für die praxis Steuerliche Aspekte einer familienbewussten Personalpolitik In Zusammenarbeit mit:

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1 Steuerliche Aspekte einer familienbewussten Personalpolitik In Zusammenarbeit mit:

2 Intro Aus Gründen der besseren Lesbarkeit wurde in der Regel die männliche Schreibweise verwendet. Wir weisen an dieser Stelle ausdrücklich darauf hin, dass sowohl die männliche als auch die weibliche Schreibweise gemeint sind. Um diese Publikation auch am Bildschirm gut lesen zu können, wurde das vorliegende Handbuch im DIN A5- Querformat angelegt. Wenn Sie es vorziehen, die Datei auszudrucken, wählen Sie beim Druckdialog bitte die Option»2 Seiten auf einem Blatt«für einen ressourcenschonenden Druck aus. Wenn Sie lieber seitenweise ausdrucken möchten, wählen Sie die Option»auf Seitengröße skalieren«. 2

3 Inhaltsverzeichnis Vorwort 4 1 Mit der Vereinbarkeit von Familie und Beruf 5 am Puls der Zeit 1.1 Getätigte Investitionen optimieren Schritte zu einer effizienten Gewährung 9 familienbezogener Leistungen 2 Familienfreundliche Maßnahmen Kinderbetreuung Arbeitszeitmodelle Arbeitsort Teilzeit- und Karenzregelungen 32 3 Zuwendungen, Vorteile und Geschenke Betriebsveranstaltungen, Sachzuwendungen 39 und Geschenke 3.2 Geschenke und Aufmerksamkeiten - 40 persönliche Anlässe 3.3 Gesundheitsmaßnahmen Essensbons Jobticket, Fahrten (Wohnung - Arbeitsstätte) Dienstwagen Parkplätze Laptop Handy Kinderzulagen Incentives Gehaltsvorschüsse und Mitarbeiterdarlehen 54 4 Vorsorgeleistungen Zukunftssicherung Altersvorsorge 57 5 Übersicht steuerlicher Vorteile für Arbeitgeber 62 6 Übersicht steuerlicher Vorteile/Leistungen für Arbeitnehmer 69 7 Weiterführende Literatur & Links 77 8 Zur Autorin 78 9 Die Familie & Beruf Management GmbH Impressum 82 3

4 Bundesministerin Dr. Sophie Karmasin VORWORT Die Vereinbarkeit von Familie und Beruf ist eine zentrale Aufgabenstellung unserer Gesellschaft. Ein Thema, mit dem sich auch immer mehr Arbeitgeber beschäftigen und individuell passende Maßnahmen umsetzen. Denn Familienfreundlichkeit stärkt den Zusammenhalt und bietet große Vorteile für Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Und der Mehrwert ist enorm: Reduktion der Stressbelastung der Beschäftigten, Verbesserung der Mitarbeiterbindung, Know-How wird im Betrieb gehalten und eine nachhaltig wirksame Positionierung als attraktiver Arbeitgeber mit Verantwortung realisiert. Wer flexible Modelle für eine bessere Vereinbarkeit von Familie und Beruf umsetzt, wird daher attraktiver für qualifiziertes Personal und verschafft sich nachhaltige Wettbewerbsvorteile. Mit dieser Broschüre möchten wir Ihnen zeigen, wie Sie Investitionen in eine familienbewusste Personalpolitik unter steuerlichen Aspekten optimieren und Ihren Return on Investment erhöhen können. Die gesetzlichen Rahmenbedingungen bieten mehrere Anreize für Arbeitgeber, ihre Kosten, die der Gewährung familienbezogener Leistungen gegenüber stehen, zu verringern. Zugleich gibt es Optionen, die Steuerlast der Beschäftigten zu reduzieren bzw. ihnen die Möglichkeit zu bieten, von steuerlichen Vergünstigungen zu profitieren. Zahlreiche Best Practice- Beispiele beschreiben die Anwendungspraxis. Bauen auch Sie die familienfreundlichen Maßnahmen in Ihrem Unternehmen aus und profitieren Sie von den positiven steuerlichen Effekten einer familienfreundlichen Personalpolitik! Dr. Sophie Karmasin Bundesministerin für Familien und Jugend 4

5 1. MIT DER VEREINBARKEIT VON FAMILIE UND BERUF AM PULS DER ZEIT Die Vereinbarkeit von Familie und Beruf ist ein gewinnbringender Teil einer modernen Personalpolitik - für Arbeitnehmer und auch Arbeitgeber. Arbeitgeber, die familienbewusst agieren, sind damit am Puls der Zeit. Situation Arbeitnehmer Erfüllung in Partnerschaft, Familie und Beruf ist in der Werteskala unserer Gesellschaft ganz oben angesiedelt. Rund 90 Prozent der Arbeitnehmer in Österreich ist die Vereinbarkeit von Familie und Beruf bei der Jobauswahl sehr bzw. eher wichtig. Für viele Beschäftigte ist die Vereinbarkeit von Familie und Beruf sogar fast genauso wichtig wie eine gute Bezahlung. Rund 55 Prozent der Arbeitnehmer würden möglicherweise sogar auf einen Teil ihres Gehalts für mehr Zeit mit der Familie bzw. mehr Freizeit verzichten. 1 beit u.a. durch die finanzielle Absicherung der Familie motiviert. Die wirtschaftliche Basis der Familie auf nur ein Einkommen zu stützen, scheint riskant. Vereinbarkeit bedeutet eine Ausgestaltung des Verhältnisses von Familienleben und Erwerbsarbeit in der Form, dass beide Bereiche für Frauen und Männer zufriedenstellend realisiert werden können. Vereinbarkeit soll die ausgewogene Teilnahme von Frauen und Männern an bezahlter Erwerbstätigkeit und unbezahlter (Familien-)Arbeit ermöglichen. Die Gründe für diese Verschiebung - weg von der reinen Gehaltsorientierung hin zur verstärkten Familienorientierung - liegen nicht nur in aktuellen Wertevorstellungen, sondern auch in rationalen Entscheidungen innerhalb der Familien. So ist die partnerschaftliche Aufteilung der Ar- 1: Dr. Peter Hajek, Mag. Alexandra Siegl, MSc: Vereinbarkeit von Familie & Beruf, Umfrage unter ArbeitnehmerInnen in Österreich, Wien

6 Arbeitsarrangements für die bessere Vereinbarkeit von Familie und Beruf können in drei Hauptbereiche gegliedert werden: Chancen auf ein zufriedenstellendes Familienleben Chancen auf ein zufriedenstellendes Erwerbsleben Ausmaß der individuellen sozialen Sicherheit/ Absicherung Die Chancen für ein zufriedenstellendes Familienleben werden an Koordinationsmöglichkeiten von Erwerbs- und Betreuungsaufgaben, dem Ausmaß an Familienzeit und der Qualität der Familienzeit gemessen. Die Chancen auf ein zufriedenstellendes Erwerbsleben werden an den Möglichkeiten zum Aufstieg, den Chancen auf ein existenzsicherndes Einkommen, den beruflichen Aus- und Weiterbildungsmöglichkeiten und dem Ausmaß an arbeitsbedingtem Stress gemessen. Das Ausmaß an sozialer Sicherheit wird an den Möglichkeiten zum Erwerb von Pensionsansprüchen und den Ansprüchen im Fall von Arbeitslosigkeit und Krankheit gemessen. 1 Situation Arbeitgeber Gerade im Hinblick auf den demografischen Wandel wird der Wettbewerb um qualifizierte Mitarbeiter zunehmend härter. Arbeitgeber können es sich heute nicht mehr leisten, familienbewusste Maßnahmen als freiwilliges Handeln in wirtschaftlich guten Zeiten zu titulieren. Familienbewusste Personalpolitik ist bereits ein Wettbewerbsvorteil - einer, der sich auszahlt. Wenn Unternehmen sich für familiäre Belange der Beschäftigten engagieren, haben sie dadurch positive betriebswirtschaftliche Effekte. Getätigte Investitionen für Maßnahmen wie flexible Arbeitszeitkonzepte, Telearbeit oder die Vermittlung von Betreuungsangeboten sind deutlich geringer als die durch Neubesetzung, Fehlzeiten, Überbrückungszeiten und Fluktuation verursachten Kosten. Laut einer repräsentativen Unternehmensbefragung des Forschungszentrums Familienbewusste Personalpolitik (FFP) zu betriebswirtschaftlichen Effekten einer familienbewussten Personalpolitik schneiden Arbeitgeber, die eine Vereinbarkeit von Familie und Beruf ermöglichen, besser ab, als nicht familienbewusste Arbeitgeber. 2 1: S. Dörfler: Die Wirksamkeit von Arbeitsbedingungen zur besseren Vereinbarkeit von Familie und Erwerb. Teil 1: Arbeitszeit und Arbeitsort, Wien : Helmut Schneider, Anja Quednau: Vereinbarkeit von Familie und Beruf in österreichischen Unternehmen - Status Quo und bertiebswirtschaftliche Effekte, Berlin

