Landesinitiative Nordrhein-Westfalen.. Mehr Migrantinnen und Migranten in den Öffentlichen Dienst - Interkulturelle Öffnung der Landesverwaltung.

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1 Landesinitiative Nordrhein-Westfalen.. Mehr Migrantinnen und Migranten in den Öffentlichen Dienst - Interkulturelle Öffnung der Landesverwaltung.

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3 Landesinitiative Nordrhein-Westfalen.. Mehr Migrantinnen und Migranten in den Öffentlichen Dienst - Interkulturelle Öffnung der Landesverwaltung.. Zweiter Umsetzungsbericht für den Zeitraum 31. Mai 2012 bis 30. Mai 2013.

4 Inhaltsverzeichnis: Vorbemerkung zum zweiten Umsetzungsbericht I. Die wichtigsten Ergebnisse II. III. IV. Ziele der Landesinitiative Sachstand zu den einzelnen Maßnahmen der Landesinitiative Ausblick Anlagen 1. Abkürzungsverzeichnis 2. Beiträge der Partner im Rahmen der Aktiven Partnerschaften in NRW 2

5 Vorbemerkung zum zweiten Umsetzungsbericht Mit dem vorliegenden zweiten Umsetzungsbericht setzt die Landesregierung die Berichterstattung zum Stand der Umsetzung der einzelnen Maßnahmen der Landesinitiative Mehr Migrantinnen und Migranten in den Öffentlichen Dienst - Interkulturelle Öffnung der Landesverwaltung fort (Zeitraum ). Der Bericht wurde vom Ministerium für Arbeit, Integration und Soziales (MAIS) auf der Basis der Ressortberichte erstellt. 1. Auch der zweite Bericht orientiert sich im Aufbau an dem vom Kabinett am beschlossenen Gesamtkonzept. Er enthält den Umsetzungsstand zu den Maßnahmen des Gesamtkonzeptes, die bereits begonnen oder abgeschlossen wurden. Der zweite Umsetzungsbericht soll aus sich heraus verständlich sein. Zur Vermeidung von zu vielen Verweisungen auf den ersten Bericht werden zur besseren Verständlichkeit erforderliche Hintergrundinformationen aus diesem jeweils vorangestellt. Der erste Umsetzungsbericht für den Zeitraum 1. Januar 2011 bis 30. Mai 2012 ist im Internet unter veröffentlicht. Die Berichterstattung zur Landesinitiative erfolgte nicht nur durch den vorliegenden Jahresbericht. Die IMAG Integration und der Integrationsausschuss des Landtags wurden regelmäßig über die Entwicklung der Landesinitiative in Kenntnis gesetzt. Die Fachhochschule für öffentliche Verwaltung in Nordrhein-Westfalen hat die Umsetzung der Landesinitiative im Berichtszeitraum begleitet. 1 Mit Organisationserlass der Ministerpräsidentin vom wurde das Ministerium für Bauen, Wohnen, Stadtentwicklung und Verkehr (MBWSV) neu gebildet. Ein eigenständiger Personalkörper existiert erst seit dem Der an den ersten Umsetzungsbericht anknüpfende Zeitraum ab Mitte des Jahres 2012 ist in erheblichem Maße von den Auswirkungen dieser Organisationsentscheidung geprägt. Die seitens des MBWSV ergriffenen Maßnahmen zur interkulturellen Öffnung orientieren sich daher zunächst an den bereits im ehemaligen Ministerium für Wirtschaft, Energie, Bauen, Wohnen und Verkehr (MWEBWV) erprobten Verfahrensweisen. 3

6 I. Die wichtigsten Ergebnisse Im Berichtszeitraum standen besonders im Focus: Das Pilotprojekt anonymisierte Bewerbungsverfahren, die Verbesserung von Fortbildungsmaßnahmen zur interkulturellen Kompetenz / zur interkulturellen Öffnung sowie das Partnerkonzept der Landesinitiative. Auch im zweiten Berichtsjahr konnten viele Bausteine der Landesinitiative erfolgreich weiterentwickelt bzw. zum Teil auch schon abgeschlossen werden. Einige Beispiele: Der Abschluss des Pilotprojektes Anonymisierte Bewerbungsverfahren mit dem Kabinettbeschluss, grundsätzlich anonymisierte Bewerbungsverfahren im Ausbildungsbereich einzuführen. Bis Ende September 2013 werden die Ressorts ein Konzept entwickeln, für welche Bereiche und wie anonymisierte Bewerbungsverfahren sukzessive in den Häusern und den Geschäftsbereichen umgesetzt werden können. Daneben sind andere Bewerbungsverfahren möglich, die von Vornherein aufgrund ihrer Struktur diskriminierungsfrei sind. Die direkte Ansprache/Werbung von Zugewanderten bei Ausbildungsstellen im Bereich der Polizei, die zu einer Erhöhung der Bewerbungs- und Einstellungszahlen geführt hat. Die Ressorts ergänzen jetzt durchgängig externe Stellenausschreibungen um die Formulierung: "Die Ausschreibung wendet sich ausdrücklich auch an Menschen mit Migrationshintergrund (oder ähnliche Formulierung). Die Fortbildungsakademien des Landes haben ihre Angebote zur Verbesserung der interkulturellen Kompetenz der Beschäftigten erweitert. Das Land hat Partnervereinbarungen mit öffentlicher Verwaltung, Verbänden und Unternehmen geschlossen im Rahmen des Ziels, die interkulturelle Öffnung landesweit anzustoßen. Die Landesinitiative setzt neben konkreten Maßnahmen auf die Sensibilisierung von Beschäftigten mit und ohne Migrationshintergrund, auf die Vernetzung von Strukturen und darauf, den Diskussionsprozess der interkulturellen Öffnung über die Landesverwaltung hinaus nach außen zu tragen. Ziel ist u.a. Beschäftigte, insbesondere auch in Führungsebenen, für den Prozess der interkulturellen Öffnung zu motivieren. Im Vordergrund stehen dabei die Schaffung von Akzeptanz, das Überzeugen und das Einge- 4

