schillingreport 2018 Transparenz an der Spitze Die Führungsgremien der Schweizer Wirtschaft und des öffentlichen Sektors

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1 Transparenz an der Spitze Die Führungsgremien der Schweizer Wirtschaft und des öffentlichen Sektors

2 2 schillingreport 2018 Transparenz an der Spitze Die Führungsgremien der Schweizer Wirtschaft und des öffentlichen Sektors schillingreport 2018

3 Inhaltsverzeichnis Editorial 4 1 Executive Summary 5 2 Einleitung 6 3 Allgemeine Angaben zum Report 6 4 Die Führungsgremien der Unternehmen und des öffentlichen Sektors Zusammensetzung der Gremien Verantwortungsbereiche der Topkader des Bundes und der Kantone sowie der Geschäftsleitungsmitglieder Erfahrung der Gremiumsmitglieder Sprachen im öffentlichen Sektor 14 5 Die Gender Diversity der Unternehmen und des öffentlichen Sektors Frauenanteile in der Gesamtsicht Frauenanteile der Unternehmen nach Hierarchiestufen Die Gender Diversity der Unternehmen im Branchenvergleich 19 6 Die Nationalitäten im Private Sector Geschäftsleitung Verwaltungsrat Frauen 28 7 Ein Blick auf interessante Untergruppen CEOs und Verwaltungsratspräsidenten SMI-Unternehmen Bundesnahe Unternehmen Unternehmen in öffentlichem Besitz Kantonalbanken im Vergleich mit den übrigen Banken 40 8 Übersicht der einbezogenen Unternehmen 41 9 Anhang Kontakt 43 Interviews mit Vertretern der Wirtschaft und des öffentlichen Sektors Philomena Colatrella 9 Michael Mueller 15 Ulrich Spiesshofer 21 Jasmin Staiblin 27 Vincenza Trivigno 33 Marc Walder 39 Abkürzungsverzeichnis AG bzgl. bzw. CEO CFO d.h. etc. GL HR Aktiengesellschaft bezüglich beziehungsweise Chief Executive Officer Chief Financial Officer das heisst et cetera Geschäftsleitung Human Resources KMU Ltd. plc SMI SPI u.a. VR VRP z.b. kleine und mittlere Unternehmen Limited Public Limited Company Swiss Market Index Swiss Performance Index unter anderem Verwaltungsrat Präsident/in des Verwaltungsrats zum Beispiel schillingreport 2018 Transparenz an der Spitze Die Führungsgremien der Schweizer Wirtschaft und des öffentlichen Sektors 3

