Für die Bewertung und Abgabe der Prüfungsleistung sind folgende Hinweise verbindlich vorgeschrieben:

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1 Korrekturrichtlinie Studiengang Betriebswirtschaft Fach Arbeitsrecht Art der Leistung Prüfungsleistung Klausur-Knz. BW-ABR-P Datum Für die Bewertung und Abgabe der Prüfungsleistung sind folgende Hinweise verbindlich vorgeschrieben: Die Vergabe der Punkte nehmen Sie bitte so vor, wie in der Korrekturrichtlinie ausgewiesen. Eine summarische Angabe von Punkten für Aufgaben, die in der Korrekturrichtlinie detailliert bewertet worden sind, ist nicht gestattet. Nur dann, wenn die Punkte für eine Aufgabe nicht differenziert vorgegeben sind, ist ihre Aufschlüsselung auf die einzelnen Lösungsschritte Ihnen überlassen. Stoßen Sie bei Ihrer Korrektur auf einen anderen richtigen Lösungsweg, dann nehmen Sie bitte die Verteilung der Punkte sinngemäß zur Korrekturrichtlinie vor. Rechenfehler sollten grundsätzlich nur zu Abwertung eines Teilschritts führen. Wurde mit einem falschen Zwischenergebnis richtig weiter gerechnet, so erteilen Sie die hierfür vorgesehenen Punkte ohne weiteren Abzug. Ihre Korrekturhinweise und Punktbewertung nehmen Sie bitte in einer zweifelsfrei lesbaren Schrift vor: Erstkorrektur in rot, evtl. Zweitkorrektur in grün. Die von Ihnen vergebenen Punkte und die daraus sich gemäß dem nachstehenden Notenschema ergebene Bewertung tragen Sie in den Klausur-Mantelbogen sowie in die Ergebnisliste ein. Gemäß der Diplomprüfungsordnung ist Ihrer Bewertung folgendes Notenschema zu Grunde zu legen: NOTENSPIEGEL Note 1,0 1,3 1,7 2,0 2,3 2,7 3,0 3,3 3,7 4,0 5,0 Punkte , , , , , , , , , ,5-0 Die korrigierten Arbeiten reichen Sie bitte spätestens bis zum 29. Mai 2002 in Ihr Studienzentrum ein. Dies muss persönlich oder per Einschreiben erfolgen. Der angegebene Termin ist unbedingt einzuhalten. Sollte sich aus vorher nicht absehbaren Gründen eine Terminüberschreitung abzeichnen, so bitten wir Sie, dies unverzüglich Ihrem Studienzentrumsleiter anzuzeigen. BEWERTUNGSSCHLÜSSEL Aufgabenblock A : 2 von 3 Aufgabenblock B : 5 von 6 Aufgabe F 1 F 2 F max. erreichbare Punkte KORREKTURRICHTLINIE Arbeitsrecht BW-ABR-P

2 Aufgabenblock A 50 Punkte Lösung zu Fall 1 SB 3, S N arbeitet an einer teuren und komplizierten Maschine des L. N ist von L mehrfach darauf hingewiesen worden, vor dem Start der Maschine alle Einstellungen genau zu überprüfen, da das Starten der Maschine sonst zu einer Fehlfunktion führt, welche eine schwere Beschädigung der Maschine verursacht. N beachtet diesen Hinweis des L gewissenhaft und die Arbeit an der Maschine verläuft reibungslos. Eines Morgens jedoch kommt N viel zu spät zur Arbeit und startet die Maschine, ohne die Einstellungen zu überprüfen. Daraufhin ist ein Krachen zu hören und die Maschine steht still. Es stellt sich später heraus, dass durch die Fehlbedingung des N ein Schaden an der Maschine von ,00 entstanden ist. Der Arbeitgeber L verlangt von N den vollen Schaden ersetzt. Muss N für den von ihm verursachten Schaden aufkommen? Ns Verhalten ist als grob fahrlässig zu bewerten. Erläutern Sie kurz die beiden in Betracht kommenden Anspruchsgrundlagen und gehen Sie insbesondere darauf ein, wie es sich auf die Haftung des N auswirkt, dass der Schaden in Ausübung einer betrieblich veranlassten Tätigkeit erfolgte. L könnte gegen N einen Schadensersatzanspruch aus positiver Vertragsverletzung (pvv) des Arbeitsvertrages haben. Es besteht ein arbeitsvertragliches