Die Reform der Betriebsverfassung

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1 Die Reform der Betriebsverfassung Einleitung...2 Allgemeine Änderungen der Betriebsverfassung...3 Arbeiter Angestellte Arbeitnehmer Betriebsratsfähige Organisationseinheit Betriebsteil Betriebsteil Eigeninitiative Frauenförderung Gemeinsamer Betrieb Kleinstbetrieb Betriebsrat und Jugendvertretung...7 Anzahl der Betriebsratsmitglieder Anzahl der Jugendvertreter Arbeitszeit Aufgaben des Betriebsrats Ausschüsse Betriebsausschuss Betriebsspaltung Computer Freistellung Gesamtbetriebsrat Jugend- und Auszubildendenvertretung Konzern-Jugendvertretung Konzernbetriebsrat Kündigungsschutz Quotierung Schulung Spartenbetriebsrat Übergangsmandat Versetzung Vorschlagsrecht der Arbeitnehmer Wirtschaftsausschuss Zusätzliche Arbeitnehmervertretungen Mitbestimmung und Information...17 Arbeitsgruppen Auskunftspersonen Ausländerfeindlichkeit Auswahlrichtlinien Beschäftigungsförderung Betriebsvereinbarung Gruppenarbeit Informationspflicht des Arbeitgebers Integration ausländischer Arbeitnehmer Personalplanung Personelle Mitbestimmung Umweltschutz Vereinbarkeit von Familie und Erwerbstätigkeit Weiterbildung Wahlverfahren...23 Leiharbeitnehmer Vereinfachte Wahl Verhältniswahl Wahlversammlung Wahlvorstand Die Reform der Betriebsverfassung MBO Verlag GmbH Fachverlag Münster, Juni 2001 Alle Rechte vorbehalten. Nachdruck und elektronische Wiedergabe, auch auszugsweise, nur mit schriftlicher Zustimmung des Verlages. Alle Informationen wurden sorgfältig geprüft. Auf Grund noch möglicher Änderungen der Rechtslage und der Abhängigkeit günstiger Empfehlungen von den Verhältnissen des Einzelfalls kann der Verlag jedoch keine Haftung für das Befolgen von Ratschlägen oder Empfehlungen übernehmen. LEXsoft plus+ - Ihr aktueller Informationsdienst aus dem MBO-Verlag Seite 1 von 27

2 Einleitung plus+ Informationspaket Reform der Betriebsverfassung Nach teilweise heftigen Diskussionen in der Öffentlichkeit hat der Bundestag am 22.Juni 2001 ein Gesetz zur Reform des Betriebsverfassungsgesetzes verabschiedet. Fast dreißig Jahre nach den letzten bedeutenden Änderungen an der Betriebsverfassung sind damit zahlreiche neue Regelungen von Arbeitgebern und Betriebsräten zu beachten. Im folgenden Text werden die wichtigsten Neuerungen in knapper Form dargestellt. Viele Vorschriften werden sich allerdings erst in der Praxis bewähren müssen, einige bedürfen der Konkretisierung um Durchführungsverordnungen, so die Wahlvorschriften. Daher kann diese Schrift nur eine erste Information sein. Im Folgenden wird das reformierte Betriebsverfassungsgesetz als BetrVG 2001 bezeichnet, zur Unterscheidung von der alten Fassung. Allgemeine Änderungen der Betriebsverfassung Arbeiter Angestellte ( 6, 10, 12 BetrVG 2001) Das Betriebsverfassungsgesetz von 1972 unterschied bei Arbeitnehmern noch zwischen Arbeitern und Angestellten und unterstellte gewisse Interessenunterschiede. Dementsprechend war ein Personengruppenschutz vorgesehen, nach dem die beiden Gruppen entsprechend ihrem Anteil an allen Arbeitnehmern auch im Betriebsrat vertreten sind. Die Unterscheidung Arbeiter - Angestellte hat sich im Arbeitsleben jedoch überlebt. In fast allen Bereichen des Arbeits- und Sozialversicherungsrechts wird heute von einem einheitlichen Arbeitnehmerbegriff ausgegangen. Im neuen Betriebsverfassungsgesetz wird dieses Differenzierung konsequent aufgegeben. Der alte 6 BetrVG, der die Unterscheidung aus der verschiedenen Rentenversicherungszugehörigkeit herleitete, wird ganz aufgehoben. Beim Wahlverfahren und bei der Berücksichtigung von Gruppen im Betriebsrat spielt der Status als Arbeiter oder Angestellter keine Rolle mehr. ( 10, 12, 14 BetrVG 2001) Eine Sonderstellung nehmen aber weiterhin die Leitenden Angestellten ein ( 5 Abs. 3, 4 BetrVG 2001). Die Bestimmungen des Betriebsverfassungsgesetzes in seiner bislang gültigen Fassung, die vielfach Anlass zu juristischen Streitigkeiten gegeben haben, gelten unverändert fort. Leitende Angestellte werden weiterhin vom Betriebsrat nicht vertreten und besitzen weder ein aktives noch ein passives Wahlrecht bei Betriebsratswahlen. Bei der Zusammenstellung der Wählerliste sind sie nicht zu berücksichtigen. Arbeitnehmer ( 5 BetrVG 2001) Die Reform des Arbeitnehmerbegriffs ist einer der Schwerpunkte, die sich die Koalition von SPD und Bündnis 90/Die Grünen in ihrem Koalitionsvertrag für die Betriebsverfassung vorgenommen hatten. Allerdings sind die Änderungen im novellierten 5 BetrVG 2001 eher gering. Weit reichende Auswirkungen auf die betriebliche Praxis sind nicht zu erwarten. 1. Heimarbeiter Gegenüber der bisher gültigen Fassung werden nun auch die Heimarbeiter ausdrücklich als Arbeitnehmer bezeichnet. Hierbei handelt es sich jedoch lediglich um eine redaktionelle Übertragung, da bereits bisher die Heimarbeiter im nun aufgehobenen 6 BetrVG explizit zu den Arbeitern gezählt wurden. Für die Einbeziehung von Heimarbeitern in den Vertretungsbereich des Betriebsrats ändert sich daher nichts. LEXsoft plus+ - Ihr aktueller Informationsdienst aus dem MBO-Verlag Seite 2 von 27

3 2. Telearbeiter Ausdrücklich einbezogen in die Regelungen des Betriebsverfassungsrechts werden nun Telearbeiter. Die Begründung zum Gesetzentwurf nennt drei Arten von Telearbeit: - die alternierende Telearbeit, die teils im Betrieb, teils an einem anderen Ort stattfindet, - die mobile Telearbeit, bei der an verschiedenen, z.b. in Betrieben von Kunden gearbeitet wird, - die häusliche Telearbeit, die zu Hause oder an einem anderen selbstgewählten Ort verrichtet wird. Sofern ein Arbeitsvertrag vorliegt und wenigstens teilweise an eine Anbindung an die betriebliche Organisation besteht, dürften solche Arbeitsverhältnisse auch bisher schon in den Vertretungsbereich des Betriebsrats fallen. Insbesondere bei der häuslichen Telearbeit bringt die Neufassung von 5 BetrVG 2001 jedoch eine gewisse Klarstellung. 3. Arbeitnehmerähnliche, Werkvertragsnehmer Keine Klarstellung bringt das neue Betriebsverfassungsrecht in der Frage, ob arbeitnehmerähnliche Selbstständige und Werkvertragsnehmer als Arbeitnehmer anzusehen sind. Die in der Praxis zunehmend auftretenden Fälle, in denen "freie Mitarbeiter" so eng in die betrieblichen Abläufe eingebunden oder auch so weit gehend von dem Betrieb als Auftraggeber wirtschaftlich abhängig sind, dass sie faktisch Arbeitnehmern gleichstehen, finden hier keine Berücksichtigung. 4. Leiharbeitnehmer Arbeitnehmer, die von einem anderen Arbeitgeber (z.b. Zeitarbeitsunternehmen) an den Betrieb überlassen werden, sind dann wahlberechtigt zum Betriebsrat, wenn sie länger als drei Monate im Betrieb eingesetzt werden. Dabei kommt es nicht darauf an, ob der überlassene Arbeitnehmer zum Zeitpunkt des Aufstellens der Wählerliste oder Stimmabgabe tatsächlich bereits drei Monate in den Betrieb eingegliedert ist. Vielmehr ist auf die vereinbarte oder voraussichtliche Dauer des Einsatzes im Betrieb abzustellen. Ist ersichtlich, dass die Überlassung an den Betrieb mehr als drei Monate dauern wird, steht dem Leiharbeitnehmer das aktive Wahlrecht vom ersten Arbeitstag an zu. Betriebsratsfähige Organisationseinheit ( 18 BetrVG 2001) Der Begriff der "betriebsratsfähigen Organisationseinheit" tritt bei der Vorbereitung der Betriebsratswahl an die Stelle der bisherigen Bestimmungen "Hauptbetrieb", "Nebenbetrieb" und "Betriebsteil". Hintergrund sind die vielfältigen Änderungen in den 1 Abs. 2, 3 Abs. 1 Nr. 1 bis 3 und 4 Abs. 1, in denen die Bildung von Betriebsräten auch für gemeinsame Betriebe mehrerer Unternehmen ermöglicht wird oder für Organisationseinheiten, die per Tarifvertrag der Betriebsvereinbarung als Betrieb im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes angesehen werden. Mit "Betriebsratsfähige Organisationseinheit" werden also alle Organisationseinheiten bezeichnet, in denen nach Gesetz, Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung ein Betrieb gebildet werden kann. Dabei kommt es einerseits auf den Betriebsbegriff nach dem Gesetz an, andererseits auf die jeweils im Einzelnen geltende Rechtslage. 1. Gesetzliche Bestimmung Für den Betrieb als Grundbegriff der Betriebsverfassung gibt es keine eindeutige gesetzliche Definition. Vielmehr spielen für die Frage, ob ein Betrieb vorliegt, mehrere Bestimmungsfaktoren eine Rolle: - Gemeinsame Nutzung der Arbeitsmittel in einem verbundenen Arbeitsablauf, - räumlicher Zusammenhang, - gemeinsame Leitung. Schon bisher ist die Frage, ob überhaupt ein Betrieb besteht, sodass ein Betriebsrat gewählt werden kann, häufig Gegenstand arbeitsrechtlicher Streitigkeiten gewesen. Das wird sich voraussichtlich nach LEXsoft plus+ - Ihr aktueller Informationsdienst aus dem MBO-Verlag Seite 3 von 27

