Verschiedene Arbeitszeitsysteme

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1 lichen oder der tariflichen bzw. betrieblichen Ausgleichszeitraums organisiert werden muss. Nur wenn sich dies nicht feststellen lässt, kann auf den entsprechenden Anteil der regelmäßigen Wochenarbeitszeit zurückgegriffen werden. Dieser beträgt bei einer 4-Tage-Woche ein Viertel, bei einer 5-Tage-Woche ein Fünftel usw. pro ausgefallenem Arbeitstag. In diesem Fall muss allerdings bei dem gesetzlichen Ausgleichszeiträumen mit einem anderen Zeitfaktor als bei dem tariflichen oder betrieblichen gerechnet werden. Die gesetzliche Höchstarbeitszeit wird eingehalten, wenn die tägliche Arbeitszeit im Durchschnitt acht Stunden nicht überschreitet. Hat also eine Arbeitnehmerin in einer Woche von Montag bis Donnerstag jeweils neun Stunden gearbeitet und ist der Freitag ein Feiertag, so beträgt die gesamte zu berücksichtigende Arbeitszeit in dieser Woche 44 Stunden ( ). 4.9 Arbeitszeitkonto Mit den Begriff»Arbeitszeitkonto«wird der Hoffnungsträger sehr unterschiedlicher Überlegungen zur flexiblen Arbeitszeit bezeichnet. Ihre Verbreitung nimmt rapide zu, wobei eine genaue Erfassung auch von Fachleuten als problematisch angesehen wird. 178 Signifikant häufiger werden sie in höher qualifizierten Bereichen wie etwa im öffentlichen Dienst festgestellt. Hier verfügen bereits mehr als die Hälfte der Beamten/innen über ein solches Konto. Auf ArbeiterInnen im selben Beschäftigungssegment trifft dies nur zu einem Drittel zu. 179 Noch einmal geringer sind die Zahlen in der gewerblichen Wirtschaft: Hier liegen sie unter 30 %. 180 Dennoch dürfte sicher sein, dass die Zahl der Konten in Zukunft zunimmt und nicht nur ein Privileg von»schreibtischtätern«181 bleibt. Konsequenz der Vielfalt ist, dass unter dem Begriff eine Vielzahl von Phänomenen zusammengefasst wird, die sich nur in einem ähneln: Die Arbeitszeit wird stundenweise in ein Konto eingebucht, was dort entweder zum Aufbau eines Guthabens oder zum Abbau eines vorgegebenen Defizits führt. 178 Groß/Munz, S ebd., S MASSKS S. 14f. 181 Engelhardt, S

2 Arbeitszeitkonto Damit ist die Gemeinsamkeit allerdings bereits zu Ende. Wer die Verfügungsgewalt über das Konto hat, welche Zeiten hier berücksichtigt werden usw. ist allein von den tariflichen bzw. betrieblichen Regelungen abhängig. Arbeitszeitkonten lassen sich in zwei Grundtypen 182 einteilen: Einerseits diejenigen, mit denen Beschäftigte vergleichbar einem Bankgirokonto selber wirtschaften können und welches auch in bestimmtem Umfang einen Negativsaldo aufweisen darf, andererseits solche, deren Zweck ausschließlich darin besteht, Arbeitszeitguthaben zu verwalten, sei es durch ungleichmäßige Verteilung, durch Mehrarbeit oder durch Zuschläge jeglicher Art entstanden. Diese Form ist eher dem klassischen Sparkonto vergleichbar. Es bietet sich daher fast an, von einem Zeitgiro und einer Zeitanlage zu sprechen. Unberücksichtigt bleibt hier das kollektive Schwanken der Arbeitszeit im Rahmen tarifvertraglich zulässiger ungleichmäßiger Verteilung der Arbeitszeit in einem bestimmten Ausgleichszeitraum 183, auch wenn diese Zeiten in Konten verwaltet werden. Wann und in welchem Umfang die Beschäftigten auf das Guthaben in einem Zeitkonto selbstbestimmt zuzugreifen, kann in beiden Formen in jeder denkbaren Weise gehandhabt werden. Dasselbe