Vereinbarkeit von Beruf und Familie ein Thema für Führungskräfte?

Transkript

1 spezialmehr Erfolg mit mehr Familie! Vereinbarkeit von Beruf und Familie ein Thema für Führungskräfte? Führungskräfte nehmen bei der Umsetzung einer familienbewussten Personalpolitik eine zentrale Rolle ein. Sie sind diejenigen, die die Beschäftigten ermutigen, entsprechende Angebote zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie wahrzunehmen und Verantwortung in der Familie und im Beruf zeitgleich zu übernehmen. Aber wie sieht es mit den Führungskräften selbst und ihrer Vereinbarkeit von Beruf und Familie aus? Im Betriebsalltag befinden sie sich in der Regel in einem Spagat zwischen den betrieblichen Anforderungen und dem Anspruch an eine familienbewusste Führung. Inwieweit nehmen Führungskräfte vor diesem Hintergrund das familienbewusste Angebot des Betriebs für sich in Anspruch? Welche Maßnahmen werden von ihnen bevorzugt? Erkenntnisse des Forschungszentrums Familienbewusste Personalpolitik und Beispiele aus der Praxis klären auf. Themen Führungskräfte im Spannungsfeld 2 Barrieren und Instrumente einer besseren Vereinbarkeit für Führungskräfte 5 Interview mit Liselotte Hjorth 8 Best Practice 10 Publikationen 17 Impressum 18

2 spezialvereinbarkeit für Führungskräfte 2 Führungskräfte im Spannungsfeld Aufgrund hoher Arbeits- und Flexibilitätsanforderungen an Führungskräfte ist anzunehmen, dass sich für diesen Personenkreis die Vereinbarkeitsfrage besonders schwierig gestaltet. Bislang fehlt es jedoch an belastbarem empirischen Material zur Vereinbarkeitslage unter Führungskräften. Vor diesem Hintergrund hat das Forschungszentrum Familienbewusste Personalpolitik (FFP) an der Universität Münster und der Steinbeis-Hochschule Berlin unter der Federführung von Prof. Dr. Dr. Schneider in Kooperation mit der berufundfamilie ggmbh im Jahr 2010 eine Pilotstudie zum Status quo der Vereinbarkeitslage unter Führungskräften durchgeführt. Befragt wurden Führungskräfte bei Arbeitgebern, die das Zertifikat zum audit berufundfamilie tragen. Die Frage ist aber, inwieweit Führungskräfte das Angebot einer familienbewussten Personalpolitik für sich nutzen. Führungskräfte haben eigene Bedürfnisse in Bezug auf die Vereinbarkeit von Beruf und Familie. Denn längst entspricht das»entweder Oder«, die Entscheidung»Beruf oder Familie«, nicht mehr den Vorstellungen vieler Führungskräfte: Hochqualifizierte Frauen wollen einen Beruf ausüben, ohne auf Familie zu verzichten, Väter möchten immer weniger ausschließlich die traditionelle Ernährerrolle ausführen. Aktive Förderer einer familienbewussten Personalpolitik Der Großteil der Führungskräfte (80 %) schätzt die Vereinbarkeit von Beruf und Familie als wichtig oder sehr wichtig ein sowohl für ihre Beschäftigten als auch für sich. Führungskräfte zeigen nach eigener Aussage eine hohe Bereitschaft, ihren Beschäftigten die Vereinbarkeit zu erleichtern und nehmen dafür einen höheren Aufwand in der Personalführung in Kauf. Passive Nutzer einer familienbewussten Personalpolitik So ergab die FFP-Umfrage, dass 57,8 % der befragten Führungskräfte selbst Familienaufgaben wahrnehmen: Für 76,7 % sind es Aufgaben in der Kinderbetreuung, für 14,9 % in der Pflege von Angehörigen und für 8,3 % in beiden Bereichen.

