für die praxis In Zusammenarbeit mit: Steuerliche Aspekte einer familienbewussten Personalpolitik

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1 In Zusammenarbeit mit: Steuerliche Aspekte einer familienbewussten Personalpolitik

2 Aus Gründen der besseren Lesbarkeit wurde in der Regel die männliche Schreibweise verwendet. Wir weisen an dieser Stelle ausdrücklich darauf hin, dass sowohl die männliche als auch die weibliche Schreibweise gemeint sind. Um diese Publikation auch am Bildschirm gut lesen zu können, wurde das vorliegende Handbuch im DIN-A5- Querformat angelegt. Wenn Sie es vorziehen, die Datei auszudrucken, wählen Sie beim Druckdialog bitte die Option»2 Seiten auf einem Blatt«für einen ressourcenschonenden Druck aus. Wenn Sie lieber seitenweise ausdrucken möchten, wählen Sie die Option»auf Seitengröße skalieren«. 2

3 Inhalt Vorwort 4 1 Die Vereinbarkeit von Familie und Beruf 5 entspricht dem Puls der Zeit 1.1 Getätigte Investitionen optimieren Schritte zu einer effizienten Gewährung 9 familienbezogener Leistungen 2 Maßnahmen für die Vereinbarkeit von Familie 10 und Beruf und deren steuerliche Aspekte 2.1 Kinderbetreuung Arbeitszeitmodelle Arbeitsort 36 3 Zuwendungen, Vorteile und Geschenke Betriebsveranstaltungen, Sachzuwendungen 40 und Geschenke 3.2 Geschenke und Aufmerksamkeiten - 41 persönliche Anlässe 3.3 Gesundheitsmaßnahmen Essensbons Dienstwagen Parkplätze Laptop Handy Kinderzulagen Incentives Gehaltsvorschüsse und Mitarbeiterdarlehen 58 4 Vorsorgeleistungen Zukunftssicherung Altersvorsorge 60 5 Übersicht steuerlicher Vorteile Arbeitgeber Arbeitnehmer 74 6 Literatur & Links 79 7 Zur Autorin 80 8 Die Familie & Beruf Management GmbH 81 9 Impressum 84 3

4 Vorwort Wirtschaftlicher Erfolg ist die Folge von großem Unternehmergeist und den Leistungen von kompetenten und engagierten Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern. Eingebettet in Umsatz- und Gewinnzahlen sind zentrale Faktoren wie Unternehmensimage, Mitarbeitermotivation und Kundenzufriedenheit. Vor diesem Hintergrund rückt insbesondere die Vereinbarkeit von Familie und Beruf ins Blickfeld. Allein schon aufgrund des demographischen Wandels und des steigenden Fachkräftebedarfs wird es für Unternehmen immer wichtiger, Familienfreundlichkeit als ihre Marke zu etablieren. Der Mehrwert ist enorm: Wer flexible Modelle für eine bessere Vereinbarkeit von Familie und Beruf umsetzt, wird attraktiver für qualifiziertes Personal und verschafft sich nachhaltige Wettbewerbsvorteile. Mit dieser Broschüre möchten wir Ihnen zeigen, wie Sie Investitionen in eine familienbewusste Personalpolitik unter steuerlichen Aspekten optimieren und Ihren Return on Investment erhöhen können. Die gesetzlichen Rahmenbedingungen bieten mehrere Anreize für Arbeitgeber, ihre Kosten, die der Gewährung familienbezogener Leistungen gegenüber stehen, zu verringern. Zugleich gibt es Optionen, die Steuerlast der Beschäftigten zu reduzieren bzw. ihnen die Möglichkeit zu bieten, von steuerlichen Vergünstigungen zu profitieren. Zahlreiche Best Practice-Beispiele beschreiben die Anwendungspraxis. Mit diesem Praxisleitfaden geben wir Ihnen eine konkrete Orientierungshilfe zum Ausbau familienfreundlicher Maßnahmen in Ihrem Unternehmen und zeigen Ihnen positive steuerliche Effekte von Familienbewusstsein auf. Damit Sie weiterhin am Puls der Zeit sind. Dr. Reinhold Mitterlehner Bundesminister für Wirtschaft, Familie und Jugend 4

5 1. Die Vereinbarkeit von Familie und Beruf entspricht dem Puls der Zeit Die Vereinbarkeit von Familie und Beruf ist ein gewinnbringender Teil einer modernen Personalpolitik - für Arbeitnehmer und auch Arbeitgeber. Arbeitgeber, die familienbewusst agieren, sind damit am Puls der Zeit. Situation Arbeitnehmer Erfüllung in Partnerschaft, Familie und Beruf ist in der Werteskala unserer Gesellschaft ganz oben angesiedelt. Bei einem immer größeren Teil unserer Gesellschaft gewinnt die partnerschaftlich orientierte Aufteilung der Familienarbeit an Bedeutung: Aktuelle Studien und Befragungen zeigen auf, dass immer mehr Personen sich eine oder eine bessere Vereinbarkeit von Familie und Beruf wünschen. finanzielle Absicherung der Familie motiviert. Die wirtschaftliche Basis der Familie auf nur ein Einkommen zu stützen, scheint riskant. Vereinbarkeit bedeutet eine Ausgestaltung des Verhältnisses von Familienleben und Erwerbsarbeit in der Form, dass beide Bereiche für Frauen und Männer zufriedenstellend realisiert werden können. Vereinbarkeit soll die ausgewogene Teilnahme von Frauen und Männern an bezahlter Erwerbstätigkeit und unbezahlter (Familien-)Arbeit ermöglichen. Für viele Beschäftigte ist die Vereinbarkeit von Familie und Beruf genauso wichtig oder sogar wichtiger als ihr Gehalt.* Die Gründe für diese Verschiebung - weg von der reinen Gehaltsorientierung hin zur verstärkten Familienorientierung - liegen nicht nur in aktuellen Wertevorstellungen, sondern auch in rationalen Entscheidungen innerhalb der Familien. So ist die partnerschaftliche Aufteilung der Arbeit u.a. durch die * BMFSFJ/GFK 2010, Bedeutung von Familienfreundlichkeit bei der Wahl des Arbeitgebers 5

6 Die Vereinbarkeit von Familie und Beruf entspricht dem Puls der Zeit Arbeitsarrangements für die bessere Vereinbarkeit von Familie und Beruf können in drei Hauptbereiche gegliedert werden: Chancen auf ein zufriedenstellendes Familienleben Chancen auf ein zufriedenstellendes Erwerbsleben Ausmaß der individuellen sozialen Sicherheit/ Absicherung Die Chancen für ein zufriedenstellendes Familienleben werden an Koordinationsmöglichkeiten von Erwerbsund Betreuungsaufgaben, dem Ausmaß an Familienzeit und der Qualität der Familienzeit gemessen. Die Chancen auf ein zufriedenstellendes Erwerbsleben werden an den Möglichkeiten zum Aufstieg, den Chancen auf ein existenzsicherndes Einkommen, die beruflichen Aus- und Weiterbildungsmöglichkeiten und dem Ausmaß an arbeitsbedingtem Stress gemessen. Das Ausmaß an sozialer Sicherheit wird an den Möglichkeiten zum Erwerb von Pensionsansprüchen und den Ansprüchen im Fall von Arbeitslosigkeit und Krankheit gemessen. Die Unternehmersicht auf eine gute Vereinbarkeit von Familie und Beruf wird durch ihre Auswirkungen auf innerbetriebliche Strukturen und Abläufe beeinflusst.* Situation Arbeitgeber Gerade im Hinblick auf den demografischen Wandel wird der Wettbewerb um qualifizierte Mitarbeiter zunehmend härter. Arbeitgeber können es sich heute nicht mehr leisten, familienbewusste Maßnahmen als freiwilliges Handeln in wirtschaftlich guten Zeiten zu titulieren. Familienbewusste Personalpolitik ist bereits ein Wettbewerbsvorteil - einer, der sich auszahlt. Wenn Unternehmen sich für familiäre Belange der Beschäftigten engagieren, haben sie dadurch positive betriebswirtschaftliche Effekte. Getätigte Investitionen für Maßnahmen wie flexible Arbeitszeitkonzepte, Telearbeit oder die Vermittlung von Betreuungsangeboten sind deutlich geringer als die durch Neubesetzung, Fehlzeiten, Überbrückungszeiten und Fluktuation verursachten Kosten. Laut einer repräsentativen Unternehmensbefragung des Forschungszentrums Familienbewusste Personalpolitik (FFP) zu betriebswirtschaftlichen Effekten einer familienbewussten Personalpolitik schneiden Arbeitgeber, die eine Vereinbarkeit von Familie und Beruf ermöglichen, besser ab, als nicht familienbewusste Arbeitgeber. * S. Dörfler: Die Wirksamkeit von Arbeitsbedingungen zur besseren Vereinbarkeit von Familie und Erwerb. Teil 1: Arbeitszeit und Arbeitsort. Wien 2004, ÖIF-Working Paper 36, S. 6-7) 6

