Faktor Mensch Innovation durch HRM? Impulsvortrag Prof. Dr. Julia Frohne Ehreshoven,

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1 Faktor Mensch Innovation durch HRM? Impulsvortrag Prof. Dr. Julia Frohne Ehreshoven,

2 Agenda 1. Das Kienbaum für Leadership & Transformation 2. Zwischenergebnisse einer aktuellen Studie zur Innovationsfähigkeit und Personalführung deutschsprachiger Unternehmen 2

3 1. Das Institut Gemeinsames Ziel und Leitstern Das Institut Beteiligte Unternehmen: Gründung: November 2014 Sitz des Unternehmens: Otto-Hahn-Straße 19, Dortmund Business Mission Wir suchen wirksame Lösungen für die Herausforderungen sich verändernder Märkte sowie für die Entwicklung und Vermarktung von Geschäftsmodellen Entwicklung innovativer und praxisrelevanter Lösungen für aktuelle und zukünftige unternehmerische Herausforderungen in strategischen Themenfeldern des HR-Bereichs Vision und Leitstern Führende Rolle in der anwendungsorientierten Forschung für Leadership & Transformation Think Tank und akademischer Partner für Mittelstand, Großunternehmen und den öffentlichen Sektor Forschungsfelder Leadership Transformation und Change Management Demografie Human Resource Management 3

4 1. Das Institut Unser Team Dr. Walter Jochmann Geschäftsführer (Vors.) Prof. Dr. Ingo Böckenholt Geschäftsführer Prof. Dr. Julia Frohne Akademische Direktorin Theresa Belch Wissenschaftliche Mitarbeiterin Julia Eikenbusch Wissenschaftliche Mitarbeiterin Dr. Michael Strenge Wissenschaftlicher Mitarbeiter 4

5 1. Das Institut Forschung und Beratung Themenstudien Unternehmensstudien Trendstudien Qualifizierung/ Schulung Gutachten Neue Arbeitswelt / Cyber Society Individualisierung und Flexibilisierung von Arbeitsraum und -zeit Digitalisierung & Industrie 4.0 Big Data in HR HR Exzellenz in Familienunternehmen Kompetenzen von Aufsichtsräten New Leadership Managing Change und Cultural Transformation Motive und Kompetenzen von Young CXOs Konsumentenforschung Imageanalysen von Unternehmen Benchmarks für HR Exzellenz Digital Readiness Check Trends in der Personalarbeit Generation Y und Z, Potenziale der Zusammenarbeit Absolventenstudie Social Media und Recruiting Studie Innovationen der Personalarbeit Bedingungen für Erfolg und Scheitern von Vorständen (Frauen und Männer) Aufsichtsrat- Themen Qualifizierung Top Manager Nachfolgeplanung/ Schulung Familienunternehmen Experten- Kommissionen externe Gutachten Betreuung Bachelor- /Materthesen 5

6 2. Faktor Mensch Innovation durch HRM? Erste Ergebnisse einer aktuellen Entscheiderumfrage Man kann niemanden überholen, wenn man in seine Fußstapfen tritt. Francois Truffaut Forschungsziel Welche Rolle spielen Unternehmenskultur und Personalprozesse bei DACH- Unternehmen für ihre Innovationsstärke und Zukunftsfähigkeit? Schwerpunkte: Wertbeitrag der Personalarbeit zur Innovationstätigkeit und Performance Umgang mit den Herausforderungen des demographischen Wandels Einfluss der Unternehmenskultur auf die Innovationsfähigkeit Erfolgsfaktoren der Personalarbeit und ihr Stellenwert für das Management Regelung der Unternehmensnachfolge in Familienunternehmen und die Rolle der Personalarbeit Methodik Umsetzung mittels internetbasierten Fragebogens Ausgangsstichprobe: deutschsprachige Unternehmen mit mehr als 500 Mitarbeitern und einem Umsatz > 250 Mio. / Jahr Zielgruppe: Personalverantwortliche und Geschäftsführer Umfragezeitraum: 23. März bis 30. Mai 2015 Bislang ca. 120 auswertbare Fragebögen, davon knapp 30 Familienunternehmen 6