Schuldverhältnis zwischen L und N. Da N entgegen der ausdrücklichen Weisung des L es unterließ, die Einstellungen der Maschine vor deren Start zu überprüfen, hat er seine arbeitsvertragliche Sorgfaltspflicht verletzt. Auch verletzte er durch dieses Verhalten seine Obhutspflicht, da ihm die Maschine des L anvertraut war. Diese Nebenpflichtverletzungen des N führten zu einem Schaden an der Maschine in Höhe von ,00. Da N grob fahrlässig handelte, liegt auch ein Verschulden des N nach 276 BGB vor. Die Anspruchsvoraussetzungen der pvv sind somit gegeben. L hätte somit gegen N grundsätzlich einen Schadensersatzanspruch nach 249 BGB. Des weiteren kommt eine Haftung des N gegenüber L gemäß 823 I BGB in Betracht. N hat durch sein Verhalten das Eigentum des L verletzt, da an einer dem L gehörenden Maschine ein Schaden entstanden ist. Die Handlung des N, das Nichtüberprüfen der Einstellung der Maschine vor dem Starten, ist auch ursächlich für die Eigentumsverletzung des L. Es liegen keine Rechtfertigungsgründe vor. N handelte auch schuldhaft, da grobe Fahrlässigkeit vorliegt. KORREKTURRICHTLINIE BW-ABR-P Seite 2 von 9

3 Die Tatbestandsvoraussetzungen des 823 I BGB sind also gegeben. L hätte somit auch gegen N einen Schadensersatzanspruch nach 249 BGB. Jedoch sind für die beiden Anspruchsgrundlagen, die von der arbeitsgerichtlichen Rechtssprechung entwickelten Regeln zu beachten, die bei Schäden in Ausübung einer betrieblich veranlassten Tätigkeit anzuwenden sind. Nach diesen Grundsätzen würde es bei Vorliegen normaler und leichter Fahrlässigkeit zu einer Haftungsverteilung nach Zumutbarkeit und Billigkeit gemäß 254 BGB kommen. Bei Vorliegen grober Fahrlässigkeit, haftet jedoch der Arbeitnehmer in der Regel für den Schaden voll. Somit hätte er für den Schaden in voller Höhe einzustehen. Dennoch kann auch bei Vorliegen grober Fahrlässigkeit eine Haftungserleichterung angebracht sein. Dazu müsste der vom Arbeitnehmer verursachte Schaden außer Verhältnis zum Einkommen des Arbeitnehmers stehen. Auch ist es Teil des vom Arbeitgeber zu tragenden Betriebsrisikos, dass wertvolle Maschinen durch menschliches Versagen schwer beschädigt werden. Der Sachverhalt enthält keine Angaben über das Arbeitseinkommen des N. Es beziffert lediglich die Höhe des Schadens auf ,00. Es muss jedoch davon ausgegangen werden, dass das monatliche Arbeitsentgelt des N deutlich unter der Höhe des Schadens liegt. Somit bemisst sich die Haftung des N in dem vorliegendem Fall nach der Relation zwischen seinem Monatseinkommen und der Schadenshöhe. N haftet somit sowohl aus pvv wie aus 823 I BGB dem L anteilig für dessen Schaden. KORREKTURRICHTLINIE BW-ABR-P Seite 3 von 9

4 Lösung zu Fall 2 SB 3, S , 30-32, 40 f. 2 Der Arbeitnehmer L arbeitet seit 4 Jahren im Baumarkt des Arbeitgebers Z. Bei diesem Baumarkt sind noch 30 weitere Arbeitnehmer beschäftigt. L, der im Verlauf der vorgegangenen Jahre immer pünktlich zur Arbeit erschien, kommt seit den letzten zwei Monaten häufiger zu spät zur Arbeit, da er morgens in längere Auseinandersetzungen mit seiner Lebensgefährtin verwickelt wird, die etwa vor drei Monaten bei ihm eingezogen ist. Die häufigere Verspätung von L wird auch von Arbeitgeber Z bemerkt, der den L daraufhin in einem Gespräch darauf hinweist, dass es mit diesen ständigen Verspätungen so nicht weitergehen könne. Eine Woche nach diesem Gespräch kommt L wieder an 2 Tagen zu spät zur Arbeit. Z, der über diese erneute Verspätung des L empört ist, teilt