Erik Spicksehen Internes Unternehmertum und Recruiting von High-Potentials

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1 Erik Spicksehen Internes Unternehmertum und Recruiting von High-Potentials

2 GABLER EDITION WISSENSCHAFT Forum produktionswirtschaftliche Forschung Herausgegeben von Professor Dr. Klaus Bellmann und Professor Dr. Wolfgang Kersten Neue Fertigungs- und Informationstechnologien sowie die zunehmende Dienstleistungsorientierung führen zu tiefgreifenden Änderungen in Produktion und Logistik. Die traditionell stark produktionswirtschaftliche Ausrichtung von Industrieunternehmen verliert sich; inflexible Strukturen und Prozesse sowie deren Steuerungskonzeptionen stehen dadurch zur Disposition. Nur funktionsübergreifende sowie interdisziplinäre Denkansätze und Methoden können den vielfältigen Problemstellungen gerecht werden. Die Schriftenreihe präsentiert theoretische und anwendungsorientierte Forschungserkenntnisse auf den Gebieten des Produktions- und Logistikmanagements und stellt diese in Wissenschaft und Praxis zur Diskussion.

3 Erik Spickschen Internes Unternehmertum und Recruiting von High-Potentials Theoretische und empirische Untersuchung Mit einem Geleitwort von Prof. Dr. Klaus Bellmann Deutscher Universitäts-Verlag

4 Bibliografische Information Der Deutschen Bibliothek Die Deutsche Bibliothek verzeichnet diese Publikation in der Deutschen Nationalbibliografie; detaillierte bibliografische Daten sind im Internet über <hnp://dnb.ddb.de> abrufbar. Dissertation Universität Mainz, Auflage September 2005 Alle Rechte vorbehalten Deutscher Universitäts-Verlag/GWV Fachverlage GmbH, Wiesbaden 2005 Lektorat: Brigine Siegel / Sabine Schöller Der Deutsche Universitäts-Verlag ist ein Unternehmen von Springer Science+Business Media. Das Werk einschließlich aller seiner Teile ist urheberrechtlich geschützt. Jede Verwertung außerhalb der engen Grenzen des Urheberrechtsgesetzes ist ohne Zustimmung des Verla.9s unzulässig und strafbar. Das gilt insbesondere für Vervielfältigungen, Ubersetzungen, Mikroverfilmungen und die Einspeicherung und Verarbeitung in elektronischen Systemen. Die Wiedergabe von Gebrauchsnamen, Handelsnamen, Warenbezeichnungen usw. in diesem Werk berechtigt auch ohne besondere Kennzeichnung nicht zu der Annahme, dass solche Namen im Sinne der Warenzeichen- und Markenschutz-Gesetzgebung als frei zu betrachten wären und daher von jedermann benutzt werden dürften. Umschlaggestaltung: Regine Zimmer, Dipl.-Designerin, FrankfurtiMain Gedruckt auf säurefreiem und chlorfrei gebleichtem Papier ISBN-13: : / e-isbn-13:

5 Geleitwort v Geleitwort Der Erfolg von Unternehmen hängt von den Kompetenzen und Fähigkeiten ihrer Führungskräfte ab. So trivial diese Erkenntnis auch sein mag, in der Praxis gestaltet sich die Suche unter Hochschulabsolventen nach hochbegabten, hochqualifizierten und hochmotivierten Mitarbeitern für Führungspositionen, sog. 'High-Potentials', erfahrungsgemäß sehr schwierig. Geht es doch darum, aus einer großen Zahl an Bewerbern solche Kandidaten resp. Kandidatinnen herauszufiltern, die den unternehmerischen Ansprüchen entsprechen und die in sie gesetzten Erwartungen in Zukunft erfüllen können. Die in den letzten Jahren realisierten Gründungen von kleinen Unternehmen legen den Schluss nahe, dass die meist jungen Gründer nach Möglichkeiten suchen, sich untcrnehmerisch zu betätigen - auch wenn die Nachgründungsphase meist wenig erfolgreich verlief. Offensichtlich suchen solche Jungunternehmer nach Chancen und unternehmerischen Entfaltungsmöglichkeiten und verfügen somit über diejenigen Eigenschaften, die High-Potentials zugeschrieben und von Unternehmen als Eigenschaften von Führungskräften präferiert werden. Vor diesem Hintergrund setzt sich Erik Spickschen mit der Hypothese auseinander, dass sich Internes Unternehmertum als optimale Verbindung von unternehmerischen Chancen und Entfaltungsmöglichkeiten einerseits sowie der Sicherheit und den Ressourcen eines (Groß-)Unternehmens andererseits herausstellen könnte. Kann diese Hypothese bestätigt werden, dann können Unternehmen Strategien und Instrumente entwickeln, um ihre Attraktivität für High-Potentials zu steigern und somit ihr High Potential-Recruiting erfolgreicher zu betreiben. Erik Spickschen greift mit der Rekrutierung von High-Potentials eine sehr aktuelle und interessante Problemstellung der Personalbeschaffung auf. In einem zielführenden, wissenschaftlichen Diskurs konzipiert er aus einzelnen, in Theorie und Praxis bekannten Methoden und Ansätzen mit einer unternehmensindividuellen High-Potential Definition einen eigenständigen Ansatz. Auf der Grundlage dieses Ansatzes entwickelt er ein Modell, um das Bewerbungs- und Arbeitgeberwahlverhalten von Absolventen mittels Operationalisierung einer empirischen Untersuchung zugänglich zu machen. Aus der Analyse theoretischer und empirischer Erkenntnisse leitet der Verfasser die Kernthese ab, dass für die erfolgreiche Rekrutierung von High-Potentials die Chance zur Entfaltung von Internem Unternehmertum eine wesentliche Voraussetzung ist. Die