7 Getätigte Investitionen optimieren Denn eine Investition in eine familienbewusste Personalpolitik hat direkte Auswirkungen auf: Arbeitgeberattraktivität Humankapitalakkumulation und Mitarbeiterbindung Wissenserhalt im Betrieb Mitarbeiterproduktivität und Motivation Kundenbindung Gerade in Zeiten von erhöhtem Kostendruck stellt die Möglichkeit, Investitionen in familienbewusste Personalpolitik unter steuerlichen Aspekten zu optimieren, eine weitere Chance für Arbeitgeber dar, ihren Return on Investment zu erhöhen. 1.1 Getätigte Investitionen optimieren Das Thema»Familie und Beruf«eignet sich nicht dazu, es allein mit Kosten abzuhandeln. Jedoch ist aus betriebswirtschaftlicher Sicht die Kostenanalyse nachvollziehbar und sinnvoll. Erfreulich ist: Neben dem eigentlichen Ertrag der Investitionen in familienbewusste Maßnahmen - erhöhte Mitarbeiterbindung, geringere Fehlzeiten, vereinfachte Rekrutierung etc. - ergeben sich Möglichkeiten, die Investitionen unter steuerlichen Aspekten zu optimieren. Dieser Praxisleitfaden zeigt auf, welche Möglichkeiten aus ertragssteuerlicher Sicht bestehen und wie diese umzusetzen sind. Dabei nimmt dieser Leitfaden ausschließlich Bezug auf die Frage, ob eine Maßnahme auf Ebene des Unternehmens als Arbeitgeber zu abzugsfähigen Betriebsausgaben führt. Auf Ebene des Arbeitnehmers werden die lohnsteuerlichen Auswirkungen einer Maßnahme dargestellt. Ebenso ist es Ziel des Leitfadens, Möglichkeiten aufzuzeigen, wie sich der Kostenfaktor mit steuerlichen Maßnahmen gestalten lässt. Die gesetzlichen Rahmenbedingungen bieten viele Möglichkeiten für Arbeitgeber, Kosten zu minimieren, die in Zusammenhang mit der Gewährung familienbezogener 7

8 Getätigte Investitionen optimieren Leistungen stehen. Nicht zuletzt behalten Arbeitgeber die Option, die Steuerlast ihrer Beschäftigten zu reduzieren bzw. ihnen die Möglichkeit zu bieten, von existierenden steuerlichen Vergünstigungen zu profitieren - auch hier werden Optionen und Auswirkungen für Arbeitgeber und Arbeitnehmer dargestellt. Insgesamt handelt es sich um ein weitreichendes Spektrum von Leistungen, die lohnsteuerlich beim Arbeitnehmer gar keine Auswirkung haben (unabhängig davon, ob sie von vornherein keinen Arbeitslohn darstellen oder steuerbefreit sind), bis hin zu Leistungen, die steuerlich pauschaliert werden können und damit oftmals zu einem niedrigeren Steuersatz führen. Nicht zu vergessen sind auch Fördermaßnahmen, wie z.b. das Kinderbetreuungsgeld in seiner flexiblen Ausgestaltung und Kinderabsetzbeträge. Informationen hierzu sind den folgenden Kapiteln und Tabellen dieses Handbuchs zu entnehmen. Erläuternde Beispiele und Best Practice-Beispiele runden diese Informationen ab. 8

9 Schritte zur effizienten Gewährung familienbezogener Leistungen 1.2 Schritte zur effizienten Gewährung familienbezogener Leistungen Die Gewährung familienbezogener Leistungen ist nur dann erfolgsversprechend, wenn sich Kosten und Nutzen die Waage halten und die angebotenen Leistungen auch dem Bedarf der Mitarbeiter entsprechen. Damit die Umsetzung einer familienbewussten Personalpolitik gelingt, können die folgenden Schritte herangezogen werden: Wichtiger Hinweis: Arbeitgeber dürfen keine Steuerberatung vornehmen! 1. Identifikation des Bedarfs der Arbeitnehmer 2. Analyse steuerlicher Rahmenbedingungen 3. Identifikation steuerlich günstiger familienbezogener Leistungen 4. Bestimmung des Leistungsangebotes und Prüfung der Umsetzbarkeit 5. Sicherstellung der Wahrnehmung des Leistungsangebotes 6. Sicherstellung des Eintritts der gewünschten Konsequenzen 9

10 2. FAMILIENFREUNDLICHE MASSNAHMEN Im Folgenden wird insbesondere auf nichtselbstständige Einkünfte aus Arbeitsverhältnissen und abgabenrechtlichen Verpflichtungen eingegangen. Im Fall der Steuerpflicht hat der Arbeitgeber im Rahmen der Lohn- und Gehaltsverrechnung den auf den Arbeitnehmer entfallenden Geldwert oder den hierfür anzusetzenden Sachbezug abzurechnen. Der Arbeitnehmer hat in diesem Fall immer Lohnsteuer und Sozialversicherungsbeiträge zu leisten, die vom Arbeitgeber einbehalten und an das zuständige Finanzamt und die Gebietskrankenkasse abgeführt werden müssen. Der Arbeitgeber hat als Zusatzaufwand die Lohnnebenkosten für den Dienstgeberbeitrag zum Familienlastenausgleichsfonds (=Dienstgeberbeitrag), den Dienstgeberzuschlag zum Dienstgeberbeitrag (=Dienstgeberzuschlag) und die Kommunalsteuer als Lohnnebenkosten zu tragen. Bemessungsgrundlage für die Lohnnebenkosten sind die Bruttoentgelte bzw. Sachbezüge. Sozialversicherungsbeiträge bezahlt haben. Auf Ausnahmen wird gesondert hingewiesen. Im Fall von Sozialversicherungspflicht muss sowohl der Arbeitnehmer als auch der Arbeitgeber bis zur jeweiligen Höchstbeitragsgrundlage (Stand 2015: laufend monatlich EUR 4.650,- und für Sonderzahlungen EUR 9.300,- jährlich) Sozialversicherungsbeiträge leisten. Für Arbeitnehmer die der MVK-Pflicht unterliegen (z.b. alle Neueintritte seit dem 1. Jänner 2003), hat der Arbeitgeber zusätzlich Mitarbeitervorsorgekasse-Beiträge in Höhe von 1,53 Prozent abzuführen. Bis auf Ausnahmen sind die (lohn-)steuerpflichtigen Bezüge auch immer sozialversicherungspflichtige Entgelte, für die der Arbeitnehmer und der Arbeitgeber 10