7 2. Faktor Mensch Innovation durch HRM? Deskriptive Statistik Wirtschaftszweig Position Banken & Vers./Finanz-DL 11% Chemie/ Pharma 8% Transport/ Logistik 7% Handel 6% Automobil 5% Maschinenbau 5% Gesundheits- und Sozialwesen 5% Energie/ Rohstoffe 4% Bau/ Immobilien 4% Professional Services 3% Elektroindustrie 3% Nahrungsmittel/ Textil 3% IT/ Software/ Internet 2% Sonstiges 18% k.a. 17% 0% 5% 10% 15% 20% Ber.-, Abt.leitung Personal 31% Geschäftsführung / CEO 28% Vorstand 8% Sonstiges 11% k.a. 23% 0% 20% 40% Umsatz in Mio. 13% bis % bis % ab % k.a. Basis: alle Befragten 7

8 2. Faktor Mensch Innovation durch HRM? Einige zentrale Fragen 1 Unternehmensinnovation 2 Unternehmenskultur 3 Familienunternehmen Welchen Beitrag liefert HRM zur Innovationsstärke von Unternehmen? Inwieweit beeinflusst HRM Performance und Wachstum von Unternehmen? Unterscheidet sich die Unternehmenskultur von innovationsstarken und -schwachen Unternehmen und wenn ja, worin? Inwieweit unterscheiden sich Familienunternehmen von anderen Unternehmen hinsichtlich ihrer Innovationstätigkeit, ihres HRMs und ihrer Unternehmenskultur? 8

9 2. Faktor Mensch Innovation durch HRM? Erfolgreiches Human Resource Management (HRM) Ein erfolgreiches HRM zeichnet sich durch folgende Punkte aus: Die HR-Strategie ist klar aus der Unternehmensstrategie abgeleitet Die Personalabteilung verfügt über eine schriftlich fixierte und durch den Vorstand / die Geschäftsführung verabschiedete HR-Strategie Die Personalabteilung richtet HR Instrumente, Prozesse und Aktivitäten auf die Unternehmensstrategie aus Die Geschäftsleitung ist mit der Wertschöpfung durch die Personalarbeit zufrieden Alles in allem sind die Unternehmen mit ihrer Personalarbeit zufrieden Die Personalabteilung ist organisatorisch gut aufgestellt (ausreichende Kapazitäten, Anbindung an die Unternehmensspitze) 9

10 Unternehmensinnovation Jedes sechste Unternehmen stuft sich als innovationsstark in Bezug auf Management, HRM, Führung und Geschäftskonzepte ein 1 Was verstehen wir unter Innovationstätigkeit? Wie viele Unternehmen sind innovationsstark? 1 (trifft gar nicht zu) 2 (trifft nicht zu) 3 (trifft teilweise zu) 4 (trifft zu) 5 (trifft voll zu) Wir gehören zu den Ersten in unserem Wettbewerbsumfeld, die innovative HRM Programme einführen, um Innovationen und Kreativität im Unternehmen zu fördern. 10% 30% 33,3% 18,3% 8,3% Wir ändern unsere Organisationsstrukturen in signifikanter Weise, um Innovationen und Kreativität im Unternehmen zu fördern. 6,7% 24,2% 24,2% 28,3% 16,7% Wir gehören zu den Ersten in unserem Wettbewerbsumfeld, die neue Geschäftskonzepte und -praktiken einführen. 10% 19,2% 27,5% 32,5% 10,8% Wir gehören zu den Ersten in unserem Wettbewerbsumfeld, die innovative Management- und Führungssysteme entwickeln und einführen. 11,7% 27,5% 29,2% 24,2% 7,5% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Unter innovationsstarken Unternehmen verstehen wir Unternehmen, die in der Summe über einen Mittelwert 4 bei den oben aufgelisteten Items verfügen. 20 der 120 befragten Unternehmen wiesen dieses Kriterium auf. 83,3% 16,7% Innovationsstark Innovationsschwach 10