4 der Reform der Betriebsverfassung nicht ändern, denn die neue Fassung der entsprechenden Vorschriften bringt nicht mehr Klarheit. Neu eingeführt wird ein Vermutungstatbestand, wonach erstens ein gemeinsamer Betrieb mehrerer Unternehmen besteht, wenn "zur Verfolgung arbeitstechnischer Zwecke die Betriebsmittel sowie diearbeitnehmer von den Unternehmen" gemeinsam eingesetzt werden. Diese Vermutung kann jedoch widerlegt werden. Materiell ändert sich für den Betriebsrat kaum etwas: Bestehen Meinungsverschiedenheiten mit dem Arbeitgeber darüber, ob ein gemeinsamer Betrieb mehrerer Unternehmen besteht, ist eine Klärung vor dem Arbeitsgericht unvermeidlich. Geändert hat sich lediglich, dass ein entsprechender Beschlussantrag jederzeit gestellt werden kann und nicht im zeitlichen Zusammenhang mit der Vorbereitung der Betriebsratswahl stehen muss. Auch der zweite Teil des Vermutungstatbestandes nach 1 Abs. 2 bringt keine Neuerung. Danach wird bei einer Betriebsspaltung in mehrere Unternehmen davon ausgegangen, dass weiterhin ein Betrieb besteht, wenn die Organisation der Arbeitsabläufe praktisch unverändert bleiben. Letztlich wird hier lediglich das schon bestehende Recht aus 322 Umwandlungsgesetz in das Betriebsverfassungsgesetz übernommen. Wenig geändert hat sich an der Abgrenzung des Betriebsteils (kein eigener Betriebsrat) vom Nebenbetrieb (eigener Betriebsrat). Auch zu dieser Frage sind zahllose Rechtsstreitigkeiten bekannt. Die Neufassung des 4 Abs. 1 BetrVG 2001 bringt keine größere Klarheit. Die Absicht des Gesetzgebers war es, Arbeitnehmern in selbstständigen Betriebsteilen zu ermöglichen, an Stelle eines eigenen Betriebsrats die Vertretung durch den Betriebsrat des Hauptbetriebs zu wählen. In der Praxis entstehen die meisten Streitigkeiten jedoch um die Frage, ob ein Betriebsteil unselbstständig und räumlich nicht weit entfernt ist oder ob die andere Zwecksetzung und die Entfernung die Bestimmung als eigenen Betrieb rechtfertigen. Die Kriterien dafür sind jedoch gleich geblieben. Auch die Neuregelung zur Zuordnung von Kleinstbetrieben 4 Abs. 2 BetrVG 2001 ist nicht befriedigend. Betriebsteile, die keinen eigenen Arbeitszweck verfolgen und nicht weit entfernt vom Hauptbetrieb liegen, sind auch nach der bisher geltenden Regelung dem Hauptbetrieb zuzuordnen. Liegt eine eigene Zweckbestimmung vor (Nebenbetrieb), war auch nach dem alten 4 BetrVG eine Zuordnung zum Hauptbetrieb vorgesehen, wenn nicht mehr als fünf Arbeitnehmer in dem Nebenbetrieb beschäftigt waren. 2. Regelung durch Tarifvertag oder Betriebsvereinbarung Mit den Neuregelungen des 3 BetrVG 2001 wird eine vielfältige Anpassung der Vertretungsstrukturen an die veränderte Arbeitswelt ermöglicht. Die starre Anbindung des Betriebsrats an den klassischen Betrieb wird gelöst. Vorrangig durch Tarifvertrag, in bestimmten Fällen aber auch durch Betriebsvereinbarung, können Betriebsräte für die folgenden Organisationseinheiten gebildet werden: - für Unternehmen mit mehreren Betrieben ein einheitlicher Betriebsrat, - für produkt- oder projektbezogene Geschäftsbereiche (Sparten) eines Unternehmens oder mehrerer Unternehmen eines Konzerns, - für andere Organisationsformen im Bereich eines Betriebs, eines Unternehmens oder eines Konzerns. Weiterhin können zusätzliche betriebsverfassungsrechtliche Gremien gebildet werden, die der unternehmensübergreifenden Zusammenarbeit von Arbeitnehmervertretungen dienen, und zusätzliche Arbeitnehmervertretungen, die die Zusammenarbeit von Arbeitgeber und Betriebsrat erleichtern. Grundsätzlich ist eine tarifliche Regelung erforderlich. Mit Ausnahme des 3 Abs.1 Nr. 3 BetrVG andere Organisationsformen - können alternative Arbeitnehmervertretungsstrukturen aber auch durch Betriebsvereinbarung geregelt werden. Voraussetzung ist allerdings, dass in den in Frage kommenden Betrieben, Unternehmen oder Konzernen eine tarifliche Vereinbarung dazu und auch sonst kein anderer Tarifvertrag gilt. Alle Vereinbarungen über neue Vertretungsstrukturen können erstmals zur nächsten regelmäßigen Betriebsratswahl angewendet werden, es sei denn, in den in Frage kommenden Bereichen wird erstmals eine Arbeitnehmervertretung errichtet. LEXsoft plus+ - Ihr aktueller Informationsdienst aus dem MBO-Verlag Seite 4 von 27

5 Betriebsteil ( 4 BetrVG 2001) Sofern Betriebsteile selbstständig sind, ist dort ein eigener Betriebsrat zu bilden. Die Abgrenzung orientiert sich an den Kriterien - eigener Aufgabenbereich der Betriebsstätte, - eigene Organisation und Leitung, - räumliche Entfernung. Insbesondere zum Punkt "räumliche Entfernung" hat die Rechtsprechung unterschiedliche Urteile gefällt. Die Obergrenze liegt bei einer Entfernung von km zum Hauptbetrieb. Wird bei Vorliegen der sonstigen Kriterien dieses Maß überschritten, wird regelmäßig von einem selbstständigen Betrieb auszugehen sein. Die Reform der Betriebsverfassung hat zu der Abgrenzungsproblematik Betriebsteil - selbstständiger Betrieb leider keine wesentliche Klärung gebracht. Siehe auch: Betriebsratsfähige Organisationseinheit Eigeninitiative ( 75 Abs. 2 BetrVG 2001) Zu den Grundsätzen der Behandlung der Betriebsangehörigen gehört es, die Persönlichkeit der Arbeitnehmer zu schützen und ihre Entfaltung zu fördern. Praktische Wirkung hat diese Vorschrift vor allem dann gezeigt, wenn die Persönlichkeit von Arbeitnehmern unnötig herabgesetzt wird (Mobbing) oder mit Kontrollmaßnahmen in die Persönlichkeitsrechte von Arbeitnehmern eingegriffen wird. Neu hinzugekommen ist die Verpflichtung für Arbeitgeber und Betriebsrat, dieselbstständigkeit und Eigeninitative der Arbeitnehmer und Arbeitsgruppen zufördern. Diese Pflicht ist z.b. beim Abschluss von Vereinbarungen über Gruppenarbeit zu berücksichtigen. Eine übermäßige Gängelung oder Kontrolle wäre mit dem 75 Abs. 2 nicht zu vereinbaren. Ebenfalls bietet die Vorschrift einen guten Ansatzpunkt für Vereinbarungen über das betriebliche Vorschlagswesen. Frauenförderung ( 92 BetrVG 2001) Die Bemühungen der Bundesregierung um eine stärkere Gleichstellung der Frauen im Arbeitsleben haben sich auch in der Reform der Betriebsverfassung niedergeschlagen. 1. Gleichstellung von Frauen und Männern im Betrieb Zu den allgemeinen Aufgaben des Betriebsrats nach 80 BetrVG 2001 gehört nunmehr die "Gleichstellung von Frauen und Männern" gegenüber der bisherigen Formulierung "Gleichberechtigung". Damit kommt es nicht mehr auf die abstrakten Möglichkeiten von Frauen an, gleiche Rechte wie Männer wahrnehmen zu können, sondern vielmehr auf die tatsächliche Nutzung von Chancen zur gleichen Stellung im Berufsleben, z.b. bei der Weiterbildung oder beim beruflichen Aufstieg. Die Förderung der Vereinbarkeit von Familie und Erwerbstätigkeit wurde neu in den Aufgabenkatalog des Betriebsrats aufgenommen Die Förderung von Frauen wurde durchgängig im gesamten Betriebsverfassungsrecht verbessert. So hat der Arbeitgeber nun bei seinen Berichten zum Personalwesen ( 43 BetrVG 2001) ausdrücklich über die Maßnahmen zur Gleichstellung von Frauen und Männern zu berichten. Eine weitere wichtige Änderung findet sich hinsichtlich der Beteiligung des Betriebsrats an der Personalplanung. Bislang waren grundlegende Handlungsmöglichkeiten des Betriebsrats an sein Vorschlagsrecht für die Einführung einer Personalplanung gebunden, ein eher unverbindliches Recht, das oft genug ins Leere lief. Nunmehr ist der Arbeitgeber verpflichtet, Maßnahmen zur Gleichstellung der Frauen im Rahmen der verpflichtenden Beratung mit dem Betriebsrat über die Personalplanung zu behandeln. Aus der Unterrichtung über die gegenwärtige und künftige Personalplanung muss also klar hervorgehen, auf welche Weise die Gleichstellung von Frauen und Männern im Betrieb erreicht werden soll. Lehnt der Arbeitgeber Vorschläge des Betriebsrats zur Personalplanung ab, kann eine LEXsoft plus+ - Ihr aktueller Informationsdienst aus dem MBO-Verlag Seite 5 von 27