7 hen von Selbstverpflichtungen bei Beteiligten für diesen Prozess. Die Einführung von verpflichtenden Quoten mit dem Ziel einer höheren Beteiligung von Menschen mit Migrationshintergrund im öffentlichen Dienst wäre vor diesem Hintergrund nicht förderlich. II. Ziele der Landesinitiative Mit der durch Kabinettsbeschluss vom 21. Dezember 2010 gestarteten Landesinitiative werden drei strategische Ziele verfolgt: Der Anteil der Migrantinnen und Migranten im öffentlichen Dienst des Landes soll erhöht, die interkulturelle Kompetenz der Landesbediensteten soll gesteigert und die interkulturelle Öffnung soll landesweit angestoßen werden. Das unter Federführung des MAIS durch die Unterarbeitsgruppe Interkulturelle Öffnung der Landesverwaltung (UAG) der interministeriellen Arbeitsgruppe Integration erarbeitete Gesamtkonzept für die interkulturelle Öffnung der Landesverwaltung wurde vom Kabinett am 31. Mai 2011 gebilligt. Es umfasst die strategischen und operativen Ziele der Landesinitiative sowie ein Bündel von 28 Maßnahmen und Instrumenten. Diese werden im Rahmen der Landesinitiative sukzessive entwickelt und umgesetzt. Der Jahresbericht befasst sich deshalb mit der Entwicklung / Weiterentwicklung der festgelegten Maßnahmen und der Sicherstellung von Nachhaltigkeit (Prozesscharakter). Es geht nicht um die ständige Neuentwicklung von Maßnahmen mit Projektcharakter. Prozesse und Maßnahmen der Ressorts, die als ressortspezifische Querschnittsaufgaben im Themenspektrum interkulturelle Öffnung voran gebracht werden, aber nicht unmittelbar dem Aufgabenkatalog der Landesinitiative zuzuordnen sind, sind nicht Gegenstand der Umsetzungsberichterstattung zur Landesinitiative. Dazu gehören z.b. die interkulturelle Öffnung und Sensibilisierung von Krankenhausträgern und die Durchführung von Fortbildungsveranstaltungen zur Erhöhung der interkulturellen Kompetenz im öffentlichen Gesundheitswesen (MGEPA). 5

8 Auch Maßnahmen an Hochschulen des Landes, die nicht der unmittelbaren Landesverwaltung zuzurechnen sind, fallen hierunter (z.b. das Anfang 2013 begonnene Diversity-Audit des MIWF Vielfalt gestalten unter Beteiligung von acht Hochschulen, die siebenteilige Workshopreihe Wissenschaft hat viele Gesichter, in der das MIWF die verschiedenen Dimensionen von Diversity aufgreift sowie das Projekt der Ruhr-Universität Bochum mit dem Ziel der Erhöhung des Anteils der Absolventinnen und Absolventen mit Migrationshintergrund). Hervorzuheben ist in diesem Zusammenhang auch der Beitritt des Landes Nordrhein- Westfalen zur Charta der Vielfalt am 8. Mai 2013 (Kabinettsbeschluss vom 30. Januar 2013, Federführung MGEPA). III. Sachstand zu den einzelnen Maßnahmen der Landesinitiative Zum Strategischen Ziel I: Anteil der Migrantinnen und Migranten im öffentlichen Dienst des Landes erhöhen Der Anteil der Migrantinnen und Migranten im öffentlichen Dienst des Landes soll gesteigert und langfristig ihrem Anteil an der Gesamtbevölkerung entsprechen. Dies soll ohne verpflichtende Quote erreicht werden. Es geht daher um Maßnahmen, die bei Menschen mit Migrationshintergrund Interesse an einer Ausbildung/Tätigkeit im öffentlichen Dienst wecken, mögliche Hemmnisse bei der Auswahl und der Einstellung von Menschen mit Migrationshintergrund abbauen und das Messen von Fortschritten der interkulturellen Öffnung ermöglichen. Bekanntmachung der Landesinitiative Zu Beginn der Landesinitiative wurde ein Flyer erarbeitet, der allgemein über die Ziele und Vorhaben informiert. Adressaten sind der öffentliche Dienst (Ministerien, Bezirksregierungen) sowie integrationspolitische Netzwerkpartner, Migrantenselbstorganisationen, aber auch Verbände und Unternehmen. Der Flyer liegt mittlerweile nicht nur in deutscher, sondern auch in türkischer, russischer und englischer Sprache vor. Die Ressorts legen den Flyer bei Veranstaltungen etc. aus, so zum Beispiel das MIWF auf 6

9 allen Leitmessen wie CeBIT, Hannover-Messe und Medica. Als Dachmarke trägt der Flyer das Logo der Landesinitiative, das auch bei anderen öffentlichkeitswirksamen Bausteinen der Landesinitiative Verwendung findet. Das MWEIMH verwendet das Logo z.b. bei Stellenausschreibungen und auf seiner Homepage. Das MAIS hat in der zentralen Internetplattform die wichtigsten Informationen zur Landesinitiative einschließlich der aktuellen Entwicklungen zusammengestellt. Der "Newsletter Integration" des MAIS informiert regelmäßig über integrationspolitische Themen aus Nordrhein-Westfalen wie interkulturelle Öffnung. Er gibt unter anderem einen Überblick über aktuelle Projekte, Termine und Veröffentlichungen zum Thema. Um die Landesinitiative und ihre Ziele bekannt zu machen, informierte das MAIS zudem Netzwerkpartner, Verbände, Migrantenorganisationen und andere gesellschaftliche Akteure regelmäßig im Rahmen von Veranstaltungen, so z.b.: beim Bocholter Forum am zur interkulturellen Öffnung mit Teilnehmern aus Kommunen, Verbänden und Migrantenorganisationen. beim Xpert Trainertreffen für interkulturelle Öffnung / interkulturelle Kompetenz des Landesverbandes der Volkshochschulen in Nordrhein-Westfalen (LVV) am in Duisburg (Treffen der Fachdozenten des LVV). bei der Vorstellung der Landesinitiative beim Lehrernetzwerk Nordrhein- Westfalen am in Düsseldorf. bei der Vorstellung des Teilhabe- und Integrationsgesetzes und der Landesinitiative auf einer internationalen Veranstaltung der Friedrich-Ebert Stiftung am in Berlin. Darüber hinaus hat das MAIS im Integrationsausschuss des Landtags am im Rahmen der Vorstellung von integrationspolitischen Schwerpunkten der 16. Wahlperiode zum Thema Interkulturelle Öffnung berichtet; auch der Abschlussbericht zum Pilotprojekt Anonymisierte Bewerbungen wurde im April 2013 im Integrationsausschuss vorgestellt. Ferner hat das MAIS die Landesinitiative beim Länder-Dialogforum Migranten im öffentlichen Dienst im Oktober 2012 in Berlin präsentiert. 7