7 Getätigte Investitionen optimieren Denn eine Investition in eine familienbewusste Personalpolitik hat direkte Auswirkungen auf: Arbeitgeberattraktivität Humankapitalakkumulation und Mitarbeiterbindung Wissenserhalt im Betrieb Mitarbeiterproduktivität und Motivation Kundenbindung Gerade in Zeiten von erhöhtem Kostendruck stellt die Möglichkeit, Investitionen in familienbewusste Personalpolitik unter steuerlichen Aspekten zu optimieren, eine weitere Chance für Arbeitgeber dar, ihren Return on Investment zu erhöhen. 1.1 Getätigte Investitionen optimieren Das Thema»Familie und Beruf«eignet sich nicht dazu, es allein mit Kosten abzuhandeln. Jedoch ist aus betriebswirtschaftlicher Sicht die Kostenanalyse nachvollziehbar und sinnvoll. Erfreulich ist: Neben dem eigentlichen Ertrag der Investitionen in familienbewusste Maßnahmen - erhöhte Mitarbeiterbindung, geringere Fehlzeiten, vereinfachte Rekrutierung etc. - ergeben sich Möglichkeiten, die Investitionen unter steuerlichen Aspekten zu optimieren. Dieser Praxisleitfaden zeigt auf, welche Möglichkeiten aus ertragssteuerlicher Sicht bestehen und wie diese umzusetzen sind. Dabei nimmt dieser Leitfaden ausschließlich Bezug auf die Frage, ob eine Maßnahme auf Ebene des Unternehmens als Arbeitgeber zu abzugsfähigen Betriebsausgaben führt. Auf Ebene des Arbeitnehmers werden die lohnsteuerlichen Auswirkungen einer Maßnahme dargestellt. Ebenso ist es Ziel des Leitfadens, Möglichkeiten aufzuzeigen, wie sich der Kostenfaktor mit steuerlichen Maßnahmen gestalten lässt. Die gesetzlichen Rahmenbedingungen bieten viele Möglichkeiten für Arbeitgeber, 7

8 Getätigte Investitionen optimieren Kosten zu minimieren, die in Zusammenhang mit der Gewährung familienbezogener Leistungen stehen. Nicht zuletzt behalten Arbeitgeber die Option, die Steuerlast ihrer Beschäftigten zu reduzieren bzw. ihnen die Möglichkeit zu bieten, von existierenden steuerlichen Vergünstigungen zu profitieren - auch hier werden Optionen und Auswirkungen für Arbeitgeber und Arbeitnehmer dargestellt. Insgesamt handelt es sich um ein weitreichendes Spektrum von Leistungen, die lohnsteuerlich beim Arbeitnehmer gar keine Auswirkung haben (unabhängig davon, ob sie von vornherein keinen Arbeitslohn darstellen oder steuerbefreit sind), bis hin zu Leistungen, die steuerlich pauschaliert werden können und damit oftmals zu einem niedrigeren Steuersatz führen. Nicht zu vergessen sind auch Fördermaßnahmen, wie z.b. das Kinderbetreuungsgeld in seiner flexiblen Ausgestaltung und Kinderabsetzbeträge. Informationen hierzu sind den folgenden Kapiteln und Tabellen dieses Handbuchs zu entnehmen. Erläuternde Beispiele und Best Practice Beispiele runden diese Informationen ab. 8

9 Gewährung familienbezogener Leistungen 1.2 Schritte zu einer effizienten Gewährung familienbezogener Leistungen Die Gewährung familienbezogener Leistungen ist nur dann erfolgversprechend, wenn sich Kosten und Nutzen die Waage halten und die angebotenen Leistungen auch dem Bedarf der Mitarbeiter entsprechen. Damit die Umsetzung einer familienbewussten Personalpolitik gelingt, können die folgenden Schritte herangezogen werden: Wichtiger Hinweis Arbeitgeber dürfen keine Steuerberatung vornehmen! 1. Identifikation des Bedarfs der Arbeitnehmer 2. Identifikation steuerlich günstiger familienbezogener Leistungen 3. Analyse steuerlicher Rahmenbedingungen 4. Prüfung der Umsetzbarkeit und Bestimmung des Leistungsangebotes 5. Sicherstellung des Eintritts der gewünschten Konsequenzen 6. Sicherstellung der Wahrnehmung des Leistungsangebotes 9

10 2. Maßnahmen für die Vereinbarkeit von Familie und Beruf und deren steuerliche Aspekte Im Folgenden wird insbesondere auf nichtselbstständige Einkünfte aus Arbeitsverhältnissen und abgabenrechtlichen Verpflichtungen eingegangen. Im Fall der Steuerpflicht hat der Arbeitgeber im Rahmen der Lohn- und Gehaltsverrechnung den auf den Arbeitnehmer entfallenden Geldwert oder den hierfür anzusetzenden Sachbezug abzurechnen. Der Arbeitnehmer hat in diesem Fall immer Lohnsteuer und Sozialversicherungsbeiträge zu leisten, die vom Arbeitgeber einbehalten und an das zuständige Finanzamt und die Gebietskrankenkasse abgeführt werden müssen. Der Arbeitgeber hat als Zusatzaufwand die Lohnnebenkosten für den Dienstgeberbeitrag zum Familienlastenausgleichsfonds (=Dienstgeberbeitrag), den Dienstgeberzuschlag zum Dienstgeberbeitrag (=Dienstgeberzuschlag) und die Kommunalsteuer als Lohnnebenkosten zu tragen. Bemessungsgrundlage für die Lohnnebenkosten sind die Bruttoentgelte bzw. Sachbezüge. Auf Ausnahmen wird gesondert hingewiesen. Im Fall von Sozialversicherungspflicht muss sowohl der Arbeitnehmer als auch der Arbeitgeber bis zur jeweiligen Höchstbemessungsgrundlage (Stand 2013: für laufende Entgelte EUR 4.440,- pro Monat und für Sonderzahlungen EUR 8.880,- jährlich) Sozialversicherungsbeiträge leisten. Für Arbeitnehmer die der MVK-Pflicht unterliegen (z.b. alle Neueintritte seit dem 1. Jänner 2003), hat der Arbeitgeber zusätzlich Mitarbeitervorsorgekasse-Beiträge in Höhe von 1,53 Prozent abzuführen. Bis auf Ausnahmen sind die (lohn-)steuerpflichtigen Bezüge auch immer sozialversicherungspflichtige Entgelte, für die der Arbeitnehmer und der Arbeitgeber Sozialversicherungsbeiträge bezahlt haben. 10