3 spezialvereinbarkeit für Führungskräfte 3 Führungskräfte befinden sich in einem Dilemma l denn 42,5 % der betroffenen Führungskräfte sehen es als eher schwierig an, Beruf und Familie für sich selbst zu vereinbaren. l Betrachtet man allein gewinn-orientierte Unternehmen, fällt der Anteil dieser Führungskräfte mit 48,7 % sogar noch höher aus die Vergleichszahl liegt in nicht-gewinn-orientierten Organisationen mit 38,3 % deutlich darunter. l Geprägt ist die Einschätzung der Führungskräfte auch von der Anzahl der Beschäftigten: Während bei Führungskräften mit einer Personalverantwortung für fünf bis 14 Beschäftigte 37,4 % die Vereinbarkeit als problematisch einstufen, sind es bei Führungskräften mit einer Personalverantwortung für 100 und mehr Beschäftigte sogar 55,1 %. l Weniger relevant ist, ob es sich bei der Führungskraft um eine Frau oder einen Mann handelt. Frauen und Männer geben eine ähnliche Einschätzung ab. Führungskräfte bleiben zwischen den vielfältigen betrieblichen und ihren privaten Bedürfnissen hängen. Ein Ausgleich zwischen den verschiedenen Anforderungen, den eigenen Bedürfnissen und den Bedürfnissen der Familie findet nicht statt. Hier liegt eine Gefahr für den Betrieb, aber auch für die Führungskräfte selbst. Denn der Mangel dieses Ausgleichs kann Demotivation und geminderte Leistungsfähigkeit nach sich ziehen. Die gelingende Vereinbarkeit von Beruf und Familie fördert hingegen maßgeblich die Motivation von Mitarbeitern und damit ihre Performance und letztendlich ihre Treue zum Arbeitgeber.

4 spezialvereinbarkeit für Führungskräfte 4 Die Führungskraft im Spannungsfeld Zwischen Eigenbedarf und Führungsverantwortung Führungskräfte befinden sich in einem stetigen Spannungsfeld konkurrierender Ansprüche: Arbeitgeber, Kunden, Mitarbeiter und die eigene Familie haben unterschiedliche Erwartungen und Anforderungen. Die Situation wird durch wirtschaftliche, gesellschaftliche und demografische Entwicklungen erschwert. Unternehmensziele Operatives Management Stratetgische Entwicklung Erreichbarkeit 24/7 Demografie Arbeitgeber Familie Finanzielle Stabilität Erziehung Gemeinsame Zeit ggf. Pflege Wirtschaft Führungskraft als Person und Funktion Erfolg/Ergebnisse Erfüllung/Anerkennung Weiterbildung und Entwicklung Work Life Balance Hohes Servicelevel Flexibilität/Nähe Preisleistungsverhältnis Kunde Mitarbeiter Gesellschaft Interessante Aufgaben Entwicklung Führung Work-Life Balance

5 spezialvereinbarkeit für Führungskräfte 5 Barrieren und Instrumente einer besseren Vereinbarkeit für Führungskräfte Führungskräfte sehen folgende Gründe (in gewichteter Reihenfolge) dafür, dass sich die Vereinbarkeit von Beruf und Familie für sie als eher schwierig gestaltet:! Volumen der zu bewältigenden Arbeit im Beruf ß mangelnde Flexibilität hinsichtlich Arbeitszeit oder Arbeitsort mangelnde Akzeptanz unter den anderen Führungskräften oder der Unternehmensführung $ hohe Mobilitätsanforderungen % Organisation der Kinderbetreuung Während sie als vorrangige»vereinbarkeitshindernisse«das Arbeitsvolumen, die Arbeitsorganisation und kulturelle Faktoren anführen, wünschen sich die Führungskräfte, denen die Vereinbarkeit eher schwierig erscheint, vor allem konkrete Lösungen bezüglich der Arbeitszeit, um ihre eigene Vereinbarkeit verbessern zu können. Das Ranking der Lösungsinstrumente sieht insgesamt wie folgt aus:! höhere Flexibilisierung der Arbeitszeit (z. B. Vertrauensarbeit, Gleitzeit) ß Elternzeit/Programme für Wiedereinsteiger flexible Arbeitsorte (z. B. Home Office-Tage, Mobiles Arbeiten) $ temporäre Arbeitszeitreduktion (z. B. Sabatticals, Teilzeit) % Unterstützung bei der Vermittlung von Betreuungsplätzen für Kinder oder pflegebedürftige Angehörige

