FACTBOOK 1. DEUTSCHER DIVERSITY-TAG 11. JUNI 2013

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1 FACTBOOK 1. DEUTSCHER DIVERSITY-TAG 11. JUNI 2013 Stand: Dezember 2012

2 Bildnachweis: Fotolia: jag_cz; Shutterstock: solarseven Berlin im Dezember 2012 Charta der Vielfalt e.v Deutscher Diversity-Tag: Die Eckdaten Wann? 11. Juni 2013 Was? Zum Auftakt in den Tag treffen Entscheider/-innen aus Politik, Wirtschaft und Gesellschaft in Berlin zusammen und ziehen Bilanz zum Thema Diversity Management in Deutschland. Damit verbunden gestalten Unternehmen und Institutionen bundesweit individuelle Aktionen, die das Thema Vielfalt in den Fokus rücken. Wo? Die deutschlandweiten Veranstaltungsorte und Aktionen werden bekannt gegeben unter Wer? Der Verein Charta der Vielfalt e.v. ist Initiator des 1. Deutschen Diversity-Tags und ruft alle Unternehmen und Institutionen zum Mitmachen auf. Warum? Diversity Management ist ein anerkannter strategischer Ansatz, um drängenden gesellschaftspolitischen Aufgaben wie Globalisierung, demografischem Wandel und dem damit einhergehenden Fachkräftemangel zu begegnen. Am 1. Deutschen Diversity-Tag sollen neue Ideen und innovative Ansätze zum Vielfaltsgedanken einem breiten Publikum vorgestellt werden. 11. Juni 2013 Vielfalt unternehmen

3 3 Diversity Management hilft, gesellschaftspolitische Aufgaben erfolgreich anzugehen GLOBALISIERUNG Durch eine vielfältige Belegschaft innovative Lösungsansätze finden und neue Märkte sowie Kundengruppen im In- und Ausland erschließen In einer globalen Arbeitswelt wettbewerbsfähig bleiben Internationale Belegschaften unter einem Dach vereinen und lernen mit kulturellen Unterschieden zu arbeiten DEMOGRAFISCHER WANDEL Arbeitsmodelle generationenübergreifend gestalten, um der demografischen Entwicklung zu begegnen; lebenslanges Lernen fördern FACHKRÄFTEMANGEL Durch Maßnahmen u.a. im Bereich Internationalität und Gender Zuwanderung gut qualifizierter Arbeitskräfte fördern und Erwerbsbeteiligung von Frauen steigern Fokus auf potenzielle Beschäftigtengruppen legen, die bislang zu wenig beachtet wurden Große Konzerne investieren in Diversity, um ihre Internationalität zu steigern, die kulturellen Kompetenzen der deutschen Beschäftigten zu verbessern, Karrierechancen auch für internationale Angestellte zu erhöhen, Märkte zu erschließen und Talente global zu nutzen. [Diversity & Inclusion. Eine betriebswirtschaftliche Investition, Roland Berger Strategy Consultants 2012] Schon 2020 werden rund 40 Prozent der Beschäftigten in den Unternehmen älter als 50 Jahre sein (aktuell sind es rund 30 Prozent). [Der demographische Wandel Auswirkungen für Unternehmen in Deutschland, Towers Watson, 2011]

4 4 Erfolg steigern, Märkte erschließen, Kosten sparen Diversity rechnet sich Erfolg steigern 90 Prozent aller Geschäftsführer/-innen von 44 befragten multinationalen Firmen sehen eindeutige Zusammenhänge zwischen Diversity und dem wirtschaftlichen Erfolg ihres Unternehmens. [Vgl. Shattering the Glass Ceiling An Analytical Approach to Advancing Women into Leadership Roles; BCG-Studie; 2012] Märkte erschließen Rund 60 Prozent von mehr als 500 befragten Führungskräften aus der gesamten Welt sehen in Diversity die Möglichkeit, Zugang zu neuen Märkten zu gewinnen. [Vgl. International Executive Panel; Executive-Search-Unternehmen Egon Zehnder; 2012] Kosten senken Deutsche Unternehmen können rund 21 Milliarden Euro einsparen, wenn sie Beschäftige durch Diversity- und Inklusionsmaßnahmen stärker an ihr Unternehmen binden. Dadurch reduzieren sie Anwerbe-, Einstellungs- und Trainingskosten. [Vgl. Dreamteam statt Quote Studie zu Diversity und Inclusion; Roland Berger Strategy Consultants; 2011]