gilt für die Art und Weise, wie das Konto gefüllt und geleert werden kann, ob Ausgleichstage im Vorhinein bereits feststehen oder erst später kollektiv oder individuell geplant werden, ob während der schwankenden Arbeitszeit ein verstetigtes Einkommen gezahlt wird oder ob dieses sich zumindest teilweise an der tatsächlichen Arbeitsleistung orientiert. Die Gestaltungsformen sind so vielfältig wie die Zielsetzungen, die damit verfolgt werden. Eine Unterscheidung in gute und schlechte Lösungen verbietet sich im Allgemeinen daher. Die Bandbreite der Möglichkeiten zeigen die beiden folgenden Beispiele: Im Versandhandel entstehen regelmäßig zum Jahresende und um die Osterzeit erhebliche Mehrbelastungen mit der Folge, dass die Beschäftigtenzahl sprunghaft ansteigt. Diese Situation ist mit dem übrigen Einzelhandel, der gleichfalls von diesen Zeiten der offenen Geldbörsen 182 Andere Autoren nehmen eine Differenzierung in Gleitzeit- und Bandbreitenmodelle sowie Überstundenkonten und Ansparsysteme vor. (Seifert S. 11f.) Auch diese lassen sich letztlich jedoch wieder auf die genannten zwei Grundformen reduzieren. 183 Vgl. Kapitel»Ungleichmäßige Verteilung der Arbeitszeit und Ausgleichszeitraum«. 167

3 profitiert, nicht vergleichbar, da der höhere Umsatz hier sehr viel direkter auf den betrieblichen Personalbedarf durchschlägt. Lange Zeit wurde diese höhere Auslastung vor allem durch befristet eingestellte Aushilfskräfte und Überstunden abgefangen. Die Aushilfskräfte wurden für jede Belastungsphase neu angeworben und mussten sofern sie nicht schon häufiger entsprechende Einsätze gefahren hatten dann auch entsprechend neu eingearbeitet werden. Daneben existierte eine Gruppe von Aushilfskräften, die immer wieder zum Einsatz kamen und daher schon fast zur Stammbelegschaft gehörten. Auch ihre Arbeitsverträge wurden aber jeweils nur befristet und jedesmal wieder neu abgeschlossen. Um einen Anreiz zu schaffen, dem Unternehmen auch längerfristig verbunden zu bleiben und so die erworbenen Kompetenzen nutzbar zu machen, ist man in verschiedenen Versandhandelshäusern dazu übergegangen, sogenannte»stammaushilfen«einzustellen. Deren Arbeitsvertrag ist nicht mehr befristet, sondern läuft über das gesamte Jahr und ist mit einem ständig gleichbleibenden Einkommen verbunden. Der Arbeitseinsatz erfolgt aber nur zu den genannten Zeiten der hohen Auslastung. In den Arbeitsverträgen ist ein Zeitbudget vereinbart, welches innerhalb des Jahres abgearbeitet werden muss. Obwohl es sich bei dieser Verfahrensweise auch um ein Arbeitszeitkonto handelt, haben die Beschäftigten wenig Spielräume, um selber ihre Arbeitszeit zu gestalten. Die Einsatzzeiten sind vielmehr ausschließlich durch das Unternehmen vorgegeben. Während große Teile des Jahres praktisch in Beschäftigungslosigkeit verbracht wird, ist der Status in der übrigen Zeit derjenige eines Vollzeitbeschäftigten. Das Gesamtvolumen der Arbeitsleistung im Jahr ist dasjenige von Teilzeitbeschäftigten. Hiernach bestimmt sich auch die Vergütungshöhe. Anders sieht die Führung des Arbeitszeitkontos bei der Firma Hewlett-Packard aus, einem der meist beschriebene Arbeitszeitkontenmodell in der Bundesrepublik. Darin haben alle Beschäftigten arbeitsvertraglich eine 38-Stunden-Woche vereinbart. Zulässig ist dies, weil keine Tarifbindung besteht. Dieser Stundensatz ist der Maßstab für das monatliche Einkommen. Die tatsächliche Arbeitszeit aller beträgt jedoch 40 Stunden in der Woche. Auf diese Weise entsteht pro Jahr ein Anspruch auf zwölf Tage Freitzeitausgleich pro Person. Wie dieser Freizeitausgleich realisiert wird, obliegt im Wesentlichen der Entscheidung der Beschäftigten, wobei die Ankündigungsfrist so lang ist, wie die Dauer der gewünsch- 168