6 spezialvereinbarkeit für Führungskräfte 6 Wunschvorstellung der Führungskräfte keineswegs Entscheidung gegen Karriere Führungskräfte wollen Verantwortung für Ergebnisse, Kundenzufriedenheit, Mitarbeiter aber auch die eigene Familie übernehmen. Die Ergebnisse der Studie zeigen auf, dass die Wünsche der Führungskräfte keinesfalls karrierehinderlich sind. Im Gegenteil: Es werden Maßnahmen präferiert, die ihnen Spielraum im Alltag ermöglichen. Denn Verantwortung für die eigene Familie bedeutet Zeit für die Erziehung und Ausbildung der Kinder bzw. Versorgung/ Pflege älterer Generationen. Eine höhere Flexibilisierung der Arbeitszeit und Arbeitsort bedeutet grundlegende Entlastung im Alltag und ermöglicht ihnen am Familienleben aktiv Teil zu haben. Der Grundstein: Umdenken! Die Übernahme von Verantwortung in der Familie bedeutet nicht ein Verzicht auf jegliche Karriereorientierung. Die Übernahme von Verantwortung im Beruf hat nicht den Verzicht auf Familie zur Folge. Erfahrungen der berufundfamilie zeigen, dass viele der im Beruf Beteiligten (Arbeitgeber, Führungskräfte, Kunden) zu sehr auf traditionelle Modelle fixiert sind, in denen beispielsweise ein Mitarbeiter seinem Beruf in Vollzeit nachgeht, während zumeist die Lebenspartnerin eine Teilzeitbeschäftigung hat und sich vorrangig um die Familie kümmert. Was Führungskräfte angeht, so ist ihr berufliches Bild von langen Präsenszeiten, einer hohen Mobilität und einer Rund-Um-die-Uhr-Erreichbarkeit geprägt. Führungskräfte selbst fürchten häufig negative Auswirkungen auf ihre berufliche Laufbahn, wenn sie Maßnahmen zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie in Anspruch nehmen möchten oder gar einfordern. Diese Bilder zu durchbrechen erweist sich in der Praxis als äußerst schwierig. Probleme, sich auf neue, vielleicht auch ungewohnte Ansätze einer familienbewussten Personalpolitik einzulassen, herrschen oft schon allein deshalb, weil schlichtweg die Vorstellungskraft davon bzw. Vorzeigebeispiele dafür fehlt wie Vereinbarkeit von Beruf und Familie gelingen kann. Doch ein Umdenken ist unumgänglich denn nur dadurch werden die innerbetriebliche Legitimation, der Rückhalt und der Zuspruch von Vorgesetzten, Kollegen/ Mitarbeitern in Fragen der Vereinbarkeit erreichbar.

7 spezialvereinbarkeit für Führungskräfte 7 Tipps für Führungskräfte und Arbeitgeber l Risiko-Szenario durchspielen: Wenn weiter wie bisher verfahren wird: Welche Risiken bestehen? Und was sind die möglichen Auswirkungen? l Vorteile einer familienbewussten Personalpolitik für alle Beteiligten ins Visier nehmen. l Befreiung von bisherigen Vorstellungen einer guten Führungskraft. Zukunftsfähige Lösungen suchen, durch die sowohl betriebliche als auch private Bedürfnisse im Einklang gebracht werden können. l Kommunizieren, kommunizieren, kommunizieren! Denn durch Kommunikation kann die Akzeptanz und Legitimation im Umfeld erhöht werden. l Realistische Ziele vornehmen: Neuland zu betreten bedeutet erste Erfahrungen zu sammeln, Learnings zu erzielen und ggf. eine Anpassung oder Neu-Ausrichtung vorzunehmen. Herbert Mai Mitglied des Vorstands der Fraport AG»Um Familienbewusstsein in Betrieben zu verankern, reicht es meiner Ansicht nach nicht aus, nur auf Gesetze und Vorgaben zu setzen. Es ist unumgänglich, dass die Verantwortung für die Vereinbarkeit von Beruf und Familie in den Betrieben auch verstanden und gelebt wird. Die Unternehmen selbst müssen erkennen, dass gerade in Führungspositionen hochqualifizierte Männer und Frauen, vor allem junge Frauen, stärkere Anreize benötigen, die sie motivieren im Unternehmen zu bleiben. Insbesondere Frauen stehen in der Familiengründungsphase vor der Frage, wie sie Beruf und Kinderwunsch vereinbaren können. Der Beruf tritt meistens in den Hintergrund, so dass Unternehmen diese qualifizierten Frauen zumindest vorübergehend verlieren. Dadurch entsteht für Unternehmen nicht zuletzt auch ein betriebswirtschaftlicher Verlust. Dass die Entscheidung für die Familie nicht zwangsläufig das Aus für die berufliche Karriere bedeutet, zeigt die Vielzahl an guten Beispielen, die sich in der Praxis bewährt haben. Sie zeigen Möglichkeiten für Arbeitgeber auf, die eigenen wie auch die Interessen von Arbeitnehmern ob Frauen oder Männer zu wahren und gleichzeitig den betriebswirtschaftlichen Nutzen zu erhöhen.«