5 5 Fachkräfte gewinnen, nachhaltig planen, Unternehmenskultur stärken Diversity rechnet sich Fachkräfte gewinnen Nachhaltig planen Unternehmenskultur stärken Viele hochqualifizierte Akademiker/-innen haben Auslandserfahrung und erwarten auch von ihrem Arbeitgeber ein offenes und interkulturelles Umfeld. [Ungleich Besser Diversity Consulting unter Verwendung von Daten des statistischen Bundesamtes Mikrozensus; 2012] 2020 werden etwa 3,1 Millionen unter 25-Jährige weniger in Deutschland leben als noch im Jahr [Demografischer Wandel in Deutschland; Statistisches Bundesamt; 2009] Vor dem Hintergrund eines tendenziell abnehmenden Arbeitskräfteangebots und einer zunehmenden Alterung der Belegschaften muss betriebliche Personalpolitik Mittel und Wege finden, die ein alters- und alternsgerechtes Arbeiten ermöglichen. [Fachkräfte und unbesetzte Stellen in einer alternden Gesellschaft; IAB; 2012] Mehr als 500 befragte Führungskräfte aus der gesamten Wirtschaft finden, dass Vielfalt dem Unternehmen helfen kann, eine sozial-verantwortliche Kultur (rund 70 Prozent) und den Respekt für Einzelne (über 70 Prozent) zu fördern. [International Executive Panel; Executive-Search-Unternehmen Egon Zehnder; 2012]

6 Die sechs Kern-Dimensionen von Diversity RELIGION & WELTAN- SCHAUUNG GESCHLECHT ALTER Diversity: Die Kern-Dimensionen Der Verein Charta der Vielfalt e.v. vertritt einen ganzheitlichen Diversity-Ansatz mit der Fokussierung auf sechs Kern-Dimensionen*. Diese sind eng mit der Persönlichkeit eines Menschen verbunden und damit nahezu unveränderbar. BEHINDE- RUNG PERSÖNLICHKEIT ETHNISCHE HERKUNFT SEXUELLE ORIENTIE- RUNG Die Akzeptanz von Vielfalt, ein vorurteilsfreies Arbeitsumfeld sowie die Förderung von sich daraus ergebenden individuellen Talenten bergen vielfältige Chancen für eine Organisation: Unter anderem entwickeln Angestellte eine höhere Bindung an ihr Unternehmen und arbeiten motiviert, wenn sie sich in Gänze akzeptiert fühlen. Organisationen sind nach innen und außen als Arbeitgeber attraktiver und können über die Vielfalt der Belegschaft unterschiedliche neue Kundengruppen und Märkte erreichen sowie Ideen für neue Produkte entwickeln. * Zum Modell der Kern-Dimensionen vgl. Workforce America!: Managing employee diversity as a vital resource; Loden, Marilyn u. Judy Rosener; 1991 Berlin im Dezember 2012 Charta der Vielfalt e.v. 6