6 ausführliche Begründung verlangt werden. Eine wiederholte mangelhafte Unterrichtung zur Gleichstellung und ein Ignorieren der Vorschläge des Betriebsrats kann im äußersten Fall mit einem Verfahren vor dem Arbeitsgericht nach 23 Abs. 3 BetrVG 2001 angegriffen werden. 2. Gleichstellung von Frauen und Männern in der Betriebsverfassung In der Zusammensetzung des Betriebsrats muss das Geschlecht, das im Betrieb in der Minderheit ist, nunmehr mindestens entsprechend seinem Anteil im Betrieb berücksichtigt sein. Dies gilt gleichermaßen für die Jugend- und Auszubildendenvertretung, wenn sie mindestens drei Mitglieder umfasst. siehe auch: Quotierung Gemeinsamer Betrieb ( 1 BetrVG 2001) Betriebsverfassungsrechtliche Streitigkeiten entzünden sich nicht selten an der Frage, ob überhaupt ein Betrieb vorliegt, sodass ein Betriebsrat gewählt werden kann. Solche Fälle treten z.b. dann auf, wenn zwar eine gemeinsame Arbeitsorganisation vorhanden ist, aber Mitarbeiter mehrerer unterschiedlicher Firmen beteiligt sind. Mit der Änderung des 1 wird ein neuer Vermutungstatbestand geschaffen, wonach von einem gemeinsamen Betrieb zunächst ausgegangen wird, wenn "Verfolgung arbeitstechnischer Zwecke die Betriebsmittel sowie diearbeitnehmer von den Unternehmen gemeinsam eingesetzt werden". Allerdings lässt diese Formulierung auch darauf schließen, dass es daneben auch Fälle geben kann, in denen kein gemeinsamer Betrieb vorliegt, auch wenn Arbeitnehmer und Betriebsmittel gemeinsam eingesetzt werden. Ansonsten wäre hier kein Vermutungstatbestand, sondern eine Definition gewählt worden. Es ist also zu befürchten, dass die Arbeitsgerichte in dieser Frage weiterhin beschäftigt werden. siehe auch: Betriebsratsfähige Organisationseinheit Kleinstbetrieb ( 4 BetrVG 2001) Nach dem neu gefassten 4 werden nicht nur Nebenbetriebe, die selbst weniger als fünf Arbeitnehmer zählen, sondern auch selbstständige Betriebsteile (z.b. Filialen), die von sich aus nicht betriebsratsfähig sind, dem Hauptbetrieb zugerechnet. Erforderlich ist dazu ein Beschluss der dort beschäftigten Arbeitnehmer, der z.b. auf einer Betriebsversammlung gefasst werden kann. Eine bestimmte Form ist nicht vorgeschrieben. Eine solche Abstimmung kann auch dem Betriebsrat des Hauptbetriebes veranlasst werden. Zweck der Regelung ist es, auch die in Kleinstbetrieben eines Unternehmens Beschäftigten in die Interessenvertretung mit einzubeziehen. LEXsoft plus+ - Ihr aktueller Informationsdienst aus dem MBO-Verlag Seite 6 von 27

7 Betriebsrat und Jugendvertretung Anzahl der Betriebsratsmitglieder ( 9 BetrVG 2001) Durch die Reform der Betriebsverfassung wird die Anzahl der Betriebsratsmitglieder in Betrieben ab 100 Arbeitnehmern erhöht. Nunmehr gilt folgende Staffelung: Der Betriebsrat besteht in Betrieben mit wahlberechtigte Arbeitnehmer Größe des Betriebsrates 5 bis 20 eine Person 21 bis 50 3 Mitglieder 51 bis Mitglieder 101 bis Mitglieder 201 bis Mitglieder 401 bis Mitglieder 701 bis Mitglieder bis Mitglieder bis Mitglieder bis Mitglieder bis Mitglieder bis Mitglieder bis Mitglieder bis Mitglieder bis Mitglieder bis Mitglieder bis Mitglieder bis Mitgliedern Wie bisher erhöht sich in Betrieben mit mehr als Arbeitnehmern die Zahl der Mitgliederdes Betriebsrats für je angefangene weitere Arbeitnehmer um 2 Mitglieder. Die neue Anzahl der Betriebsratsmitglieder ist nach der Übergangsvorschrift des 125 Abs. 3 BetrVG 2001 erst ab der nächsten Betriebsratswahl zu berücksichtigen; die bestehenden Betriebsräte bleiben in der jetzigen Zusammensetzung im Amt. Bei der Aufstellung eines Vorschlags für die Betriebsratswahl ist zwingend die Quotierung nach dem Geschlecht zu beachten. Anzahl der Jugendvertreter ( 62 BetrVG 2001) Ähnlich wie die Anzahl der Betriebsratsmitglieder erhöht sich auch die Anzahl der Mitglieder der Jugend- und Auszubildendenvertretung in Betrieben mit mehr als 150 Jugendlichen und Auszubildenden ( 60 Abs. 1 BetrVG 2001). Die Jugendvertretung besteht nunmehr in Betrieben mit Anzahl der in 60 Abs. 1 genannten Arbeitnehmer Jugendvertretung besteht aus 5 bis 20 einer Person 21 bis 50 3 Mitgliedern 51 bis Mitgliedern 151 bis Mitgliedern 301 bis Mitgliedern 501 bis Mitgliedern 701 bis Mitgliedern mehr als Mitgliedern Bis zur nächsten Jugendvertreterwahl bleibt die gewählte Vertretung in der bisherigen Zusammensetzung im Amt; Nachwahlen sind nicht erforderlich ( 125 Abs. 3 BetrVG 2001). Bei der Aufstellung eines Wahlvorschlags ist jetzt die Quotierung der Geschlechter zwingend zu beachten ( 62 Abs. 3 BetrVG 2001). LEXsoft plus+ - Ihr aktueller Informationsdienst aus dem MBO-Verlag Seite 7 von 27

8 Arbeitszeit ( 37 BetrVG 2001) Die neu gefassten Absätze 3 und 6 des 37 verbessern die Situation von Betriebsratsmitgliedern, die in Teilzeit oder in flexibler Arbeitszeit arbeiten. Bislang war der Maßstab für die Arbeitszeit, in der die Betriebsratstätigkeit stattzufinden hat, die betriebliche Arbeitszeit. Das konnte dazu führen, dass Betriebsratsmitglieder, die in Teilzeit arbeiten, für Betriebsratsarbeit außerhalb ihrer persönlichen Arbeitszeit, aber innerhalb der betrieblichen Arbeitszeit, keinen Freizeitausgleich geltend machen konnten. Beispiel: Betriebsrat A. arbeitet montags bis freitags von 8 bis 12 Uhr im Betrieb. Die Betriebsratssitzungen finden regelmäßig donnerstags nachmittags statt. Betriebsrat A. konnte bislang für die Teilnahme keinen Anspruch auf Freizeitausgleich geltend machen. Nach der Neufassung des 37 kann er vom Arbeitgeber verlangen, innerhalb eines Monats entsprechend der Dauer der Betriebsratssitzung bezahlte Freizeit zu erhalten. Gleiches gilt für die Teilnahme an Schulungen. Voraussetzung ist jedoch, dass die Schulung während der betrieblichen Arbeitszeit stattfindet. Für Schulungen außerhalb der Betriebszeiten wird grundsätzlich kein Freizeitausgleich gewährt. Aufgaben des Betriebsrats ( 80 BetrVG 2001) Der Aufgabenkatalog des Betriebsrats wird mit der Reform der Betriebsverfassung erheblich erweitert. Zu seinen Obliegenheiten gehört es nunmehr auch, - die Vereinbarkeit von Familie und Erwerbstätigkeit zu fördern; - die Integration ausländischer Arbeitnehmer im Betrieb und das Verständnis zwischen ihnen und den deutschen Arbeitnehmern zu fördern, sowie Maßnahmen zur Bekämpfung von Rassismus und Fremdenfeindlichkeit im Betrieb zu beantragen; - die Beschäftigung im Betrieb zu fördern und zu sichern; - Maßnahmen des Arbeitsschutzes und des betrieblichen Umweltschutzes zufördern. Weiterhin hat der Betriebsrat nun nicht mehr nur auf die Gleichberechtigung, sondern auf die reale Gleich stellung von Frauen und Männern hinzuwirken. Ebenso kann er jetzt, sofern im Betrieb Gruppenarbeit geleistet wird, bei den betrieblichen Grundsätzen für diese Arbeitsform mitbestimmen. Zu den einzelnen neuen Aufgaben siehe: Beschäftigungsförderung Frauenförderung Integration ausländischer Arbeitsnehmer Personalplanung Umweltschutz Vereinbarkeit von Familie und Erwerbstätigkeit Ausschüsse ( 28 BetrVG 2001) Ausschüsse können dazu beitragen, spezielle Aufgaben des Betriebsrats, z.b. den Arbeitsschutz, einigen Betriebsratsmitgliedern zur Vorbereitung der Betriebsratssitzungen zu übertragen. Besteht ein Betriebsausschuss, kann auch die eigenständige Erledigung dieser Betriebsratsaufgaben an die Ausschüsse delegiert werden. Dadurch wird die Betriebsratsarbeit effektiver erledigt, der Vorsitzende entlastet. Bislang kam die Bildung von Ausschüssen des Betriebsrats erst in Betrieben ab einer Größenordnung von 300 Arbeitnehmern in Frage. Ein Betriebsausschuss konnte gebildet werden, wenn der Betriebsrat neun Mitglieder zählte; die Aufstellung weiterer Ausschüsse hatte die Existenz eines Betriebsausschusses zur Voraussetzung. Nach den Änderungen am 28 ist die Bildung von Ausschüssen schon in Betrieben mit mehr als 100 Arbeitnehmern möglich, auch wenn ein Betriebsausschuss nicht besteht. LEXsoft plus+ - Ihr aktueller Informationsdienst aus dem MBO-Verlag Seite 8 von 27