10 Durchführung einer Mitarbeiterbefragung Die im ersten Berichtszeitraum durchgeführte Mitarbeiterbefragung in den Ressorts ergab einen Anteil von Beschäftigten mit Migrationshintergrund im Durchschnitt von 12,1 % 2. Das Ergebnis hat gezeigt, dass Vielfalt in den Ministerien bereits viel selbstverständlicher ist als bisher angenommen. Allerdings entspricht diese Zahl noch nicht dem Anteil von Menschen mit Migrationshintergrund in NRW in Höhe von ca. 23 %. Die Befragung soll nach vier Jahren wiederholt werden, um zu sehen, ob der Anteil der Menschen mit Migrationshintergrund in den Ministerien weiter erhöht werden konnte (Kabinettsbeschluss vom 31. Mai 2011). Zusatz bei Stellenausschreibungen Menschen mit Zuwanderungsgeschichte nehmen zum Teil den öffentlichen Dienst noch nicht als möglichen Arbeitgeber wahr. Um deutlich zu machen, dass Menschen mit Migrationshintergrund bei entsprechenden Voraussetzungen und entsprechender Qualifikation im öffentlichen Dienst arbeiten können, ist eine direkte Ansprache in Stellenausschreibungen sinnvoll. Ziel ist es, damit den Anteil von Bewerbungen von Menschen mit Migrationshintergrund zu erhöhen. Mittlerweile verwenden alle Ressorts einen entsprechenden Zusatz bei externen Stellenausschreibungen ( Die Ausschreibung wendet sich ausdrücklich auch an Menschen mit Migrationshintergrund bzw. ähnliche Formulierung). Durchführung des Modellprojektes Anonymisierte Bewerbung Das Pilotprojekt Anonymisierte Bewerbungen wurde im Zeitraum vom 1. Januar 2011 bis zum 30. Juni 2012 durchgeführt und vom Kompetenzzentrum für Integration (KfI) bei 2 Zu ressortspezifischen Ergebnissen siehe 1. Umsetzungsbericht ( 8

11 der Bezirksregierung Arnsberg begleitet. Mit Abschluss des Pilotprojektes ist ein wesentlicher Baustein aus dem Gesamtkonzept der Landesinitiative bereits erledigt. Acht Ressorts (MAIS, FM, MIK, MSW, MWEBWV, JM, MGEPA, MKULNV) 3 hatten sich mit insgesamt 97 ausgeschriebenen Stellen am Pilotprojekt beteiligt. Alle Einstellungsverfahren wurden nach einem mit der Unterarbeitsgruppe Interkulturelle Öffnung der Landesverwaltung der IMAG Integration abgestimmten Verfahren durchgeführt. Insgesamt bewarben sich auf die von 15 Modellbehörden ausgeschriebenen Stellen Personen. 89 Stellen konnten im Lauf der Pilotphase besetzt werden. Bei den Stellen handelte es sich um Ausbildungsstellen sowie Stellen im Tarif- und Beamtenbereich in verschiedenen Laufbahnen (einschl. höherer Dienst). In der Anfangsphase des Pilotprojektes stand lediglich ein kleines Stellenkontingent von ca. 20 Stellen zur Verfügung. Da weitere Stellen erst im Laufe der Pilotphase zur Verfügung gestellt werden konnten, konnten keine Vergleichsgruppen gebildet werden. Aufgrund dieser Ausgangssituation und datenschutzrechtlicher Vorgaben konnten Daten in Bezug auf einen Migrationshintergrund nur durch eine nachgehende Befragung gewonnen werden. Das bedeutete, dass allen Bewerberinnen und Bewerbern nach Abschluss der jeweiligen Einstellungsverfahren ein Fragebogen zugeschickt wurde, der freiwillig und anonym ausgefüllt und zur Auswertung an das KfI zurückgesendet werden konnte. Der Bogen enthielt Fragen zu einem möglichen Migrationshintergrund und zum Bewerbungsverlauf. Von den insgesamt Bewerberinnen und Bewerbern schickten 414 den Fragebogen an das KfI zurück. Das entspricht einer Rücklaufquote von ca. 33 %. Dies ist nach sozialwissenschaftlichen Statistikkriterien ein guter Wert. Die Auswertung der Daten hat das KfI in einem Abschlussbericht zusammengefasst, der vom Kabinett am 15. Januar 2013 zur Kenntnis genommen wurde 4. 3 Siehe Abkürzungsverzeichnis 4 Einzelheiten zum Hintergrund und zur Durchführung des Projektes sind dem Abschlussbericht Pilotprojekt Anonymisierte Bewerbung NRW" zu entnehmen, siehe unter: 9

12 Der Abschlussbericht zeigt, dass anonymisierte Bewerbungsverfahren von den Personalverantwortlichen der Modellbehörden grundsätzlich für gut realisierbar gehalten wurden. Allerdings gaben auch alle Modellbehörden an, dass durch die Durchführung der anonymisierten Verfahren ein Mehraufwand entstanden war (z.b. durch die Einrichtung einer Neutralen Stelle ). Dem Grundsatz der Bestenauslese wurde so die Erfahrung im Pilotprojekt - durch anonymisierte Bewerbungsverfahren ebenso Rechnung getragen wie durch herkömmliche Verfahren. Zudem hielten die beteiligten Behörden das anonymisierte Bewerbungsverfahren für einen geeigneten Baustein, die interkulturelle Öffnung der Landesverwaltung durch positive Effekte auf die Dialogkultur in der Behörde zu befördern und darüber hinaus die Motivation von Menschen mit Migrationshintergrund für eine Tätigkeit im öffentlichen Dienst des Landes zu stärken. In Hinblick auf den Bewerbungserfolg in Abhängigkeit vom Migrationshintergrund konnten im Rahmen des Pilotprojektes drei zentrale Ergebnisse festgehalten werden: Der Anteil der Bewerberinnen und Bewerber mit Migrationshintergrund an den Bewerbungsverfahren lag bei 21,7 %. Die Einstellungsquote von Menschen mit Migrationshintergrund entsprach nahezu ihrer Bewerbungsquote (im Verhältnis zu Bewerberinnen und Bewerbern ohne Migrationshintergrund). Die Einstellungsquote von Menschen mit Migrationshintergrund (20,8 %) entsprach fast ihrem Bevölkerungsanteil in Nordrhein- Westfalen (22,8 % in 2011). Das Pilotprojekt hat gezeigt, dass das anonymisierte Bewerbungsverfahren nicht durchgängig für alle Stellenbesetzungsverfahren gleichermaßen geeignet ist. Je größer die Möglichkeit zu einer Standardisierung ist, desto besser eignet sich das Instrument. Für Besetzungen von Stellen mit einem fachlich hohen und differenzierten Anforderungsprofil eignen sich anonymisierte Bewerbungsverfahren dagegen eher nicht. Insbesondere im Ausbildungsbereich bietet sich daher die grundsätzliche Einführung von anonymisierten Bewerbungsverfahren an (Möglichkeit zur Standardisierung der Verfahren; wenig differenzierte Anforderungsprofile, nennenswerte Einstellungskontingente). 10