11 Kinderbetreuung 2.1 Kinderbetreuung Einer der zentralen Aspekte rund um die Vereinbarkeit von Familie und Beruf ist und bleibt die Kinderbetreuung. Eine qualitativ hochwertige Kinderbetreuung ermöglicht Eltern ohne zusätzliche Belastung und privaten Stress ihren Beruf auszuüben. Denn Beschäftigte, die sich keine Sorgen um fehlende oder unsichere Kinderbetreuung machen müssen, können ihre Arbeitskraft effektiv und produktiv für das Unternehmen einsetzen. Kinderbetreuung hört aber nicht bei der Regelbetreuung auf. Auch wenn Eltern für ihre Kinder eine tägliche Betreuung organisiert haben, ergeben sich weiterhin z.b. durch Notfälle und während der Ferienzeit Engpässe, die bewältigt werden müssen. Maßnahmen zur Unterstützung der Eltern rund um die Kin der betreuung können sein: die Gewährung eines Kinderbetreuungszuschusses die Einrichtung eines betrieblichen Betreuungsangebots ein Angebot an Belegplätzen in Kooperation mit einer Kinderbetreuungseinrichtung außerhalb des Betriebes Insgesamt gibt es eine Fülle an Betreuungsmöglichkeiten. Welche der vielfältigen Formen in Frage kommt, hängt vom Unternehmen - vor allem von seiner Größe, Struktur, Branchenzugehörigkeit und dem regionalen Standort - ab. Durch ein Angebot seitens des Arbeitgebers zur Kinderbetreuung wird ein wichtiger Beitrag geleistet, die Vereinbarkeit von Familie und Beruf zu verbessern. * Vgl. dazu: ÖIF-Universität Wien, Working Paper, Markus Kaindl, Betriebliche Kinderbetreuung in Österreich Angebotsstruktur sowie Motive und Erfahrungen der Unternehmen im Bereich der betrieblichen Kinderbetreuung Nr

12 Kinderbetreuung Familienleistungen Österreich ist bei den finanziellen Beihilfen für Familien im internationalen Vergleich führend. Es stehen rund EUR 6,25 Milliarden (Stand 2012) aus dem Familienlastenausgleichsfonds (FLAF) zur Verfügung. Zum Beispiel: Familienbeihilfe Mehrkindzuschlag Kinderbetreuungsgeld Familienhärteausgleich Familienhospizkarenz-Zuschuss Freifahrt und Fahrtenbeihilfen In-Vitro-Fertilisation Schulbuchaktion Wochengeld Familienbesteuerung Sonderausgaben Alleinerzieherabsetzbetrag Alleinverdienerabsetzbetrag Kinderfreibetrag Kinderabsetzbetrag Unterhaltsabsetzbetrag Zuschüsse des Arbeitgebers zur Kinderbetreuung (NEU seit ) Absetzbarkeit von Kinderbetreuungskosten (NEU seit ) 12

13 Kinderbetreuungsgeld für die praxis Kinderbetreuung VARIANTE einkommensabhängig Höhe KBG pro Monat ca. EUR 436,- ca. EUR 624,- ca. EUR 800,- ca. EUR 1.000,- 80% vom (fiktiven) Wochengeld, max. EUR 2.000,- und Günstigkeitsvergleich max. Bezugsdauer ein Elternteil bis zum 30. Lebensmonat bis zum 20. Lebensmonat bis zum 15. Lebensmonat bis zum 12. Lebensmonat bis zum 12. Lebensmonat max. Bezugsdauer beide Eltern bis zum 36. Lebensmonat bis zum 24. Lebensmonat bis zum 18. Lebensmonat bis zum 14. Lebensmonat bis zum 14. Lebensmonat Mind. Bezugsdauer ein Elternteil 2 Monate 2 Monate Erwerbstätigkeit nötig? Zuverlässiger Zuverdienst pro Jahr Nein 60% der Einkünfte des relevanten Kalenderjahres vor der Geburt ohne KBG-Bezug; mind. EUR ,- Ja, Ausübung einer sozialversicherungspflichtigen Erwerbstätigkeit mind. die letzten 6 Monate vor Geburt EUR 6.100,-; Kein Bezug von Leistungen aus der Arbeitslosenversicherung 13

14 Kinderbetreuung Das Kinderbetreuungsgeld (KBG) in seiner flexiblen Ausgestaltung ist eine konkrete Maßnahme zur besseren Vereinbarkeit von Familie und Beruf. Es bietet Wahlfreiheit und unterstützt bei der Umsetzung persönlicher Pläne und Vorstellungen. Zwei Systeme: Pauschalsystem: 30+6 / 20+4 / 15+3 / 12+2 Durch das pauschale KBG wird die Betreuungsleistung der Eltern anerkannt und teilweise abgegolten. Eltern erhalten es unabhängig von einer vor der Geburt des Kindes ausgeübten Erwerbstätigkeit. Einkommensersatzsystem: Das einkommensabhängige KBG bietet jenen Eltern, die sich nur kurze Zeit aus dem Berufsleben zurückziehen wollen einen Einkommensersatz. Pauschalvarianten: Bezugsdauer: Die Bezugsdauer währt bis zur Vollendung des angegebenen Lebensmonats des Kindes, wenn nur ein Elternteil Kinderbetreuungsgeld (KBG) bezieht. Bei Inanspruchnahme durch beide Elternteile verlängert sich die Bezugsdauer um jenen Zeitraum, den der andere Elternteil tatsächlich bezogen hat. Kinderbetreuungsgeld gebührt beiden Eltern jedoch höchstens bis zur maximalen Bezugsdauer der jeweils gewählten Variante. Hat nur ein Elternteil Anspruch auf Kinderbetreuungsgeld, so kann dieses abhängig vom gewählten Modell, längstens für 30 Monate bezogen werden. Zuverdienst: Während des Bezuges von pauschalem Kinderbetreuungsgeld darf der jährliche Zuverdienst bis zu 60 Prozent der Letzteinkünfte aus dem relevanten Kalenderjahr vor der Geburt, in dem kein Kinderbetreuungsgeld bezogen wurde (=individuelle Zuverdienstgrenze), beschränkt auf das drittvorangegangene Jahr, betragen. Falls in allen drei Jahren vor der Geburt Kinderbetreuungsgeld bezogen wurde, ist somit das drittvorangegangene Jahr das relevante Kalenderjahr (für Geburten bis besteht keine Beschränkung auf das drittvorangegangene Kalenderjahr). Liegt die ermittelte individuelle Zuverdienstgrenze unter EUR ,-, so gilt in diesem Fall eine Zuverdienstgrenze von EUR ,- pro Kalenderjahr. In jenen Fällen, in denen keine individuelle Zuverdienstgrenze ermittelt 14