9 1. Bildung von Ausschüssen Der Betriebsrat entscheidet selbst, welche Ausschüsse zu bilden sind. Die Zustimmung des Arbeitgebers ist nicht erforderlich. Eine bestimmte Größe ist nicht vorgesehen. Erforderlich ist ein Beschluss des Betriebsrats mit einfacher Mehrheit. Anders als beim Betriebsausschuss ist der Betriebsratsvorsitzende und sein Stellvertreter nicht automatisch Mitglied eines anderen Ausschusses, sodass bei der Bildung alle Mitglieder zu wählen sind. Die bislang erforderliche Berücksichtigung der Gruppen Arbeiter - Angestellte ist mit der Novellierung des BetrVG entfallen. Auf Grund einer Änderung des Gesetzentwurfs noch zwei Tage vor der Verabschiedung sind die Mitglieder der Ausschüsse jedoch weiterhin nach den Grundsätzen der Verhältniswahl zu bestimmen. Setzt sich der Betriebsrat also aus Mitgliedern verschiedener Listen zusammen, sind diese Listen entsprechend der Sitzverteilung nach dem Höchstzahlverfahren in den Ausschüssen zu berücksichtigen. 2. Übertragung von Aufgaben Besteht ein Betriebsausschuss, so können den weiteren Ausschüssen Aufgaben zur selbstständigen Erledigung übertragen werden. Dazu ist - wie beim Betriebsausschuss - ein Beschluss mit einfacher Mehrheit erforderlich. Die Übertragung bedarf der Schriftform. Gleiches gilt für den Widerruf der Übertragung von Aufgaben. 3. Gemeinsame Ausschüsse Betriebsrat und Arbeitgeber können gemeinsame Ausschüsse bilden. Die Mitglieder von Seiten des Betriebsrats werden ebenfalls mit einfacher Mehrheit gewählt. Sollen die Mitglieder des Betriebsrats im Rahmen dieser gemeinsamen Ausschüsse selbstständig Vereinbarungen mit dem Arbeitgeber treffen können, so ist dazu wie bei der Übertragung von Aufgaben auf einen Ausschuss - ein Mehrheitsbeschluss erforderlich, der schriflich auszufertigen ist. Betriebsausschuss ( 27 BetrVG 2001) Betriebsräte mit neun oder mehr Mitglieder - neuerdings also in Betrieben mit mehr als 200 Arbeitnehmern - müssen einen Betriebsausschuss bilden. Ihm gehören der Betriebsratsvorsitzende und sein Stellvertreter an sowie - bei Betriebsräten mit 9 bis 15 Mitglieder drei weitere Mitglieder, - bei Betriebsräten mit 17 bis 23 Mitglieder fünf weitere Mitglieder, - bei Betriebsräten mit 25 bis 35 Mitgliedern sieben weitere Mitglieder und - bei Betriebsräten mit 37 oder mehr Mitgliedern neun weitere Mitglieder. 1. Aufgaben Der Betriebsausschuss führt die laufenden Geschäfte des Betriebsrats zwischen den Betriebsratssitzungen. Insbesondere soll er die Betriebsratssitzungen durch vorbereitende Arbeiten qualifizieren und die Beschlüsse des Betriebsrats ausführen helfen. An der Zweckbestimmung des Betriebsausschusses hat sich durch die Reform der Betriebsverfassung nichts geändert. Wie bisher können dem Betriebsausschuss Aufgaben zur selbstständigen Erledigung übertragen werden. Ausgenommen davon ist allerdings der Abschluss von Betriebsvereinbarungen. Für die Übertragung ist ein Beschluss des Betriebsrats mit einfacher Mehrheit erforderlich, der schriftlich auszufertigen ist. 2. Schwellenwert Zwar bleibt der ursprüngliche Schwellenwert von neun Betriebsratsmitglieder gleich. Durch die Änderungen bei der Zuordnung Betriebsgröße - Anzahl der Betriebsratsmitglieder ( 9 BetrVG 2001) ist ein Betriebsausschuss nunmehr bereits in Betrieben mit mehr als 200 Arbeitnehmern zu bilden. LEXsoft plus+ - Ihr aktueller Informationsdienst aus dem MBO-Verlag Seite 9 von 27

10 3. Errichtung des Betriebsausschusses Bislang mussten bei der Bildung des Betriebsausschusses erstens die Rechte der Gruppen Arbeiter- Angestellte berücksichtigt werden. Zweitens war der Betriebsausschuss nach den Grundsätzen der Verhältniswahl zu wählen, es sei denn, es lag nur ein Wahlvorschlag vor. Durch die Reform der Betriebsverfasssung ist das Verfahren insofern erleichtert worden, dass die Berücksichtigung der Gruppen Arbeiter-Angestellte nunmehr obsolet ist. Sind im Betriebsausschuss Mitglieder aus verschiedenen Listen vertreten, ist jedoch weiterhin eine Verhältniswahl erforderlich. Entsprechend der Sitzverteilung im Betriebsrat sind Mitglieder der unterschiedlichen Listen nach dem Höchstzahlverfahren in den Ausschuss zu entsenden. Jedes Betriebsratsmitglied hat dabei so viele Stimmen, wie weitere Vertreter in den Betriebsausschuss zu wählen sind. Betriebsspaltung ( 21a BetrVG 2001) Mit dem neu aufgenommenen 21a werden die bisher schon im Umwandlungsgesetz bestehenden Regelungen bei einer Betriebsspaltung oder bei einem Zusammenschluss von Betrieben in die Betriebsverfassung übernommen ( 321, 322 Umwandlungsgesetz). Wird ein Betrieb gespalten, bleibt der bisherige Betriebsrat für diejenigen Betriebsteile im Amt, die selbst betriebsratfähig sind ( 1 BetrVG 2001) und nicht in einen Betrieb mit eigenem Betriebsrat überführt werden. Er hat unverzüglich einen Wahlvorstand für die Wahl eines neuen Betriebsrats zu bestellen. Bei der Zusammenlegung von Betrieben nimmt das Übergangsmandat derjenige Betriebsrat wahr, der aus dem nach der Zahl der wahlberechtigten Arbeitnehmer größeren Betrieb stammt. Computer ( 40 BetrVG 2001) Der Arbeitgeber hat die für die Betriebsratsarbeit notwendigen sachlichen Mittel zur Verfügung zu stellen. Mit der Reform der Betriebsverfassungsverfassung wird in den allgemeinen Katalog der Sachmittel die "Informations- und Kommunikationstechnik" aufgenommen. Die Rechtsprechung zum Anpruch des Betriebsrats auf einen PC war bislang davon geprägt, dass der Betriebsrat in jedem Fall einzeln prüfen und nachweisen musste, ob ein PC erforderlich ist. So entschied das Bundesarbeitsgericht noch 1999: "Die Vorschrift des 40 Abs. 2 BetrVG enthält keinen Hinweis auf eine Normalausstattung. Esspricht auch nichts dafür, dass unabhängig von der Betriebsgröße und den betrieblichen oderbetriebsratsbezogenen Verhältnissen die sachgerechte Wahrnehmung der gesetzlichen Aufgaben eines Betriebsrats die Verfügbarkeit moderner Bürotechnik zu unabdingbarenvoraussetzungen hat und deshalb jedem Betriebsrat einen PC nebst Zubehör von Gesetzes wegen vom Arbeitgeber zur Verfügung zu stellen ist." (BAG ABR 36/97) Auch für die Nutzung des firmeneigenen -Verteilers musste der Betriebsrat dezidiert Gründe angeben (BAG ABR 19/92). Mit der nun erfolgten Änderung dürften die Aussichten des Betriebsrats, moderne Arbeits- und Kommunikationsmittel durchsetzen zu können, daher gestiegen sein. Allerdings ist die Formulierung "Informations- und Kommunikationstechnik" recht unbestimmt. Hilfreich ist ein Verweis auf die Begründung des Gesetzestextes, in dem es heißt: "Durch die Einfügung wird klargestellt, dass der Arbeitgeber verpflichtet ist, dem Betriebsrat auch Informations- und Kommunikationstechnik als moderne Sachmittel zur Verfügung zu stellen. Dazu gehören vor allem Computer mit entsprechender Software, aber auch die Nutzung im Betrieb oder Unternehmen vorhandener moderner Kommunikationsmöglichkeiten." LEXsoft plus+ - Ihr aktueller Informationsdienst aus dem MBO-Verlag Seite 10 von 27

11 Freistellung ( 38 BetrVG 2001) Die Schwellenwerte für die Freistellung von Betriebsräten werden mit der Reform der Betriebsverfassung gesenkt. Nunmehr sind Betriebsräte nach folgender Staffel freizustellen: In Betrieben mit Betriebsgröße Betriebsratsgröße 200 bis 500 Arbeitnehmern ein Betriebsratsmitglied 501 bis 900 Arbeitnehmern 2 Betriebsratsmitglieder 901 bis Arbeitnehmern 3 Betriebsratsmitglieder bis Arbeitnehmern 4 Betriebsratsmitglieder bis Arbeitnehmern 5 Betriebsratsmitglieder bis Arbeitnehmern 6 Betriebsratsmitglieder bis Arbeitnehmern 7 Betriebsratsmitglieder bis Arbeitnehmern 8 Betriebsratsmitglieder bis Arbeitnehmern 9 Betriebsratsmitglieder bis Arbeitnehmern 10 Betriebsratsmitglieder bis Arbeitnehmern 11 Betriebsratsmitglieder bis Arbeitnehmern 12 Betriebsratsmitglieder 1. Teilfreistellung Ausdrücklich erwähnt das Gesetz nun die Möglichkeit von Teilfreistellungen. Das Recht auf teilweise Freistellungen war bereits von der Rechtsprechung anerkannt worden (BAG-Urteil vom ABR 48/95). Dem Betriebsrat steht es frei, statt einer oder mehrerer Vollzeitfreistellungen nach seinen Bedürfnissen zwei oder entsprechend mehr Teilfreistellungen zu beschließen. Dies kann vorteilhaft sein, um Teilzeit-Arbeitnehmern die Möglichkeit zur Freistellung zu geben, aber auch, um Betriebsratsmitglieder für Teilfreistellungen zu gewinnen, die durch die Vollzeitfreistellung den Anschluss an die berufliche Entwicklung zu verlieren glauben. Der Gesamtumfang der Teilfreistellungen darf den Umfang der Vollzeitfreistellungen nicht überschreiten. Beispiel Der Betrieb X hat 620 Arbeitnehmer. Von den 11 Mitgliedern sind zwei freizustellen. 2. Verfahren Der Betriebsrat beschließt, ein Mitglied ganz freizustellen sowie ein weiteres Mitglied für 2/3 der Arbeitszeit, ein weiteres Mitglied für 1/3 der Arbeitszeit. Der Betriebsrat muss sich vor der Wahl der freigestellten Mitglieder mit dem Arbeitgeber dazu beraten. Der Arbeitgeber hat die nachfolgende Entscheidung des Betriebsrats grundsätzlich zu akzeptieren; hält er sie aus sachlichen Gründen nicht für vertretbar, kann er die Einigungsstelle anrufen. Die neuen Freistellungsregeln gelten unmittelbar ab In-Kraft-Treten der Änderungen zum Betriebsverfassungsgesetz, nicht erst nach der nächsten Betriebsratswahl. Ändert sich also entsprechend der o.g. Staffel die Zahl der freizustellenden Betriebsratsmitglieder, ist eine Nachwahl erforderlich. Dabei ist lediglich ein ggf. weiteres freizustellendes Mitglied zu wählen, nicht etwa alle freizustellenden Mitglieder. Für das Wahlverfahren entfällt die Verpflichtung, die Gruppen Arbeiter - Angestellte zu berücksichtigen. Die Wahl ist weiterhin nach den Grundsätzen der Verhältniswahl durchzuführen. Verschiedene im Betriebsrat vertretene Listen sind also nach dem Höchstzahlverfahren zu berücksichtigen. LEXsoft plus+ - Ihr aktueller Informationsdienst aus dem MBO-Verlag Seite 11 von 27

