 0,6 0,8 1 1,2 Standardisierte Scores Quelle: BIBB/BAuA-Erwerbstätigenbefragung 2006 und 2012, eigene Berechnungen. MW = Mittelwert. Bemerkung: Hochgerechnete, standardisierte Werte basierend auf ungewichteten Scores der gepoolten Daten von 2006 und 2012 für Männer und Frauen. Werte sind positiv transformiert. Berufsklassifikation nach ISCO88. 22

23 Fehlzeiten Relation zwischen Autonomie und Fehlzeiten in Deutschland 0,5 0,45 0,4 0,35 0,3 0,25 0,2 0,15 0,1 0,05 0,5 0,45 0,4 0,35 0,3 0,25 0,2 0,15 0,1 0,05 0 0,5 1 1,5 2 2,5 Mitunternehmertum 0 0 0,5 1 1,5 2 Entscheidungsspielraum 0 Quelle: BIBB/BAuA-Erwerbstätigenbefragung 2006 und 2012, eigene Berechnungen. Bemerkung: Hochgerechnete, standardisierte Werte basierend auf ungewichteten Scores der gepoolten Daten von 2006 und 2012 für Männer und Frauen. Werte sind positiv transformiert. Berufsklassifikation nach ISCO88. 23

24 Arbeitsorganisation durch Unternehmen Arbeitsplatz ist nicht von einer direkten Kontrolle des Vorgesetzten betroffen, in % 0,9 0,8 0,7 0,6 0,5 0,4 0,3 0,2 0,1 0 Quelle: Eurofound, EWCS 2010, Frage q46e. European Commission,

25 Arbeitsorganisation durch Unternehmen Teammitglieder entscheiden über die Aufgabenteilung selbst, in % 0,9 0,8 0,7 0,6 0,5 0,4 0,3 0,2 0,1 0 Quelle: Eurofound, EWCS 2010, Frage 57a. European Commission,

26 Beschäftigungspolarisierung in Europa: Anforderungen an die Bildung Ungleiche Verteilung in den Beschäftigungschancen: Entwicklung hin zu mehr kompetenzintensiven Arbeitsplätzen sowie wie zu mehr Arbeitsplätzen im Dienstleistungssektor Mehrheit der neuen Arbeitsplätze wird ein höheres Wissens- und Kompetenzniveau voraussetzen Wird die Qualifikations- und Bildungsstruktur der Bevölkerung diesen Tendenzen gerecht? Qualifikationsungleichgewichte? Mangel an den richtigen Kompetenzen? fehlende Abstimmung zwischen den Fachgebieten? Und/oder ungenutzte, nicht abgerufene oder aktualisierte Qualifikationen und Fertigkeiten? Quelle: Maselli (2012). 26

27 Beschäftigungspolarisierung in Europa Entwicklung von Qualifikationsangebot und nachfrage von : Anteil von Geringqualifizierten gesunken (-15%), jedoch Anstieg der Nachfrage in niedrig qualifizierten Berufen Anstieg der Hochqualifizierten um 45%, die Nachfrage in hochqualifizierten Berufen stieg jedoch nur moderat um 23% Quelle: Maselli (2012). 27

28 Bildungsstruktur und Jobstruktur Prozentuale Anteile der Übereinstimmung von Qualifikationsanforderungen und individuellem Qualifikationsniveau Over-skilled and field of study mismatched Field of study mismatched only Over-skilled only Well matched both Quelle: Skills Matter: Further Results from the Survey of Adult Skills, OECD (2016), angelehnt an Figure 5.8b 28

29 Bildungsstruktur: berufliche Ausbildung Bildungsbeteiligung 15- bis 19-Jähriger im Sekundarbereich II, nach Ausrichtung des Bildungsgangs (2014) General programmes Other vocational programmes Combined school- and work-based programmes Quelle: OECD, Education at a Glance (2016), Indicator C1, Table C1.3a. 29

30 100 Erwerbstätigenquote nach Bildungsabschluss Erwerbstätigenquote der Jährigen nach Bildungsabschluss, Maximal erste Stufe der Sekundarbildung Zweite Stufe der Sekundarbildung Tertiäre Bildung Quelle: OECD, education database. 30

31 Weiterbildungsbeteiligung 100 Beteiligung von Erwachsenen an Weiterbildung nach Bildungsabschluss innerhalb der 12 Monate vor Datenerhebung in %, 2012 oder Tertiäre Bildung Zweite Stufe der Sekundarbildung Maximal erste Stufe der Sekundarstufe Quelle: OECD, Education at a Glance (2016), Indicator C6 31