11 Kinderbetreuung 2.1 Kinderbetreuung Einer der zentralen Aspekte rund um die Vereinbarkeit von Familie und Beruf ist und bleibt die Kinderbetreuung. Eine qualitativ hochwertige Kinderbetreuung ermöglicht Eltern mit geringerer zusätzlicher Belastung und privaten Stress ihren Beruf auszuüben. Denn Beschäftigte, die sich keine Sorgen um fehlende oder unsichere Kinderbetreuung machen müssen, können ihre Arbeitskraft effektiv und produktiv für das Unternehmen einsetzen. Insgesamt gibt es eine Fülle an Betreuungsmöglichkeiten. Welche der vielfältigen Formen in Frage kommt, hängt vom Unternehmen - vor allem von seiner Größe, Struktur, Branchenzugehörigkeit und dem regionalen Standort - ab. Durch ein Angebot seitens des Arbeitgebers zur Kinderbetreuung wird ein wichtiger Beitrag geleistet, die Vereinbarkeit von Familie und Beruf zu verbessern. Kinderbetreuung hört aber nicht bei der Regelbetreuung auf. Auch wenn Eltern für ihre Kinder eine tägliche Betreuung organisiert haben, ergeben sich weiterhin z.b. durch Notfälle und während der Ferienzeit Engpässe, die bewältigt werden müssen. Maßnahmen zur Unterstützung der Eltern rund um die Kinderbetreuung können sein: Die Gewährung eines Kinderbetreuungszuschusses Die Einrichtung eines betrieblichen Betreuungsangebots Ein Angebot an Belegplätzen in Kooperation mit einer Kinderbetreuungseinrichtung außerhalb des Betriebes 11

12 Kinderbetreuung Familienleistungen Österreich ist bei den finanziellen Beihilfen für Familien im internationalen Vergleich führend. Es stehen rund EUR 6,5 Milliarden (Stand 2015) aus dem Familienlastenausgleichsfonds (FLAF) zur Verfügung. Zum Beispiel: -- Familienbeihilfe -- Mehrkindzuschlag -- Kinderbetreuungsgeld -- Familienhärteausgleich -- Familienhospizkarenz-Zuschuss -- Freifahrt und Fahrtenbeihilfen -- In-Vitro-Fertilisation -- Schulbuchaktion -- Wochengeld Familienbesteuerung -- Sonderausgaben -- Alleinerzieherabsetzbetrag -- Alleinverdienerabsetzbetrag -- Kinderfreibetrag -- Kinderabsetzbetrag -- Unterhaltsabsetzbetrag -- Zuschüsse des Arbeitgebers zur Kinderbetreuung -- Absetzbarkeit von Kinderbetreuungskosten 12

13 Kinderbetreuung Kinderbetreuungsgeld VARIANTE einkommensabhängig Höhe KBG pro Monat ca. EUR 436,- ca. EUR 624,- ca. EUR 800,- ca. EUR 1.000,- 80 % vom (fiktiven) Wochengeld, max. EUR 2.000,- und Günstigkeitsvergleich max. Bezugsdauer ein Elternteil bis zum 30. Lebensmonat bis zum 20. Lebensmonat bis zum 15. Lebensmonat bis zum 12. Lebensmonat bis zum 12. Lebensmonat max. Bezugsdauer beide Eltern bis zum 36. Lebensmonat bis zum 24. Lebensmonat bis zum 18. Lebensmonat bis zum 14. Lebensmonat bis zum 14. Lebensmonat Mind. Bezugsdauer ein Elternteil 2 Monate 2 Monate Erwerbstätigkeit nötig? Zuverlässiger Zuverdienst pro Jahr Nein 60 % der Einkünfte des relevanten Kalenderjahres vor der Geburt ohne KBG-Bezug; mind. EUR ,- Ja, Ausübung einer sozialversicherungspflichtigen Erwerbstätigkeit mind. die letzten 6 Monate vor Geburt EUR 6.400,-; Kein Bezug von Leistungen aus der Arbeitslosenversicherung Quelle: 13

14 Kinderbetreuungsgeld Das Kinderbetreuungsgeld (KBG) in seiner flexiblen Ausgestaltung ist eine konkrete Maßnahme zur besseren Vereinbarkeit von Familie und Beruf. Es bietet Wahlfreiheit und unterstützt bei der Umsetzung persönlicher Pläne und Vorstellungen. Zwei Systeme: Pauschalsystem: 30+6 / 20+4 / 15+3 / 12+2 Durch das pauschale KBG wird die Betreuungsleistung der Eltern anerkannt und teilweise abgegolten. Eltern erhalten es unabhängig von einer vor der Geburt des Kindes ausgeübten Erwerbstätigkeit. Einkommensersatzsystem: Das einkommensabhängige KBG bietet jenen Eltern, die sich nur kurze Zeit aus dem Berufsleben zurückziehen wollen einen Einkommensersatz. Pauschalvarianten: Bezugsdauer: Die Bezugsdauer währt bis zur Vollendung des angegebenen Lebensmonats des Kindes, wenn nur ein Elternteil Kinderbetreuungsgeld (KBG) bezieht. Bei Inanspruchnahme durch beide Elternteile verlängert sich die Bezugsdauer um jenen Zeitraum, den der andere Elternteil tatsächlich bezogen hat. Kinderbetreuungsgeld gebührt beiden Eltern jedoch höchstens bis zur maximalen Bezugsdauer der jeweils gewählten Variante. Hat nur ein Elternteil Anspruch auf Kinderbetreuungsgeld, so kann dieses abhängig vom gewählten Modell, längstens für 30 Monate bezogen werden. Die Kinderbetreuungsgeldvariante kann binnen 14 Tagen ab Antragstellung einmal geändert werden. Dies gilt für die erstmalige Antragstellungen ab 1. Jänner Zuverdienst: Während des Bezuges von pauschalem Kinderbetreuungsgeld darf der jährliche Zuverdienst bis zu 60 Prozent der Letzteinkünfte aus dem relevanten Kalenderjahr vor der Geburt, in dem kein Kinderbetreuungsgeld bezogen wurde (= individuelle Zuverdienstgrenze), beschränkt auf das drittvorangegangene Jahr, betragen. Falls in allen drei Jahren vor der Geburt Kinderbetreuungsgeld bezogen wurde, ist somit das drittvorangegangene Jahr das relevante Kalenderjahr (für Geburten bis besteht keine Beschränkung auf das drittvorangegangene Kalenderjahr). Liegt die ermittelte individuelle Zuverdienstgrenze unter EUR ,-, so gilt in diesem Fall eine Zuverdienstgrenze von EUR ,- pro 14

15 Kinderbetreuungsgeld Kalenderjahr. In jenen Fällen, in denen keine individuelle Zuverdienstgrenze ermittelt werden kann, weil z.b. kein Steuerbescheid vorliegt, beträgt die Zuverdienstgrenze ebenfalls EUR ,- im Kalenderjahr. Es bestehen keine monatlichen Zuverdienstgrenzen. Berücksichtigt werden nur die Einkünfte desjenigen Elternteils, der das KBG bezieht. Die Einkünfte des anderen Elternteils sind nicht relevant! Einkommensabhängige Variante: Voraussetzungen: In den 6 Monaten vor der Geburt muss eine in Österreich sozialversicherungspflichtige Erwerbstätigkeit ausgeübt werden. In diese Zeit fallende Krankheiten mit Krankenentgelts- bzw. Krankengeldanspruch und Erholungsurlaube sind keine Unterbrechungen der Erwerbstätigkeit. Einer Erwerbstätigkeit gleichgestellt sind Zeiten des Beschäftigungsverbotes (Mutterschutz) bzw. Zeiten des Wochengeldbezuges sowie Zeiten der Karenz (bis max. zum zweiten Geburtstag eines Kindes), sofern die davorliegende Erwerbstätigkeit mindestens 6 Monate angedauert hat und das Dienstverhältnis in dem Zeitraum aufrecht ist. Ebenfalls gleichgestellt sind Zeiten der Gewährung einer Betriebshilfe oder eines Wochengeldes für Selbstständige. Zuverdienst: Ein Zuverdienst ist nur im Ausmaß von EUR 6.400,-) pro Kalenderjahr zulässig (geringfügige Beschäftigung wäre zulässig). Berücksichtigt werden nur die Einkünfte desjenigen Elternteils, der das KBG bezieht. Außerdem dürfen im Bezugszeitraum keine Leistungen aus der Arbeitslosenversicherung bezogen werden. Situation Arbeitgeber Zuschüsse des Arbeitgebers zur Kinderbetreuung Seit 1. Jänner 2013 können Arbeitgeber ihren Arbeitnehmern für die Betreuung von Kindern unter 10 Jahren rückwirkend einen Zuschuss von bis zu EUR 1.000,- pro Jahr und Kind steuer- und sozialversicherungsfrei gewähren. Dafür ist Voraussetzung, dass die Kinderbetreuung entweder in einer öffentlichen Kinderbetreuungseinrichtung, einer privaten Kinderbetreuungseinrichtung, die den landesgesetzlichen Vorschriften entspricht oder durch eine pädagogisch qualifizierte Person erfolgt. Der Zuschuss wird dabei entweder direkt oder in Form von Gutscheinen, die bei Kinderbetreuungseinrichtungen eingelöst werden können an die Betreuungsperson bzw. an die Kinderbetreuungseinrichtung geleistet. 15