daraufhin dem Betriebsrat noch am selben Tag mit, dass er aufgrund dieser wiederholten Verspätung die Absicht hat, dem L ordentlich zu kündigen. Er schildert dem Betriebsrat auch, dass er den L zuvor bereits in einem ernsten Gespräch darauf hingewiesen hat, dass es mit diesen ständigen Verspätungen so nicht weitergehen könne. Als der Betriebsrat 2 Wochen nach der Mitteilung des Z nicht reagiert, erteilt der Z dem L fristgerecht eine ordentliche Kündigung. L, welcher die Kündigung nicht hinnehmen will, erhebt fristgerecht Kündigungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht. Die Klage ist zulässig. Prüfen Sie die Begründetheit der Klage und gehen Sie dabei auf die Beteiligung des Betriebsrates ein. Die Klage ist begründet, wenn die von Z ausgesprochene ordentliche Kündigung rechtsunwirksam ist. Nach 102 Abs. 1 Betr. VG ist der Betriebsrat vor jeder Kündigung zu hören, da eine ohne Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung unwirksam ist. Eine Zustimmung des Betriebsrates ist dagegen nicht erforderlich. Eine wirksame Anhörung des Betriebsrates setzt voraus, dass neben den Sozialdaten des Arbeitnehmers vor allem die Kündigungsgründe ausführlich und schlüssig mitgeteilt werden. Dies ist in diesem Fall wie aus dem Sachverhalt hervorgeht geschehen. Da es sich im vorliegenden Fall um eine ordentliche Kündigung handelt, worüber der Betriebsrat ebenfalls informiert wurde, hätte er innerhalb einer Woche, nachdem er von Z über dessen Kündigungsabsicht in Bezug auf den L erfahren hatte, reagieren müssen. Da der Betriebsrat jedoch nicht innerhalb dieses Zeitraumes reagierte, gilt seine Zustimmung somit als erteilt (gemäß 102 II,2, Gesetz muss nicht genannt sein ). Die Kündigung ist also nicht wegen Nichtbeachtung des Anhörungsrechtes des Betriebsrates unwirksam. Die ordentliche Kündigung des Z könnte jedoch unbegründet sein, wenn kein Grund i.s.d. 1 II 1 KSchG vorliegt. Die häufige Verspätung stellt grundsätzlich einen Kündigungsgrund für eine verhaltensbedingte Kündigung dar. KORREKTURRICHTLINIE BW-ABR-P Seite 4 von 9

5 Da jedoch die Verspätung als Pflichtverletzung den Leistungsbereich berührt (Leistungsverhalten des Arbeitnehmers), im Gegensatz zum Vertrauensbereich (Vertrauenswürdigkeit), ist die Kündigung jedoch grundsätzlich nur dann gerechtfertigt, wenn der Arbeitnehmer durch eine vorherige Abmahnung auf die Pflichtwidrigkeit seines Verhaltens hingewiesen wurde. Die Abmahnung ist eine Erklärung des Arbeitgebers, in der das beanstandete Fehlverhalten beschrieben und der Arbeitnehmer darauf hingewiesen wird, dass in einem gleichartigen Wiederholungsfall das Arbeitsverhältnis gekündigt wird. Zwar wurde L von Z in einem Gespräch sein Fehlverhalten vorgehalten, jedoch hat Z es unterlassen, den L darauf hinzuweisen, welche Folgen ein erneutes Fehlverhalten für den Bestand seines Arbeitsverhältnisses hat. Die Bemerkung von Z dass es so nicht weitergehen könne genügt den Anforderungen für eine wirksame Kündigung nicht. 