13 Deshalb hat die Landesregierung mit Kabinettbeschluss von Januar 2013 beschlossen, grundsätzlich anonymisierte Bewerbungsverfahren für Einstellungen in den Vorbereitungsdienst verschiedener Beamtenlaufbahnen (soweit nach 6 Landesbeamtengesetz möglich) und für Ausbildungsberufe nach dem Berufsbildungsgesetz in den Ressorts und ihren Geschäftsbereichen einzuführen. Dazu entwickeln die Ressorts in eigener Zuständigkeit ein Konzept, wie dies für das jeweilige Haus und den Geschäftsbereich umgesetzt werden kann. Daneben sind andere Bewerbungsverfahren möglich, die von Vornherein aufgrund ihrer Struktur diskriminierungsfrei sind. Darüber hinaus sollen die Ressorts prüfen, in welchen anderen Bereichen anonymisierte Bewerbungsverfahren für ihr Haus und den Geschäftsbereich eingeführt werden können. Unterstützt werden die Ressorts dabei durch eine interministerielle Arbeitsgruppe unter Federführung des MAIS. In der Arbeitsgruppe sind Personalverantwortliche der Ressorts vertreten. Die Arbeitsgruppe begleitet die Entwicklung der Konzepte und klärt übergreifende Fragestellungen. Im MWEIMH wurde bereits nach Ablauf des Pilotprojektes ein onlinebasiertes anonymisiertes Bewerbungsverfahren für die Einstellung von Auszubildenden zur Kauffrau/ zum Kaufmann für Bürokommunikation durchgeführt. Im Geschäftsbereich des MWEIMH wurde mit der Einführung des anonymisierten Bewerbungsverfahrens begonnen. Auch das MSW hat 2013 im Ausbildungsbereich ein anonymisiertes Bewerbungsverfahren durchgeführt. Alle Ressorts haben bis zum Herbst 2013 Zeit, ihre Vorschläge und Konzepte zu erarbeiten. Ziel ist es, grundsätzlich anonymisierte Bewerbungsverfahren in Zukunft als Ergänzung zu bereits bestehenden und bewährten Personalauswahlverfahren einzusetzen und damit einen Beitrag zu mehr Chancengleichheit für Menschen mit Migrationshintergrund zu leisten. 11

14 Die direkte Ansprache und Werbung von Menschen mit Migrationshintergrund im Bereich der Polizei Neben der Anonymisierten Bewerbung wird ein weiterer Ansatz der Personalauswahl im Rahmen der Landesinitiative verfolgt: die direkte Ansprache und Werbung von möglichen Bewerberinnen und Bewerbern mit Migrationshintergrund, hier z.b. in der Ausbildung für den Polizeiberuf. Ein entsprechender Erfahrungsbericht des MIK liegt vor, der nachfolgende Ergebnisse zusammenfasst. Grundlage der Personalwerbung ist auf allen Ebenen (örtlich, regional und zentral) das Werberahmenkonzept des MIK aus dem Jahr Hier werden die Ziele und Aufgaben bezogen auf die Anwerbung von Migrantinnen und Migranten genau definiert 5. Der Erfolg der Werbemaßnahmen der direkten Ansprache von Migrantinnen und Migranten in der Polizei Nordrhein-Westfalen hat zu einer Erhöhung der Bewerbungsund Einstellungszahlen geführt. Die statistische Auswertung der Bewerberdaten ergab für das Jahr 2012 einen aktuellen Höchststand an Bewerbungszahlen aus dem Bewerberpool mit Migrationshintergrund (1.757). Der Anteil der Bewerberinnen und Bewerber mit Migrationshintergrund betrug ca. 21,3 %. Dem gegenüber hatten zwar nur ca. 11,5 % der eingestellten Personen einen Migrationshintergrund; dieser Anteil stellte gegenüber den Vorjahren (2010: 11,3 %; 2011:10,2 %) aber eine Steigerung dar. Erfreulich war das Ergebnis einer Befragung des Landesamtes für Ausbildung, Fortbildung und Personalangelegenheiten der Polizei Nordrhein-Westfalen (LAFP) hinsichtlich der Fairness und sozialen Validität des Auswahlverfahrens, das zeigte, dass sich auch Bewerberinnen und Bewerber mit Migrationshintergrund fair behandelt fühlten. Das ist vor dem Hintergrund von besonderer Bedeutung, dass sich die Bewerberinnen und Bewerber in diversen Internetforen über das Auswahlverfahren informieren und austauschen. Somit ist das Auswahlverfahren auch immer im Blick der Öffentlichkeit. Zur Befragung wurde ein Fragebogen entwickelt Bewerberinnen und Bewerber erklärten sich durch die Angabe ihrer -Adresse bereit, die gestellten Fragen zu beantworten. Vollständig ausgefüllt wurde der Bogen von Bewerberinnen und Bewerbern. 27,4 % gaben in der Befragung einen Migrationshintergrund an. 5 Nähere Einzelheiten hierzu ergeben sich aus dem ersten Umsetzungsbericht zur Landesinitiative. 12