6 VI Geleitwort Untersuchungsergebnisse unterstreichen die Relevanz des Motivators 'Erfüllung im Job' und stützen die Gestaltungsempfehlung, dass Unternehmen die Voraussetzungen für die Entwicklung von Internem Unternehmertum schaffen sollen, um High Potentials erfolgreich zu rekrutieren. Durch Ausrichtung seiner Untersuchung auf individuumsbezogenes Handeln füllt er eine in der Forschung zum Internen Unternehmertum bestehende Lücke und fundiert praktische Gestaltungsempfehlungen aus einer personenorientierten Perspektive. Klaus BeIlmann

7 Vorwort VII Vorwort Internes Unternehmertum und High-Potentials - beide Themenfelder hatten nach einer geradezu inflationären Popularitätsentwicklung Ende der 1990er in den letzten Jahren einen "schweren Stand". In den Fokus waren Restrukturierungen, Kostensenkungen und effiziente Organisationsmodelle gerückt. Nachdem mittlerweile die meisten Unternehmen wieder Gewinne ausweisen, rückt das Thema Wachstum - und damit auch die Wachstumstreiber Innovation, Unternehmertum und last but not least Mitarbeiter mit hohem Innovations- und Leistungspotential - wieder stärker in den Vordergrund. In dieser Arbeit werden die beiden Themenfelder Internes Unternehmertum und High Potentials unter der Fragestellung, ob Konzepte Internen Unternehmertums ein Erfolgsfaktor beim Recruiting von High-Potentials sein können, bearbeitet. Die Erstellung der Arbeit hat es mir erlaubt, mich mit zwei mir persönlich besonders wichtigen Konzepten zu beschäftigen und auseinanderzusetzen. Dabei wurde sie teilweise von meiner Tätigkeit als Personalberater befruchtet, teilweise hat sie mir einen höchst motivierenden Ausgleich zur täglichen Arbeit geboten. An dieser Stelle möchte ich mich bei den vielen Personen bedanken, die mir diese Arbeit ermöglicht und bei ihrer Realisierung vielfältig unterstützt haben. Besonderen Dank gilt meinem Doktorvater Herrn Prof. Dr. Klaus Bellmann. Durch sein umfassendes und tiefgehendes Wissen und seine vielfältigen Interessen hat er die Arbeit sowohl vorangebracht und mitentwickelt, wie auch seine gleichsam Freiheiten gebende, jedoch in den richtigen Momenten auch fordernde Betreuung die Entstehung überhaupt erst ermöglicht hat. Ebenfalls bedanken möchte ich mich bei Herrn Prof. Dr. Frank Huber für die Übernahme des Zweitgutachtens. Darüber hinaus bedanke ich mich für die inhaltliche, konzeptionelle und motivationale Unterstützung meiner Freunde Hilla Uppenkamp, Torsten Hein und Frank Steinmetz, die ebenfalls wesentlich zur Realisierung der Arbeit beigetragen haben. Auch meinen Eltern, meinen Brüdern und meiner Schwägerin möchte ich für inhaltliche und emotionale Unterstützung danken. Zuletzt danke ich vor allem auch meiner Frau Masako Spickschen für ihre Geduld und ihre unlimitierte motivationale und organisatorische Hilfestellung. Ihr möchte ich diese Arbeit widmen. Erik Spickschen