4 Arbeitszeitkonto ten Arbeitsbefreiung. Nach besonderer Vereinbarung ist auch ein Ansparen für einen Vorruhestand möglich. Gegenüber dem Versandhandelsmodell besteht hier also eine erheblich größere Freiheit auf Seiten der Beschäftigten, mit den zur Verfügung stehenden Zeitquanten zu wirtschaften. In beiden Fällen bildet ein ständig gleichbleibendes Einkommen die materielle Basis der Arbeitszeitkonten. Solche Zeitguthaben für eine langfristige Abwesenheit vom Betrieb, etwa für einen Vorruhestand oder ein Sabbatical zu nutzen, ist eine besondere Form der Gestaltung von Arbeitszeitkonten, die eigene Probleme aufwirft. Daher wird sie im Anschluss an dieses Kapitel behandelt. Eine weitere, gleichfalls verbreitete Variante des Einsatzes von Arbeitszeitkonten, ist die Verwaltung der ungleichmäßigen Verteilung der tariflichen Arbeitszeit auf das Jahr, soweit dies im Tarifvertrag zugelassen ist. Dabei können die Schwankungen im Wesentlichen betriebseinheitlich geregelt und den Beschäftigten nur zum geringen Teil zur eigenen Freizeitverschaffung zur Verfügung stehen oder aber vollständig individualisiert sein. Welche Form gewählt wird, richtet sich vor allem nach den Möglichkeiten, die der Betriebsablauf bietet. Handelt es sich vor allem um Verbundtätigkeiten, ist die Individualisierung nur eingeschränkt durchführbar. Andernfalls kann das Konto bis zur völligen Freigabe nach Art einer Jahresgleitzeitregelung führen. Hier wird dem Beschäftigten dann nur noch die Stundenzahl für das gesamte Jahr vorgegeben. Wie diese zu verteilen ist, obliegt im durch das ArbZG und den einschlägigen Tarifvertrag vorgegebenen Rahmen den Beschäftigten selber. Damit nähert sich das System der in Kap beschriebenen Vertrauensarbeitszeit an, unterscheidet sich von dieser aber vor allem durch die konsequente Erfassung der gearbeiteten Zeit. Die nachfolgenden Überlegungen zur Gestaltung von Arbeitszeitkonten stehen sämtlich unter dem Vorbehalt, dass keine bindenden tarifvertraglichen Vorgaben für die beschriebenen Aspekte existieren. Solche bestehen in komplexer Form etwa im Bereich des Friseurhandwerks, der Deutschen Post AG oder bei der Deutschen Bahn AG. In vielen anderen Fällen sind Arbeitszeitkonten zwar im Tarifvertrag erwähnt, die näheren Festlegungen werden dann allerdings ausdrücklich oder mangels präziser Regelungen den Betriebsparteien überlassen. Ein Beispiel hierfür bildet der Manteltarifvertrag für den Groß- und Außenhandel in Schleswig-Holstein. 169

5 Regelmäßig ergeben sich Beschränkungen auch aus den tariflichen Vorgaben für eine ungleichmäßige Verteilung der Arbeitszeit. Hier ist insbesondere der Ausgleichszeitraum von Bedeutung. Beträgt dieser zwölf Monate, ist damit auch die Grenze für das Arbeitszeitkonto von Vollzeitbeschäftigten festgelegt: Nach Abschluss dieses Ausgleichszeitraumes muss das Konto ausgeglichen sein, sonst liegt ein Verstoß gegen den Tarifvertrag vor Die Laufzeit des Arbeitszeitkontos Am Beginn der Einrichtung von Arbeitszeitkonten