8 spezialvereinbarkeit für Führungskräfte 8 Kurz gefragt, Frau Hjorth Sie arbeiten im Vorstand der SEB AG und haben einen sehr herausfordernden Beruf. Wie gelingt es Ihnen, Beruf und Familie unter einem Hut zu bringen? Meine Kinder sind mit 17, 19 und 20 Jahren inzwischen sehr selbstständig. Als wir vor sieben Jahren von Schweden nach Deutschland kamen, brauchten sie als Heranwachsende in einer schwierigen Adaptionsphase allerdings eine engere Betreuung. Mein Mann und ich haben uns immer gleichermaßen verantwortlich gefühlt für die Erziehung der Kinder so wie wir uns auch als gleichwertige Arbeitnehmer verstehen, die beide ihre beruflichen Wünsche haben. Damals haben wir im Familienrat besprochen, wer von uns beiden für ein Jahr zuhause bleibt, um sich um die Kinder, aber auch um die Organisation des Alltags zu kümmern. Mein Mann hat diese Aufgabe übernommen, während ich meinem Beruf nachgehen konnte. Über diese interne Lösung hinaus haben wir schon immer jede Möglichkeit der Entlastung und Hilfe von außen genutzt auch, um so viel Zeit wie möglich gemeinsam mit den Kindern verbringen zu können. Welche Maßnahmen zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie?! seitens Ihres Arbeitgebers nehmen Sie oder Ihre Mitarbeiter in Anspruch/haben Sie in Anspruch genommen? Welcher Faktor (flexible Arbeitszeit, flexibler Arbeitsort ) ist Ihnen am wichtigsten? Die SEB bietet ein breites Spektrum an familienbewussten Maßnahmen, die eine große Entlastung für alle darstellen, die Beruf und Familie zu vereinbaren haben. Das Angebot reicht von flexiblen Arbeitszeiten über Kinderbetreuung in Notfallsituationen und in den Ferien bis hin zu Veranstaltungen zum Thema Pflege. Ich schätze besonders die Möglichkeiten der flexiblen Arbeitszeit. Ω Liselotte Hjorth Vorstand der SEB AG, drei Kinder

9 spezialvereinbarkeit für Führungskräfte 9 Von einigen meiner Mitarbeiter weiß ich, dass sie begeistert unser hauseigenes Eltern-Kind-Büro nutzen. Meiner Erfahrung nach ist die wichtigste Voraussetzung aber, einen verständnisvollen Vorgesetzten zu haben, der flexibel und offen für dieses Thema ist. Grundlegend dafür ist wiederum, dass Familienbewusstsein?! zur Unternehmenskultur zählt und keine Ausnahme darstellt, um die jedes Mal gerungen werden muss. Dieses Verständnis möchte ich auch meine Mitarbeiten entgegenbringen. Schließlich weiss ich nur zu gut, wie herausfordernd es ist, beide Lebensbereiche miteinander im Einklang zu bringen. Deswegen suche ich gemeinsam mit meinen Mitarbeitern nach individuellen Lösungen, um für alle Seiten das bestmögliche Ergebnis zu erzielen. Dieses Entgegenkommen mag kurzfristig für die Führungskraft aufwändig sein, es ist jedoch langfristig sehr viel effektiver. Denn wir ermöglichen dadurch hochqualifizierten Mitarbeitern nicht nur eine schnelle Rückkehr ins Berufsleben, sondern sorgen auch für eine größere Diversity in den Teams. Was finden Sie generell für Personen in Führungspositionen entscheidend, so dass die Vereinbarkeit von Beruf und Familie gelingt? Ich kann nur allen berufstätigen Eltern egal ob sie Führungskräfte sind oder nicht raten, sich von Anfang an so viel Unterstützung wie möglich zu holen: von den Großeltern, der weiteren Familie, von Freunden und»hilfreichen Geistern«wie Au-Pairs oder Haushaltshilfen. Minimieren Sie den zweifelsohne vorhandenen Stress der Doppelbelastung und setzen Sie sich selbst nicht noch mehr Druck! Oberstes Ziel sollte es sein, die Zeit mit seinen Kindern möglichst bewusst zu gestalten und intensiv genießen zu können. Dafür ist natürlich eine gute Planung und Organisation unabdingbar.