32 Müssen wir vor der Zukunft der Arbeit Angst haben? Eher NEIN, denn: Auch angesichts des technischen Fortschritts und der Globalisierung wird Erwerbsarbeit weiter zentral bleiben Unterschiedliche und dynamisch neu entstehende Formen der Erwerbstätigkeit und Arbeitswelt sind zu erwarten Umgang mit Komplexität, Interaktion und Innovationsfähigkeit werden in Berufen und Tätigkeiten an Bedeutung gewinnen Strukturelle Verschiebungen von einfacher Produktion hin zu wissensintensiveren und personenbezogenen Tätigkeiten entwickeln sich auch zukünftig robust 32

33 Müssen wir vor der Zukunft der Arbeit Angst haben? Moderne Technologien verändern menschliche Arbeit, sind in den (fortbestehenden, dynamischen) Bereichen überwiegend komplementär Weniger einfache Routinetätigkeiten als bisher mehr komplexe, analytische und interaktive Tätigkeiten Wachstumsbereiche sind etwa Bildung, Forschung und Entwicklung, IT, Beratung, Gesundheit, Pflege und Tourismus sowie unternehmens- und industrienahe Dienstleistungen Günstige Bedingungen für lern- und innovationsfreundliche Arbeitsprozesse werden entscheidend Betriebliche Ebene Organisation, Führung, Personalpolitik von zentraler Bedeutung für Produktivität, Innovation und Arbeitszufriedenheit, Beschäftigungsfähigkeit Erfahrungen mit Wandlungsprozessen in der Vergangenheit helfen, ebenso Handlungskapazitäten der Sozialpartnerschaft 33

34 Gestaltungsanforderungen für Akteure Zukunft der Arbeit stellt erhebliche Anforderungen an Politik, Sozialpartner, Unternehmen und Individuen verschiedene Regulierungsebenen Aus heutiger Perspektive folgende Handlungsfelder entscheidend: 1. Weiterentwicklung und Stärkung des schulischen, beruflichen und universitären Bildungsbereichs Zugang zu bestmöglicher Bildung für alle, mit Bezug zum Arbeitsmarkt, leichtere Übergänge und Kombinationen 2. Höhere Frauenerwerbstätigkeit Abbau von Anreizen zu Erwerbsunterbrechungen oder (kurzer) Teilzeit 3. Qualifizierte Zuwanderung und bessere Arbeitsmarktintegration von Migranten, auch Flüchtlingen 4. Verlängerung des Erwerbslebens - systematische Weiterqualifizierung und betriebliche Gesundheitspolitik; Anreize im Rentensystem auch Anreize für Arbeitgeber denkbar 34

35 Gestaltungsanforderungen für Akteure 5. Entwicklung zukunftsfähiger Arbeitsorganisation auf betrieblicher Ebene mit entsprechenden flexiblen Regelungen, Vereinbarung von Produktivität/Innovation und Arbeitszufriedenheit 6. Wandel von starren Hierarchien zu flacheren, partizipationsorientierten Führungsmodellen, die auf Vielfalt in Teams und nachhaltige Arbeitsgestaltung ausgerichtet sind 7. Offener und mobilitätsfreundlicher Arbeitsmarkt: Ausgleich zwischen notwendiger und gewünschter Flexibilität und Sicherheit - > tragfähige Regeln, die Verwerfungen und Fehlanreize vermeiden, z.b. Regulierung und Absicherung von hoch flexiblen Erwerbsformen wie (Solo)Selbstständigkeit oder Zeitarbeit 35

36 Anforderungen an die Berufliche Ausbildung Attraktivität als Eingliederungsmechanismus und als Instrument zur Rekrutierung von Nachwuchs auch in Zukunft, da direkt an die Nachfrage auf dem Arbeitsmarkt gekoppelt, damit wird Mismatch und Fehl/Überqualifikation gemindert Herausforderungen in der Anpassung an die Zukunft: 1. Zugang zu beruflicher Bildung für Schulabgänger mit Defiziten -> Verbindung mit schulischen Bildungsanstrengungen und vorbereitendem System (Arbeitsmarktpolitik) 2. Attraktivität der beruflichen Ausbildung für Arbeitgeber Vorteile der dualen Ausbildung mit Bindung an Nachfrage und laufender Aktualisierung angepasst an jeweiligen (nationalen, regionalen, sektoralen) Kontext 36

37 Anforderungen an die Berufliche Ausbildung 3. Attraktivität beruflicher Ausbildung für Schulabgänger mit Alternativen, Gewinnung von qualifiziertem Nachwuchs Ergänzung mit akademischen Anteilen, duales Studium, Karrierepfade nach oder parallel zur beruflichen Ausbildung 4. Damit verbunden: upgrading in wissensintensive Wachstumsbereiche des Arbeitsmarktes: laufende Aktualisierung und Aktivierung von beruflichen Qualifikationen und deren Anerkennung, erleichtert Übergänge und Um/Aufstiege, setzt auch entsprechende Arbeitskulturen voraus 37

38 Werner Eichhorst IZA IZA, P.O. Box Bonn, Germany Phone: +49 (0) Fax: +49 (0)