16 Kinderbetreuung Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, dem Arbeitgeber darzulegen, dass die Voraussetzungen für einen solchen Zuschuss vorliegen und ob für das Kind/die Kinder von einem anderen Arbeitgeber ein solcher Zuschuss geleistet wird. Dabei ist die Sozialversicherungsnummer des Kindes/der Kinder anzugeben. Voraussetzung für die Inanspruchnahme des Arbeitgeberzuschusses zur Kinderbetreuung ist, dass der Arbeitnehmer für das betroffene Kind/er mehr als sechs Monate im Kalenderjahr den Kinderabsetzbetrag bezieht. Situation Arbeitnehmer Absetzbarkeit von Kinderbetreuungskosten Kinderbetreuungskosten können steuerlich geltend gemacht werden. Dies gilt für Kosten, die durch die Betreuung in Kinderkrippen, Kindergärten, durch Tagesmütter, Kindermädchen sowie auch für einen Schülerhort oder ein Internat bis zu einem Betrag von EUR 2.300,- pro Jahr und Kind. Das betreute Kind darf zu Beginn des Kalenderjahres das zehnte Lebensjahr noch nicht vollendet haben. Anspruch auf diesen Freibetrag haben Eltern, die Lohnbzw. Einkommensteuer zahlen. Voraussetzung ist, dass die Kinderbetreuung in einer institutionellen Einrichtung erfolgt, die den landesgesetzlichen Vorschriften für Kinderbetreuungseinrichtungen entspricht. Alternativ kann auch im privaten Bereich die Kinderbetreuung durch eine pädagogisch qualifizierte Person vorgenommen werden. Als Qualifikationsnachweis dient eine Ausbildung im Mindestmaß von acht Stunden (Liste der Ausbildungsanbieter auf um rund EUR 80,-. Auch Kosten der Kinderbetreuung durch Großeltern (Stichwort Oma-/Opa-Schulung) können somit steuerlich abgesetzt werden, wenn deren Wohnsitz mit jenem der Familie nicht ident ist. Die Kinderbetreuungskosten können wahlweise von einem Elternteil oder aufgeteilt auf beide Elternteile, entsprechend der tatsächlichen Kostenträgerschaft, in Anspruch genommen werden. Werden Betreuungskosten durch einen Zuschuss des Arbeitgebers gedeckt, so sind nur die vom Steuerpflichtigen getragenen Kosten bis zum oben genanntem Ausmaß absetzbar, die nicht durch den Zuschuss gedeckt sind. Voraussetzung für die steuerliche Absetzbarkeit von Kinderbetreuungskosten ist, dass für die betroffenen Kinder ein Anspruch auf den Kinderabsetzbetrag für mehr als sechs Monate im Kalenderjahr besteht. 16

17 Betriebskindergarten Berücksichtigt werden die Aufwendungen für die Kinderbetreuung im Rahmen der Arbeitnehmerveranlagung bzw. Einkommensteuererklärung. Es ist dabei die Versicherungsnummer des Kindes/der Kinder anzugeben. Situation Arbeitnehmer Die Nutzung eines Betriebskindergartens, der eine eigene Einrichtung des Arbeitgebers ist, bleibt steuerfrei Betriebskindergarten Unternehmen bieten ihren Arbeitnehmern direkt an der Arbeitsstätte, in den eigenen Räumlichkeiten des Arbeitgebers, oder auch in externen Betreuungsstätten, die Nutzung eines betrieblichen Kinderbetreuungsangebots. Die betriebliche Kinderbetreuung wird vom Arbeitgeber häufig kostenlos zur Verfügung gestellt, in manchen Fällen leisten die Eltern Kostenbeiträge. Situation Arbeitgeber Bei Betriebskindergärten handelt es sich um Einrichtungen und Anlagen des Arbeitgebers für seine Arbeitnehmer. Sofern der Betriebskindergarten allen Arbeitnehmern oder bestimmten Gruppen angeboten wird, besteht keine Steuerpflicht, wenn der Arbeitnehmer dieses Angebot nutzt. Aufwendungen des Arbeitgebers für Betriebskindergärten sind grundsätzlich abzugsfähig. 17

18 Kinderbetreuungszuschüsse Praxisbeispiel Unicredit Bank Austria AG - Betriebskindergarten Eine wichtige Unterstützung in Sachen Vereinbarkeit von Familie und Beruf bieten die zwei bewährten Betriebskindergärten Unicredit Bank Austria AG mit großzügigen Öffnungszeiten und gut erreichbaren Standorten. Sie ermöglichen den Eltern, sich auf ihre Arbeit zu konzentrieren wohl wissend, dass ihre Kinder bestens aufgehoben sind, so ein/e Vertreter/in des Unternehmens. Die Bank Austria stellt pro Jahr ein Budget von ca Euro für die Kinderbetreuung bzw. für den Betriebskindergarten bereit. Steuerliche Auswirkungen Der Betriebskindergarten wird vom Arbeitgeber selbst in dessen eigenen Betriebsräumlichkeiten betrieben, daher stellt die kostenlose Nutzung dieser Betreuungseinrichtung für Kinder der Belegschaft keinen steuerlichen Vorteil aus dem Dienstverhältnis dar Kinderbetreuungszuschüsse Leistet der Arbeitgeber Kostenzuschüsse für Kinderbetreuungseinrichtungen, die nicht von ihm betrieben werden (z.b. öffentliche bzw. private Kindergärten usw.), so ist dies bis auf den Kinderbetreuungszuschuss von seit 1. Jänner 2013 EUR 1.000,- pro Jahr und Kind unter 10 Jahren ein steuerpflichtiger Vorteil. Situation Arbeitgeber Mit Ausnahme des Kinderbetreuungszuschusses sind Aufwendungen für externe Kinderbetreuung ein Vorteil aus dem Dienstverhältnis. Freiwillig geleistete Kostenzuschüsse des Arbeitgebers für die Kinderbetreuung in öffentlichen oder privaten Einrichtungen sind dem Charakter nach lohnsteuerpflichtige Arbeitsentgelte und als Personalaufwand abzugsfähige Betriebsausgaben. Situation Arbeitnehmer Zuschüsse und Kostenersätze des Arbeitgebers für die Kinderbetreuung seiner Arbeitnehmer sind - mit Ausnahme des Kinderbetreuungszuschusses - steuerpflichtig. 18