11 Unternehmensinnovation & HRM Innovationsstarke und -schwache Unternehmen unterscheiden sich überdurchschnittlich stark in den Items zur HR-Strategie 2 Zusammenhang zwischen der Innovationstätigkeit der Unternehmen und deren Personalarbeit Innovationsschwach Innovationsstark Unsere HR-Strategie ist klar aus der Unternehmensstrategie abgeleitet. 3,78 4,78 Die Personalabteilung richtet HR Instrumente, Prozesse und Aktivitäten auf die Unternehmensstrategie aus. 3,66 4,5 Die Personalabteilung verfügt über eine schriftlich fixierte und durch den Vorstand/Geschäftsführung verabschiedete HR-Strategie. 3,33 4,39 Alles in allem sind wir mit unserer Personalarbeit zufrieden. 3,80 4,28 Die Personalabteilung ist organisatorisch gut aufgestellt (ausreichende Kapazitäten, Anbindung an die Unternehmensspitze). Die Geschäftsleitung ist mit der Wertschöpfung durch die Personalarbeit zufrieden. 3,53 3,68 4,17 4,17 Zusammenhang zwischen Innovationstätigkeit und HRM, r (120) = 0,51, p, ,5 4 4,5 5 Abgebildet sind die Mittelwerte auf einer Skala von 1 (trifft gar nicht zu) bis 5 (trifft voll zu). 11

12 Unternehmensinnovation & Performance Innovationsstarke Unternehmen weisen eine höhere Performance auf als Innovationsschwache 3 Performance in den letzten drei Jahren im Vergleich zum Wettbewerb Mitarbeiterzufriedenheit Prozessinnovationen Produkt-/Servicequalität Kundenzufriedenheit Produkt-/ Serviceinnovationen Innovationsschwach 3,6 3,4 3,9 3,8 3,6 Innovationsstark 4,3 4,1 4,1 4,1 4,0 Rentabilitätswachstum 3,3 3,9 Steigerung des Marktanteils Mitarbeiterzuwachs 3,4 3,3 3,5 3,8 Zusammenhang zwischen Performance und Innovationstätigkeit: r (120) = 0,32, p, ,2 3,4 3,6 3,8 4 4,2 4,4 Abgetragen sind die Mittelwerte auf einer Skala von 1 (deutlich schlechter) bis 5 (deutlich besser). 12

13 Unternehmensinnovation & Wachstumspotenzial Innovationsstarke Unternehmen weisen ein höheres Wachstumspotenzial auf als innovationsschwache Unternehmen 4 Angenommenes Wachstumspotenzial der Unternehmen in den nächsten drei Jahren im Vergleich zum Wettbewerb Prozessinnovationen Produkt-/Servicequalität Mitarbeiterzufriedenheit Kundenzufriedenheit Umsatzwachstum Produkt-/ Serviceinnovationen Rentabilitätswachstum Steigerung des Marktanteils Mitarbeiterzuwachs Innovationsschwach Innovationsstark 3,7 4,2 3,9 4,2 3,7 4,1 3,8 4,1 3,8 4,0 3,8 3,9 3,6 3,9 3,7 3,8 3,3 3,6 Zusammenhang zwischen Wachstumspotenzial und Innovationstätigkeit: r (120) = 0,35, p, ,2 3,4 3,6 3,8 4 4,2 4,4 Abgetragen sind die Mittelwerte auf einer Skala von 1 (deutlich schlechter) bis 5 (deutlich besser). 13