10 spezialvereinbarkeit für Führungskräfte 10 Geeignete Maßnahmen Best Practice I Maßnahmen zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie, die für Führungskräfte geeignet sind, müssen besonderen Kriterien standhalten: Sie dürfen einer hohen Flexibilität und einem hohen Einsatz der Führungskräfte nicht im Wege stehen. Sie müssen gleichzeitig aber eine bessere Flexibilisierung der Arbeitszeit und des Arbeitsorts zulassen. Das breite Spektrum der Lösungsangebote reicht von Maßnahmen rund um die Arbeitszeit bis hin zu kulturfördernden Maßnahmen, die die Kultur und die Wertediskussion im Betrieb fördern bzw. die Akzeptanz für eine familienbewussten Personalpolitik auf allen Ebenen erhöhen. Teilzeit und Elternzeit auch für Führungskräfte Unter dem Leitgedanken»flexibel, fair, familienfreundlich«bietet Bosch zahlreiche maßgeschneiderte Teilzeit- und Elternzeitmodelle für die Mitarbeitenden an. Die Angebote, die über die Internetseite und über eine Teilzeit- Broschüre kommuniziert werden, richten sich explizit auch an Führungskräfte. Dies wird bekräftigt durch ein Interview mit dem Geschäftsführer und Arbeitsdirektor zur Bedeutung von Teilzeitmöglichkeiten für Mitarbeitende und mit Blick auf den Fachkräftemangel für das Unternehmen. Eine Online-Datenbank mit aktuellen Teilzeitstellenangeboten ergänzt das Internetangebot. Zudem werden auf der Internetseite Führungskräfte aus dem Unternehmen vorgestellt, die im Rahmen von Kurzinterviews ihre Erfahrungen mit familienbedingter Teilzeit oder Elternzeit weitergeben. Mittlerweile zeigt sich eine große Akzeptanz: Mehr als die Hälfte der Personen, die Elternzeit nehmen, sind Männer. Dabei geht die Inanspruchnahme meist über die zwei reservierten Partnermonate hinaus.

11 spezialvereinbarkeit für Führungskräfte 11 Best Practice II Best Practice III Gesundes»Geben und Nehmen«Teilzeit für Führungskräfte in kleinmittelständischen Unternehmen Die individuellen Teilzeitarbeitsmodelle bei der Windwärts Energie GmbH werden von weiblichen und männlichen Führungskräften gleichermaßen in Anspruch genommen: Zur besseren Vereinbarkeit von Beruf und Familie haben in den letzten Jahren auch mehrere Väter in leitenden Positionen ihre Arbeitszeit auf drei bzw. vier Tage in der Woche reduziert. Entscheidend für reibungslose Arbeitsabläufe und eine optimale Projektbearbeitung sind ein offener, vertrauensvoller Umgang mit den jeweiligen Belangen von Unternehmen und Beschäftigten sowie ein hohes Maß an Flexibilität auf beiden Seiten. Die Teilzeitkräfte sind beispielsweise auch außerhalb ihrer regulären Arbeitszeiten für dringende Fälle ansprechbar. Darüber hinaus ist ein flexibles Eingehen auf wichtige Terminanforderungen des Unternehmens auch innerhalb der privaten Zeiträume selbstverständlich. Das flexible Jahresarbeitszeitmodell ermöglicht in diesen Fällen den Beschäftigten den Zeitausgleich. PROJEKTE MIT ERNEUERBAREN ENERGIEN Führung in reduzierter Vollzeit Seit einigen Jahren gibt es für Gruppenleiter in der HUK-COBURG die Möglichkeit, Führungsaufgaben»in reduzierter Vollzeit«zu übernehmen. Kern des Modells ist die Überlegung, welche Aufgaben im engeren Sinn zur Verantwortung einer Führungskraft gehören und damit weniger teilbar sind und welche Aufgaben teilweise delegierbar sind. Das Ergebnis: Zu Führung im engeren Sinn gehören die Themen Personalplanung/-steuerung, Personalinstrumente und Information und Kommunikation. Alle anderen Themen und Aufgaben können abhängig von der jeweiligen fachlichen Verantwortung in Teilen oder ganz delegiert werden. Dazu gehören z. B. Sonderaufgaben, die Pflege von Statistiken oder bestimmte fachliche Aufgaben. Die Delegation erfolgt an Mitarbeiter in der eigenen Gruppe, wodurch sich auch eine interessante Möglichkeit des»job-enrichment«ergibt. Die Arbeitszeit kann auf 25 Stunden reduziert und damit an vier oder fünf Tagen erbracht werden. Die Stunden, um die die Führungskraft ihre Arbeitszeit reduziert hat, werden der Gruppe quasi»gut geschrieben«, so dass z. B. Teilzeitkräfte die Chance haben, mehr zu arbeiten.