8 Inhaltsverzeichnis IX Inhaltsverzeichnis Geleitwort... V Vorwort... VII Inhaltsverzeichnis... IX Abkürzungsverzeichnis... XIII Abbildungsverzeichnis... XV Tabellenverzeichnis... XVII Einleitung Themenaufriß Zielsetzungen und Abgrenzung der Arbeit Gang der Arbeit Internes Unternehmertum Herleitung und Übersicht Unternehmertum Einführung und Ursprünge Funktions- und prozeßorientierte Ansätze Personenorientierter Ansatz Verhaltens orientierter Ansatz Ursprünge Internen Unternehmertums Erfolgsbezogene Vergütung im 18. und 19. Jahrhundert Mitunternehmertum und betriebliche Partnerschaften nach dem Zweiten Weltkrieg Das Product Champion Konzept Zielsetzungen Internen Unternehmertums Übersicht und Systematisierung Aktivierung unternehmerischer Potentiale - Innovationsziel Aktivierung individueller Leistungspotentiale - Leistungsziel... 22

9 x Inhaltsverzeichnis Gewinnung und Bindung von Mitarbeitern - Recruiting- IRetentionziel Konzepte Internen Unternehmertums Überblick und Systematisierung Intrapreneuring Begriffsabgrenzung Konzeptträger Prozeßträger Strukturen Prozesse Zielsetzungsschwerpunkte Internal Corporate Venturing Begriffsabgrenzung Konzeptträger Prozeßträger Strukturen Prozesse Zielsetzungsschwerpunkte Corporate Venture Capital Begriffsabgrenzung Konzeptträger Prozeßträger Strukturen Prozesse Zielsetzungsschwerpunkte Mitunternehmertum Begriffsabgrenzung Konzeptträger Prozeßträger Strukturen Prozesse Zielsetzungsschwerpunkte Ableitungen für die Modellbildung Internes Unternehmertum Beiträge aus der Theorie und Modellbildung Internes Unternehmertum Zielsetzung Beiträge aus der Theorie... 52

10 Inhaltsverzeichnis XI Beiträge aus dem Bereich der Inhaltstheorien der Motivation Verhaltenswissenschaftliche Entscheidungstheorie Maslows Modell der Bedürfnishierarchie Alderfers ERG-Theorie Herzbergs Zwei-Faktoren-Theorie McClellands Bedürfnistheorie Atkinsons Theorie der Leistungsmotivation Motivations-Modell der Arbeitscharakteristika von Hackman & Oldham Beiträge aus dem Bereich der Prozeßtheorien der Motivation Vrooms VIE-Theorie Modell von Porter & Lawler Modellbildung Internes Unternehmertum Ableitungen rur die Modellbildung Internes Unternehmertum Modellbildung Recruiting von High-Potentials Recruiting Funktionen des Personalmarketings Phasen des Recruiting-Prozesses Übersicht und Abgrenzung Planungsphase Kontaktphase Auswahlphase Gewinnungs- und Bindungsphase Recruiting-Instrumente Zielsetzungen und Abgrenzungen der Recruiting- Aktivitäten und Instrumente Mediale Recruiting-Instrumente Persönliche Recruiting-Instrumente Vermittlungsgestützte Recruiting-Instrumente Vergleich und Bewertung verschiedener Recruiting- Instrumente High-Potentials Aktuelle High-Potential-Definitionen Anforderungen von Unternehmen Aktuelle High-Potential-Konzepte

11 XII Inhaltsverzeichnis Bewertung aktueller High-Potential-Konzepte Ansätze für neue High-Potential-Definitionen Relevanz von High-Potentials Nachfrageüberhang Nachfrageseitige Faktoren Angebotsseitige Faktoren High-Potential-Recruiting Relevanz des Recruiting von High-Potentials Darstellung und Abgrenzung von High-Potential-Recruiting Die Arbeitgeberwahlentscheidung als Erfolgsfaktor für das Recruiting von High-Potentials Empirische Untersuchung Erkenntnisziele Operationalisierung Forschungshypothesen Internes Unternehmertum als Arbeitgeberauswahlkriterium High-Potentials Quantitative High-Potentials Branchenspezifische High-Potentials Stichprobenumfang und -struktur Ergebnisse Bedeutung der Arbeitgeberwahlkriterien Hypothesenprüfung Faktorenanalyse Weitere Ergebnisse :5 Ableitung von Gestaltungsempfehlungen für die Praxis Zusammenfassung und Ausblick Literaturverzeichnis Anhang Fragebogen: Befragung zur Arbeitgeberwahl Stichwortverzeichnis