14 Unternehmenskultur Die Unternehmenskultur innovationsstarker und -schwacher Unternehmen weist deutliche Unterschiede auf 5 Unterschiede in der Unternehmenskultur zwischen innovationsschwachen und starken Unternehmen Wir legen im Unternehmen Wert auf eine kollegial geprägte Kultur mit einem starken Zusammengehörigkeitsgefühl. Unsere Mitarbeiter stehen unserem Unternehmen loyal gegenüber. Unser Unternehmen ermutigt seine Mitarbeiter, ihre Meinungen auf allen Ebenen zu äußern. Innerhalb des Unternehmens herrscht ein harmonisches Arbeitsklima Unser Unternehmen bietet seinen Mitarbeitern ein modern ausgestattetes Arbeitsumfeld. innovationsschwach 4,0 3,6 3,7 3,8 4,1 innovationsstark 4,7 4,4 4,3 4,3 4,3 Managemententscheidungen werden im Unternehmen offen und transparent für die gesamte Belegschaft kommuniziert. Die Vereinbarkeit von privaten Bedürfnissen und beruflichen Verpflichtungen der Mitarbeiter/innen wird aktiv von uns ermöglicht. 3,4 3,6 4,2 4,1 Zusammenhang zwischen Unternehmenskultur und Innovationstätigkeit,r (120) = 0,56, p,001. Abgebildet sind die Mittelwerte auf einer Skala von 1 (trifft gar nicht zu) bis 5 (trifft voll zu). 3 3,5 4 4,5 5 14

15 Familienunternehmen Bislang zeigen sich kaum Unterschiede. Für eine valide Aussage ist eine größere Datenbasis notwendig 6 Unterschiede zwischen familiengeführte Unternehmen von anderen bezüglich ihrer Unternehmenskultur, ihrer Innovationstätigkeit und ihrem Human Resource Management 4,5 4 3,5 3 2,5 2 1,5 1 0,5 0 Familienunternehmen Andere 3,94 3,81 3,77 3,76 3 3,04 Unternehmenskultur Innovationstätigkeit Human Resource Management Abgebildet sind die Mittelwerte auf einer Skala von 1 (trifft gar nicht zu) bis 5 (trifft voll zu). n=28 15

16 Ergebnisse Wie bedeutend ist der Faktor Mensch? Unternehmensperformance und -wachstum r = 0,32 r = 0,35 Organisation & Management Innovationsstärke r = 0,51 Faktor Mensch HRM 16

17 Ergebnisse Innovationsstärke und HRM Die Innovationsstärke wird maßgeblich von folgenden drei HRM-Faktoren beeinflusst: 1 Ableitung der HR-Strategie aus der Unternehmensstrategie 2 3 Vorhandensein einer schriftlich fixierten und durch den Vorstand/Geschäftsführung verabschiedeten HR-Strategie Ausrichtung aller HR Instrumente, Prozesse und Aktivitäten auf die Unternehmensstrategie Man muss nicht nur mehr Ideen haben als andere, sondern auch die Fähigkeit besitzen, zu entscheiden, welche dieser Ideen gut sind. Linus Carl Pauling 17

18 Ergebnisse Innovation und Performance & Wachstum Eine hohe Innovationsstärke steigert maßgeblich 1 Zufriedenheit von Mitarbeitern und Kunden 2 3 Produkt- und Servicequalität Rentabilitätswachstum HR Aktivitäten, die eine qualitätsfokussierte HR Strategie wiederspiegeln, weisen einen positiven Zusammenhang zu Mitarbeiterzufriedenheit und loyalität auf. (Lisa Nishii et al., 2008) 18

19 Herzlichen Dank! Für Fragen stehen wir Ihnen gerne zur Verfügung. Akademische Direktorin Prof. Dr. Julia Frohne Tel.: 0231/ Projektleiter Dr. Michael Strenge Tel.: 0172/ Projektmitarbeiterinnen Danina Skrobek Tel.: 0211/ Julia Eikenbusch Tel.: 0231/