12 spezialvereinbarkeit für Führungskräfte 12 Best Practice IV Familienteilzeit kein Karrierekiller Als zentrale Maßnahme, die den Beschäftigten die Vereinbarkeit von Beruf und Familie wesentlich erleichtert, bietet die B. Braun Melsungen AG seit 2007 die sog. Familienteilzeit an. Diese besondere Form der Teilzeit richtet sich an Eltern mit Neugeborenen, die früh in den Beruf zurückkehren, und an Mitarbeitende, auch Führungskräfte, die Familienangehörige pflegen möchten. Bei einer 50 %-Tätigkeit erhalten die Teilnehmenden einen finanziellen Aufstockungsbetrag. Mitarbeiter, die die Familienteilzeit zur Kinderbetreuung nutzen, erhalten beim ersten Kind einen Aufstockungsbetrag in Höhe von 15 % und beim zweiten sowie weiteren Kindern in Höhe von 25 %. Insgesamt kann die Familienteilzeit zur Kinderbetreuung über acht Jahre hinweg in Anspruch genommen werden. Beschäftigte, die eine Familienteilzeit beantragen, um einen Angehörigen zu pflegen, erhalten einen Aufstockungsbetrag in Höhe von 15 % für bis zu drei Jahre mit Option auf Verlängerung auf fünf Jahre. Mit Hilfe dieses Teilzeitmodells können Führungskräfte der B. Braun Melsungen AG aktiv im Beruf bleiben und den Anschluss behalten. Gleichzeitig können sich die Beschäftigte intensiv um ihre Familien kümmern, ohne Abstriche bei der Karriereplanung in Kauf nehmen zu müssen. Ganz im Gegenteil: Führungskräfte machen sogar nach der Familienteilzeit einen weiteren Karriereschritt. Denn auch Beschäftige, die einen Familienteilzeit beanspruchen, werden während der Auszeit bei Entwicklungschancen im Unternehmen berücksichtigt und für Beförderungen angesprochen.

13 spezialvereinbarkeit für Führungskräfte 13 Best Practice V Unterstützung von Frauen, die Beruf und Familie vereinbaren Der Anteil weiblicher Beschäftigter liegt bei der Kreissparkasse bei 60 %. In der Führungsebene der Kreissparkasse sind Frauen nach wie vor unterrepräsentiert. Um den Anteil an weiblichen Führungskräften in den kommenden Jahren zu erhöhen und die Aufstiegschancen von weiblichen Mitarbeitern zu fördern, hat die Kreissparkasse ein internes Mentorenprogramm eingeführt. Ausgewählte Mitarbeiterinnen werden von Mentoren aus der Top-Ebene betreut und gefördert. Seit vielen Jahren bietet der Finanzdienstleister verschiedenste flexible Teilzeitarbeitsmöglichkeiten. Es bestehen Arbeitszeitmodelle von 15 bis 95 % der regulären Arbeitszeit. Hierdurch kann die Elternzeit von Kollegen abgedeckt bzw. der stufenweise Wiedereinstieg nach der Elternzeit ermöglicht werden. Darüber hinaus besteht auch die Möglichkeit, Führungspositionen unter bestimmten Voraussetzungen in Form von Jobsharing zu teilen.