15 Ein interessantes Teilprojekt, das sich mit der Frage beschäftigt, inwieweit Elemente des Auswahlverfahrens für Migrantinnen und Migranten angepasst werden können, um die Chancengleichheit zu erhöhen, erwächst zurzeit aus einem Xenos-Projekt im Rahme der Programmlinien Integration und Vielfalt. Im Jahr 2012 wurde das Projekt Interkulturelle Qualifizierung und Förderung kultureller Diversität in der Polizei Nordrhein- Westfalen erfolgreich abgeschlossen, das gemeinsam mit der Fachhochschule Köln und dem LAFP Nordrhein-Westfalen durchgeführt wurde. Das Projekt zielte zum einen auf die strategische Förderung interkultureller Kompetenz der Polizei durch eine Überarbeitung der entsprechenden Personalauswahlverfahren in Nordrhein-Westfalen und zum anderen darauf, in solchen Verfahren eventuell wirksame Zugangsbarrieren für Migrantinnen und Migranten zu identifizieren und mögliche Alternativen im Vorgehen aufzuzeigen. Mit seiner Zielrichtung verband das Projekt mehrere Förderschwerpunkte auf synergetische Weise: Die Berücksichtigung von Kultursensibilität im Auswahlverfahren der Polizei leistet einen Beitrag sowohl gegen Ausgrenzung und Diskriminierung als auch für Chancengleichheit in einem gesellschaftlich relevanten Beruf. Dies erleichtert jungen Erwachsenen mit Migrationshintergrund zudem den Übergang ins Berufsleben. Die Weiterentwicklung bestehender Fortbildungsmaßnahmen zu interkulturellen Themen bewirkt einen Zuwachs an interkultureller Professionalität des Personals. Dadurch wird eine hohe Sensibilisierung der Organisation der Polizei Nordrhein-Westfalen für Chancen und Risiken einer zunehmenden Diversität geschaffen. Das Projekt entfaltet nicht nur Binnenwirkung innerhalb der Polizei sondern zeigt darüber hinaus der Öffentlichkeit, dass die Polizei Nordrhein-Westfalen sich mit Fragestellungen zur Diversität auseinandersetzt. Qualifizierung der Personalstellen und Mitglieder von Auswahlkommissionen Die Justizakademie des Landes Nordrhein-Westfalen hat im November 2012 erstmals das Seminar "Auswahl von Auszubildenden - Justizfachangestellte" durchgeführt. Es ging darum, wie Auswahlverfahren fair und offen gestaltet werden und wie etwaige Hemmnisse bei der Auswahl und Einstellung von Migrantinnen und Migranten abgebaut 13

16 und die Teilnehmerinnen und Teilnehmer für kulturelle Vielfalt sensibilisiert werden können. Es wurde ferner vermittelt, wie sich sachlich nicht gerechtfertigte Ungleichbehandlungen von Personen aus unterschiedlichen Kulturkreisen vermeiden lassen. Das Seminar soll im September 2013 erneut durchgeführt und im Rahmen von Fortbildungen zum Dauerangebot werden. Auch die Fortbildungsakademie des Ministeriums für Inneres und Kommunales des Landes NRW (FAH) hat ihr bestehendes Seminarangebot für Auswahlkommissionen um den Aspekt der interkulturellen Kompetenz erweitert ( Das Personalauswahlverfahren Einstiegstraining ). Überprüfung von Anforderungsprofilen STK, MIWF, MFKJKS und MSW prüfen regelmäßig das Anforderungsprofil von Stellen auf eine mögliche Relevanz der interkulturellen Kompetenz. MBWSV plant, bei Stellenausschreibungen zu prüfen, ob das Vorliegen einer interkulturellen Kompetenz relevant oder von Vorteil ist. Das Thema wird auch noch insgesamt für alle Ressorts in einer der nächsten Sitzungen der UAG Interkulturelle Öffnung der Landesverwaltung aufgegriffen. Werbung für eine Ausbildung/Tätigkeit im öffentlichen Dienst Ein Ziel der Landesinitiative ist es, das Interesse am öffentlichen Dienst bei Menschen mit Migrationshintergrund zu wecken und über Möglichkeiten einer Ausbildung und Beschäftigung im öffentlichen Dienst zu informieren. Das vom MSW und MAIS 2007 initiierte Netzwerk Lehrkräfte mit Zuwanderungsgeschichte wurde erfolgreich fortgeführt. Handlungsfelder des Projektes sind: Potenziale für den Lehrerberuf gewinnen, die Ausbildung von Studierenden und Lehramtsanwärterinnen- und Anwärtern mit Zuwanderungsgeschichte unterstützen sowie Personalentwicklungsmaßnahmen für Lehrkräfte mit Zuwanderungsgeschichte zu gestalten. 14

17 Drei Ressorts werben mit berufsspezifischen Flyern (FM/ Steuerverwaltung; JM/ Justizfachangestellte), Postern (MIK/ Polizei) und Filmen (FM, MIK) für eine Tätigkeit im öffentlichen Dienst. Das JM gibt zu diesem Thema verschiede Faltblätter heraus. In das Faltblatt "Was Sie über den Ausbildungsberuf Justizfachangestellte / Justizfachangestellter wissen sollten" wurde eine Formulierung aufgenommen, die Menschen mit Migrationshintergrund direkt anspricht 6. In das Faltblatt "Was Sie über die Rechtspflegerin und den Rechtspfleger wissen sollten?" wird dieser Absatz ebenfalls aufgenommen werden. Diese Faltblätter dienen der Information der Bürger und werden auf Messen eingesetzt. Im Bereich der Polizei NRW werden im Rahmen des Modells der direkten Ansprache für die sekundäre Zielgruppe der Eltern, Bekannten und Verwandten auch Flyer und Plakate in türkischer Sprache eingesetzt. Dienstrechtsmodernisierung Ein Ziel der Landesinitiative ist die Berücksichtigung von Aspekten der interkulturellen Öffnung bei der Novellierung der einzelnen dienstrechtlichen Vorschriften. Vorhaben, die im Rahmen der Modernisierung des nordrhein-westfälischen Dienstrechts jeweils anstehen, werden durch das MAIS unter Gesichtspunkten der Interkulturellen Öffnung geprüft. Anregungen und Änderungsvorschläge werden ggf. eingebracht. 6 "Die interkulturelle Öffnung der Landesverwaltung ist uns ein besonderes Anliegen. Menschen mit Migrationshintergrund haben einen großen Anteil an der Entwicklung unseres Landes, sind allerdings in der Landesverwaltung noch unterrepräsentiert. Im Justizressort sind daher Bewerbungen von Menschen mit Migrationshintergrund besonders erwünscht." 15

