Definition Organisationsentwicklung (Deutsche Gesellschaft für Organisationsentwicklung,

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1 Definition Organisationsentwicklung (Deutsche Gesellschaft für Organisationsentwicklung, Längerfristig angelegter, nachhaltiger Entwicklungs- und Veränderungsprozess von Organisationen und der in ihr tätigen Menschen. Die Wirkung dieses Prozesses beruht auf dem gemeinsamen Lernen aller beteiligten Personen durch direkte Mitwirkung bei der Bearbeitung und Lösung betrieblicher und unternehmerischer Probleme.

2 Definition Organisationsentwicklung (Gabler Wirtschaftslexikon) Strategie des planvollen und systematischen Wandels, der durch die Beeinflussung der Organisationsstruktur und Unternehmenskultur und individuellem Verhalten zustande kommt und zwar unter größtmöglicher Beteiligung der betroffenen Arbeitnehmer. Die gewählte ganzheitliche Perspektive berücksichtigt die Wechselwirkungen zwischen Individuen, Gruppen, Organisationen, Technologie, Umwelt, Zeit sowie die Kommunikationsmuster, Wertestrukturen, Machtkonstellationen etc., die in der jeweiligen Organisation real existieren. Quelle:

3 Ziel der Organisationsentwicklung Die organisatorische Leistungsfähigkeit zur Erreichung der strategischen Ziele der Organisation und die Qualität des Arbeitslebens für die in ihr beschäftigten Mitarbeiter verbessern.

4 Kreislauf der Organisationsentwicklung als Basis VERTRAUENS-VOLLE ZUSAMMENARBEIT MIT FK, MA, PERSONALRAT

5 Landkarte der Change-Modelle nach: Neuwaldegg Quantensprung Veränderungsbedarf/ Dringlichkeit Überleben sichern: Krisen- und Sanierungsmanagement Radikales Neupositionieren: Proaktiver Turnaround/ Strategisches Redesign Erneuern: Neue Wachstums- und Zukunftspotentiale Un-balanced Trasnformation = harte Schnitte, neues Wachstum Evolution Mobilisieren: Anpassungs- und Entwicklungsfähigkeit Lernende Organisation: Iinnovation und Besserwerden als Tagesgeschäft Direkte Steuerung planned change Veränderungsvermögen/-fähigkeit Indirekte Steuerung Quelle:Forschergruppe Neuwaldegg, Wien.

6 8 Grundsätze für die Veränderung in Bibliotheken von Doppler und Lauterburg. 1. Zielorientiertes Management 2. Keine Maßnahme ohne Diagnose 3. Ganzheitliches Denken 4. Betroffene beteiligen 5. Hilfe zur Selbsthilfe 6. Prozessorientierte Steuerung 7. Sorgfältige Auswahl der Schlüsselpersonen 8. Lebendige Kommunikation

7 Interventionsmaßnahmen in den einzelnen Phasen Phase 1: An Haltungen und gemeinsamen Vorstellungen arbeiten, Zukunftsbilder entwerfen Phase 2: Datenerhebungen, Befragungen durchführen, Informationen über die Organisation zusammenstellen, Interviews Phase 3: SWOT-Analyse/ Umfeldanalyse durchführen Phase 4: Ziele entwickeln und vereinbaren Phase 5: Maßnahmenplan erstellen Phase 6: Die Wirkungen der Maßnahmen messen

8 Wahrgenommene Leistungsfähigkeit Routine unterbrechen Wir müssen uns verändern Zukunftsbilder schaffen Architektur entwickeln, Rollen planen Mutig entscheiden ins Kalte Wasser springen Konsequent umsetzen Lust auf Neues mit breitem Involvement verbinden Die Mühen der Hochebene meistern Erfolge verankern Phasen in Veränderungsprozessen I. II. III. Zeit IV. V. Darstellung: Eigene Darstellung Kerstin Schmidt, auf Basis einer Untersuchung der Forschergruppe Neuwaldegg, Wien

9 Die SWOT Analyse Stärken (Strength) Schwächen (Weakness) Ist- Situation Zukünftige Entwicklung Chancen (Opportunities) - Risiken (Threats)