15 Kinderbetreuung werden kann, weil z.b. kein Steuerbescheid vorliegt, beträgt die Zuverdienstgrenze ebenfalls EUR ,- im Kalenderjahr. Es bestehen keine monatlichen Zuverdienstgrenzen. Berücksichtigt werden nur die Einkünfte desjenigen Elternteils, der das KBG bezieht. Die Einkünfte des anderen Elternteils sind nicht relevant! Einkommensabhängige Variante: Voraussetzungen: In den 6 Monaten vor der Geburt muss eine in Österreich sozialversicherungspflichtige Erwerbstätigkeit ausgeübt werden. In diese Zeit fallende Krankheiten mit Krankenentgelts- bzw. Krankengeldanspruch und Erholungsurlaube sind keine Unterbrechungen der Erwerbstätigkeit. Einer Erwerbstätigkeit gleichgestellt sind Zeiten des Beschäftigungsverbotes (Mutterschutz) bzw. Zeiten des Wochengeldbezuges sowie Zeiten der Karenz (bis max. zum zweiten Geburtstag eines Kindes), sofern die davorliegende Erwerbstätigkeit mindestens 6 Monate angedauert hat und das Dienstverhältnis in dem Zeitraum aufrecht ist. Ebenfalls gleichgestellt sind Zeiten der Gewährung einer Betriebshilfe oder eines Wochengeldes für Selbstständige. Zuverdienst: Ein Zuverdienst ist nur im Ausmaß von EUR 6.100,- pro Kalenderjahr zulässig (geringfügige Beschäftigung wäre zulässig). Berücksichtigt werden nur die Einkünfte desjenigen Elternteils, der das KBG bezieht. Außerdem dürfen im Bezugszeitraum keine Leistungen aus der Arbeitslosenversicherung bezogen werden. Situation Arbeitgeber Zuschüsse des Arbeitgebers zur Kinderbetreuung Seit 2009 gilt, dass Arbeitgeber für die Betreuung von Kindern unter 10 Jahren ihren Arbeitnehmern einen Zuschuss von bis zu EUR 500,- pro Jahr und Kind steuer- und sozialversicherungsfrei gewähren können. Dafür ist Voraussetzung, dass die Kinderbetreuung entweder in einer öffentlichen Kinderbetreuungseinrichtung, einer privaten Kinderbetreuungseinrichtung, die den landesgesetzlichen Vorschriften entspricht oder durch eine pädagogisch qualifizierte Person erfolgt. Der Zuschuss wird dabei entweder direkt oder in Form von Gutscheinen, die bei Kinderbetreuungseinrichtungen eingelöst werden können an die Betreuungsperson bzw. an die Kinderbetreuungseinrichtung geleistet. 15

16 Kinderbetreuung Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, dem Arbeitgeber darzulegen, dass die Voraussetzungen für einen solchen Zuschuss vorliegen und ob für das Kind/die Kinder von einem anderen Arbeitgeber ein solcher Zuschuss geleistet wird. Dabei ist die Sozialversicherungsnummer des Kindes/der Kinder anzugeben. Voraussetzung für die Inanspruchnahme des Arbeitgeberzuschusses zur Kinderbetreuung ist, dass der Arbeitnehmer für das betroffene Kind/er mehr als sechs Monate im Kalenderjahr den Kinderabsetzbetrag bezieht. Situation Arbeitnehmer Absetzbarkeit von Kinderbetreuungskosten Seit 2009 können auch Kinderbetreuungskosten steuerlich geltend gemacht werden. Dies gilt für Kosten, die durch die Betreuung in Kinderkrippen, Kindergärten, durch Tagesmütter, Kindermädchen sowie auch für einen Schülerhort oder ein Internat bis zu einem Betrag von EUR 2.300,- pro Jahr und Kind. Das betreute Kind darf zu Beginn des Kalenderjahres das zehnte Lebensjahr noch nicht vollendet haben. Anspruch auf diesen Freibetrag haben Eltern, die Lohn- bzw. Einkommensteuer zahlen. Voraussetzung ist, dass die Kinderbetreuung in einer institutionellen Einrichtung erfolgt, die den landesgesetzlichen Vorschriften für Kinderbetreuungseinrichtungen entspricht. Alternativ kann auch im privaten Bereich die Kinderbetreuung durch eine pädagogisch qualifizierte Person vorgenommen werden. Als Qualifikationsnachweis dient eine Ausbildung im Mindestmaß von acht Stunden (Liste der Ausbildungsanbieter auf um rund EUR 80,-. Auch Kosten der Kinderbetreuung durch Großeltern (Stichwort Oma-/Opa-Schulung) können somit steuerlich abgesetzt werden, wenn deren Wohnsitz mit jenem der Familie nicht ident ist. Die Kinderbetreuungskosten können wahlweise von einem Elternteil oder aufgeteilt auf beide Elternteile, entsprechend der tatsächlichen Kostenträgerschaft, in Anspruch genommen werden. Werden Betreuungskosten durch einen Zuschuss des Arbeitgebers gedeckt (s.u.), so sind nur die vom Steuerpflichtigen getragenen Kosten bis zum og. Ausmaß absetzbar, die nicht durch den Zuschuss gedeckt sind. Voraussetzung für die steuerliche Absetzbarkeit von Kinderbetreuungskosten ist, dass für die betroffenen Kinder ein Anspruch auf den Kinderabsetzbetrag für mehr als sechs Monate im Kalenderjahr besteht. 16

17 Betriebskindergarten Berücksichtigt werden die Aufwendungen für die Kinderbetreuung im Rahmen der Arbeitnehmerveranlagung bzw. Einkommensteuererklärung. Es ist dabei die Versicherungsnummer des Kindes/der Kinder anzugeben Betriebskindergarten Unternehmen bieten ihren Arbeitnehmern direkt an der Arbeitsstätte, in den eigenen Räumlichkeiten des Arbeitgebers, oder auch in externen Betreuungsstätten, die Nutzung eines betrieblichen Kinderbetreuungsangebots. Die betriebliche Kinderbetreuung wird vom Arbeitgeber häufg kostenlos zur Verfügung gestellt, in manchen Fällen leisten die Eltern Kostenbeiträge. nehmer dieses Angebot nutzt. Aufwendungen des Arbeitgebers für Betriebskindergärten sind grundsätzlich abzugsfähig. Situation Arbeitnehmer Die Nutzung eines Betriebskindergartens, der eine eigene Einrichtung des Arbeitgebers ist, bleibt steuerfrei. Situation Arbeitgeber Bei Betriebskindergärten handelt es sich um Einrichtungen und Anlagen des Arbeitgebers für seine Arbeitnehmer. Sofern der Betriebskindergarten allen Arbeitnehmern oder bestimmten Gruppen angeboten wird, besteht keine Steuerpflicht, wenn der Arbeit- 17

18 Praxisbeispiel: Betriebskindergarten Praxisbeispiel IKEA - Betriebskindergarten Für die Kinder der Arbeitnehmer ist der Betriebskindergarten gratis. IKEA zahlt die laufenden Betriebs- und Instandhaltungskosten. Derzeit nutzen 9 IKEA Mitarbeiterkinder den Betriebskindergarten in Wien Nord. Öffnungszeiten: Mo-Fr 6:30-18 Uhr Steuerliche Auswirkungen Der Betriebskindergarten wird vom Arbeitgeber selbst in dessen eigenen Betriebsräumlichkeiten betrieben, daher stellt die kostenlose Nutzung dieser Betreuungseinrichtung für Kinder der Belegschaft keinen steuerlichen Vorteil aus dem Dienstverhältnis dar. Die Arbeitszeiten können an die Öffnungszeiten des Betriebskindergartens angepasst werden oder Mutter bzw. Vater organisieren die Abholung des Kindes. Diese Art der firmeninternen Einrichtung ist eine Bereicherung für große Unternehmen. 18