19 Praxisbeispiele: Kinderbetreuungszuschüsse Der Arbeitnehmer hat hierfür Lohnsteuer und Sozialversicherungsbeiträge zu bezahlen. Der Arbeitnehmer kann die selbst bezahlten Kinderbetreuungskosten als außergewöhnliche Belastung in seiner Veranlagung geltend machen. Für den Arbeitnehmer sind Kosten in der Höhe von höchstens EUR 2.300,- pro Kind (das im Kalenderjahr das 10. Lebensjahr noch nicht vollendet hat) und Jahr absetzbar. Dabei handelt es sich um einen Jahresbetrag, der nicht zu aliquotieren ist, selbst wenn im Kalenderjahr nur in einigen Monaten Kinderbetreuungskosten tatsächlich anfallen. Es muss sich um tatsächlich gezahlte, unmittelbare Kosten handeln, und die Betreuung muss durch selbstständig tätige oder nichtselbstständig tätige pädagogische Betreuungspersonen geleistet werden. Die Rechnung hat eine detaillierte Darstellung zu enthalten, aus der die Gesamtkosten und die abzugsfähigen Kosten für die Betreuung hervorgehen. Dies gilt auch für Kinderbetreuungskosten in den Ferien. Absetzbare Kosten umfassen die Aufwendungen für pädagogisch qualifizierte Betreuungspersonen und unter anderem auch Kosten für Verpflegung und Unterkunft, Fahrtkosten, etc. Als Qualifikationsnachweis dient eine Ausbildung im Mindestmaß von acht Stunden (Liste der Ausbildungsanbieter auf um rund EUR 80,-. Praxisbeispiel Employee Service für die Familien der Mitarbeiter Raiffeisen Holding Niederösterreich-Wien consentiv Employee Assistance Programm consentiv ist ein Unternehmen, das sich darauf spezialisiert hat, Mitarbeitern von Unternehmen verschiedene Serviceleistungen zu bieten. Dazu zählen vor allem Beratungsleistungen (z.b. Eheberatung, Coaching, Burn out-prävention, etc.). Mitarbeiter können dieses Angebot anonym nutzen, d.h. dass der Arbeitgeber nichts davon erfährt. Das Unternehmen zahlt für die Leistungen pauschal (Fixbetrag pro Mitarbeiter), egal wie viele Stunden in Anspruch genommen werden. Damit deckt consentiv auch Bereiche ab, bei denen Mitarbeiter nicht zu ihrem Arbeitgeber kommen (wollen), aber trotzdem Unterstützung benötigen. Neben Beratung recherchiert consentiv auch Kinderbetreuungsplätze, etc. Immer wieder ist consentiv auch mit Workshops und Vorträgen, z.b. Der Spagat der berufstätigen Mutter im Haus zugegen. 19

20 Praxisbeispiele: Kinderbetreuungszuschüsse Steuerliche Auswirkungen Bieten Arbeitgeber im Rahmen ihrer Fürsorgepflicht ihren Arbeitnehmern bzw. Gruppen der Belegschaft professionelle Unterstützung durch Spezialisten an, die unter gesundheitsfördernde Maßnahme subsumiert werden kann, dann ist diese steuerfrei, soweit die Leistung in eigenen Einrichtungen des Unternehmens in Anspruch genommen wird. Übernimmt der Arbeitgeber die Kosten für Leistungsangebote, die nicht nur von den Arbeitnehmern genutzt werden, sondern auch von Personen die vom einzelnen Arbeitnehmer nominiert werden, stellt dies stets einen Vorteil aus dem Dienstverhältnis dar, der dem einzelnen Arbeitnehmer zuzurechnen ist (Beispiel: Eine Oma-/Opa- Schulung wird von einem Großelternteil in Anspruch genommen). Aus Sicht der derzeitigen steuerlichen Rechtslage ist die Nutzung vorgenannter Betreuungs- und Beratungsmaßnahmen (z.b. Eheberatung, Burn Out-Prävention usw.) in externen Einrichtungen grundsätzlich als Vorteil aus dem Dienstverhältnis zu beurteilen, unabhängig davon, ob der Arbeitgeber hierfür die Aufwendungen in Form einer Pauschallösung übernimmt oder die Kosten pro Arbeitnehmer (der ein Angebot konkret in Anspruch nimmt) einzeln in Rechnung gestellt werden. In der Praxis wird insbesondere durch die im vorliegenden Fall zugesagte Anonymität eine Zurechnung des jeweiligen steuerpflichtigen Sachbezuges beim einzelnen Arbeitnehmer schwierig bzw. kaum möglich sein. 20

21 Praxisbeispiele: Kinderbetreuungszuschüsse Praxisbeispiel Sommerbetreuung: Sommertagescamp Allianz Elementar Allianz stellt für die Ferienwochen spannende Programme zusammen (z.b. ein Tag voller Experimente). Es wird großer Wert auf Vielfältigkeit und Abwechslung bei den einzelnen Programmpunkten gelegt, damit sowohl Förderung als auch Spaß gewährleistet sind. Englisch-Camp für externe Kinder: Uhr: EUR 200,- halbtags für die ganze Woche; EUR 50,- pro Tag Uhr: EUR 250,- ganztags für die ganze Woche; EUR 60,- pro Tag Tennis-Camp für externe Kinder: (keine Einzeltage buchbar) Uhr: EUR 300,- ganztags für ganze Woche Uhr: EUR 250,- halbtags für ganze Woche Kosten für interne Kinder (Allianz Elementar): (keine Einzeltage buchbar) EUR 20,- Selbstbehalt pro Tag EUR 100,- pro Woche für das Tennis-Camp Die Allianz Österreich hat jährlich rund EUR ,- an Aufwendungen für die Kinderbetreuung KidsCorner. Übernimmt der Arbeitgeber die Kosten für die Ferienbetreuung der Kinder seiner Arbeitnehmer, so stellt dies grundsätzlich einen steuerpflichtigen Vorteil aus dem Dienstverhältnis dar. Der geldwerte Vorteil ist als Sachbezug im Rahmen der Gehaltsverrechnung steuer- und beitragspflichtig. Nach der derzeit aktuellen Rechtslage ist nicht klargestellt, ob der Arbeitgeber für Kinder unter 10 Jahren auch für die Ferienbetreuung einen steuerfreien Kinderbetreuungskostenzuschuss nach 3 Abs 1 Z 13 lit b) EStG - bis höchstens EUR 1.000,- pro Kind und Jahr - steuerfrei auszahlen darf. Eltern dürfen hingegen für Kinder unter 10 Jahren, neben der Kinderbetreuung in institutionellen Einrichtungen (z.b. Kindergarten, Hort, usw.), seit 2011 auch Kosten für die Ferienbetreuung (z.b. Ferienlager) als außergewöhnliche Belastung nach 34 Abs. 9 EStG gel- 21

22 Nachhilfeförderungen tend machen. Voraussetzung ist, dass die Ferienbetreuung durch pädagogisch qualifizierte Personen erfolgt. Die Absetzbarkeit ist mit insgesamt EUR 2.300,- der tatsächlichen Kosten pro Kind und Kalenderjahr limitiert Nachhilfeförderungen Nachhilfekosten für Kinder sind Teil der privaten Schulkosten. Als Unterhaltsleistungen sind sie grundsätzlich durch Familienbeihilfe und Kinderabsetzbetrag abgedeckt. Situation Arbeitgeber Leistet der Arbeitgeber hierfür Kostenersätze, stellt dies einen steuerpflichtigen Vorteil aus dem Dienstverhältnis dar. Siehe hierzu Punkt 2. Situation Arbeitnehmer Für den Vorteil aus dem Dienstverhältnis besteht Steuerpflicht. Siehe hierzu Punkt 2. 22