18 Umsetzung von Beschlüssen der Konferenz der für Integration zuständigen Ministerinnen und Minister/ Senatorinnen und Senatoren der Länder (IntMK)/ Beteiligung von Nordrhein-Westfalen an der Erarbeitung eines Pilotvorschlages für ein länderübergreifendes Monitoring der interkulturellen Öffnung im öffentlichen Dienst Die länderoffene Arbeitsgruppe Monitoring im Bereich der interkulturellen Öffnung des Öffentlichen Dienstes unter Federführung der Länder Hamburg und Berlin und Beteiligung Nordrhein-Westfalens hat einen Indikatorensatz für ein länderübergreifendes Monitoring zur interkulturellen Öffnung im öffentlichen Dienst entwickelt, der Empfehlungscharakter hat und auf freiwilliger Basis - ggf. auch in Teilen - von den Ländern erprobt werden kann 7. Die Entwicklung eines länderübergreifenden, verpflichtenden Monitorings gelang nicht. Gründe hierfür waren: das Fehlen rechtlicher Grundlagen, unterschiedliche Datenlagen und Voraussetzungen in den Ländern sowie ein hoher organisatorischer und finanzieller Aufwand. Die 7. IntMK hat die Länder außerdem gebeten, die Möglichkeiten einer Datenerhebung zum Anteil der Beschäftigten mit Migrationshintergrund im Öffentlichen Dienst zu prüfen. Nordrhein-Westfalen hat bereits eine entsprechende Befragung durchgeführt (siehe oben unter: Durchführung einer Mitarbeiterbefragung ). Zum Strategischen Ziel II: Interkulturelle Kompetenz der Landesbediensteten steigern Interkulturelle Kompetenz wird zunehmend zu einer Schlüsselqualifikation in Behörden und Unternehmen. Zur Weiterentwicklung der interkulturellen Kompetenz der Landesbediensteten sind Fortbildungen und Informationsveranstaltungen die wichtigsten Instrumente. 7 Auftrag aus der 6. IntMK 16

19 Fortführung bereits bestehender Fortbildungen zum Erwerb der interkulturellen Kompetenz (Fortbildungsakademien der Ressorts) Die bereits bestehenden Fortbildungen zum Erwerb interkultureller Kompetenz - wie z.b. das eintägige Seminar "Interkulturelle Kompetenz - kompakt" der Fortbildungsakademie des Landes in Herne - wurden fortgeführt. In den Seminaren werden grundlegende Aspekte interkultureller Kompetenz angesprochen. Thematisiert wird die Bedeutung von Kultur, die Unterschiede in der Kommunikation und den Möglichkeiten kultursensiblen Handelns. Eigene Erfahrungen werden reflektiert sowie Handlungsalternativen im Umgang mit Menschen anderer kultureller Herkunft entwickelt. Die Nachfrage nach entsprechenden Seminarangeboten im Jahresprogramm ist mittelmäßig. Die Resonanz der Teilnehmer/innen ist allerdings sehr positiv. Neu hinzugekommen ist das Angebot der FAH, behördenspezifische Veranstaltungen zum Themenspektrum Interkulturelle Öffnung gemeinsam zu entwickeln. Im MIK fand für die Beschäftigten des Hauses am eine Informations- bzw. Impulsveranstaltung mit dem Titel "Vielfalt verstehen und fördern! Verwaltung wird interkulturell" statt, an der ca. 90 Personen teilgenommen hatten. Das MAIS hat am in Kooperation mit der FAH einen Workshop für die 33 Beschäftigten der Integrationsabteilung zum Thema Interkulturelle Kompetenz / Interkulturelle Öffnung durchgeführt. Das MIWF führt nach einer im Berichtszeitraum abgeschlossenen Abfrage im November 2013 in Zusammenarbeit mit der FAH für 38 Beschäftigte eine Inhouse-Fortbildung zum Thema Interkulturelle Kompetenz durch. Behördenspezifische Angebote werden zwischenzeitlich eher nachgefragt. Es geht darum zu werben, dass in Zukunft entsprechende Seminarangebote von den Ressorts noch mehr angenommen werden. Wichtig dafür ist, dass diese Angebote einen konkreten Arbeitsplatzbezug haben. 17

20 Die Beschäftigten des MSW nahmen regelmäßig an Fortbildungsangeboten bestehender landesinterner und landesexterner Fortbildungsträger teil. Nach dem Vortrag mit Workshop Verschieden gleich Interkulturelle Kompetenz und Kommunikation anlässlich des Internationalen Frauentages 2012 ist für das Jahr 2013 ein hausinterner Workshop mit Schwerpunktausrichtung Zusammenarbeit mit Kindern, Jugendlichen und ihren Eltern und unter verstärkter Berücksichtigung des Umgangs mit Heterogenität geplant. Im Rahmen der Führungskräfteentwicklung wurden Einzelmaßnahmen für Führungskräfte zur interkulturellen Kompetenz im MSW angeboten. In die verhaltensorientierten Fortbildungsangebote des FM wurde bedarfsorientiert ein Baustein interkulturelle Kompetenz eingebaut. Damit wurde auf bereits im Rahmen der Ausbildung vermittelte Inhalte aufgesetzt. Das Angebot ist auf Dauer angelegt. Die Integration in bestehende Angebote verschafft der Thematik große Akzeptanz. Im Rahmen der Fortbildungen des JM ist es Ziel, die Justizangehörigen für den Aspekt der interkulturellen Kompetenz zu sensibilisieren um Parteien, Antragstellern, Ratsuchenden etc. kulturoffen zu begegnen. Seit mehreren Jahren findet in der Justizakademie jährlich die Veranstaltung Konfliktmanagement mit Menschen aus fremden Kulturen statt. In diesem Seminar lernen Richterinnen und Richter sowie Staatsanwältinnen und Staatsanwälte Kultur, Körpersprache und das kulturspezifische Konfliktmanagement der größten Migrantengruppen in Deutschland kennen. Eine konzeptionell vergleichbare Veranstaltung wird jährlich für den höheren, gehobenen und mittleren Dienst im Bereich des Vollzuges angeboten. Auch im Rahmen der jährlichen Veranstaltung Strafrecht Vernehmung von Opferzeugen wird an einem halben Tag auf die Besonderheiten bei der Vernehmung muslimischer Opferzeuginnen eingegangen. Dieses Angebot wird ergänzt durch eine nordrhein-westfälisches Tagung zum Thema Interkulturelle Kommunikation im Gerichtssaal an der Deutschen Richterakademie. Vor Gericht sind Umgang und Auseinandersetzung mit Verfahrensbeteiligten aus fremden Kulturkreisen tägliche Praxis und Herausforderung für Richterinnen und Richter 18