steht die Entscheidung über dessen Laufzeit. Bei bestehender Tarifbindung kann dies die tariflich vorgegebene sein. Denkbar ist aber auch eine Verkürzung. Lediglich die Ausdehnung darüber hinaus ist ausgeschlossen, es sei denn, die regelmäßige Arbeitszeit des Tarifvertrages wird unterschritten. Ohne Tarifbindung oder wenn nur Teilzeitbeschäftigte betroffen sind, kann das Arbeitszeitkonto im Grunde beliebig lang angelegt werden. Auch bei Teilzeitbeschäftigten darf allerdings in diesem Fall die tatsächliche wöchentliche Arbeitszeit während einer Ansparphase die tarifliche Regelarbeitszeit nicht dauerhaft überschreiten, weil mit deren Erreichen eben keine Teilzeitbeschäftigung mehr, sondern eine Vollzeitbeschäftigung vorliegt. Anders ausgedrückt: Die Deklaration eines Arbeitsvertrages als Teilzeitbeschäftigung kombiniert mit einem Quantum an Überstunden, das zur Überschreitung der tariflichen Arbeitszeit führt, ist ein Bruch des Tarifvertrages. Sofern nicht beabsichtigt ist, die Arbeitszeitkonten vor allem für die Realisierung langfristiger Freizeitprojekte einzusetzen, für die das Guthaben auch nur in Zeiträumen anzusammeln ist, die jenseits der Grenze von zwölf Monaten liegen, empfiehlt sich die Begrenzung auf eine Jahresfrist. Sinn einer solchen Regelung ist es, Guthaben und Schulden ausgleichsfähig zu halten. Ein Freistellungsanspruch oder auch die Nacharbeitspflicht, die andernfalls leicht auf mehrere Monaten anwachsen können, werden sich häufig nicht mehr realisieren lassen. Beginn und Ende Jahresfrist können für die Beschäftigten unterschiedlich sein. Entsprechend der Gestaltung individualisierter Ausgleichszeiträume 184 ist es auch hier möglich, für jede/n ArbeitnehmerIn 184 Vgl. Abschnitt

6 Arbeitszeitkonto jeweils eine neue Phase der einzubuchenden unterschiedlichen Arbeitszeit beginnen, wenn das Konto die Nullinie durchlaufen hat. Wird also die Phase, innerhalb derer die Arbeitszeit beliebig nach oben oder unten von der tariflich oder vertraglich vereinbarten abweichen darf, auf die empfohlenen zwölf Monate festgelegt und erreicht eine Arbeitnehmerin schon im Durchschnitt von drei Monaten wieder die tarifliche Regelarbeitszeit, dann beginnt die Rechnung von vorne und sie hat erneut ein Jahr Zeit, bis dieser Durchschnitt wieder erreicht sein muss. Ein völliger Verzicht auf die zeitliche Begrenzung des Kontos ist nur empfehlenswert, wenn auf konkrete Ziele hin angespart wird. Ohne dies besteht die Gefahr neben dem Risiko des Verlustes aus anderen Gründen dass ein Ausgleich nur noch über eine Auszahlung des Guthabens erfolgen kann. Darin wäre jedoch lediglich eine Erhöhung der wöchentlichen Arbeitszeit, nicht aber eine Flexibilisierung im Sinne des Gewinns von mehr Zeitsouveränität zu sehen Umfang des Kontos Im Regelfall bedarf es einer Festlegung darüber, wie groß das zu leistende Stundenkontingent während der gesamten Laufzeit des Kontos ist. Ermittelt wird dieses durch Multiplikation der sich aus dem Tarifvertrag oder dem Arbeitsvertrag ergebenden wöchentlichen individuellen Arbeitszeit mit der Anzahl der Wochen der Laufzeit. Soll mit der Einrichtung der Konten den Beschäftigten gleichzeitig die Gelegenheit eingeräumt werden, die Arbeitszeit bei gleichzeitiger Verringerung des Einkommens zu reduzieren, ist es sinnvoll, hierfür festgelegte Abstufungen anzubieten, um diese als Faktor