12 Gesamtbetriebsrat ( 50 BetrVG 2001) 1. Zuständigkeit Ein Gesamtbetriebsrat ist in Unternehmen mit mehreren Betriebsräten zu bilden. Im Regelfall werden dies Unternehmen mit mehreren Betrieben mit jeweils eigenen Vertretungen sein. Grundsätzlich kommt ein Gesamtbetriebsrat aber auch in Betracht, wenn es innerhalb eines Betriebes mehrere Betriebsräte gibt (siehe Betriebsratsfähige Organisationseinheit). Der Gesamtbetriebsrat war bislang lediglich zuständig, wenn Angelegenheiten mehrerer Betriebe oder des Unternehmens insgesamt berührt sind. Zu diesem Aufgabenfeld kommt nun eine begrenzte Zuständigkeit für betriebsratslose Betriebe eines Unternehmens hinzu: Wird in einem betriebsratslosen Betrieb des Unternehmens kein Wahlvorstand für die Betriebsratswahl gewählt, kann der Gesamtbetriebsrat einen Wahlvorstand bestellen ( 16 Abs. 3 BetrVG 2001). Damit ist eine einfache Möglichkeit geschaffen, Lücken in der Arbeitnehmervertretung des Unternehmens zu schließen. Bei der Bestellung sind die gleichen Grundsätze zu beachten wie bei der Bestellung durch den Betriebsrat zum Ablauf seiner Amtsperiode. 2. Bildung des Gesamtbetriebsrats Bisher war bei der Bildung des Gesamtbetriebsrats das Gruppenprinzip zu beachten (Arbeiter - Angestellte). Nach dem Wegfall dieses Ordnungsprinzips bestimmt sich die Bildung des GBR lediglich nach der Zahl der Betriebsratsmitglieder in den einzelnen Betriebsräten: Betriebsräte mit bis zu drei Mitgliedern entsenden einen Vertreter, größere Betriebsräte zwei Vertreter in den GBR. Werden zwei Mitglieder in den GBR entsandt, so stehen den einzelnen Delegierten jeweils die Hälfte der Stimmen entsprechend den wahlberechtigten Arbeitnehmern ihres Betriebes zu. Der Minderheitenschutz ist zu berücksichtigen; die Wahl der Delegierten in den GBR geschieht als Verhältniswahl. Die Geschlechter sollen angemessen berücksichtigt werden. Jugend- und Auszubildendenvertretung ( 63 BetrVG 2001) Für die Jugend- und Auszubildendenvertretung ändern sich durch die Reform der Betriebsverfassung das Wahlverfahren, die Anzahl der Jugendvertretungsmitglieder und der Aufgabenkatalog. 1. Wahlverfahren In Betrieben mit in der Regel fünf bis fünfzig Jugendlichen und Auszubildenden im Sinne von 60 BetrVG 2001 kommt die Vereinfachte Wahl zur Anwendung. Ein Wahlvorstand wird auf einer Wahlversammlung der wahlberechtigten Arbeitnehmer und Auszubildenden gewählt. Bis zum Ende dieser Wahlversammlung können Vorschläge für die Mitglieder der Jugendvertretung gemacht werden. Die Vorschläge können mündlich vorgetragen werden, sie müssen jedoch von einem Zwanzigstel der Wahlberechtigten, mindestens drei Wahlberechtigten unterstützt werden (bei bis zu 20 Wahlberechtigten von zweien). Die eigentliche Wahl der Jugendvertretung findet dann auf einer Wahlversammlung eine Woche später statt. 2. Aufgaben der JAV Zu den bisherigen Aufgaben kommt nun hinzu, dass die JAV auch Maßnahmen für die Übernahme der Auszubildenden in ein Arbeitsverhältnis entwickeln soll, Vorschläge für die Gleichstellung von Frauen und Männern im Bereich der Auszubildenden machen soll und die Integration ausländischer Auszubildender und Jugendlicher fördern soll. Siehe auch: Anzahl der Jugendvertreter, Konzern-Jugendvertretung LEXsoft plus+ - Ihr aktueller Informationsdienst aus dem MBO-Verlag Seite 12 von 27

13 Konzern-Jugendvertretung ( 73a BetrVG 2001) Als neues Organ der Betriebsverfassung wird die Konzern-Jugend- und Auszubildendenvertretung geschaffen. Die Stellung der Interessenvertretung Jugendlicher und Auszubildender wird an die Strukturen der Betriebsräte angepasst. 1. Voraussetzungen Eine Konzern-JAV kann gebildet werden, wenn sich Gesamt-JAVen innerhalb eines Konzerns dafür aussprechen, die mindestens 75 % der Jugendlichen und Auszubildenden vertreten. Es ist nicht nachvollziehbar, warum dieser Grenzwert beim Konzernbetriebsrat mit der Reform auf 50 % gesenkt wurde, bei der Konzern-JAV aber bei den bisher für den Konzernbetriebsrat geltenden 75 % bleibt. Besteht in einem Konzernunternehmen nur eine Jugend- und Auszubildendenvertretung (und daher keine Gesamt-JAV), so nimmt diese JAV die Aufgabe einer Gesamt-JAV für dieses Unternehmen dar, der Einrichtung einer Konzern-JAV seitens dieses Unternehmens zuzustimmen. Eine Konzern-JAV kann also auch durch Beschlüsse von Jugend- und Auszubildendenvertretungen aus einzelnen Betrieben von Konzernunternehmen entstehen, wenn es nur für die Minderheit des Konzerns eine Gesamt-JAV gibt. 2. Entsendung Alle Gesamt-JAVen eines Konzerns entsenden je ein Mitglied in die Konzern-JAV. Die Mitglieder haben jeweils so viele Stimmen wie die Zahl der Jugendlichen und Auszubildenden, die durch ihre Gesamt-JAV vertreten werden. Siehe auch: Jugendvertretung, Konzernbetriebsrat Konzernbetriebsrat ( 54 BetrVG 2001) 1. Bildung des Konzernbetriebsrats Mit der Reform der Betriebsverfassung wird die Bildung von Konzernbetriebsräten erleichtert. Bislang war es erforderlich, dass Gesamtbetriebsräte von Unternehmen, die gemeinsam mindestens 75 % der Arbeitnehmer in dem Konzern repräsentierten, die Bildung eines Konzernbetriebsrates beschlossen. Dieser Schwellenwert wird auf 50 % herabgesetzt. 2. Zuständigkeit Ähnlich wie beim Gesamtbetriebsrat wird die Zuständigkeit des Konzernbetriebsrats in bestimmter Weise auch auf diejenigen Konzernunternehmen erstreckt, für die es einen Gesamtbetriebsrat nicht gibt, sowie auf diejenigen Betriebe in einem Konzern, in denen es einen Betriebsrat nicht gibt ( 58 Abs. 1 BetrVG 2001). Nach 16 Abs. 3 BetrVG 2001 kann der Konzernbetriebsrat in solchen Betrieben einen Wahlvorstand einsetzen und die Betriebsratswahl einleiten. 3. Entsendung in den Konzernbetriebsrat Der Wegfall des Gruppenprinzips Arbeiter - Angestellte wird auch für die Bildung des Konzernbetriebsrats nachvollzogen: Jeder Gesamtbetriebsrat entsendet nunmehr zwei seiner Mitglieder ( 55 BetrVG 2001). Jedem Mitglied des Konzernbetriebsrats stehen die Stimmen der Mitglieder desentsendenden Gesamtbetriebsrats je zur Hälfte zu. Siehe auch: Konzern-Jugendvertretung LEXsoft plus+ - Ihr aktueller Informationsdienst aus dem MBO-Verlag Seite 13 von 27