21 sowie Staatsanwältinnen und Staatsanwälte. Das Fortbildungsprogramm der Deutschen Richterakademie enthält im zweijährigen Rhythmus die nordrhein-westfälische Veranstaltung Justiz und Islam. Die Wochentagung beschäftigt sich mit den historischen und kulturellen Hintergründen des Islam und greift aktuelle Diskussionen auf. Diese Fortbildung soll Daueraufgabe bleiben und ein entsprechendes Fortbildungsangebot weiterhin jährlich vorgesehen werden. Die Resonanz auf die Seminare der Justizakademie war sehr gut. Sie waren regelmäßig ausgelastet. Auch das Angebot bei der Deutschen Richterakademie wurde überdurchschnittlich nachgefragt. StK plant einen hausinternen Fachvortrag zum Thema Interkulturelle Kompetenz. Auf eine Schulung der Personalstelle und Auswahlkommission wird vor dem Hintergrund der langjährigen erfolgreichen Erfahrung bei Personalauswahl gerade für interkulturell arbeitende Fachbereiche verzichtet. Erweiterung der bestehenden, verpflichtenden Einführungsfortbildung um das Modul "interkulturelle Kompetenz"; Angebot ab 2012 durch die Fortbildungsakademie des Landes in Herne Das Ziel, Nachwuchsführungskräfte für interkulturelle Vielfalt zu sensibilisieren und ihre interkulturelle Kompetenz zu steigern, wurde in die modular aufgebaute Einführungsfortbildung für den höheren allgemeinen Verwaltungsdienst eingebunden. Am dritten Tag des ersten dreitägigen Moduls referieren Experten der Landesverwaltung zu aktuellen Herausforderungen für die Führungskräfte von morgen. In dem Zusammenhang wird die interkulturelle Kompetenz regelmäßig thematisiert. Das Modul ist seit 2012 Teil der Einführungsfortbildung und wird weiterhin regelmäßig angeboten. Die Resonanz der Teilnehmer/innen war sehr gut. 19

22 Erweiterung der bestehenden Seminarangebote durch die Fortbildungsakademie des Landes für Auswahlkommissionen um den Aspekt der interkulturellen Kompetenz; Angebot ab 2012 Die Fortbildungsakademie in Herne hat als Erweiterung ihres bestehenden Seminarangebotes für Auswahlkommissionen das Einstiegstraining für Personalauswahlverfahren um den Aspekt der interkulturellen Kompetenz erweitert. Es ist seit 2012 Teil des Seminarangebotes und wird auch zukünftig regelmäßig angeboten. Einbeziehung des Themas "Interkulturelle Öffnung" in eine ressortübergreifende Assessorentagung in der Fortbildungsakademie des Landes (FAH) Die Assessorentagung der FAH fand vom 06. bis 08. Mai 2013 in Berlin statt. Mit ihrem Thema "Europa in der Nachbarschaft - von Polen lernen" wurden die Ziele der Landesinitiative mit eingebunden. U.a. setzten sich die Teilnehmer/innen einen halben Tag im Rahmen eines Workshops mit der deutsch-polnischen interkulturellen Kommunikation im Alltag und in der Berufswelt auseinander. Beiträge verschiedener polnischer und deutscher Referentinnen und Referenten unterstrichen die Bedeutung interkultureller Kompetenz. Durchführung einer Ressortabfrage: Für welche Arbeitsbereiche/Arbeitsplätze ist der Erwerb von interkultureller Kompetenz besonders wichtig? - danach bedarfsgerechte Anpassung bestehender Fortbildungen/Erweiterung des Fortbildungsangebotes Die UAG Interkulturelle Öffnung der Landesverwaltung wird sich mit dem Thema noch befassen. 20

23 Zum Strategischen Ziel III: Interkulturelle Öffnung landesweit anstoßen Werbung von Partnern für die Landesinitiative Die Partnerinitiative Vielfalt verbindet. Interkulturelle Öffnung als Erfolgsfaktor ist ein wesentlicher Baustein der Landesinitiative Mehr Migrantinnen und Migranten in den Öffentlichen Dienst - Interkulturelle Öffnung der Landesverwaltung. Sie ist das Instrument, um interkulturelle Öffnung landesweit anzustoßen und Kommunen, Verbände und Unternehmen für die interkulturelle Öffnung zu gewinnen. Darüber hinaus steht die Partnerinitiative flankierend zur gesetzlichen Verpflichtung zur interkulturellen Öffnung nach 6 Teilhabe- und Integrationsgesetz NRW auch der Teilnahme von Landesbehörden offen. Mit der aktiven Partnerschaft will die Initiative dazu beitragen, dass: interkulturelle Vielfalt in den Partnerorganisationen als Stärke begriffen wird, Beschäftigte mit Migrationshintergrund in Behörden, Verbänden und Unternehmen angemessen vertreten sind, Chancengleichheit bei Einstellungsverfahren und weiteren Personalmaßnahmen gewährleistet wird, interkulturelle Kompetenzen in der Arbeitswelt besser genutzt werden, Führungskräfte, Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter interkulturell fortgebildet werden. Die Staatssekretärin beim Minister für Arbeit, Integration und Soziales des Landes Nordrhein-Westfalen, Zülfiye Kaykin, schließt als Schirmherrin der Partnerinitiative mit den jeweiligen Partnern die Vereinbarung ab. Die Aktiven Partnerschaften in NRW gehen über die reine Unterstützung der Ziele der Landesinitiative hinaus. Die Partner beteiligen sich im Rahmen von Selbstverpflichtungen, die Gegenstand der Partnervereinbarung werden, mit passgenauen Maßnahmen an der interkulturellen Öffnung ihrer Institutionen. Maßnahmen können zum Beispiel sein: die Information der Beschäftigten zum Thema interkulturelle Öffnung, die interne Sensibilisierung für Prozesse der interkulturellen Öffnung, die Durchführung von anonymisierten Bewerbungsverfahren, 21