3 Punkte Somit fehlt es für eine verhaltensbedingte Kündigung an einer wirksamen Abmahnung. Die Kündigung ist daher sozial ungerechtfertigt und nach 1 Abs. 1 KSchG unwirksam, weshalb die Kündigungsschutzklage begründet ist. Lösung zu Fall 3 (SB 3, S. 23, 36-38, 40) 2 Die S arbeitet seit 5 Jahren in einem Drogeriemarkt. Neben ihr sind dort noch drei weitere Angestellte beschäftigt. Da die S sich in einem finanziellem Engpass befindet, entwendet sie seit mehreren Monaten Drogerieartikel für ihren Eigenverbrauch. Als S wieder einmal Artikel entwenden will, wird sie dabei von Arbeitgeber F beobachtet. Auch hatte F schon bemerkt, dass seit längerer Zeit einige Artikel abhanden gekommen waren. Auf Befragen der S durch F gibt S die von ihr über einen längeren Zeitraum hinweg begangenen Diebstähle zu. F ist empört, will jedoch noch erst darüber nachdenken, welche Konsequenzen er aufgrund dieser Vorfälle in Bezug auf das Arbeitsverhältnis der S zieht. Aus Kummer darüber erleidet die S einen Kreislaufzusammenbruch und muss sich ärztlich behandeln lassen. Bei der ärztlichen Untersuchung stellt sich heraus, dass die S schwanger ist, was sie dem F noch am selben Tag mitteilt. Nachdem der F die Nachricht von der Schwangerschaft der S erhalten hat, kommt er trotzdem zu dem Entschluss, dass die S für den Drogeriemarkt untragbar ist und erteilt ihr eine außerordentliche Kündigung. Seit F die S beim Diebstahl ertappt hat und dem Erteilen der Kündigung sind 10 Tage vergangen. S erhebt daraufhin fristgerecht beim zuständigen Amtsgericht Kündigungsschutzklage. Ist die Kündigung wirksam? In diesem Fall handelt es sich um eine außerordentliche Kündigung. Für deren Wirksamkeit müsste gemäß 626 I BGB ein wichtiger Grund vorliegen. Ein Diebstahl von einem dem Arbeitgeber gehörenden Artikel stellt einen wichtigen Grund gemäß 626 I BGB dar. (1. Stufe, abstrakte Geeignetheit) Auch stellt die über einen längeren Zeitraum andauernde Entwendung von dem Arbeitgeber gehörenden Artikeln eine so schwere Vertrauensverletzung gegenüber F dar, dass die einige Jahre untadelige Betriebszugehörigkeit der S diese Vertrauensverletzung nicht aufheben. (2. Stufe, konkrete Geeignetheit) KORREKTURRICHTLINIE BW-ABR-P Seite 5 von 9

6 Auch hat der Arbeitgeber F fristgerecht gemäß 626 II BGB gekündigt, da seit Kenntnis der kündigungsrelevanten Tatsachen erst 10 Tage und somit noch keine 2 Wochen vergangen waren. Daher war die Kündigungserklärungsfrist gemäß 187 I, 188 I BGB nicht abgelaufen. Jedoch besteht in diesem Fall ein Ausschluss der Kündigung wegen Sonderkündigungsschutz. Denn 9 I MSchG enthält ein absolutes Kündigungsverbot gegenüber einer Frau während der Schwangerschaft und bis zum Ablauf von 4 Monaten nach der Entbindung. Auch wusste der Arbeitgeber F von der Schwangerschaft der S zum Zeitpunkt der Kündigung. Da neben dem wichtigen Grund i. S. des 626 I BGB auch keine außergewöhnlichen Umstände vorliegen, welche unter Umständen mit Zustimmung des jeweiligen Landesarbeitsministeriums eine außerordentliche Kündigung gegenüber der S ermöglichen würden, ist in diesem Fall die außerordentliche Kündigung gegenüber der S gemäß 9 I MSchG unwirksam. Die Kündigungsschutzklage der S ist daher begründet. KORREKTURRICHTLINIE BW-ABR-P Seite 6 von 9

7 Aufgabenblock B 50 Punkte Wahlmöglichkeit: Es waren nur 5 der 6 Aufgaben zu bearbeiten. Falls alle 6 Aufgaben bearbeitet wurden, gehen nur die ersten 5 bearbeiteten Aufgaben in die Bewertung ein. Lösung zu Aufgabe 1 SB 1, S Punkte Nennen Sie fünf Teilbereiche des Arbeitsrechts und erläutern Sie, was man jeweils darunter versteht und geben Sie Beispiele an. 1. Das Arbeitsvertrags- und Arbeitsverhältnisrecht, welches die Summe der Rechtsnormen umfasst, nach denen sich das durch den Arbeitsvertrag zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer begründete Arbeitsverhältnis richtet. Bsp.: 611 ff. BGB, MuSchG, BurlG u.a. 2. Das Arbeitsschutzrecht, das die Summe der im öffentlichen Interesse vorwiegend zum Schutze der Gesundheit des Arbeitnehmers erlassenen Rechtsnormen umfasst. Bsp.: Arbeitsschutzgesetz vom Das Tarifrecht und Arbeitskampfrecht, das die Zulässigkeit der kollektiven Regelung von Arbeitsbedingungen durch Tarifvertrag und die Mittel ihrer Erzwingung durch Streik betrifft. Bsp.: Tarifvertragsgesetz. 