14 Kündigungsschutz ( 78 BetrVG 2001, 15 KSchG) 1. Kündigungsschutz für Initiatoren Die Stellung von Arbeitnehmern, die in einem Betrieb ohne Betriebsrat eine Arbeitnehmervertretung einrichten wollen, war bisher schwierig. Gemäß 17 Abs. 2 BetrVG a.f. konnten drei Arbeitnehmer eines Betriebes zu einer Betriebsversammlung einladen, auf der mit der Wahl des Wahlvorstandes die Betriebsratswahl eingeleitet wurde. Ein besonderer Kündigungsschutz für diese Initiatoren bestand nicht. In der Praxis führte dies in einigen Fällen dazu, dass von Arbeitgeberseite versucht wurde, solche Arbeitnehmer zu entlassen, noch bevor eine Wahlversammlung stattfinden konnte. Mit einer Änderung des Kündigungsschutzes füllt die Reform der Betriebsverfassung nun diese Lücke. Der 15 KSchG wird ab dem um den folgenden Absatz ergänzt: "(3a) Die Kündigung eines Arbeitnehmers, der zu einer Betriebs-, Wahl- oder Bordversammlung nach 17 Abs. 3, 17a Nr. 3 Satz 2, 115 Abs. 2 Nr. 8 Satz 1 des Betriebsverfassungsgesetzes einlädt oder die Bestellung eines Wahlvorstandes nach 16 Abs. 2 Satz 1, 17 Abs. 4, 17a Nr. 4, 63 Abs. 3, 115 Abs. 2 Nr. 8 Satz 2 oder 116 Abs. 2 Nr. 7 Satz 5 des Betriebsverfassungsgesetzes beantragt, ist vom Zeitpunkt der Einladung oder Antragstellung an bis zur Bekanntgabe des Wahlergebnisses unzulässig, es sei denn, dass Tatsachen vorliegen, die den Arbeitgeber zur Kündigung aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist berechtigen; der Kündigungsschutz gilt für die ersten drei in der Einladung oder Antragstellung aufgeführten Arbeitnehmer. Wird ein Betriebsrat, eine Jugend- und Auszubildendenvertretung, eine Bordvertretung oder ein Seebetriebsrat nicht gewählt, besteht der Kündigungsschutz nach Satz 1 vom Zeitpunkt der Einladung oder Antragstellung an drei Monate." Damit besteht nun ein eigenständiger Kündigungsschutz für die ersten drei Unternzeichner auf einer Einladung zu einer Betriebsversammlung, auf der ein Wahlvorstand gewählt werden soll. Da drei Wahlberechtigte ausreichen, um eine solche Versammlung einzuleiten, sollte diese Zahl der Unterzeichner in der Regel nicht überschritten werden. 2. Wirkung des besonderen Kündigungsschutzes Eine ordentliche Kündigung entgegen dem neuen 15 Abs. 3a KSchG ist nichtig. Der gekündigte Arbeitnehmer muss also nicht eine Kündigungsschutzklage erheben, sondern kann z.b. über eine Feststellungsklage vor dem Arbeitsgericht den Weiterbestand des Arbeitsverhältnisses feststellen lassen. An eine bestimmte Frist ist er nicht gebunden, auch wenn es in der Praxis sinnvoll, eine Klage möglichst zeitnah zu erheben. Schwieriger ist die Situation bei einer außerordentlichen Kündigung. Bei Initiatoren einer Betriebsversammlung zur Wahl eines Betriebsrats ist der Arbeitgeber nicht darauf zu verweisen, vorab die Zustimmung des Betriebsrats einzuholen (den es ja noch nicht gibt). In diesem Fall ist fristgerecht (innerhalb von drei Wochen) Kündigungsschutzklage zu erheben. Der Arbeitgeber hat das Vorliegen eines wichtigen Grundes für die Kündigung nachzuweisen, wobei die Einleitung einer Betriebsratswahl nicht als Grund gilt. Quotierung ( 15 BetrVG 2001) Für die Zusammensetzung des Betriebsrats ist nunmehr zwingend vorgeschrieben, dass die Geschlechter entsprechend ihrem zahlenmäßigen Verhältnis im Betriebsrat vertreten sein müssen, wenn der Betriebsrat aus mindestens drei Mitgliedern besteht. Gegenüber dem Gesetzentwurf, der eine starre Quotierung vorsah, ist diese Regelung in der endgültigen Fassung als Minderheitenschutz gestaltet: Das Geschlecht, das in "der Belegschaft" in der Minderheit ist, muss mindestens entsprechend seinem zahlenmäßigen Verhältnis im Betriebsrat vertreten sein. Damit ist sichergestellt, dass z.b. Frauen auch überproportional Betriebsratsmitglieder stellen können. Unter Belegschaft sind die im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer zu verstehen. Als "zahlenmäßiges Verhältnis" sind die Anteile der Geschlechter an den im Betrieb tätigen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern zu verstehen. Sofern ein Betriebsrat in einer betriebsratsfähigen Organisationseinheit gebildet wird, die von den organisatorischen Grenzen eines LEXsoft plus+ - Ihr aktueller Informationsdienst aus dem MBO-Verlag Seite 14 von 27

15 Betriebs abweicht, müsste demnach auf diese Organisationseinheit und die entsprechenden Geschlechternanteile abgestellt werden. Für solche Fälle, in denen nicht genügend Kandidaten aus den beiden Geschlechtern gewonnen werden können oder in denen nicht genügend wählbare Kandidatinnen / Kandidaten zur Verfügung stehen (Unterschied aktives / passives Wahlrecht), wird die neue Wahlordnung zur Betriebsverfassung voraussichtlich vorsehen, dass die Sitze im Betriebsrat, die nicht entsprechend der Quotierung besetzt werden können, mit Kandidatinnen / Kandidaten des anderen Geschlechts besetzt werden können. Problematischer ist es, dass keine Mindestbeteiligung der Geschlechter vorgesehen ist. Z.B. ist nach der neuen Vorschrift ein dreiköpfiger Betriebsrat in einem Betrieb, in dem 20 % weibliche Arbeitnehmer tätig sind, ausschließlich aus Männern zu bilden, wenn für die Verhältnisrechnung das Höchstzahlverfahren nach d Hondt verwendet wird. Siehe auch: Frauenförderung Schulung ( 37 BetrVG 2001) Die Neufassung des 37 BetrVG 2001 bringt eine wichtige Klarstellung für teilzeitbeschäftigte Betriebsratsmitglieder. Bisher wurde für Freistellung zu Schulungen und Bildungsveranstaltungen auf die betriebliche Arbeitszeit (z.b. Mo. - Fr Uhr) abgestellt. Lagen die Veranstaltungen innerhalb dieser Zeit, so konnten teilzeitarbeitende Betriebsräte nicht ohne Weiteres Freizeitausgleich geltend machen. Die Arbeitsgerichte haben zu dieser Frage unterschiedlich Stellung genommen (pro: LAG Niedersachsen, , 2 Sa 15/85; einschränkend: LAG Düsseldorf, , 18 Sa 295/93). Mit der Reform der Betriebsverfassung wird für die Freistellung zur Betriebsratsarbeit und für Schulungen grundsätzlich auf die persönliche Arbeitszeit des Betriebsratsmitglieds abgestellt. Sofern also Veranstaltungen außerhalb dieser persönliche Arbeitszeit stattfinden und der Betriebsrat die Notwendigkeit unter Berücksichtigung betrieblicher Belange festgestellt hat, kann der teilzeitbeschäftigte Betriebsrat entsprechenden Freizeitausgleich für diejenigen Zeiten verlangen, in denen er außerhalb seiner Arbeitszeit für den Betriebsrat tätig war. Siehe auch: Arbeitszeit Spartenbetriebsrat ( 3 BetrVG 2001) Nach 3 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG 2001 können in Unternehmen und Konzernen mit Spartenorganisation auch Betriebsräte für solche Unternehmensstrukturen gebildet werden (Spartenbetriebsräte). Voraussetzung ist, dass die Organisationseinheit Entscheidungen in Angelegenheiten trifft, bei denen der Betriebsrat zu beteiligen ist. Die Bildung von Spartenbetriebsräten setzt weiterhin voraus, dass die Tarifparteien darüber einen entsprechenden Vertrag geschlossen haben. Liegt keine Tarifbindung vor (also auch kein anderer Tarifvertrag), kann auch eine Betriebsvereinbarung darüber abgeschlossen werden. Spartenbetriebsräte können unter den genannten Bedingungen frühestens zur nächsten Betriebsratswahl im Frühjahr 2002 gebildet werden, wenn die Vereinbarung darüber keinen früheren Zeitpunkt vorsieht ( 3 Abs. 4 BetrVG 2001). Übergangsmandat ( 21a BetrVG 2001) Wird ein Betrieb gespalten, bleibt der bisherige Betriebsrat für diejenigen Betriebsteile im Amt, die selbst betriebsratfähig sind ( 1 BetrVG 2001) und nicht in einen Betrieb mit eigenem Betriebsrat überführt werden. Er hat unverzüglich einen Wahlvorstand für die Wahl eines neuen Betriebsrats zu bestellen. Bei der Zusammenlegung von Betrieben nimmt das Übergangsmandat derjenige Betriebsrat wahr, der aus dem nach der Zahl der wahlberechtigten Arbeitnehmer größeren Betrieb stammt. LEXsoft plus+ - Ihr aktueller Informationsdienst aus dem MBO-Verlag Seite 15 von 27