23 Arbeitszeitmodelle 2.2 Arbeitszeitmodelle Gleitzeitmodelle - Zeitguthaben Die größtenteils selbstständige Einteilung der eigenen Arbeitszeit nach Vereinbarung mit dem Arbeitgeber ermöglicht Familien mit berufstätigen Elternteilen, die Zeit mit ihren Kindern flexibler zu gestalten und die alltäglichen Herausforderungen besser zu meistern. Insbesondere bei Gleitzeitmodellen können Beginn und Ende der täglichen Normalarbeitszeit innerhalb eines zeitlichen Rahmens frei gestaltet werden. Durch diese flexible Gestaltung können sowohl ein Zeitguthaben als auch sogenannte Zeitschulden aufgebaut werden. Betrieblich gesondert angeordnete Überstunden müssen jedoch extra behandelt werden und dürfen nicht mit einem Gleitzeitguthaben vermischt werden. Situation Arbeitgeber Der Aufbau und Verbrauch von Zeitguthaben durch Zeitausgleich hat keine steuerlichen Auswirkungen. Erst die Auszahlung von Gleitzeitguthaben und Überstunden sind steuerpflichtiger Arbeitslohn und für den Arbeitgeber als Personalkosten betrieblich abzugsfähig. Für bestehende Zeitguthaben sind zum Bilanzstichtag Rückstellungen zu bilden. Situation Arbeitnehmer Überstunden können bis zu einer gewissen Grenze und bei Vorliegen bestimmter Voraussetzungen teilweise steuerfrei ausbezahlt werden. Die Voraussetzungen für die Steuerfreiheit der gesetzlich geregelten Zulagen und Zuschläge liegen jedoch nur dann vor, wenn derartige Zulagen und Zuschläge zusätzlich zum Grundlohn bezahlt werden. Die Abgeltung für ein im Rahmen einer Gleitzeitvereinbarung entstandenes Zeitguthaben ist im Auszahlungsmonat als laufender Bezug zu versteuern. Werden im Rahmen der Gleitzeitvereinbarung vom Arbeitnehmer angeordnete Überstunden geleistet, dann können für die monatlich tatsächlich geleisteten und bezahlten Überstunden die Begünstigungen berücksichtigt werden. 23

24 Praxisbeispiel: Flexible Arbeitszeiten Praxisbeispiel Flexible Arbeitszeiten - GOURMETGROUP Die GOURMETGROUP bietet ihren Mitarbeitern die Möglichkeit, die Wochenarbeitszeit individuell auf ihre Familiensituation abzustimmen. Deshalb gibt es eine Reihe von Teilzeitmodellen (insbesondere für 30, 25 und 20 Wochenstunden). Für Angestellte im Büro gilt eine Gleitzeitregelung, die es den Mitarbeitern ermöglicht, individuell Arbeitsbeginn und -ende zu wählen. Mitarbeiter in der Produktion und in der Logistik können zwischen verschiedenen Arbeitsplätzen mit unterschiedlichen Schichtzeiten wählen. Bei den Schichtzeiten und der Personaleinsatzplanung wird auf Betreuungspflichten Rücksicht genommen. Viele Mitarbeiter nutzen auch die Möglichkeit, von der Gastronomie (mit Wochenendarbeit) in andere Unternehmensbereiche (Arbeitszeit: Montag bis Freitag) zu wechseln. Steuerliche Auswirkungen Das Gleitzeitmodell bietet dem Arbeitnehmer die Möglichkeit die vertragliche Normalarbeitszeit besser anhand seiner persönlichen und familiären Bedürfnisse selbst einzuteilen. Durch die flexible Zeiteinteilung können beispielsweise Betreuungsverpflichtungen, wie die Kinder in den Kindergarten bzw. die Schule zu bringen und diese wieder rechtzeitig abzuholen, Arztbesuche, etc. bestmöglich koordiniert werden. Steuerlich bzw. beitragsrechtlich erwachsen dem Arbeitnehmer durch die flexible Arbeitszeiteinteilung keine zusätzlichen Belastungen. Der rasche Wiedereinstieg ins Berufsleben wird durch eine Teilzeitverpflichtung mit wesentlich reduzierter Stundenanzahl möglich. Bis zu einem Monatsbezug von brutto EUR 405,98 monatlich/eur 31,17 täglich ist aus sozialversicherungsrechtlicher Sicht ein geringfügiges Dienstverhältnis gegeben, welches nicht der Vollversicherung unterliegt. Sofern die Geringfügigkeitsgrenze von EUR 405,98 monatlich/eur 31,17 täglich nicht überschritten wird, hat der Arbeitnehmer keine Sozialversicherungsbeiträge zu 24

25 Sabbatical zahlen. Bezieht der Arbeitnehmer gleichzeitig zum geringfügigen Dienstverhältnis Kinderbetreuungsgeld, so ist hierdurch der Krankenversicherungsschutz gewährleistet. Andernfalls kann der geringfügig beschäftigte Arbeitnehmer sich auf Antrag in der Krankenversicherung und in der Pensionsversicherung freiwillig weiterversichern. Der monatliche Beitrag für diese Selbstversicherung beträgt EUR 57,30 pro Monat. Sofern der Arbeitgeber mehrere geringfügige Arbeitnehmer beschäftigt und deren monatliche Beitragsgrundlage EUR 608,97 übersteigt, hat er neben dem Unfallversicherungsbeitrag von 1,4 Prozent, zusätzlich 16,4 Prozent pauschale Dienstgeberabgabenbeiträge zu zahlen. Für den Bezug aus einer geringfügigen Beschäftigung von maximal EUR 405,98 monatlich/eur 31,17 täglich ist kein Lohnsteuerabzug vorzunehmen. Eine Versteuerung wird nur dann anfallen, wenn zusätzlich zu der geringfügigen Tätigkeit, Einkünfte aus anderen Arbeitsverhältnissen oder anderen Einkunftsquellen im Rahmen der Veranlagung zu versteuern sind. Bis zu Jahreseinkünften von insgesamt EUR ,- fällt keine Einkommensteuer an Sabbatical Auch in Österreich werden bedingt durch ein verstärktes Bewusstsein für eine ausgeglichene Work-Life-Balance immer öfter Sabbaticals - geplante berufliche Auszeiten - vereinbart. Zumeist werden zwei Varianten in Anspruch genommen: Befristete oder unbefristete unbezahlte Urlaube (z.b. Karenzierung des Arbeitsverhältnisses) mit Wiedereinstellungsgarantie, siehe auch Punkt 2.2.3, oder Sogenannte Langzeiturlaube durch Zeit-Ansparmodelle Bei Zeit-Ansparmodellen wird eine Vollarbeitszeitstelle für einen gewissen Zeitraum vertraglich in eine Teilzeitstelle umgewandelt und das Teilzeitgehalt ausbezahlt. In der Ansparphase leistet der Arbeitnehmer aber weiterhin seine wöchentliche Vollarbeitszeit. Durch jene Arbeitszeiten, die durch die Teilzeitentlohnung nicht monatlich abgegolten werden, wird ein Zeitguthaben angespart. In der nachfolgenden Freizeitphase wird dieses Zeitguthaben aufgebraucht, die Zahlung des Teilzeitentgelts läuft weiter. 25

26 Praxisbeispiel: Sabbatical Situation Arbeitgeber Der Aufbau von Zeitguthaben in einem Sabbatical-Modell und der Verbrauch während der arbeitsfreien Zeit hat keine direkten steuerlichen Auswirkungen. Das in diesem Zeitraum ausbezahlte Teilzeitentgelt ist steuer- und sozialversicherungspflichtig. Diese Teilzeitentgelte sind Betriebsausgaben. Darüberhinaus muss der Arbeitgeber für aufgebaute Sabbatical-Gutstunden bis zu deren Verbrauch am Bilanzstichtag Rückstellungen bilden. Situation Arbeitnehmer Der Arbeitnehmer bleibt auch während der Freizeitphase auf Grund der bezahlten Teilzeitbezüge steuerpflichtig und pflichtversichert und muss sich - im Gegensatz zum unbezahlten Urlaub - nicht um den Versicherungsschutz kümmern. Zu beachten ist, dass während des Sabbaticals nur eine Teilzeitentlohnung zusteht, d.h. die einbezahlten Sozialversicherungsbeiträge und die späteren daraus resultierenden Leistungen sind im Vergleich zur Vollzeitbe- schäftigung geringer, was insbesondere am Pensionskonto Einbußen bedeuten kann. Praxisbeispiel Sabbatical - Steiermärkische Bank und Sparkassen AG Arbeitnehmer können, in Absprache mit der Führungskraft, durch den Aufbau von Plusstunden (z.b. durch Überstunden) einen Freizeitanspruch aufbauen. Dieser Freizeitanspruch kann dann in Form einzelner Tage oder auch gesammelt in Anspruch genommen werden. Während der gesamten Zeit bleibt das Einkommen konstant. Diese Auszeit kann z.b. für private Weiterbildungen oder Reisen genutzt werden. Die Mitarbeitermotivation und Kreativität können dadurch gesteigert werden bzw. kann einem Burn Out vorgebeugt werden. Steuerliche Auswirkungen Die Sabbatical-Vereinbarung gewährleistet, dass bei gleichbleibender Bezahlung des für die vertragliche Nor- 26