19 Kinderbetreuungszuschüsse Kinderbetreuungszuschüsse Leistet der Arbeitgeber Kostenzuschüsse für Kinderbetreuungseinrichtungen, die nicht von ihm betrieben werden (z.b. öffentliche bzw. private Kindergärten usw.), so ist dies bis auf den Kinderbetreuungszuschuss von EUR 1.000,- pro Jahr (siehe Seite 12) ein steuerpflichtiger Vorteil. Situation Arbeitgeber Mit Ausnahme des Kinderbetreuungszuschusses sind Aufwendungen für externe Kinderbetreuung ein Vorteil aus dem Dienstverhältnis. Freiwillig geleistete Kostenzuschüsse des Arbeitgebers für die Kinderbetreuung in öffentlichen oder privaten Einrichtungen sind dem Charakter nach lohnsteuerpflichtige Arbeitsentgelte und als Personalaufwand abzugsfähige Betriebsausgaben. Situation Arbeitnehmer Zuschüsse und Kostenersätze des Arbeitgebers für die Kinderbetreuung seiner Arbeitnehmer sind - mit Ausnahme des Kinderbetreuungszuschusses - steuerpflichtig. Der Arbeitnehmer hat hierfür Lohnsteuer und Sozialversicherungsbeiträge zu bezahlen. Der Arbeitnehmer kann die selbst bezahlten Kinderbetreuungskosten als außergewöhnliche Belastung in seiner Veranlagung geltend machen. Für den Arbeitnehmer sind Kosten in der Höhe von höchstens EUR 2.300,- pro Kind (das im Kalenderjahr das 10. Lebensjahr noch nicht vollendet hat) und Jahr absetzbar. Dabei handelt es sich um einen Jahresbetrag, der nicht zu aliquotieren ist, selbst wenn im Kalenderjahr nur in einigen Monaten Kinderbetreuungskosten tatsächlich anfallen. Es muss sich um tatsächlich gezahlte, unmittelbare Kosten handeln, und die Betreuung muss durch selbstständig tätige oder nichtselbstständig tätige pädagogische Betreuungspersonen geleistet werden. Die Rechnung hat eine detaillierte Darstellung zu enthalten, aus der die Gesamtkosten und die abzugsfähigen Kosten für die Betreuung hervor- 19

20 Praxisbeispiel: Kinderbetreuungszuschuss I gehen. Dies gilt auch für Kinderbetreuungskosten in den Ferien. Absetzbare Kosten umfassen die Aufwendungen für pädagogisch qualifizierte Betreuungspersonen und unter anderem auch Kosten für Verpflegung und Unterkunft, Fahrtkosten, etc.. Als Qualifikationsnachweis dient eine Ausbildung im Mindestmaß von acht Stunden (Liste der Ausbildungsanbieter auf um rund EUR 80,-. Praxisbeispiel consentiv ist ein Unternehmen, das sich darauf spezialisiert hat, Mitarbeitern von Unternehmen verschiedene Serviceleistungen zu bieten. Dazu zählen vor allem Beratungsleistungen (z.b. Eheberatung, Coaching, Burn-out-Prävention,...). Mitarbeiter können dieses Angebot anonym nutzen, d.h. dass der Arbeitgeber nichts davon erfährt. Das Unternehmen zahlt für die Leistungen pauschal (Fixbetrag pro Mitarbeiter), egal wie viele Stunden in Anspruch genommen werden. Damit deckt consentiv auch Bereiche ab, bei denen Mitarbeiter nicht zu ihrem Arbeitgeber kommen (wollen), aber trotzdem Unterstützung benötigen. Neben Beratung recherchiert consentiv auch Kinderbetreuungsplätze, etc. Immer wieder ist consentiv auch mit Workshops und Vorträgen, z.b. Oma/Opa Schulung oder Der Spagat der berufstätigen Mutter im Haus zugegen. Oma/Opa-Schulung Employee Service für die Familien der Mitarbeiter Raiffeisen Holding NÖ-Wien reg. GenmbH consentiv Employee Assistance Programm 20

21 Praxisbeispiel: Kinderbetreuungszuschuss II Steuerliche Auswirkungen Bieten Arbeitgeber im Rahmen ihrer Fürsorgepflicht ihren Arbeitnehmern bzw. Gruppen der Belegschaft professionelle Unterstützung durch Spezialisten an, die unter gesundheitsfördernde Maßnahme subsumiert werden kann, dann ist diese steuerfrei, soweit die Leistung in eigenen Einrichtungen des Unternehmens in Anspruch genommen wird. Übernimmt der Arbeitgeber die Kosten für Leistungsangebote, die nicht nur von den Arbeitnehmern genutzt werden, sondern auch von Personen die vom einzelnen Arbeitnehmer nominiert werden, stellt dies stets einen Vorteil aus dem Dienstverhältnis dar, der dem einzelnen Arbeitnehmer zuzurechnen ist. (Beispiel: Oma/Opa- Schulung wird von einem Großelternteil in Anspruch genommen.) Aus Sicht der derzeitigen steuerlichen Rechtslage ist die Nutzung vorgenannter Betreuungs- und Beratungsmaßnahmen (z.b. Eheberatung, Burn-out-Prävention usw.) in externen Einrichtungen grundsätzlich als Vorteil aus dem Dienstverhältnis zu beurteilen, unabhängig davon, ob der Arbeitgeber hierfür die Aufwendungen in Form einer Pauschallösung übernimmt oder die Kosten pro Arbeitnehmer (der ein Angebot konkret in Anspruch nimmt) einzeln in Rechnung gestellt werden. In der Praxis wird insbesondere durch die im vorliegenden Fall zugesagte Anonymität eine Zurechnung des jeweiligen steuerpflichtigen Sachbezuges beim einzelnen Arbeitnehmer schwierig bzw. kaum möglich sein. 21

22 Praxisbeispiel: Kinderbetreuungszuschuss II Praxisbeispiel Steuerliche Auswirkungen Sommerbetreuung: Sommertagescamp Allianz Elementar Englisch-Camp für externe Kinder: 8-14 Uhr: EUR 200,- halbtags für ganze Woche; EUR 50,- pro Tag 8-17 Uhr: EUR 250,- ganztags für ganze Woche; EUR 60,- pro Tag Tennis-Camp für externe Kinder: (keine Einzeltage buchbar) 8-17 Uhr: EUR 300,- ganztags für ganze Woche 8-14 Uhr: EUR 250,- halbtags für ganze Woche Kosten für interne Kinder (Allianz Elementar): (keine Einzeltage buchbar) EUR 20,- Selbstbehalt pro Tag EUR 100,- pro Woche für Tennis Die Allianz Österreich hat jährlich rund EUR ,- an Aufwendungen für die Kinderbetreuung KidsCorner. Übernimmt der Arbeitgeber die Kosten für die Ferienbetreuung der Kinder seiner Arbeitnehmer, so stellt dies grundsätzlich einen steuerpflichtigen Vorteil aus dem Dienstverhältnis dar. Der geldwerte Vorteil ist als Sachbezug im Rahmen der Gehaltsverrechnung steuerund beitragspflichtig. Nach der derzeit aktuellen Rechtslage ist nicht klargestellt, ob der Arbeitgeber für Kinder unter 10 Jahren auch für die Ferienbetreuung einen steuerfreien Kinderbetreuungskostenzuschuss nach 3 Abs 1 Z 13 lit b) EStG - bis höchstens EUR 500,- pro Kind und Jahr - steuerfrei auszahlen darf. Eltern dürfen hingegen für Kinder unter 10 Jahren, neben der Kinderbetreuung in institutionellen Einrichtungen (z.b. Kindergarten, Hort usw.), erstmals ab 2011 auch Kosten für die Ferienbetreuung (z.b. Ferienlager) als außergewöhnliche Belastung nach 34 Abs. 9 EStG geltend machen. Voraussetzung ist, dass die Ferienbetreuung durch pädagogisch qualifizierte Personen erfolgt. Die Absetzbarkeit ist mit insgesamt EUR 2.300,- der tatsächlichen Kosten pro Kind und Kalenderjahr limitiert. 22

23 Nachhilfeförderungen Nachhilfeförderungen Nachhilfekosten für Kinder sind Teil der privaten Schulkosten. Als Unterhaltsleistungen sind sie grundsätzlich durch Familienbeihilfe und Kinderabsetzbetrag abgedeckt. Situation Arbeitgeber Leistet der Arbeitgeber hierfür Kostenersätze, stellt dies einen steuerpflichtigen Vorteil aus dem Dienstverhältnis dar. Siehe hierzu Punkt 2. Situation Arbeitnehmer Für den Vorteil aus dem Dienstverhältnis besteht Steuerpflicht. Siehe hierzu Punkt 2. 23