10 Rollen in Veränderungsprozessen Externer Changeberater Coach Interner Changeberater Rollen Linienmanager Experte Moderator/ Teamentwickler

11 Zentrale Herausforderungen der Zukunft, die die Arbeit der Stadtbibliothek beeinflussen. Strategische Zielsetzungen der Stadtbücherei Fokus 2025 Mittelfristige Entwicklungsziele Fokus 3 5 Jahre Zentrale Handlungsfelder Demographie Migration Medienlandschaft Ziele und Beiträge der Abteilungen Maßnahmen/ Dienstleistungen/ Projekte

12 Acht-Stufen-Prozess nach Kotter 1. Ein Gefühl der Dringlichkeit erzeugen 2. Führungskoalition aufbauen 3. Vision und Strategie entwickeln 4. Die Vision des Wandelns kommunizieren 5. Empowerment auf breiter Basis herstellen 6. Kurzfristige Ziele ins Auge fassen 7. Erfolge konsolidieren und weitere Veränderungen ableiten 8. Neue Ansätze in der Kultur verankern Basis: Kurt Lewin: Auftauen, Verändern, Einfrieren

13 Architekturelemente Großveranstaltungen, Zukunftskonferenzen, Infomärkte Strategiekonferenzen Querschnittsgruppen auch unter Einbeziehung der Kunden/ Zielgruppen Kompetenzcenter mit Experten Unterstützungsarchitekturen für zentrale Leistungsträger, z. B. Coaching Interviews mit Politik Changewerkstätten Steuerungsgruppen/Controlling Kernprojekte

14 Phasen Inhalte/ Schritte Methoden 1. Initialisieren Zielklärung mit der Führungsebene, Abteilungsleitungen, Personalrat, Dezernat, ggf. Politik. Abstimmung der zentralen Schritte der OE. Durchführung eines Dialogforums 1 (Auftaktveranstaltung) mit allen MA/ Abteilungen zur Information, Themen der OE für die Bibliothek (Gemeinsames Verständnis; Was bedeutet dies für uns?). 2. Konzipieren Detailplanung der OE-Architektur. Abstimmung der zentralen Methoden. Strategiekonferenz Stabi: Zukünftige Herausforderungen Gemeinsame Zukunftsbilder entwerfen (Was ist uns wirklich wichtig?) Zusammenarbeit Handlungsbedarfe Parallel: Auswerten von Daten. Gespräche Workshop Zukunftsbilder aus Sicht der Abteilungen Workshop Datenanalyse

15 Phasen Inhalte/ Schritte Methoden 3. Mobilisieren Interviews mit den Abteilungsleitungen/ Schlüsselpersonen/ ggf. auch Politik: Handlungsbedarfe Zentrale Schwerpunktthemen/ Stärken und Schwächen Blick auf die Prozesse (+ / -) Gelingensfaktoren, Risiken des Veränderungsprozesses Gute Erfahrungen der Vergangenheit und Befürchtungen Qualitative Interviews auf der Basis eines halb-standardisierten Fragebogens. Parallel Auswertung von Daten Durchführung von Zukunftsworkshops: 1. SWOT-Analysen für Schwerpunktthemen/ Standortbestimmung 2. Zielentwicklung und -vereinbarung 3. Maßnahmen, Arbeitsabläufe, Personalentwicklung, Themen, Interne Dienstleistungen, Prozessanalyse etc. Erste Erfolge Quick Hits. 4. Umsetzen Konkrete Umsetzungsplanung (Zeit- und Maßnahmenplanung, Festlegung der Verantwortlichkeiten). Abstimmung mit der Führungsebene (laufend) SWOT-Analyse Kurz-, mittel- und langfristige Zielsetzungen Maßnahmen- und Umsetzungsplanung. Interaktive Diskussion

16 Phasen Inhalte/ Schritte Methoden 5. Verstetigen Reflexion des Gesamtprozesses. Umsetzung der Maßnahmen. Planung der Übertragung auf weitere Abteilungen: Was hat sich bewährt? Was hat sich nicht bewährt? Definition der Anforderungen für die Zukunft Die Mühen der Hochebene meistern Veränderung verankern.

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