4. Das Betriebs- und Unternehmensverfassungsrecht, das die Mitwirkung der Arbeitnehmer an unternehmerischen Entscheidungen auf Betriebs- und Unternehmensebene regelt. 5. Schließlich das Arbeitsverfahrensrecht, das die praktische Durchsetzbarkeit arbeitsrechtlicher Ansprüche vor den Arbeitsgerichten regelt. Lösung zu Aufgabe 2 SB 1, S. 14,15 10 Punkte Wesentliches Abgrenzungsmerkmal gegenüber anderen Formen der Dienstleistung ist die Fremdbestimmtheit des Arbeitnehmers. Erläutern Sie den Begriff der Fremdbestimmtheit. Ein Arbeitnehmer ist typischerweise hinsichtlich Zeit, Ort, Dauer und Inhalt der Arbeitsleistung an Weisungen gebunden. Die Weisungsgebundenheit allein ist aber, obwohl besonders typisch für ein Arbeitsverhältnis, kein ausreichendes Abgrenzungskriterium. Fremdbestimmt ist eine Tätigkeit vor allem dann, wenn zur Weisungsunterworfenheit Unselbstständigkeit oder persönliche Abhängigkeit hinzutritt. Abhängigkeit und damit die Arbeitnehmereigenschaft ist insbesondere anzunehmen, wenn im wesentlichen die gesamte Arbeitskraft regelmäßig einen einzigen Dienstherrn zur Verfügung gestellt wird. KORREKTURRICHTLINIE BW-ABR-P Seite 7 von 9

8 Lösung zu Aufgabe 3 SB 1, S. 22 f., Punkte a.) Erläutern Sie was unter dem Begriff des Richterrechts in Bezug auf das Arbeitsrecht zu verstehen ist und b.) wie das Sozialstaatsprinzip Art. 20, 28 GG Einfluss auf das Arbeitsrecht nimmt? a.) Richterrecht ist vor allem die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG), die zwar für die Instanzgerichte (das sind Arbeitsgerichte und Landesarbeitsgerichte) nicht rechtlich verbindlich, aber faktisch bindend sind. Die Instanzgerichte werden sich der Rechtsauffassung des BAG meist anschließen, um eine Aufhebung ihrer Urteile zu vermeiden. Wenn in der arbeitsrechtlichen Literatur bisweilen davon die Rede ist, das Richterrecht sei eine eigenständige Rechtsquelle, ist das dogmatisch falsch. Der Richter steht auch im Arbeitsrecht nicht über dem Gesetz, sondern er ist ihm unterworfen und daran gebunden. Selbst bei der richterrechtlichen Entwicklung des Streikrechts geht es bei genauem Hinsehen nicht um eigene Rechtsschöpfung, sondern um die Formulierung rechtsähnlicher Regeln in Anwendung allgemeiner, generalklauselartig aber doch gesetzlich fixierter Rechtsgrundsätze, wie dem Grundsatz von Treu und Glauben, 242 BGB. Trotz der durch Art. 20 II GG vorgegebenen Gewaltenteilung sind so wichtige Bereiche wie das Arbeitskampfrecht oder die Arbeitnehmerhaftung gesetzlich nicht geregelt, sondern der Gestaltung durch den Richter überlassen. Urteile des BAG weisen häufig über den konkret entschiedenen Fall hinaus und stellen allgemein gültige Grundsätze auf. Dies gilt z.b. für die Rechtssprechung zur Rückzahlung von Gratifikationen bei vorzeitiger Beendigung des Arbeitsverhältnisses. b.) Das Sozialstaatsprinzip Art. 20,28 GG wirkt ähnlich wie die Grundrechte nur mittelbar. Es ist in erster Linie Auftrag an den Gesetzgeber, eine sozial gerechte Rechtsordnung zu schaffen. Unter dieser Prämisse ist nach 1945 vor allem der Ausbau des Arbeitnehmerschutzes Kündigungsschutz, Entgeltfortzahlung vorangetrieben worden. Ansprüche Einzelner