24 Arbeitszeitmodelle 2.2 Arbeitszeitmodelle Gleitzeitmodelle - Zeitguthaben Die größtenteils selbstständige Einteilung der eigenen Arbeitszeit nach Vereinbarung mit dem Arbeitgeber ermöglicht Familien mit berufstätigen Elternteilen, die Zeit mit ihren Kindern flexibler zu gestalten und die alltäglichen Herausforderungen besser zu meistern. Insbesondere bei Gleitzeitmodellen können Beginn und Ende der täglichen Normalarbeitszeit innerhalb eines zeitlichen Rahmens frei gestaltet werden. Durch diese flexible Gestaltung können sowohl ein Zeitguthaben als auch sogenannte Zeitschulden aufgebaut werden. Betrieblich gesondert angeordnete Überstunden müssen jedoch extra behandelt werden und dürfen nicht mit einem Gleitzeitguthaben vermischt werden. Situation Arbeitgeber Der Aufbau und Verbrauch von Zeitguthaben durch Zeitausgleich hat keine steuerlichen Auswirkungen. Erst die Auszahlung von Gleitzeitguthaben und Überstunden sind steuerpflichtiger Arbeitslohn und für den Arbeitgeber als Personalkosten betrieblich abzugsfähig. Für bestehende Zeitguthaben sind zum Bilanzstichtag Rückstellungen zu bilden. Situation Arbeitnehmer Überstunden können bis zu einer gewissen Grenze und bei Vorliegen bestimmter Voraussetzungen teilweise steuerfrei ausbezahlt werden. Die Voraussetzungen für die Steuerfreiheit der gesetzlich geregelten Zulagen und Zuschläge liegen jedoch nur dann vor, wenn derartige Zulagen und Zuschläge zusätzlich zum Grundlohn bezahlt werden. Die Abgeltung für ein im Rahmen einer Gleitzeitvereinbarung entstandenes Zeitguthaben ist im Auszahlungsmonat als laufender Bezug zu versteuern. Werden im Rahmen der Gleitzeitvereinbarung vom Arbeitnehmer angeordnete Überstunden geleistet, dann können für die monatlich tatsächlich geleisteten und bezahlten Überstunden die Begünstigungen berücksichtigt werden. 24

25 Praxisbeispiel: Flexible Arbeitszeiten Praxisbeispiel Steuerliche Auswirkungen Flexible Arbeitszeiten - Weichenwerk Wörth GmbH Für die Angestellten der WWG wurde ein Gleitzeitmodell mit großem Gleitzeitrahmen von 6 bis 19:30 Uhr und einer sechsstündigen Kernarbeitszeit gestaltet. Somit sind die Mitarbeiter flexibler und können ihre Arbeitszeit innerhalb der definierten Zeit frei gestalten. Karenzierte Mitarbeiter werden laufend vom Unternehmen über Veranstaltungen und sonstige wichtige Ereignisse informiert (persönlich oder per ). Der Kontakt zu Müttern oder Vätern in Karenz wird eng gehalten. Dies zeigt sich vor allem darin, dass karenzierte Mütter bereits nach sehr kurzer Zeit wieder geringfügig ins Unternehmen einsteigen. In einer doch sehr männerdominierten Branche haben bereits zwei Arbeitnehmer Väterkarenz in Anspruch genommen. Auch diese waren während ihrer Karenzzeit im Unternehmen beschäftigt. Die Arbeitszeiten wurden in allen Fällen individuell und flexibel mit den Arbeitnehmern vereinbart. Das Gleitzeitmodell bietet dem Arbeitnehmer die Möglichkeit die vertragliche Normalarbeitszeit optimal anhand seiner persönlichen und familiären Bedürfnisse selbst einzuteilen. Durch die flexible Zeiteinteilung können beispielsweise Betreuungsverpflichtungen, wie die Kinder in den Kindergarten bzw. die Schule zu bringen und diese wieder rechtzeitig abzuholen, Arztbesuche etc. bestmöglich koordiniert werden. Steuerlich bzw. beitragsrechtlich erwachsen dem Arbeitnehmer durch die flexible Arbeitszeiteinteilung keine zusätzlichen Belastungen. Der rasche Wiedereinstieg ins Berufsleben wird durch eine Teilzeitverpflichtung mit wesentlich reduzierter Stundenanzahl möglich. Bis zu einem Monatsbezug von brutto EUR 386,80 bzw. EUR 29,70 täglich (Stand 2013) ist aus sozialversicherungsrechtlicher Sicht ein geringfügiges Dienstverhältnis gegeben, welches nicht der Vollversicherung unterliegt. 25

26 Praxisbeispiel: Flexible Arbeitszeiten Sofern die Geringfügigkeitsgrenze von EUR 386,80 pro Monat/ EUR 29,70 pro Tag nicht überschritten wird, hat der Arbeitnehmer keine Sozialversicherungsbeiträge zu zahlen. Bezieht der Arbeitnehmer gleichzeitig zum geringfügigen Dienstverhältnis Kinderbetreuungsgeld, so ist hierdurch der Krankenversicherungsschutz gewährleistet. Andernfalls kann der geringfügig beschäftigte Arbeitnehmer sich auf Antrag in der Krankenversicherung und in der Pensionsversicherung freiwillig weiterversichern. Der monatliche Beitrag für diese Selbstversicherung beträgt EUR 54,59 (Stand 2013) pro Monat. Arbeitsverhältnissen oder anderen Einkunftsquellen im Rahmen der Veranlagung zu versteuern sind. Bis zu Jahreseinkünften von insgesamt EUR ,- fällt keine Einkommensteuer an. Sofern der Arbeitgeber mehrere geringfügige Arbeitnehmer beschäftigt und deren monatliche Beitragsgrundlage EUR 580,20 (Stand 2013) übersteigt, hat er neben dem Unfallversicherungsbeitrag von 1,4 Prozent, zusätzlich 16,4 Prozent pauschale Dienstgeberabgabenbeiträge zu zahlen. Für den Bezug aus einer geringfügigen Beschäftigung von maximal EUR 386,80 monatlich bzw. EUR 29,70 täglich ist kein Lohnsteuerabzug vorzunehmen. Eine Versteuerung wird nur dann anfallen, wenn zusätzlich zu der geringfügigen Tätigkeit, Einkünfte aus anderen 26

27 Sabbatical Sabbatical Auch in Österreich werden bedingt durch ein verstärktes Bewusstsein für eine ausgeglichene Work-Life-Balance immer öfter Sabbaticals - geplante berufliche Auszeiten - vereinbart. Zumeist werden zwei Varianten in Anspruch genommen: befristete oder unbefristete unbezahlte Urlaube (z.b. Karenzierung des Arbeitsverhältnisses) mit Wiedereinstellungsgarantie, siehe auch Punkt 3, oder sogenannte Langzeiturlaube durch Zeit-Ansparmodelle Bei Zeit-Ansparmodellen wird eine Vollarbeitszeitstelle für einen gewissen Zeitraum vertraglich in eine Teilzeitstelle umgewandelt und das Teilzeitgehalt ausbezahlt. In der Ansparphase leistet der Arbeitnehmer aber weiterhin seine wöchentliche Vollarbeitszeit. Durch jene Arbeitszeiten, die durch die Teilzeitentlohnung nicht monatlich abgegolten werden, wird ein Zeitguthaben angespart. In der nachfolgenden Freizeitphase wird dieses Zeitguthaben aufgebraucht, die Zahlung des Teilzeitentgelts läuft weiter. Situation Arbeitgeber Der Aufbau von Zeitguthaben in einem Sabbatical- Modell und der Verbrauch während der arbeitsfreien Zeit, hat keine direkten steuerlichen Auswirkungen. Das in diesem Zeitraum ausbezahlte Teilzeitentgelt ist steuer- und sozialversicherungspflichtig. Diese Teilzeitentgelte sind Betriebsausgaben. Darüberhinaus muss der Arbeitgeber für aufgebaute Sabbatical- Gutstunden bis zu deren Verbrauch am Bilanzstichtag Rückstellungen bilden. Situation Arbeitnehmer Der Arbeitnehmer bleibt auch während der Freizeitphase auf Grund der bezahlten Teilzeitbezüge steuerpflichtig und pflichtversichert und muss sich - im Gegensatz zum unbezahlten Urlaub - nicht um den Versicherungsschutz 27