in die Berechnung mit einzuführen und so besser handhabbar zu machen. Beträgt also die regelmäßige tarifliche Arbeitszeit 37 Stunden, können zum Beispiel Stundensätze von 33, 30, 27, 24 und 20 Stunden als verkürzte Arbeitszeit angeboten und modellhaft berechnet werde. Dies dient vor allem der größeren Transparenz der wirtschaftlichen Auswirkungen einer solchen Maßnahme. Die Abstufungen hier sind dabei willkürlich gewählt und verfolgen vor allem den Zweck, die Entscheidung für eine bestimmte Stundenzahl zu erleichtern. Zwischen 30 und 27 Stunden lässt sie sich leichter treffen als zwischen 31 und 32 Stunden. Ohne Kürzung beträgt das Stundenkontingent bei einer zwölfmonatigen Laufzeit und einer 37-Stunden-Woche Stunden = 171

7 1924 Stunden. Enthalten sind darin auch die Ausfälle auf Grund von gesetzlichen Feiertagen und Erholungsurlaub. Da für diese jedoch ein Entgeltfortzahlungsanspruch besteht, hat es keinen Sinn, hierfür einen Abzug vorzunehmen. Sie müssen vielmehr wie andere Ausfälle auch mit der bereits beschriebenen Bezugsarbeitszeit im laufenden Konto berücksichtigt werden. Die so ermittelte Zahl ist der Stundensaldo, mit dem die Vollzeitbeschäftigten zu Beginn der Phase, während der das Arbeitszeitkonto laufen soll, belastet sind. Die Stunden müssen über das Jahr gesehen abgearbeitet werden, sofern sie nicht wegen bezahlter Freistellungen abzuziehen sind. Zu diesen zählen Krankheit, Urlaube und sonstige Arbeitsbefreiungen, etwa auf Grund besonderer familiärer Anlässe oder zur Wahrnehmung eines Ehrenamtes wenn hierauf ein gesetzlicher oder tariflicher Anspruch besteht. Ein Stundenkontingent festzulegen ist überflüssig, wenn es sich um ein reines Guthabenkonto handelt, in das Überstunden und diverse Zuschläge einfließen. Hier geht es letztlich nur um die Addition der Zeitanlage, nicht aber um die Verwaltung schwankender Arbeitszeiten. Wünschenswert ist es, den Beschäftigten die Möglichkeit einzuräumen, das Konto zu Beginn oder während der Laufzeit negativ zu belasten. Hierfür empfiehlt es sich, Untergrenzen zu definieren. Allerdings stößt dies häufig an ein psychologisches Problem: Die meisten Menschen machen nur ungern Schulden, auch keine Zeitschulden. Wohl auch deshalb werden selbst in hoch gelobten Systemen, wie den von Metter-Toledo oder von Hewlett-Packerd die Konten vor allem genutzt, um ein Guthaben aufzubauen. 185 Mit der Begrenzung werden Situationen wie die Folgende vermieden: Hat ein Arbeitnehmer mit einer regelmäßigen Arbeitszeit von 37 Stunden pro Woche noch ein Kontingent von 1037 Stunden abzuarbeiten und will er in der folgenden Woche seine Arbeitszeit um fünf Stunden reduzieren, dann steht an deren Ende nicht ein Stundensoll von 1000 Stunden, sondern von 1005 Stunden. Er muss also in der restlichen Zeit des Jahre fünf Stunden nacharbeiten, was in der Regel keine Probleme bereiten wird. Verfährt er auf diese Weise aber drei Monate lang, türmt sich ein Negativsaldo von 60 Stunden auf. Die mag noch abbaubar sein, wenn das wird. Bleibt hierfür allerdings nur noch ein Arbeitsmonat, müssten in 185 Gersterkamp in: Klenner, S