7 7 Die Diversity-Dimensionen Geschlecht, Alter und sexuelle Orientierung Geschlecht Männer und Frauen haben oft geschlechterspezifische Verhaltensweisen, Umstände und Präferenzen. Diese einzubeziehen und gleichwertig zu behandeln, rechnet sich für Organisationen. Geschlechtergerechtigkeit wird so zum Selbstverständnis. Alter Wir werden immer weniger und leben immer länger darum ist es notwendig, die Zusammenarbeit verschiedener Generationen zu unterstützen. Wichtige Herausforderungen sind: Erfahrungen und Know How in Belegschaften zu sichern und Chancen der Generationenvielfalt zu nutzen. Sexuelle Orientierung & Identität Ob bi-, hetero-, homo- oder transsexuell ein aufgeschlossenes Betriebsklima in Bezug auf die sexuelle Orientierung verhindert, dass Angestellte einen wichtigen Teil ihrer Identität verstecken müssen. Belegschaften erwarten eine aufgeschlossene Unternehmenskultur. Geschlechtergemischte Teams Unterstützung bei der Betreuung von Kindern oder zu pflegenden Familienangehörigen Führungskräftetrainings Geschlechtergerechte Sprache Altersgerechte Arbeitsplätze Mentoring oder Wissens- Transfer-Programme Flexible Arbeitsmodelle Netzwerke zum Austausch für die Angestellten Gleichstellung von gleichgeschlechtlichen Lebenspartnerschaften und verheirateten Paaren

8 8 Die Diversity-Dimensionen Ethnische Herkunft, Behinderung und Religion Ethnische Herkunft & Nationalität Menschen mit vielfältigen kulturellen Hintergründen als Team zusammenzubringen ist eine wichtige Herausforderung und ein Muss für Organisationen und deren Führungskräfte und für alle Arbeitgeber/-innen beim Wettbewerb um kluge Köpfe. Behinderung Den Blick generell auf Talente und nicht auf Defizite von Angestellten zu richten, ist chancenreich und alternativlos, vor allem in Zeiten des demografischen Wandels. Die Anpassung von Jobprofilen und Arbeitsplätzen an die jeweiligen Fähigkeiten der Angestellten spielt dabei eine wichtige Rolle. Religion & Weltanschauung In Belegschaften existieren vielfältige religiöse Überzeugungen und Weltanschauungen. Arbeitgeber/-innen sollten Verständnis und Offenheit für religiöse Riten und Praktiken haben, da diese wichtige Merkmale der Persönlichkeit sind und ihre Akzeptanz zur Wertschätzung des gesamten Menschen beiträgt. Interkulturelle Trainings Interkulturelle Netzwerke Aktionswochen mit interkulturellem Austausch Barrierefreie Arbeitsplätze Kooperation mit Behindertenorganisationen Förderung schwerbehinderter Jugendlicher in der Ausbildung Talentförderung Beachtung religiöser Feiertage, z.b. bei der Urlaubsplanung Berücksichtigung von religiösen Bräuchen beim Kantinenangebot Räume der Stille einrichten Weitere Best Practices-Beispiele unter Der Charta der Vielfalt e.v. vermittelt gern Ansprechpartner/-innen zu den Dimensionen und Beispiel-Angeboten.

9 9 Charta der Vielfalt e.v. Agenda-Setter für Diversity-Management ZIELE Vielfalt verankern in Wirtschaft und Gesellschaft Wirkungsvolle Lösungsansätze und Instrumente für Diversity entwickeln Weitere Unternehmen und Organisationen für die Prinzipien der Charta der Vielfalt gewinnen Eckdaten 19 Mitgliedsunternehmen = große deutsche Konzerne Integrationsbeauftragte Prof. Maria Böhmer ist festes Mitglied im Vorstand Schirmherrschaft der Charta: Bundeskanzlerin Dr. Angela Merkel Kontakt Charta der Vielfalt e.v. Albrechtstraße Berlin Telefon +49 (0) Fax +49 (0) Mehr als Unternehmen 24 der 30 DAX-Konzerne 11 Bundesländer haben unterzeichnet und machen die Charta der Vielfalt zu einem der größten Netzwerke von Unternehmen und Institutionen in Deutschland. 6 Mio. Menschen arbeiten in Unternehmen und Institutionen, die Unterzeichner der Charta der Vielfalt sind.

10 10 Charta der Vielfalt e.v.: Die 19 Mitglieder des Vereins

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