28 Praxisbeispiel: Sabbatical kümmern. Zu beachten ist, dass während des Sabbaticals nur eine Teilzeitentlohnung zusteht, d.h. die einbezahlten Sozialversicherungsbeiträge und die späteren daraus resultierenden Leistungen sind im Vergleich zur Vollzeitbeschäftigung geringer, was insbesondere am Pensionskonto Einbußen bedeuten kann. Praxisbeispiel Sabbatical - Steiermärkische Bank und Sparkassen AG Arbeitnehmer können durch den Aufbau von Plusstunden (z.b. durch Überstunden) einen Freizeitanspruch aufbauen. Dieser Freizeitanspruch kann dann in Form einzelner Tage oder auch gesammelt in Anspruch genommen werden. Während der gesamten Zeit bleibt das Einkommen konstant. Diese Auszeit kann z.b. für Weiterbildungen, Umschulungen oder Reisen genutzt werden. Die Mitarbeitermotivation und Kreativität kann dadurch gesteigert werden bzw. kann einem Burn-Out vorgebeugt werden. Steuerliche Auswirkungen Die Sabbatical-Vereinbarung gewährleistet, dass bei gleichbleibender Bezahlung des für die vertragliche Normalarbeitszeit vereinbarten Grundgehalts bzw. -lohns, durch Mehr- und Überstundenleistungen Zeitguthaben aufgebaut werden, die dann durch einen Freizeitblock verbraucht werden können. Das Entgelt wird während des gesamten Sabbatical-Zeitraums in unveränderter Höhe ausbezahlt; bis auf die für diese gleichbleibenden Bezüge zu zahlenden Sozialversicherungsbeiträge und die Lohnsteuer, hat der Arbeitnehmer mit keinen weiteren abgabenrechtlichen Belastungen zu rechnen. 28

29 Unbezahlter Urlaub Unbezahlter Urlaub Alternativ besteht im Rahmen eines unbezahlten Urlaubes die Möglichkeit, sich für einen längeren Zeitraum familiären Verpflichtungen zu widmen. Ist beispielsweise der jeweils zustehende gesetzliche Urlaub verbraucht und kann ein Urlaubsvorgriff nicht vereinbart werden, können Arbeitgeber und -nehmer einen unbezahlten Urlaub vereinbaren. Während eines unbezahlten Urlaubs entfallen sowohl die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers, als auch die Entgeltleistung des Arbeitgebers. Das Arbeitsverhältnis läuft ungekündigt weiter, eine Endabrechnung findet nicht statt. Hinsichtlich des unbezahlten Urlaubes sind zwei Varianten zu unterscheiden: unbezahlter Urlaub kürzer als ein Monat bzw. unbezahlter Urlaub länger als ein Monat Situation Arbeitgeber Kürzer als ein Monat Das Arbeitsverhältnis wird arbeitsrechtlich nicht beendet, Entgeltanspruch besteht jedoch nur für den Zeitraum, in welchem innerhalb des Monats gearbeitet wurde, dasselbe gilt für die Lohnnebenkosten und die Sozialversicherungsbeiträge. Der Arbeitnehmer wird nicht von der Sozialversicherung abgemeldet, er bleibt weiterhin pflichtversichert, jedoch hat der Arbeitgeber das Recht, für den Zeitraum des unbezahlten Urlaubes dem Arbeitnehmer auch den Dienstgeberanteil der Sozialversicherungsbeiträge anzulasten. Als allgemeine Beitragsgrundlage für den unbezahlten Urlaub gilt jener Betrag, der auf den Zeitabschnitt entfällt, der unmittelbar vor dem unbezahlten Urlaub liegt und seiner Länge nach der Urlaubsdauer entspricht. 29

30 Unbezahlter Urlaub Länger als ein Monat Wird ein unbezahlter Urlaub für eine Dauer von mehr als einem Monat vereinbart, so ist der Arbeitnehmer mit Beginn des unbezahlten Urlaubes abzumelden. Es sind keine Entgeltsansprüche auszubezahlen. Situation Arbeitnehmer Kürzer als ein Monat Länger als ein Monat Das Arbeitsverhältnis wird arbeitsrechtlich ruhend gestellt. Eine Endabrechnung wird zwar nicht vorgenommen, jedoch wird der Arbeitnehmer von der Sozialversicherung abgemeldet und hat sich daher um eine Kranken- bzw. auch Pensionsversicherung selbst zu kümmern und auch die Kosten hierfür zu tragen. Eine Selbstversicherung in der gesetzlichen Krankenversicherung bzw. eine Weiterversicherung in der gesetzlichen Pensionsversicherung sind möglich. Das Arbeitsverhältnis läuft arbeitsrechtlich weiter. Der Arbeitnehmer hat jedoch zu bedenken, dass der Arbeitgeber die Arbeitgeberbeiträge zur Sozialversicherung für den Zeitraum des unbezahlten Urlaubes an den Arbeitnehmer verrechnen darf. Folglich können für den Arbeitnehmer für die Zeit des unbezahlten Urlaubes relativ hohe Kosten entstehen. Einerseits besteht kein Anspruch auf Gehaltsbezüge, andererseits hat er für die Dauer des unbezahlten Urlaubs neben den Dienstnehmerbeiträgen auch die Dienstgeberbeiträge zur Sozialversicherung zu bezahlen. 30

31 Bildungskarenz Bildungskarenz Bildungskarenz ist eine besondere Form des unbezahlten Urlaubes wegen beruflicher Weiterbildung. Jeder Arbeitnehmer, der mindestens sechs Monate ununterbrochen bei demselben Arbeitgeber beschäftigt war, kann für die Dauer von mindestens zwei Monaten bis zu maximal einem Jahr Bildungskarenz mit dem Arbeitgeber vereinbaren, wobei die Bildungskarenz auch in Teilen angetreten werden kann. Eine weitere Bildungskarenz kann erst nach Ablauf von vier Jahren ab Beginn der letzten Bildungskarenz angetreten werden (Rahmenfrist). Situation Arbeitgeber Das Arbeitsverhältnis ist arbeitsrechtlich nicht beendet, jedoch ruhend gestellt. Es kommt zu einer sozialversicherungsrechtlichen Abmeldung von der ASVG- Pflichtversicherung. Eine Verpflichtung auf Auszahlung von Entgelt seitens des Arbeitgebers besteht nicht. Eine schriftliche Vereinbarung zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer ist Voraussetzung. Hierüber muss dem zuständigen Arbeitsmarktservice mittels amtlichem Vordruck ein Nachweis erbracht werden. Um die Bildungskarenz noch attraktiver zu machen, stellen einzelne Landesregierungen zeitlich befristete unterschiedliche Zuschüsse zur Verfügung! Situation Arbeitnehmer Es besteht für die Zeit der Bildungskarenz Anspruch auf Weiterbildungsgeld in Höhe des fiktiven Arbeitslosengeldes, sofern der Arbeitnehmer arbeitslosenversicherungsrechtliche Anwartschaften erfüllt hat und die entsprechenden Weiterbildungsmaßnahmen nachweist. Durch den Bezug des Arbeitslosengeldes ist der Arbeitnehmer pflichtversichert; Lohnsteuer fällt keine an. 31