16 Das Übergangsmandat endet mit der Bekanntgabe des Wahlergebnisses zum neuen Betriebsrat, spätestens jedoch sechs Monaten nach Wirksamwerden der Spaltung (Übernahme der Leitungsmacht durch den neuen Rechtsträger). Allerdings kann es um weitere sechs Monate verlängert werden. Darüber muss ein Tarifvertrag oder eine Betriebsvereinbarung abgeschlossen werden. Versetzung ( 103 BetrVG 2001) Betriebsratsmitglieder werden zukünftig besser vor Versetzungen geschützt, mit denen ein Verlust des Amtes einhergeht. Der bisherige 103 BetrVG gab Betriebsratsmitgliedern zwar einen Schutz vor außerordentlicher Kündigung. Allerdings hatten sich Betriebsräte auch mit solchen Fällen auseinander zu setzen, in denen Mitglieder in andere Unternehmensteile versetzt wurden und dadurch Amt und Wählbarkeit im Ursprungsbetriebe verloren. In einem solchen Fall hat das Bundesarbeitsgericht entschieden, dass 103 BetrVG ausdrücklich nicht auf die Versetzung in einen anderen Unternehmensbetrieb anzuwenden sei (BAG-Beschluss vom ABR 39/99). Die jetzige Neufassung der Vorschrift klärt, dass eine solche Versetzung der Zustimmung des Betriebsrats bedarf, es sei denn, die Versetzung erfolgt mit Zustimmung des Betriebsratsmitglieds. Vorschlagsrecht der Arbeitnehmer ( 86a BetrVG 2001) Mit der Reform der Betriebsverfassung erhalten die Arbeitnehmer ein neues Vorschlagsrecht gegenüber dem Betriebsrat. Unabhängig vom Recht des Arbeitnehmers zur Beschwerde können sie dem Betriebsrat Themen zur Beratung vorschlagen. Wird ein solcher Vorschlag von mindestens fünf Prozent der Arbeitnehmer unterstützt, muss der Betriebsrat das Thema innerhalb von zwei Monaten auf einer Betriebssatzsitzung behandeln. Für die Praxis ist die Vorschrift dahingehend zu ergänzen, dass die Antragsteller über das Ergebnis der Betriebsratssitzung zu diesem Punkt zu informieren sind. Wirtschaftsausschuss ( 106 BetrVG 2001) Die Voraussetzungen und die Aufgaben des Wirtschaftsausschusses ändern sich praktisch nicht. Allerdings wird der betriebliche Umweltschutz ausdrücklich als Thema für de Wirtschaftsausschuss ergänzt. Auch die Änderungen bei der Wahl der Ausschüsse wirken sich auf den Wirtschaftsausschuss nicht aus. Bei der Bildung des Wirtschaftsausschuss spielten auch bislang das Gruppenprinzip und der so genannte Minderheitenschutz durch Verhältniswahl keine Rolle. Zusätzliche Arbeitnehmervertretungen ( 3 BetrVG 2001) In der Betriebsverfassung sind nunmehr auch neben den Betriebsratsstrukturen zusätzliche Arbeitnehmervertretungen vorgesehen. Solche zusätzlichen Strukturen können durch Tarifvertrag oder - sofern für das Unternehmen oder den Betrieb kein Tarifvertrag gilt - durch Betriebsvereinbarungen geschaffen werden. 1. Zusätzliche Gremien (Arbeitsgemeinschaften) Nach 3 Abs. 1 Nr. 4 BetrVG 2001 können zusätzliche Gremien geschaffen werden, um die unternehmensübergreifende Zusammenarbeit von Arbeitnehmervertretungen zu fördern. Damit werden die bisher z.t. schon bestehenden Arbeitsgemeinschaften von Gesamtbetriebsräten als betriebsverfassungsrechtliche Organe anerkannt. Eine eigene Entscheidungsgewalt dürfte ihnen - wie bisher - nicht zukommmen, vielmehr dienen sie zur Unterstützung und Vorbereitung der Arbeit der Betriebsräte und Gesamtbetriebsräte, laut der Begründung zum Gesetz dienen sie dem Erfahrungsaustausch. LEXsoft plus+ - Ihr aktueller Informationsdienst aus dem MBO-Verlag Seite 16 von 27

17 2. Zusätzliche Arbeitnehmervertretungen Mit den zusätzlichen Vertretungsorganen nach 3 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG 2001 können dagegen entscheidungsfähige Erweiterungen der Vertretungsstruktur geschaffen werden. Die Regelung dient der Bildung von Vertretungsorganen in solchen Betrieben oder Unternehmen, in denen der Kontakt zwischen dem Betriebsrat und den Beschäftigten nicht oder nicht in ausreichendem Umfang besteht, z.b. in Betrieben mit räumlich ausgedehnter Filialstruktur. Mitbestimmung und Information Arbeitsgruppen ( 28a BetrVG 2001) Gruppenarbeit, Team- und Projektarbeit spielt in der heutigen Arbeitswelt eine immer größere Rolle. Mit der neu eingefügten Vorschrift des 28a werden für den Betriebsrats neue Möglichkeiten geschaffen, Regelungen für unterschiedliche Arbeitsgestaltungen innerhalb eines Betriebes zu schaffen und den Abschluss von Vereinbarungen darüber an Arbeitsgruppen zu delegieren. Voraussetzung ist, dass es sich um einen Betrieb handelt, in dem regelmäßig mehr als 100 Arbeitnehmer beschäftigt sind. Die Arbeitsgruppen können demnach mit der Mehrheit der Stimmen ihrer Mitglieder über Vereinbarungen mit dem Arbeitgeber beschließen, die wie Betriebsvereinbarungen wirken. Kommt es zu keiner Einigung zwischen der Gruppe und dem Arbeitgeber, fallen die Beteiligungsrechte an den Betriebsrat zurück. 1. Arbeitsgruppen Nicht jede Organisationseinheit eines Betriebes kann als Arbeitsgruppe verstanden werden. Eine Übertragung von Aufgaben an Arbeitsgruppen kommt für Gruppen im Rahmen von Gruppenarbeit in Betracht, aber auch für Teams und Projektgruppen sowie für sonstige Beschäftigungsbereiche, die nicht ständig bestehen oder außerhalb einer typischen Kernorganisationsstruktur des Betriebes stehen. Keine Arbeitsgruppen sind z.b. Abteilungen oder Geschäftsbereiche eines Unternehmens. Der Sinn der neuen Vorschrift besteht eben nicht darin, die Regelungskompetenz des Betriebsrats zu vermindern, sondern eine flexible Reaktionsmöglichkeit auf neue Arbeitsformen zu erlauben. 2. Übertragbare Aufgaben Der Betriebsrat kann der Arbeitsgruppe bestimmte Aufgaben übertragen, die er sonst selbst wahrzunehmen hätte. Dies ist möglich bei solchen Aufgaben, die "im Zusammenhang mit den von derarbeitsgruppe zu erledigenden Tätigkeiten stehen". In Frage kommen also z.b. Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit, Urlaubsplanung, Arbeitsordnung, Vorschlagswesen. Aufgaben, bei deren Wahrnehmung die Interessen aller Arbeitnehmer zu berücksichtigen sind - z.b. Sozialauswahl, Interessenausgleich, betriebliche Lohngestaltung -, können nicht übertragen werden. Die Abgrenzung dürfte in der Praxis noch Probleme aufwerfen. Fraglich ist z.b., ob die Genehmigung von Mehrabeit vom Betriebsrat auf die Arbeitsgruppe zulässig und sinnvoll wäre. Einerseits könnte die Steuerung von Mehrarbeit in der Arbeitsgruppe eng an die Erfordernisse der Gruppenarbeit angepasst werden. Andererseits hat der Betriebsrat bei der Genehmigung von Mehrarbeit auch seine allgemeine Schutzfunktion wahrzunehmen. 3. Rahmenvereinbarung Damit der Betriebsrat Aufgaben übertragen kann, ist zunächst eine Rahmenvereinbarung mit dem Arbeitgeber abzuschließen. Die Rahmenvereinbarung sollte den Titel "Rahmenvereinbarung nach 28a BetrVG" tragen, denn die ansonsten vorgesehenen Regelungen zu Betriebsvereinbarungen decken die Aufgabenübertragung nicht ab. In der Rahmenvereinbarung sollte bestimmt werden, welche Aufgaben übertragen werden können und wie Form- und Fristfragen gehandhabt werden. Ebenso sollte festgehalten werden, wer berechtigt ist, das Scheitern von Verhandlungen zwischen Arbeitgeber und Gruppe festzustellen. Dieses Recht sollte sowohl der Arbeitsgruppe als auch dem Arbeitgeber zustehen. LEXsoft plus+ - Ihr aktueller Informationsdienst aus dem MBO-Verlag Seite 17 von 27

18 4. Formfragen Die Übertragung von Aufgaben an Arbeitsgruppen erfordert einen mit einfacher Mehrheit zu fassenden Beschluss des Betriebsrats. Anschließend ist der Beschluss dem Arbeitgeber schriftlich mitzuteilen. Zweckmäßigerweise werden in dem Schreiben die Arbeitsgruppe bezeichnet sowie die Aufgaben im Einzelnen, die der Betriebsrat überträgt. Ein Widerruf der Übertragung ist jederzeit - ebenfalls durch Beschluss mit einfacher Mehrheit - möglich und ist ebenfalls schriftlich mitzuteilen. Auskunftspersonen ( 80 Abs. 2 BetrVG 2001) Der Betriebsrat hat nach einer Änderung des 80 Abs. 2 BetrVG nunmehr die Möglichkeit, sachkundige Betriebsangehörige zu seiner Beratung heranzuziehen. Auf Grund der umfangreichen Aufgaben des Betriebsrats ist der Kreis der in Frage kommenden Personen aus dem Betrieb praktisch nicht begrenzt. Auskunftspersonen können z.b. DV-Spezialisten, Abfallbeauftragte, Buchhalter, Personalleiter, Justiziare usw. sein, je nach Beratungsbedarf des Betriebsrats. Der Umfang, in dem solche Personen vom Betriebsrat in Anspruch genommen werden, ist nur durch die Verhältnismäßigkeit begrenzt. Der Betriebsrat muss sich also nicht mehr "nebenbei" bei einzelnen sachkundigen Personen erkundigen, sondern kann einen oder mehrere offizielle Beratungsgespräche ansetzen. Dazu ist eine entsprechende Anforderung an den Arbeitgeber zu stellen; dieser kann die Anfrage nur unter Verweis auf entgegenstehende betriebliche Notwendigkeiten ablehnen. Eine solche Notwendigkeit kann in einer vorübergehenden starken Beanspruchung einer bestimmten Fachkraft bestehen, z.b. des Buchhalters während der Inventur. Es ist daher zweckmäßig, nicht einen bestimmten Termin für die Beratung einzufordern, sondern einen bestimmten Zeitraum anzugeben, z.b. eine Woche, in dem das Beratungsgespräch angesetzt werden soll. Ausländerfeindlichkeit ( 80 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG 2001) An vielen Stellen im neuen Betriebsverfassungsgesetz sind die Handlungsmöglichkeiten der Betriebsräte gegen Ausländerfeindlichkeit gestärkt worden: - Der Arbeitgeber hat in seinem jährlichen Bericht auch über die Maßnahmen zur Integration der im Betrieb beschäftigten ausländischen Arbeitnehmer zu berichten. ( 43 Abs. 2 BetrVG 2001) - Der Betriebsrat hat nun nicht nur die gesetzliche Aufgabe, für die Integration ausländischer Arbeitnehmer zu wirken, sondern auch, Maßnahmen gegen Fremdenfeindlichkeit und Rassismus zu beantragen. ( 80 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG 2001) - Rassistische und fremdenfeindliche Betätigung ist nun ausdrücklich ein Grund für den Betriebsrat, der Einstellung eines Arbeitnehmers die Zustimmung zu verweigern oder seine Entfernung aus dem Betrieb zu verlangen. ( 99 Abs. 2, 104 BetrVG 2001) - Maßnahmen zur Integration ausländischer Arbeitnehmer sowie zur Bekämpfungvon Rassismus und Fremdenfeindlichkeit im Betrieb sind in den Katalog der freiwillig abzuschliessenden Betriebsvereinbarungen aufgenommen worden. ( 88 BetrVG 2001) Damit folgt die Novellierung des Betriebsverfassungsgesetzes auch der höchstrichterlichen Rechtsprechung, die in mehreren Urteilen ausländerfeindliches Verhalten im Betrieb (Verteilung von Pamphleten, diskriminierendes und herabsetzendes Verhalten gegenüber ausländischen Kollegen) regelmäßig als wichtigen Grund für eine Kündigung angesehen hat. (BAG vom AZR 274/95) (BAG vom AZR 676/98) Die nun in das BetrVG aufgenommenen Handlungsmöglichkeiten sind vorrangig geeignet, mehr Bewusstsein über Ausländerfeindlichkeit unter Arbeitskollegen zu schaffen und die Bildung von betrieblichen Bündnissen gegen Rechts per Betriebsvereinbarung zu erleichtern. Auswahlrichtlinien ( 95 Abs. 2 BetrVG 2001) Nach der Rechtsprechung des BAG sind Auswahlrichtlinien allgemeine Anforderungen an die Personalauswahl bei Einstellungen, Versetzungen oder Entlassungen. Solche Richtlinien unterliegen der erzwingbaren Mitbestimmung des Betriebsrats. LEXsoft plus+ - Ihr aktueller Informationsdienst aus dem MBO-Verlag Seite 18 von 27