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9 Defizit in den ersten drei Monaten der Laufzeit des Kontos verursacht jeder Woche 12,5 Stunden zusätzlich gearbeitet werden. Es ist schon fraglich, ob der Betrieb in diesem Umfang überhaupt Verwendung für die Arbeitskraft hat. Durch die Festlegung und Einhaltung von Untergrenzen kann dem entgegen gesteuert werden. Der Umfang der Zeitschulden wird so ständig begrenzt. Dasselbe gilt im Übrigen auch für das Zeitguthaben, das ebenfalls nicht ins Unermessliche, also in Dimensionen steigen soll, die einen Abbau unmöglich machen. Realisieren lässt sich dies durch eine Barriere die bei einem Schuldenstand von z.b. 30 Stunden automatisch eine Rückkehr zur starren Arbeitszeit mit erhöhter bzw. reduzierter Stundenzahl vorsieht. Die Einfügung eines solchen Automatismus ist sinnvoll, weil regelmäßig nur klare Rechtsfolgen auch den gewünschten Effekt haben. Andererseits ist die Fixierung auf eine solche Zahl häufig auch zu starr. Dies zeigt sich gerade dann, wenn die Laufzeit des Kontos dem Ende entgegen geht: Zu anderen Zeiten problemlos ausgleichbare Kontenstände sind dann auf Grund der geringen zu Verfügung stehenden Zeit nicht mehr auf»null«herunter zu fahren. Ein Mittel hiergegen ist die prozentuale Anbindung der Saldogrenzen an das noch zu Verfügung stehende Stundenkontingent. Dies kann so aussehen, dass bis zur Hälfte der Laufzeit ein Guthaben von 10% und ein Defizit von 5% des gesamten Stundenkontigents von 1924 Stunden zulässig ist. Von diesem Zeitpunkt an wird dem geringer werdenden Spielraum Rechnung getragen, indem stufenweise eine Annäherung an das noch verbleibende Kontigent erfolgt. Von diesem wird dann wie in der folgenden Tabelle gezeigt pro Monat der Satz für zwei Monate abgezogen. Die so ermittelten Zahlen geben an, welches Guthaben bzw. Defizit das Konto zu Beginn des jeweiligen Monats haben darf. Laufzeit (12 Monate) Bezugsgröße (Stunden) 10 % 5 % Januar Mai Juni 1683,5 ( ,5) Juli 1443 ( ) August 1202,5 ( ,5) September 962 ( ) Oktober 721,5 ( ,5) November 481 ( ) Dezember 240,5 ( ,5) (Die Ergebnisse sind nach unten abgerundet) 174

10 Arbeitszeitkonto Bewährt zur Steuerung von Guthaben und Defiziten hat sich auch ein so genanntes»ampelmodell«. Danach wird der denkbare Stand des Zeitguthabens bzw. -defizits auf den Konten der einzelnen Beschäftigten in drei unterschiedliche Phasen eingeteilt. Die Schwankungsbreite variiert von Betrieb zu Betrieb. Idealzustand ist ein Verbleib der Beschäftigten innerhalb der grünen Phase. Denkbar ist hier ein Bereich von etwa 50 Stunden plus oder minus, die im Rahmen von Jahresarbeitszeitmodellen ohne weiteres auszugleichen sind. Allerdings muss diese grüne Phase zum Ende der vorgegebenen Laufzeit des Kontos kontinuierlich abnehmen. Ein Guthabenbestand von 50 Stunden lässt sich eine Woche vor Schließung des Kontos schwerlich auf Null bringen. Oberhalb dieser grünen liegt die gelbe Phase, die bereits erste Reaktionen auslöst. Hier sollten der Guthaben- und der Defezitbereich auseinanderfallen. Ein Zeitguthaben zwischen 50 und 120 Stunden muss wiederum nicht als dramatisch angesehen werden, sollte aber eine festgelegte Reaktion auslösen. Die kann z.b. in einer Mitteilung der Personalleitung sowohl an die Beschäftigten, deren Konten einen entsprechenden Stand erreicht haben, als auch an den Betriebsrat bestehen, verbunden mit der Aufforderung, das Konto wieder in den grünen Bereich zurückzufahren. Denkbar ist auch die verbindliche Festlegung einer Frist, bis zu der eine Regelung über den Abbau gefunden sein muss. Im Bereich des Negativsaldos sollte der