32 Elternkarenz Elternkarenz Unselbständig erwerbstätige Arbeitnehmer haben einen gesetzlichen Anspruch auf Elternkarenz bis zum Ablauf des 2. Lebensjahres, wenn sie mit dem Kind/den Kindern im gemeinsamen Haushalt leben. Situation Arbeitgeber Während der Elternkarenz besteht ein besonderer Kündigungs- und Entlassungsschutz. Das Arbeitsverhältnis ist ruhend gestellt; es erfolgt eine gesonderte Abmeldung bei der Sozialversicherung; Verpflichtung zur Bezahlung eines Entgeltes besteht nicht; Lohnnebenkosten fallen nicht an. Es besteht jedoch die Verpflichtung der Wiedereinstellung nach der Karenz; der Kündigungs- und Entlassungsschutz endet vier Wochen nach Ende einer Karenzzeit bzw. eines Karenzteiles, erst ab diesem Zeitpunkt kann frühestens eine Kündigung rechtskräftig ausgesprochen werden. Situation Arbeitnehmer Eine Elternkarenz im Anschluss an die Schutzfrist ist von der Mutter innerhalb dieser Frist, vom Vater spätestens acht Wochen nach der Geburt des Kindes, dem jeweiligen Arbeitgeber bekannt zu geben. Im Wesentlichen ist zu beachten, dass durch die Vereinbarung der Elternkarenz eine Abmeldung bei der Sozialversicherung erfolgt. Erst durch den Bezug des Kinderbetreuungsgeldes ist der Bezugnehmer versichert. Ein Gleichklang zwischen der Bezugsdauer des Kinderbetreuungsgeldes und dem Versicherungsschutz der Eltern ist daher zu beachten. Neben der Elternkarenz kann beim gleichen Arbeitgeber nur ein geringfügiges Dienstverhältnis oder für längstens 13 Wochen im Kalenderjahr eine Beschäftigung über der Geringfügigkeitsgrenze eingegangen werden. Darüber hinaus sind die entsprechenden Zuverdienstgrenzen zum Kinderbetreuungsgeld zu beachten. 32

33 Elternteilzeit Elternteilzeit Elternteilzeit ist ein gesetzlich geregelter Anspruch auf Herabsetzung der bisherigen Arbeitszeit bzw. auf Änderung der Lage der bisherigen Arbeitszeit. Dieser Anspruch gilt nur für Eltern, die mit dem Kind im gemeinsamen Haushalt leben bzw. die Obsorge für das Kind innehaben. Zusätzlich hängt der Anspruch auf Elternteilzeit von der Betriebsgröße und von der Dauer der Betriebszugehörigkeit ab. Situation Arbeitnehmer Der Arbeitnehmer hat Anspruch auf eine zusätzliche einmalige Veränderung der Arbeitszeiten; besondere Einkommensbeschränkungen sind jedoch bezüglich Arbeitszeit nicht zu beachten. Situation Arbeitgeber Neben dem besonderen Kündigungs- und Entlassungsschutz besteht ein normales Teilzeitdienstverhältnis zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer; besondere steuerliche oder sozialversicherungsrechtliche Begünstigungen bestehen nicht. 33

34 Hospizkarenz Hospizkarenz Bei der Familienhospizkarenz kommt es zu einer Änderung der Normalarbeitszeit sowie zur teilweisen oder gänzlichen Freistellung vom Arbeitsplatz. Sie dient der Sterbebegleitung von nahen Angehörigen bzw. der Betreuung eines im gleichen Haushalt lebenden schwer erkrankten Kindes. Jeder Arbeitnehmer hat das Recht, pro Anlassfall für maximal 9 Monate (3 Monate und bei Bedarf 6 Monate Verlängerung; bei Kindern: 5 Monate und bei Bedarf 4 Monate Verlängerung) Familienhospizkarenz in Anspruch zu nehmen. Die Inanspruchnahme hat der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber schriftlich zu verlangen. Situation Arbeitgeber Herabsetzung der Arbeitszeit: Je nach den zustehenden Teilzeitentgelten sind Sozialversicherungsbeiträge vom Arbeitgeber zu entrichten. Die Differenzbeiträge zur vorherigen Vollversicherung (Krankenversicherung und Pensionsversicherung) werden aus den Mitteln der Arbeitslosenversicherung finanziert. Freistellung gegen Entfall des Entgelts: Der Arbeitgeber hat während dieser Zeit keine Sozialversicherungsbeiträge zu zahlen. Die Inanspruchnahme und die Änderung (bzw. Verlängerung) einer Familienhospizkarenz bzw. die Höhe des Entgeltes davor und währenddessen ist dem zuständigen Krankenversicherungsträger zu melden. Vom Tag der Bekanntgabe bis vier Wochen nach dem Ende der Änderung der Arbeitszeit bzw. der Karenz gibt es für den Arbeitnehmer einen Kündigungs- und Entlassungsschutz. 34

35 Hospizkarenz Situation Arbeitnehmer Der freigestellte Arbeitnehmer bleibt während der ganzen Karenzzeit kranken- und pensionsversichert (ausgenommen zuvor geringfügig beschäftigte Arbeitnehmer). Bei herabgesetzter Arbeitszeit werden die Beiträge zur Kranken- und Pensionsversicherung teilweise aus den Mitteln der Arbeitslosenversicherung geleistet, bei Freistellung gegen Entfall des Entgeltes, ersetzt der Arbeitsmarktservice die Kranken- und Pensionsversicherungsbeträge zur Gänze. Die in der Krankenversicherung geschützten Personen haben während der Familienhospizkarenz nur Anspruch auf Sachleistungen, für die Pensionsversicherung werden jedoch Beitragszeiten erworben. 35

36 Arbeitsort 2.3 Arbeitsort Home-Office Home Office, auch Telearbeit, ist jene Arbeitsform, bei der Arbeitnehmer Arbeitsleistungen nicht in der Arbeitsstätte, sondern zumeist von zuhause aus erbringen. In vielen Fällen stellt der Arbeitgeber Arbeitsund Betriebsmittel zur Verfügung. Oftmals werden auch pauschale Kostenersätze für die Nutzung eines privaten Arbeitsplatzes direkt an den Arbeitnehmer ausbezahlt. Situation Arbeitgeber Hinsichtlich der zur Verfügung gestellten Betriebsmittel siehe Punkt 3 Betriebsmittel und Sachzuwendungen. Leistet der Arbeitgeber Kostenzuschüsse für die Nutzung privater Räumlichkeiten, Betriebskosten usw., handelt es sich hierbei um steuerpflichtigen Arbeitslohn. Diese Kostenersätze sind anerkannte Betriebskosten. Situation Arbeitnehmer Kostenzuschüsse des Arbeitgebers für Miete, Betriebskosten usw. sind als Vorteil aus dem Dienstverhältnis zu versteuern. Im Gegenzug kann der Arbeitnehmer alle von ihm selbst getragenen beruflich veranlassten Aufwendungen in seiner Steuererklärung als Werbungskosten geltend machen. Dies umfasst beispielsweise die aus beruflicher Veranlassung selbst angeschaffte Literatur, Büromaterial etc.. Inwieweit die Kosten für ein Arbeitszimmer im Wohnungsverband abgesetzt werden können, hängt davon ab, ob dieses für die gesamte berufliche Tätigkeit genutzt wird. 36