27 Unbezahlter Urlaub malarbeitszeit vereinbarten Grundgehalts bzw. -lohns, durch Mehr- und Überstundenleistungen Zeitguthaben aufgebaut werden, die dann durch einen Freizeitblock verbraucht werden können. Das Entgelt wird während des gesamten Sabbatical-Zeitraums in unveränderter Höhe ausbezahlt; bis auf die für diese gleichbleibenden Bezüge zu zahlenden Sozialversicherungsbeiträge und die Lohnsteuer, hat der Arbeitnehmer mit keinen weiteren abgabenrechtlichen Belastungen zu rechnen Unbezahlter Urlaub Alternativ besteht im Rahmen eines unbezahlten Urlaubes die Möglichkeit, sich für einen längeren Zeitraum z.b. familiären Verpflichtungen zu widmen. Ist beispielsweise der jeweils zustehende gesetzliche Urlaub verbraucht und kann ein Urlaubsvorgriff nicht vereinbart werden, können Arbeitgeber und -nehmer einen unbezahlten Urlaub vereinbaren. Während eines unbezahlten Urlaubs entfallen sowohl die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers, als auch die Entgeltleistung des Arbeitgebers. Das Arbeitsverhältnis läuft ungekündigt weiter, eine Endabrechnung findet nicht statt. Hinsichtlich des unbezahlten Urlaubes sind zwei Varianten zu unterscheiden: Unbezahlter Urlaub kürzer als ein Monat Unbezahlter Urlaub länger als ein Monat Situation Arbeitgeber Kürzer als ein Monat Das Arbeitsverhältnis wird arbeitsrechtlich nicht beendet, Entgeltanspruch besteht jedoch nur für den Zeitraum, in welchem innerhalb des Monats gearbeitet wurde, dasselbe gilt für die Lohnnebenkosten und die Sozialversicherungsbeiträge. Der Arbeitnehmer wird nicht von der Sozialversicherung abgemeldet, er bleibt weiterhin pflichtversichert, jedoch hat der Arbeitgeber das Recht, für den Zeitraum des unbezahlten Urlaubes dem Arbeitnehmer auch den Dienstgeberanteil der Sozialversicherungsbeiträge anzulasten. Als allgemeine Beitragsgrundlage für den unbezahlten Urlaub gilt jener Betrag, der auf den Zeitabschnitt entfällt, der -- unmittelbar vor dem unbezahlten Urlaub liegt und -- seiner Länge nach der Urlaubsdauer entspricht. 27

28 Arbeitsort Länger als ein Monat Wird ein unbezahlter Urlaub für eine Dauer von mehr als einem Monat vereinbart, so ist der Arbeitnehmer mit Beginn des unbezahlten Urlaubes abzumelden. Es sind keine Entgeltsansprüche auszubezahlen. Situation Arbeitnehmer Kürzer als ein Monat Das Arbeitsverhältnis läuft arbeitsrechtlich weiter. Der Arbeitnehmer hat jedoch zu bedenken, dass der Arbeitgeber die Arbeitgeberbeiträge zur Sozialversicherung für den Zeitraum des unbezahlten Urlaubes an den Arbeitnehmer verrechnen darf. Folglich können für den Arbeitnehmer für die Zeit des unbezahlten Urlaubes relativ hohe Kosten entstehen. Einerseits besteht kein Anspruch auf Gehaltsbezüge, andererseits hat er für die Dauer des unbezahlten Urlaubs neben den Dienstnehmerbeiträgen auch die Dienstgeberbeiträge zur Sozialversicherung zu bezahlen. stellt. Eine Endabrechnung wird zwar nicht vorgenommen, jedoch wird der Arbeitnehmer von der Sozialversicherung abgemeldet und hat sich daher um eine Kranken- bzw. auch Pensionsversicherung selbst zu kümmern und auch die Kosten hierfür zu tragen. Eine Selbstversicherung in der gesetzlichen Krankenversicherung bzw. eine Weiterversicherung in der gesetzlichen Pensionsversicherung sind möglich. 2.3 Arbeitsort Home Office/Telearbeit Home Office, auch Telearbeit, ist jene Arbeitsform, bei der Arbeitnehmer Arbeitsleistungen nicht in der Arbeitsstätte, sondern zumeist von zuhause aus erbringen. In vielen Fällen stellt der Arbeitgeber Arbeits- und Betriebsmittel zur Verfügung. Oftmals werden auch pauschale Kostenersätze für die Nutzung eines privaten Arbeitsplatzes direkt an den Arbeitnehmer ausbezahlt. Länger als ein Monat Das Arbeitsverhältnis wird arbeitsrechtlich ruhend ge- 28

29 Praxisbeispiel: Home Office/Telearbeit Situation Arbeitgeber Hinsichtlich der zur Verfügung gestellten Betriebsmittel siehe unter Punkt 3 Betriebsmittel und Sachzuwendungen. Leistet der Arbeitgeber Kostenzuschüsse für die Nutzung privater Räumlichkeiten, Betriebskosten, usw. handelt es sich hierbei um steuerpflichtigen Arbeitslohn. Diese Kostenersätze sind anerkannte Betriebskosten. Situation Arbeitnehmer Kostenzuschüsse des Arbeitgebers für Miete, Betriebskosten, usw. sind als Vorteil aus dem Dienstverhältnis zu versteuern. Im Gegenzug kann der Arbeitnehmer alle von ihm selbst getragenen beruflich veranlassten Aufwendungen in seiner Steuererklärung als Werbungskosten geltend machen. Dies umfasst beispielsweise die aus beruflicher Veranlassung selbst angeschaffte Literatur, Büromaterial etc. Inwieweit die Kosten für ein Arbeitszimmer im Wohnungsverband abgesetzt werden können, hängt davon ab, ob dieses für die gesamte berufliche Tätigkeit genutzt wird. Praxisbeispiel Flexible Arbeitszeitmodelle - BILLA AG BILLA ist sich seiner Verantwortung und Vorbildwirkung als eines der größten Unternehmen Österreichs bewusst. Die langen Öffnungszeiten in den Filialen, die das Kundenbedürfnis spiegeln, sind eine große Herausforderung für alle Mitarbeiter - vor allem für jene mit Betreuungspflichten. Genau deshalb setzt BILLA hier wichtige Schritte, unter anderem mit der Evaluierung von Jobsharing und Teilzeitmodellen - auch für Führungskräfte - sowie verschiedener Auszeitmodelle für familiäre Sondersituationen. Knapp 60 Prozent unserer Mitarbeiter arbeiten in Teilzeit. Die individuelle Arbeitszeiteinteilung erfolgt in Absprache mit der Führungskraft, die bei familiären Herausforderungen spontan reagieren kann und soll. Hier sensibilisieren wir laufend unsere Führungskräfte, für die auch eine eigene Infobroschüre zu diesen Themen gestaltet wurde. Im Rahmen eines besonderen Projekts entwickeln die Marktmanager bei BILLA ihr neues Arbeitszeitenmodell selbst 29