lassen sich daraus nicht ableiten. Allerdings hat es eine gewisse Bedeutung für die Rechtsanwendung, indem es als Auslegungsgrundsatz oder als Hilfsbegründung für arbeitsgerichtliche Entscheidungen herangezogen wird. So etwa für die erschwerte Zulassung befristeter Arbeitsverträge. Befristete Beschäftigungsverhältnisse sind wegen der damit verbundenen Unsicherheit für den Arbeitnehmer sozialstaatlich nicht wünschenswert und bedürfen daher der besonderen Rechtfertigung eines sachlichen Grundes. Lösung zu Aufgabe 4 SB 2, S. 42,48 10 Punkte Erläutern Sie die Begriffe a.) Treuepflicht und b.) Fürsorgepflicht in Bezug auf das Arbeitsverhältnis. a.) Der Begriff Treuepflicht wird als Oberbegriff für die verschiedensten Nebenpflichten des Arbeitnehmers gebraucht. Zutreffender dürfte es sein, von einem von Arbeitnehmer und Arbeitgeber gleichermaßen zu beachtenden Gebot der Rücksichtnahme auf die Interessen des jeweils anderen Vertragspartners zu sprechen. KORREKTURRICHTLINIE BW-ABR-P Seite 8 von 9

9 b.) Als Gegenstück zur oben bereits behandelten Treuepflicht des Arbeitnehmers fasst man unter dem Begriff Fürsorgepflicht sämtliche nicht speziell geregelten Nebenpflichten des Arbeitgebers aus dem Arbeitsvertrag zusammen. Es handelt sich um einen Sammelbegriff für Vertragspflichten, deren Verletzung zu Schadensersatzansprüchen des Arbeitnehmers aus dem Gesichtspunkt der positiven Vertragsverle tzung (pvv) führen kann. Lösung zu Aufgabe 5 SB 4, S. 21, 23 f. 10 Punkte Ein Mittel des Arbeitskampfes ist der Streik. a.) Definieren Sie den Begriff Streik und b.) erläutern Sie welche Auswirkungen die Teilnahme an einem rechtmäßigen Streik auf das Arbeitsverhältnis des teilnehmenden Arbeitnehmer haben kann. a.) Im Arbeitsrecht ist ein Streik nach überwiegender Ansicht die kollektive Arbeitsniederlegung zur Erzwingung besserer Arbeitsbedingungen in Form eines Tarifabschlusses. b.) Da die Teilnahme an einem rechtmäßigen Streik keine rechtswidrige Verletzung des Arbeitsvertrages darstellt, rechtfertigt sie keine Kündigung. Dennoch wäre es dem Arbeitgeber unzumutbar, einem Streikenden Lohn zu zahlen. Nach h. M. führt der Arbeitskampf daher nur zur Suspendierung (zeitweise Außerkraftsetzung ) des Arbeitsverhältnisses. Der Arbeitgeber wird von der Lohnzahlungspflicht frei ( 323 BGB) und der Arbeitnehmer hat die Arbeitsleistung nicht zu erbringen ( 275 BGB): Nach Ende des Arbeitskampfes kehrt der Arbeitnehmer wieder an den Arbeitsplatz zurück, Rechte und Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis leben wieder in vollem Umfang auf. Lösung zu Aufgabe 6 SB 4, S. 21,25 10 Punkte Erläutern Sie die Begriffe a.) Aussperrung und b.) Schlichtung a.) Das Paritätsprinzip (Grundsatz der Waffengleichheit ; Stichwort Kampfparität ) verlangt, dass auch die Arbeitgeberseite wirksame Mittel zur Durchsetzung ihrer Interessen in einem Arbeitskampf einsetzen darf. Dem Arbeitgeber steht die Möglichkeit der Aussperrung, d. h. des planmäßigen Ausschlusses der Arbeitnehmer von der Arbeit unter Verweigerung der Entgeltfortzahlung zur Verfügung. b.) Der Begriff Schlichtung bezeichnet im Kontext des Arbeitskampfes ein Verfahren, in dem sich die Parteien bei Tarifauseinandersetzungen vor einer paritätisch (d.h. mit einer gle i- chen Zahl von Vertretern der Arbeitgeberseite und der Gewerkschaftsseite) besetzten Schlichtungsstelle unter einem unparteiischen Vorsitzenden auf einen Tarifkompromiss zu einigen versuchen. KORREKTURRICHTLINIE BW-ABR-P Seite 9 von 9