14 spezialvereinbarkeit für Führungskräfte 14 Best Practice VI»Gesunde Erfolge«mit»gesunder Führung«Die Deutsche Rentenversicherung Braunschweig-Hannover verzeichnet seit Jahren ein steigendes Durchschnittsalter ihrer Beschäftigten. Vor diesem Hintergrund erhalten Gesundheit, Flexibilität, Motivation, Qualifizierung sowie Erhalt und Förderung vorhandener Kompetenzen der Beschäftigten zusätzliche Bedeutung. Im Jahr 2005 hat die Deutsche Rentenversicherung Braunschweig-Hannover ein betriebliches Gesundheitsmanagement etabliert. Von mitentscheidender Bedeutung für gesunde Erfolge ist die Unterstützung und Förderung der Führungskräfte, für die es spezielle Trainingsangebote gibt:»gesund führen auch in Zeiten der Veränderung«und»Resilienz Die eigene (Führungs-)Kraft stärken«. Die Teilnehmenden lernen psychische und körperliche Reaktionen bei besonderen beruflichen und familiären Beanspruchungen oder einschneidenden Veränderungen kennen. Sie erfahren aber auch, wie sich ihr Verhalten auf ihre eigene Gesundheit und auf die Gesundheit ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter auswirkt. Ziele der Trainings sind, Lösungsansätze zu beleuchten: Wie können sich Führungskräfte gesund halten? Wie können sie ihr Team unterstützen? Wie werden Arbeiten»gesund gestaltet«und unnötige Belastungen vermieden? Auf welche Ressourcen kann gebaut werden? Gleichzeitig wird erarbeitet, was für ein motivierendes und angenehmes Arbeitsumfeld und eine ausgewogene Balance zwischen den Anforderungen aus Beruf und Familie getan werden kann. Braunschweig-Hannover

15 spezialvereinbarkeit für Führungskräfte 15 Best Practice VII Veränderung der Unternehmenskultur Mit Hilfe des berufundfamilie-index stellte das Unternehmen Vodafone Deutschland fest, dass es innerhalb der Dimensionen»Dialog«und»Leistung«zwar sehr gut aufgestellt war, innerhalb der Dimension»Kultur«jedoch Handlungsbedarf bestand. Dies ergab sich aus der Schwierigkeit heraus, dass das Thema Beruf und Familie nicht als Bestandteil der Unternehmensziele begriffen wurde. Ein grundlegendes Motiv für geringe Indexwerte war die nur wenig ausgeprägte interne und externe Wertschätzung des Themas bei der Führungsebene und die somit fehlende aktive Unterstützung dies voranzutreiben. Um den kulturellen Wandel und die Wertediskussion im Unternehmen zu fördern, wurde das Projekt»LiFVeArt«ins Leben gerufen. Unter Mitwirkung renommierter Künstler nahmen mit Start im Juni 2009 Führungskräfte aktiv an Kunstprojekten teil, die in den Räumlichkeiten der Düsseldorfer Unternehmenszentrale stattfanden. Die Kunst ebnete den Weg, Gedanken um das Thema Beruf und Familie Ausdruck zu verleihen, das Thema stärker in das Bewusstsein der Führungskräfte und damit ins betriebliche Bewusstsein zu rücken und die Diskussion um das Thema zu vertiefen. Dem»LiVFeArt«-Happening folgten über einen Zeitraum von ca. 18 Monaten verschiedene Treffpunkte rund um das Thema. Vodafone informierte hier gezielt Führungskräfte und Mitarbeiter zu verschiedenen Aspekten der Vereinbarkeit von Beruf und Familie, wie auch zu unterstützenden Maßnahmen. Ω