24 die Direktansprache von Menschen mit Migrationshintergrund bei Stellenbesetzungen und die Fortbildung der Beschäftigten im Bereich interkultureller Kompetenz. Das MAIS bietet den Partnern unterschiedliche Formate zum Informationsaustausch und zur Vernetzung an. So fand z.b. eine erste Veranstaltung des MAIS am 24. Mai 2013 im Rahmen des Partner-Dialoges zu dem Thema Interkulturelle Öffnung braucht Fortbildung statt. Im Berichtszeitraum wurden folgende Partnervereinbarungen abgeschlossen: Kreis Lippe am 15. August 2012 Deutscher Paritätischer Wohlfahrtsverband, Landesverband Nordrhein-Westfalen e.v. am 16. August 2012 Stadt Duisburg am 23. August 2012 Kreis Soest am 14. November 2012 Landesverband der Volkshochschulen von Nordrhein-Westfalen e.v. am 28. November 2012 Caritasverband für den Kreis Unna e.v. am 28. November 2012 in Unna Rheinbahn AG Düsseldorf am 7. Januar 2013 Stadt Gelsenkirchen am 13. März 2013 Polizei Nordrhein-Westfalen Gelsenkirchen am 13. März 2013 Das MWEIMH erarbeitet derzeit gemeinsam mit dem MAIS geeignete Formate für die Bewerbung von Unternehmen. Weitere Informationen zu den Aktiven Partnerschaften in NRW finden sich im Internet unter dem Link: IV. Ausblick Bei der Umsetzung der Strategien der Landesinitiative hat sich die von Anfang an gute Kooperation aller Ressorts bewährt. Viele Maßnahmen sind bereits abgeschlossen. 22

25 Manche Maßnahmen des Gesamtkonzeptes sind fortlaufend und einige müssen noch in Angriff genommen werden. Das MAIS setzt darauf, die noch offene Wegstrecke weiter gemeinsam mit allen Ressorts bis zum Ende der Legislaturperiode zu gestalten. Die beteiligten Ressorts, Verwaltungen und Partner der Landesinitiative sind vor die Herausforderung gestellt, auch für die Nachhaltigkeit der Umsetzungsprozesse zu sorgen. Dies ist eine langfristige Aufgabe und wird erst erreicht sein, wenn die Strategien und Ziele der Landesinitiative selbstverständlicher Bestandteil von Verwaltungshandeln geworden sind. 23

26 Anlage 1 Abkürzungsverzeichnis Ressorts: MAIS STK FM MIK JM MWEIMH MBWSV MIWF MFKJKS MSW MKULNV MGEPA Ministerium für Arbeit, Integration und Soziales Staatskanzlei Finanzministerium Ministerium für Inneres und Kommunales Justizministerium Ministerium für Wirtschaft, Energie, Industrie, Mittelstand und Handwerk Ministerium für Bauen, Wohnen, Stadtentwicklung und Verkehr Ministerium für Innovation, Wissenschaft und Forschung Ministerium für Familie, Kinder, Jugend, Kultur und Sport Ministerium für Schule und Weiterbildung Ministerium für Klimaschutz, Umwelt, Landwirtschaft, Natur- und Verbraucherschutz Ministerium für Gesundheit, Emanzipation, Pflege und Alter Sonstige: FH FAH KfI Fachhochschule für öffentliche Verwaltung NRW Fortbildungsakademie des Innenministeriums des Landes NRW Kompetenzzentrum für Integration bei der Bezirksregierung Arnsberg 1

27 Anlage 2 Beiträge der Partner im Rahmen des Partnerschaftskonzeptes der Landesinitiative Übersicht der Partner und Beitrittsdatums: Bezirksregierung Arnsberg März 2012 Kreis Lippe August 2012 Deutscher Paritätischer Wohlfahrtsverband, Landesverband Nordrhein-Westfalen e.v August 2012 Stadt Duisburg August 2012 Kreis Soest November 2012 Landesverband der Volkshochschulen von Nordrhein-Westfalen e.v November 2012 Caritasverband für den Kreis Unna e.v November 2012 Rheinbahn AG Düsseldorf - am 7. Januar 2013 Stadt Gelsenkirchen März 2013 Polizeipräsidium Gelsenkirchen März

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51 Herausgeber Ministerium für Arbeit, Integration und Soziales des Landes Nordrhein-Westfalen Fürstenwall Düsseldorf Fax Druck: Hausdruck Diese Publikation ist urheberrechtlich geschützt. Jede Verwertung, die nicht ausdrücklich vom Urheberrechtsgesetz zugelassen ist, bedarf der vorherigen Zustimmung des Herausgebers. Diese Druckschrift wird im Rahmen der Öffentlichkeitsarbeit der Landesregierung Nordrhein-Westfalen herausgegeben. Sie darf weder von Parteien noch von Wahlwerbern oder Wahlhelfern während eines Wahlkampfes zum Zwecke der Wahlwerbung verwendet werden. Dies gilt für Landtags-, Bundestags- und Kommunalwahlen sowie auch für die Wahl der Mitglieder des Europäischen Parlaments. Düsseldorf, August 2013 Missbräuchlich ist insbesondere die Verteilung auf Wahlveranstaltungen, an Informationsständen der Parteien sowie das Einlegen, Aufdrucken oder Aufkleben parteipolitischer Informationen oder Werbemittel. Untersagt ist gleichfalls die Weitergabe an Dritte zum Zwecke der Wahlwerbung. Eine Verwendung dieser Druckschrift durch Parteien oder sie unterstützende Organisationen ausschließlich zur Unterrichtung ihrer eigenen Mitglieder bleibt hiervon unberührt. Unabhängig davon, wann, auf welchem Weg und in welcher Anzahl diese Schrift der Empfängerin oder dem Empfänger zugegangen ist, darf sie auch ohne zeitlichen Bezug zu einer bevorstehenden Wahl nicht in einer Weise verwendet werden, die als Parteinahme der Landesregierung zugunsten einzelner Gruppen verstanden werden könnte.

52 Ministerium für Arbeit, Integration und Soziales des Landes Nordrhein-Westfalen Fürstenwall 25, Düsseldorf Fax