12 Abkürzungsverzeichnis XIII Abkürzungsverzeichnis AC AGP AlESEC ASP BDSU BFIO BFW BGB bzw. CV d. h. m.e. e. V. EKR ELSA etc. EU F&E f., ff. FAZ HP HR i.d.r. IHP IV Assessment Center Arbeitsgemeinschaft zur Förderung der Partnerschaft in der Wirtschaft e. V. Association International Etudiants en Sciences Economiques et Commerciales Application Service Provider Bundesverband Deutscher Studentischer Unternehmensberatungen Büro Führungskräfte zu Internationalen Organisationen Büro Führungskräfte der Wirtschaft Bürgerliches Gesetzbuch beziehungsweise Curriculum Vitae das heißt meines Erachtens eingetragener Verein Eigenkapitalrendite European Law Students' Association et cetera Europäische Union Forschung und Entwicklung folgende, fortfolgende Frankfurter Allgemeine Zeitung High-Potential Human Resources in der Regel Individual High-Potential Internes Unternehmertum

13 XIV Abkürzungsverzeichnis KG MBA Mio. Mrd. MTP o. V. SGB SMS u. a. URL Vgl. WiSt WISU z. B. ZAV zm zfo Kommanditgesellschaft Master of Business Administration Million(en) Milliarde(n) Marketing zwischen Theorie und Praxis ohne Verfasserangabe Sozial gesetzbuch Short Message Service und andere, unter anderem Uniform Resource Locator Vergleiche Wirtschafts wissenschaftliches Studium Das Wirtschaftsstudium zum Beispiel Zentralstelle für Arbeitsvermittlung Zeitschrift für Betriebswirtschaft Zeitschrift Führung + Organisation

14 Abbildungsverzeichnis xv Abbildungsverzeichnis Abb. 1: Gang der Arbeit... 5 Abb.2: Ziel system des Internen Unternehmertums Abb. 3: Systematisierung von Internem Unternehmertum Abb. 4: Die Zehn Gebote für Intrapreneure Abb.5: Portfolio-Ansatz zur Analyse mitunternehmerischer Fähigkeiten Abb. 6: Portfolio-Ansatz zur differenzierten mitunternehmerischen Förderung Abb. 7: Die Bedürfnispyramide von Maslow Abb. 8: Modell des individuumsbezogenen Internen Unternehmertums (1) Abb.9: Modell des individuumsbezogenen Internen Unternehmertums (2) Abb.10: Modell des individuumsbezogenen Internen Unternehmertums (3) Abb.11: Modell des individuumsbezogenen Internen Unternehmertums (4) Abb.12: Modell des individuumsbezogenen Internen Unternehmertums (5) Abb.13: Modell des individuumsbezogenen Internen Unternehmertums (6) Abb. 14: Unterschiedlich weite Fassungen des Personalmarketingbegriffs Abb. 15: Phasen des Recruiting Abb. 16: Input-Output-Quotient als Leistungspotential-Indikator Abb.17: Individual High-Potential Abb.18: Bewerbungsprozeßmodell nach Wiltinger Abb. 19: High-Potential-orientiertes Bewerbungsprozeßmodell Abb.20: Internes Unternehmertum - spezifische Arbeitgeberwahlkriterien Abb.21: Klassische Arbeitgeberwahlkriterien Abb. 22: Altersverteilung der Untersuchungsteilnehmer Abb.23: Teilnehmer nach Studienfach Abb. 24: Angestrebte oder absolvierte höchste Studienabschlüsse der Teilnehmer Abb. 25: Berufserfahrung der Untersuchungsteilnehmer Abb. 26: Mittelwerte der Arbeitgeberwahlkriterien der Gesamtpopulation (1)

15 XVI Abbildungsverzeichnis Abb.27: Mittelwerte der Arbeitgeberwahlkriterien der Gesamtpopulation (2) Abb. 28: Mittelwerte der Arbeitgeberwahlkriterien der Gesamtpopulation (3) Abb. 29: Mittelwerte der Arbeitgeberwahlkriterien der High-Potential- Gruppen (1) Abb. 30: Mittelwerte der Arbeitgeberwahlkriterien der High-Potential- Gruppen (2) Abb.31: Mittelwerte der Arbeitgeberwahlkriterien der High-Potential- Gruppen (3) Abb. 32: Mittelwerte der IU-spezifischen Arbeitgeberwahlkriterien verschiedener High-Potential-Gruppen Abb.33: Mittelwerte der lu-spezifischen Arbeitgeberwahlkriterien im Vergleich: High-Potentials - Nicht-High-Potentials Abb.34: Vergleich der Mittelwerte der lu-spezifischen und der nicht-iuspezifischen Arbeitgeberwahlkriterien der High-Potentials Abb.35: Mittelwerte der Faktoren im Vergleich der High-Potential-Gruppen

16 Tabellenverzeichnis XVII Tabellenverzeichnis Tab. 1: Die größten Personalberatungen in Deutschland Tab. 2: Vergleich verschiedener Recruiting-Instrumente Tab. 3: Durchschnittswerte ausgewählter Variablen Tab. 4: Ergebnisse der Faktorenanalyse