19 Bislang konnte der Betriebsrat die Aufstellung solcher Richtlinien verlangen, wenn im Betrieb mehr als Arbeitnehmer beschäftigt waren. Dieser Schwellenwert wird durch das novellierte Betriebsverfassungsgesetz auf 500 Arbeitnehmer gesenkt. Beschäftigungsförderung ( 80, 92a BetrVG 2001) Faktisch gehörte die Sicherung der Beschäftigung im Betrieb in den letzten Jahren bereits zu den Aufgaben, die Betriebsräte regelmäßig wahrgenommen haben. Neben die individuellen Beschäftigungssicherung bei personellen Maßnahmen ( 99 Abs. 2 Nr. 3 BetrVG 2001) ist vor allem bei krisenhaften Entwicklungen des Betriebs die Vereinbarung von Maßnahmen zur Sanierung des Unternehmens getreten. Im Zusammenhang mit tariflichen Öffnungsklauseln werden Betriebsräte in solchen Situationen häufig als "Co-Manager" tätig, die durch den Abschluss vorübergehender Abweichungen von vereinbarten Arbeitsbedingungen mit Grundlagen für den Erhalt des Betriebes und damit für die Beschäftigungssicherung schaffen. 1. Vorzuschlagende Maßnahmen Mit der Änderung des 80 und dem neu eingeführten 92a wird dem Betriebsrat nun auch gesetzlich die Aufgabe Beschäftigungssicherung, ebenso aber auch der Beschäftigungsförderung zugesprochen. Der 92a gibt dem Betriebsrat ein Initiativrecht für Vorschläge zur Sicherung der bestehenden und Schaffung neuer Arbeitsplätze. Der Katalog der im Gesetz erwähnten vorzuschlagenden Maßnahmen ist nicht abschließend, sondern beispielhaft. Der Betriebsrat kann also jede ihm zweckmäßige Maßnahme vorschlagen. Insbesondere ist der Betriebsrat nicht daran gebunden, nur auf die bestehenden Arbeitsplätze abzustellen. Er kann ebenso die Schaffung neuer Stellen vorschlagen, z.b. zur Entlastung von überforderten Arbeitnehmern, zum Abbau von Überstunden oder zur Verstärkung von Abteilungen, Projekten oder Geschäftsfeldern. 2. Verfahren Vorschläge zur Beschäftigungssicherung und -förderung sind dem Arbeitgeber vorzulegen. Dies wird zweckmäßigerweise schriftlich geschehen, um eine sichere Diskussionsgrundlage zu haben und den Zeitpunkt des Vorschlags dokumentieren zu können. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, sich mit dem Betriebsrat zu den vorgeschlagenen Maßnahmen zu beraten. Zu den Beratungen können beide Parteien einen Vertreter des Arbeitsamtes oder des Landesarbeitsamtes hinzuziehen. Lehnt der Arbeitgeber die Vorschläge ab, so muss dies in Betrieben mit mehr als 100 Arbeitnehmern in schriftlicher Form geschehen. Der Betriebsrat kann die Maßnahmen nicht erzwingen. Allerdings können die Handlungsmöglichkeiten des Betriebsrats erweitert werden, wenn die Vorschläge zur Beschäftigungssicherung und -förderung zugleich auf die Verbesserung von Arbeitsbedingungen zielen und dazu gleichzeitig Beschwerden von Arbeitnehmern vorliegen. Sofern die Beschwerden berechtigt sind und der Arbeitgeber trotz vorgelegter und mit angemessenem Aufwand realisierbarer Vorschläge des Betriebsrates diesen Empfehlungen nicht folgt, können die Vorschläge zur Beschäftigung im Rahmen der Einigungsstelle nach 85 BetrVG 2001 mit verhandelt werden. Betriebsvereinbarung ( 88 BetrVG 2001) Durch die Ausweitung der Aufgaben des Betriebsrats kommen eine Reihe von neuen oder zusätzlichen Betriebsvereinbarungen in Betracht. Dies sind: gesetzlich vorgesehen oder nach 87 erzwingbar: - Rahmenvereinbarung über Arbeitsgruppen nach 28a BetrVG 2001, die Aufgaben des Betriebsrats wahrnehmen, - Betriebsvereinbarung über Grundsätze bei der Durchführung von Gruppenarbeit nach 87 Abs. 1 Nr. 13 BetrVG als freiwillige Betriebsvereinbarungen: - Betriebsvereinbarung über die Förderung der Vereinbarkeit von Familie und Erwerbstätigkeit, - Betriebsvereinbarung über Maßnahmen gegen Rassismus und Fremdenfeindlichkeit im Betrieb, LEXsoft plus+ - Ihr aktueller Informationsdienst aus dem MBO-Verlag Seite 19 von 27

20 - Betriebsvereinbarung über Beschäftigungsförderung, - Betriebsvereinbarung über die Verbesserung beim betrieblichen Umweltschutz. Gruppenarbeit ( 87 BetrVG 2001) Im Rahmen von Gruppenarbeit werden häufig Regelungskompetenzen zur Arbeitszeit, Weiterbildung, Urlaubsplanung usw. vom Arbeitgeber auf die Gruppen übertragen. Die betriebliche Mitbestimmung durch den Betriebsrat kann in solchen Fällen ins Leere gehen oder es muss eine Vielfalt von Regelungen für die einzelnen Gruppen vereinbart werden. Mit der Aufnahme der neuen Nr. 13 in den 87 Abs. 1 BetrVG 2001 ist für solche Probleme ein neues Instrument geschaffen worden. Der Betriebsrat hat über die Grundsätze von Gruppenarbeit mitzubestimmen. Wird im Betrieb Gruppenarbeit praktiziert, kann der Betriebsrat also die Aufstellung solcher Grundsätze verlangen und den Regelungsinhalt mitbestimmen. Zu vereinbaren ist beispielsweise, welche Inhalte des Weisungsrechts des Arbeitgebers auf die Gruppen übertragen werden und welche Rahmenbedingungen dabei zu beachten sind. Für den Betriebsrat wird es im Wesentlichen darauf ankommen, dass Schutzbestimmungen für die Arbeitnehmer (Mehrarbeitsbeschränkung, Arbeitszeitgrenzen) nicht einer falsch verstandenen Flexibilität geopfert werden. Informationspflicht des Arbeitgebers ( 80 BetrVG 2001) Mit der Reform der Betriebsverfassung sind die Informationspflichten des Arbeitgebers gegenüber der Belegschaft und dem Betriebsrat teilweise erweitert worden. 1. Berichtspflicht auf der Betriebsversammlung Mindestens einmal im Jahr hat der Arbeitgeber auf einer Betriebsversammlung über bestimmte Aspekte der Entwicklung des Betriebs zu berichten. Bislang bezog sich diese Berichtspflicht auf die wirtschaftliche Lage und auf das Personal- und Sozialwesen. Auf Grund einer Änderung des 43 BetrVG 2001 hat der Arbeitgeber nun auch über folgende Punkte zu berichten: - Gleichstellung der Frauen und Männer im Betrieb, - Integration der im Betrieb beschäftigten ausländischen Arbeitnehmer, - betrieblicher Umweltschutz. 2. Information des Betriebsrates Der Inhalt der Informationspflicht gegenüber dem Betriebsrat ist erstens dahingehend erweitert worden, dass bei der Beratung über die Personalplanung vom Arbeitgeber über Maßnahmen zur Gleichstellung von Frauen und Männern zu unterrichten ist (siehe Frauenförderung). Darüber hinaus muss der Betriebsrat nun entsprechend seinen erweiterten Aufgaben ebenfalls über die Themenbereiche - Vereinbarkeit von Familie und Erwerbstätigkeit, - Integration ausländischer Arbeitnehmer und - betrieblicher Umweltschutz informiert werden. Eine wichtige Ergänzung der Informationspflicht bringt die Änderung von 80 Abs. 2 BetrVG 2001: Der Arbeitgeber muss den Betriebsrat auch über solche Personen informieren, die nicht in einem Arbeitsverhältnis zum Betrieb stehen, sondern persönliche Leistungen in einem anders gearteten Vertragsverhältnis. Das betrifft zum Beispiel freie Mitarbeiter mit Dienst- oder Werkverträgen oder Honorarkräfte. LEXsoft plus+ - Ihr aktueller Informationsdienst aus dem MBO-Verlag Seite 20 von 27