16 spezialvereinbarkeit für Führungskräfte 16 Best Practice VIII Innovative Modelle für Arbeitszeit und -organisation Ein stets offener, partnerschaftlicher Dialog bildet bei der perbit Software GmbH die Basis, auf der praktikable individuelle familienbewusste Maßnahmen für die 50 Mitarbeiter geschaffen werden. Den Rahmen für die Lösungen bilden unterschiedliche lebensphasenorientierte Arbeitszeitmodelle und flexible Möglichkeiten der Arbeitsorganisation, die von Frauen ebenso wie von Männern auch in Führungspositionen genutzt werden. Während der Elternzeit hält das Unternehmen über persönliche Paten aktiv Kontakt zu den Beurlaubten. Damit wird ihr Wiedereinstieg deutlich erleichtert. Ein gleitender Wiedereinstieg ist über diverse Teilzeitregelungen machbar. Diese Möglichkeit hat z. B. die Leiterin der Systemgenerierung genutzt, indem sie bereits wenige Wochen nach Beendigung des Mutterschutzes die Tätigkeit im Betrieb mit 25 Stunden pro Woche wieder aufnahm. Für alle Beschäftigten des Software- und Beratungshauses gilt Vertrauensarbeitszeit, die ergebnisorientiert gestaltet ist und ein hohes Maß an Zeitautonomie erlaubt. Vor diesem Hintergrund sind in Abstimmung mit den betrieblichen Belangen jegliche Varianten einer reduzierten Wochenarbeitszeiten und/ oder der Telearbeit im Home Office möglich. Der Leiter der Entwicklungsabteilung versieht beispielsweise eine 80-%-Stelle, die es ihm erlaubt, an zwei Nachmittagen in der Woche seine Tochter zu betreuen.

17 Ein Leitfaden für die Praxis In Zusammenarbeit mit Über die zunehmende Familienorientierung von Männern und Lösungsbeispiele für Arbeitgeber spezialvereinbarkeit für Führungskräfte 17 Publikationen Führ ungskräf te und Familie Wie Unternehmen Work-Life-Balance fördern können Information Führungskräfte und Familie Der vorliegende Leitfaden ist Ergebnis des Modellprojekts»Entwicklung und Stärkung von Führungskräften in der Familienphase«. Das Projekt wurde in der Bundesversicherungsanstalt für Angestellte (BfA) in Kooperation mit der Europäischen Akademie für Frauen in Politik und Wirtschaft Berlin (EAF) durchgeführt. Hrsg. vom Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend, Berlin, Ω Zum kostenlosen Download für die praxis Männer vereinbaren Beruf und Familie audit berufundfamilie 4 Männer vereinbaren Beruf und Familie Männer möchten sich zunehmend mehr Zeit für ihre Familie nehmen, sei es zur Betreuung und Erziehung ihrer Kinder oder zur Pflege ihrer hilfebedürftigen Eltern. Welche gezielten Maßnahmen Männer dabei unterstützen können, zeigt das Heft 4 aus der Reihe»für die praxis«, hrsg. von der berufundfamilie ggmbh. Brosch., Frankfurt am Main, Ω Zum kostenlosen Download Wachstumseffekte einer bevölkerungsorientierten Familienpolitik Wachstumseffekte bevölkerungsorientierte Familienpolitik Wachstumseffekte einer bevölkerungsorientierten Familienpolitik Die Expertise des Instituts der deutschen Wirtschaft Köln belegt auf Basis eines Wachstumsmodells des Sachverständigenrates zur Begutachtung der gesamtwirtschaftlichen Entwicklung, dass es durch gezielte familienpolitische Maßnahmen gelingen kann, das Wirtschaftswachstum in Deutschland spürbar zu steigern. Hrsg. vom Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend, Berlin, Ω Zum kostenlosen Download Ω Eine Idee macht Karriere Was sagen Arbeitnehmer, Personaler oder Wissenschaftler zu den Herausforderungen einer familienbewussten Personalpolitik? Welchen nachhaltigen Nutzen sehen Arbeitnehmer und -geber? Welche Bedeutung hat eine Verbesserung der Vereinbarkeit von Beruf und Familie Ihrer Ansicht nach für die wirtschaftliche und gesellschaftliche Zukunft? Ω Zum Film

18 spezialvereinbarkeit für Führungskräfte 18 Impressum Herausgeber berufundfamilie gemeinnützige GmbH eine Initiative der Gemeinnützigen Hertie-Stiftung Friedrichstraße Frankfurt am Main Kontakt Angela Kienle Telefon +49.(0) Internet Gestaltung werkzwei.de, Bielefeld JOKER: Fotojournalismus, Bonn istockphoto