30 Desk-Sharing mit. Zusätzlich zur persönlichen Entlastung bietet dieses Modell eine Aufwertung des Jobimages und eine erhöhte Attraktivität des Marktmanager-Postens für qualifizierte Nachwuchsführungskräfte. In der Zentrale haben wir für mehr individuelle Gestaltungsmöglichkeiten Anfang 2013 neue Arbeitszeitmodelle eingeführt: Gleitzeit und Vertrauensarbeitszeit mit der Möglichkeit von Home Office. In vielen Fällen, wie beispielsweise bei Home Office- Lösungen oder Teilzeitmodellen ist es nicht mehr nötig, dass jedem Arbeitnehmer durchgehend ein fixer voll ausgestatteter Arbeitsplatz zur Verfügung steht. Gerade die Ausstattung mit Laptop, Handys, usw. erlaubt die ortsungebundene Arbeitsleistung, die in vielen Fällen auch von den Arbeitnehmern begrüßt wird. Steuerliche Auswirkungen Im vorliegenden Fall handelt sich um Arbeitszeitmodelle, die eine flexiblere Gestaltung von beruflichen und familiären Bedürfnissen ermöglichen. Steuerliche Auswirkungen sind in den vorangehenden Erläuterungen dargestellt, zusätzliche abgabenrechtliche Belastungen durch die flexible Arbeitszeitmaßnahme fallen nicht an Desk-Sharing Desk-Sharing wird auch in den heimischen Büros immer mehr zum Thema - das Konzept des Schreibtischteilens bzw. die flexible Nutzung von Arbeitsplätzen wird immer öfter umgesetzt. Situation Arbeitgeber Beim Desk-Sharing handelt es sich insbesondere um organisatorische Maßnahmen der Arbeitsplatzgestaltung und darauf angepasste betriebliche Strukturen. Alle hiermit verbundenen Kosten sind Betriebsausgaben. Situation Arbeitnehmer Desk-Sharing an der Arbeitsstätte selbst hat für den Arbeitnehmer keine individuellen steuerlichen Auswirkungen. 30

31 Praxisbeispiel: Desk- bzw. Jobsharing Praxisbeispiel Jobsharing - Shell Austria GmbH In der Rechtsabteilung bei der Shell Austria GmbH ist die Stelle Assistenz des Rechtsbüros auf zwei Arbeitnehmerinnen verteilt. Die Arbeitswoche wird zwischen zwei Arbeitnehmerinnen tageweise aufgeteilt und beide erhalten jeweils die notwendigen Informationen in Kopie auch an den Tagen, an denen sie selbst nicht im Büro sind. Die Arbeitsaufteilung erfolgt projektbezogen bzw. nach dem Tag, an dem diese erstmals anfällt. So weit als möglich wird ein Fall von ein und derselben Arbeitnehmerin bis zum Ende betreut. Um jedoch auch nahtloses Weiterarbeiten zu ermöglichen, ist die entsprechende Informationsweitergabe und der gemeinsame Zugriff zu allen Unterlagen immer sichergestellt. Steuerliche Auswirkungen Es handelt sich hierbei um ein typisches Modell von Deskund Jobsharing, da die Ressourcen optimal eingesetzt werden und auf familiäre Bedürfnisse flexibler eingegangen werden kann. Zusätzliche steuer- und abgabenrechtliche Belastungen fallen nicht an. Gutes Einvernehmen sowie flexible und unkomplizierte Kommunikation zwischen den beiden Jobsharing Partnern sind für das Gelingen des Modells unverzichtbare Voraussetzung. 31

32 Bildungskarenz 2.4 Teilzeit- und Karenzregelungen Bildungskarenz Bildungskarenz ist eine besondere Form des unbezahlten Urlaubes wegen beruflicher Weiterbildung. Jeder Arbeitnehmer, der mindestens sechs Monate ununterbrochen bei demselben Arbeitgeber (seit 2014 vollversichert) beschäftigt war, kann für die Dauer von mindestens zwei Monaten bis zu maximal einem Jahr Bildungskarenz mit dem Arbeitgeber schriftlich vereinbaren, wobei die Bildungskarenz auch in Teilen angetreten werden kann. Eine weitere Bildungskarenz kann erst nach Ablauf von vier Jahren ab Beginn der letzten Bildungskarenz angetreten werden (Rahmenfrist). Situation Arbeitgeber Das Arbeitsverhältnis ist arbeitsrechtlich nicht beendet, jedoch ruhend gestellt. Es kommt zu einer sozialversicherungsrechtlichen Abmeldung von der ASVG-Pflichtversicherung. Eine Verpflichtung auf Auszahlung von Entgelt seitens des Arbeitgebers besteht nicht. Eine schriftliche Vereinbarung zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeit- nehmer ist Voraussetzung. Hierüber muss dem zuständigen Arbeitsmarktservice mittels amtlichem Vordruck ein Nachweis erbracht werden. Um die Bildungskarenz noch attraktiver zu machen, stellen einzelne Landesregierungen zeitlich befristete unterschiedliche Zuschüsse zur Verfügung! Situation Arbeitnehmer Es besteht für die Zeit der Bildungskarenz Anspruch auf Weiterbildungsgeld in Höhe des fiktiven Arbeitslosengeldes, sofern der Arbeitnehmer arbeitslosenversicherungsrechtliche Anwartschaften erfüllt hat. Es muss eine Weiterbildungsmaßnahme von mindestens 20 Stunden, bei Betreuungspflicht von Kindern bis zum 7. vollendeten Lebensjahr von mindestens 16 Stunden nachgewiesen werden. Im Fall eines Studium sind vier Semesterwochenstunden oder acht ECTS-Punkten zu belegen. Der Antrag ist beim AMS zu stellen. Durch den Bezug des Weiterbildungsgeldes ist der Arbeitnehmer pflichtversichert; Lohnsteuer fällt keine an. 32

33 Bildungsteilzeit Bildungsteilzeit Arbeitnehmer und Arbeitgeber haben seit 1. Juli 2013 die Möglichkeit eine Bildungsteilzeit für Weiterbildungszwecke neben einer Teilzeitbeschäftigung schriftlich zu vereinbaren. Das Arbeitsverhältnis muss bereits ununterbrochen sechs Monate gedauert haben, und die Bildungsteilzeit kann für die Dauer von mindestens vier Monaten und höchstens zwei Jahren vereinbart werden. Die Arbeitszeit muss um mindestens 25 Prozent und höchstens um 50 Prozent der bisherigen Normalarbeitszeit verkürzt werden. Die Wochenarbeitszeit darf jedoch zehn Stunden nicht unterschreiten und die monatliche Teilzeitentlohnung darf nicht unter die Geringfügigkeitsgrenze von EUR 405,98 monatlich sinken. Situation Arbeitgeber Der Arbeitnehmer steht dem Unternehmen weiterhin als Teilzeitmitarbeiter zur Verfügung und muss nur die Gehaltskosten für die Teilzeittätigkeit tragen. Im Allgemeinen profitiert gerade auch der Arbeitgeber von einem fachlich besser ausgebildeten Mitarbeiter. Situation Arbeitnehmer Durch die berufliche Weiterbildung verbessert der Arbeitnehmer seine berufliche Situation und hat die Chance, seine Einkommenssituation zu verbessern. Eine Bildungsteilzeit ermöglicht es dem Arbeitnehmer im Unternehmen ohne Unterbrechungen weiterhin tätig zu bleiben, was im Einzelfall die Karriereplanung günstig beeinflussen kann. Gerade wenn man für eine Familie verantwortlich ist, bietet die Bildungsteilzeit den Vorteil, dass das notwendige Grundeinkommen durch den Teilzeitbezug und das zusätzliche Bildungsteilzeitgeld abgesichert werden kann. Der Arbeitnehmer kann das Bildungsteilzeitgeld beim AMS beantragen. Das Bildungsteilzeitgeld beträgt EUR 0,77 täglich für jede volle Arbeitsstunde, um die die wöchentliche Normalarbeitszeit verringert wird. Voraussetzung ist der Nachweis der Weiterbildungsmaßnahmen von zehn Stunden, im Fall eines Studiums von zwei Semesterwochenstunden oder vier ECTS-Punkten. Der Arbeitnehmer bleibt kranken- und pensionsversichert. Abhängig von der Höhe des Arbeitslohns kann Lohnsteuer anfallen. 33