Stundensatz in der Gelbphase bei maximal 75 Stunden liegen. Andernfalls besteht die Gefahr, dass ein nicht mehr ausgleichsfähiges Zeitdefizit angehäuft wird. Auch auf diesen Kontostand muss eine Reaktion erfolgen. Hier sollten jedoch bereits Ausgleichsmaßnahmen und Fristen und für den Freizeitausgleich zwischen Betriebsrat und Vorgesetzen abgesprochen werden. Oberhalb der durch die Gelbphase festgelegten Grenzen beginnt der rote Bereich, also eine verbotene Zone. Haben die Kontostände diese Grenzen überschritten, hat sofort innerhalb vordefinierter Fristen die Rückführung des Kontos in den grünen Bereich zu erfolgen. Der grüne und nicht der gelbe Bereich ist das Ziel der Maßnahme in dieser Situation, weil sich hinter einer solchen Überschreitung in der Regel ein arbeitsorganisatorisches Problem verbrigt, das nicht zu identifizieren ist, wenn das Konto nur knapp in die gerade noch erlaubte Zone geführt wird. Ist nur eine Rückführung in die Gelbphase vorgesehen, wird diese auch zur eigentlich erlaubten Zone. Die dreifache Stufung hat nur dann Sinn, wenn die Reaktion in der letzten sich deutlich von derjeni- 175

11 gen in der zweiten unterscheidet und diese nicht dadurch aufwertet, dass sie sie zum Ziel der angesetzten Maßnahme macht. Teilweise sehen Betriebsvereinbarungen für das Guthaben im roten Bereich auch vor, dass diese Stunden generell als zuschlagspflichtige Überstunden behandelt werden. Eine solche Regelung jedoch ist nicht akzeptabel, weil sie das Arbeitszeitvolumen faktisch lediglich ausdehnt und die Arbeitszeit nicht flexibler macht Tägliche Schwankungen Neben den Orientierungsgrößen des Ampelsystems können auch tägliche Schwankungsbreiten eingeführt werden. Diese haben den Sinn einer Auffangregelung, nicht aber einer Mindestarbeitszeit, die grundsätzlich immer eingehalten werden muss. Dem Arbeitgeber wird so die Möglichkeit eingeräumt, bei Bedarf ein Minimum an Arbeitsleistung durchzusetzen. Insofern liegt darin eine Beschränkung der Zeitsouveränität der Beschäftigten, weil diese sich der Arbeitsleistung in diesem Umfang auch nicht unter Berufung auf Zeitguthaben widersetzen können. Ein Verstoß hiergegen kann arbeitsrechtliche Folgen bis hin zur Kündigung auslösen. Die Mindeststundenzahl im Rahmen von Schwankungsbreiten ähnelt so der Kernzeit bei der klassischen Gleitzeit, unterscheidet sich von dieser aber vor allem dadurch, dass ihre Lage zeitlich in der Regel nicht fixiert ist. Außerdem beschränkt sich ihre Bedeutung darin, dass sie vom Arbeitgeber durchgesetzt werden kann, ohne entsprechende Anweisung aber keine Anwesenheitspflicht besteht. Will der Arbeitgeber mehr Arbeitsleistung abrufen, als durch die Mindeststundenzahl festgelegt, kann er dies dann nur noch durch Anordnung zuschlagspflichtiger Mehrarbeit, die in jedem Fall der Zustimmung des Betriebsrates bedarf. Andernfalls würde jegliche Zeitsouveränität der Beschäftigten negiert und lediglich ein System von Abrufarbeit eingeführt. Die Festlegung von Schwankungsbreiten usw. verlören ihre Bedeutung. Solche Regelungen kommen zwar in der Praxis vor, sind aber nur Ausdruck von mangelnder Konsequenz bei der Ausarbeitung des Systems. Hier haben meist die im Verlaufe der Verhandlung wachsenden Besorgnisse auf Arbeitgeberseite, zu irgend einem Zeitpunkt nicht genügend Arbeitskraft zur Verfügung zu haben, dazu geführt, zunächst 176