4 Editorial Wenn man sich wie ich seit 13 Jahren detailliert mit der Spitze der Schweizer Wirtschaft beschäftigt, könnte man dem Trugschluss verfallen, dass grosse Veränderungen nur in langjährigen Zeitabständen messbar sind. So werde ich jedes Jahr von neuem eines Besseren belehrt. Auch dieses Jahr nehme ich mit Erstaunen zur Kenntnis, mit welchem rasanten Tempo die Unternehmen unterwegs sind und welche Wichtigkeit Themen wie Gender Diversity sowie ausländische Spitzenmanager mittlerweile in unserer Gesellschaft einnehmen. Zwei Punkte stimmen mich aktuell nachdenklich: Nicht nur der Anteil der Frauen in den Geschäftsleitungen, sondern auch jener der ausländischen Manager ist rückläufig. Was bedeutet dies für den Wirtschaftsplatz Schweiz? Der Rückgang des Frauenanteils in den Geschäftsleitungen von 8 % auf 7 % führt uns einmal mehr vor Augen, dass Gender Diversity in den Geschäftsleitungen ein Generationenprojekt ist und bleibt. Daran lässt sich nicht rütteln. Die Unternehmen haben aber die Zeichen der Zeit erkannt und investieren in zukunftsfähige Programme, die es Männern und Frauen ermöglichen, Karriere und Familienarbeit unter einen Hut zu bringen. Diese Bestrebungen führen zu einer breiteren Gender-Diversity-Pipeline, und ich bin zuversichtlich, dass wir bereits in fünf Jahren erste messbare Effekte sehen werden. Klarer Vorreiter ist in dieser Hinsicht der öffentliche Sektor, der seit über einem Jahrzehnt auf dieses Thema einzahlt und bereits die Früchte erntet. Deutlicher Ausdruck ist, dass rund ein Drittel der neuen Topkader Frauen sind, womit der Frauenanteil im Topkader des öffentlichen Sektors auf 16 % klettert. Zu denken gibt mir die sinkende Zahl ausländischer Manager an der Spitze von Schweizer Unternehmen. Deren Anteil sinkt von 45 % auf 44 %. Nur noch 38 % der neuen Geschäftsleitungsmitglieder haben keinen Schweizer Pass, während es im Vorjahr noch 64 % waren. Die Kon junktur prognosen für die Schweizer Wirtschaft sind sehr optimistisch. Ein nachhaltiges Wachstum verlangt nach starken Führungskräften, und unsere Wirtschaft ist auf die Besten angewiesen. Die Schweiz blickt auf eine erfolgreiche Tradition der Integration von ausländischen Fach- und Führungskräften zurück. Deshalb ist auch der Begriff «Ausländer» nicht ganz zutreffend: Ein Grossteil der ausländischen Manager gelangen nicht direkt aus dem Ausland an die Spitze unserer Unternehmen, sondern haben bereits vor ihrer Berufung in die aktuelle Position einen beträchtlichen Teil ihrer Karriere in der Schweiz durchlaufen, manche sogar ihre Ausbildung. Sie sind kulturell bestens integrierte «Inländer», und gerade diese Vielfalt macht «Leadership made in Switzerland» aus. Umso schwerer wiegt deshalb die sinkende Zahl dieser Manager, aber auch der generelle Rückgang hoch qualifizierter Einwanderer, denn Veränderungen im Migrationsmuster wirken sich erst mit mehrjähriger Verzögerung in den Geschäftsleitungen aus. Im Moment können wir den Rückgang der ausländischen Manager noch abfedern. Doch in ein paar Jahren, wenn die Babyboomer den Arbeitsmarkt verlassen, werden wir dringend starke Talente brauchen. Damit die Talent-Pipeline nicht versiegt, ist es für die Privatwirtschaft existenziell, den Zustrom der Besten aus dem Ausland aufrechtzuerhalten. Wie jedes Jahr sind die Interviews ein grosses Highlight für mich und eine echte Bereicherung für den schillingreport. CEOs von bedeutenden Schweizer Unternehmen sowie eine Staatsschreiberin gewähren uns Einblick in ihr Denken, die Kultur ihrer Organisation sowie die grossen Heraus forde rungen, die sie zu meistern haben. Bevor ich Sie nun ganz den Zahlen des schillingreport überlasse, möchte ich mit einer Analogie aus der Sportwelt schliessen: Jeder gute Fussballtrainer holt die besten Spieler aus der ganzen Welt in sein Team. Die Schweizer Wirtschaft spielt an der Spitze der Champions League. Damit das so bleibt, müssen wir uns die besten Talente sichern, ungeachtet ihrer Nationalität oder ihres Geschlechts. Am erfolgversprechendsten lassen sich die Toptalente nicht erst in der Spitzenmannschaft integrieren, wenn wir bei diesem Vergleich bleiben, sondern wenn man sie schon früh für den Club gewinnt und sie «intern» an die Spitze entwickelt. In diesem Sinne wünsche ich Ihnen eine anregende Lektüre. Ihr Guido Schilling 4 schillingreport 2018 Transparenz an der Spitze Die Führungsgremien der Schweizer Wirtschaft und des öffentlichen Sektors

5 1 Executive Summary Die Entwicklung der Gender Diversity in den Geschäftsleitungen der grössten Schweizer Arbeitgeber ist ernüchternd: Der Frauenanteil ist nach einem hoffnungsvollen letztjährigen Anstieg 2018 wieder gesunken. Auch die Zahl der Ausländer ist rückläufig. Bezüglich Gender Diversity ist der öffentliche Sektor bedeutend weiter als die Privatwirtschaft. Die Führungsgremien der Schweizer Wirtschaft und des öffentlichen Sektors Frauenanteil in der Geschäftsleitung ein Generationenprojekt Der Wirtschaft gelingt es nicht, die im letzten Jahr positive Entwicklung des Frauenanteils in den Geschäftsleitungen der 100 grössten Arbeitgeber fortzusetzen. Im Gegenteil, unter den neuen Geschäftsleitungsmitgliedern finden sich nur noch 8 % Frauen, ein herber Rückschlag nach dem letztjährigen Rekordstand von 21 %. Daraus resultiert eine Abnahme des Frauenanteils im von 8 % auf 7 %. 59 % der untersuchten Unternehmen beschäftigen aktuell keine Frau in ihrer Geschäftsleitung. Die Unternehmen müssen nun in zukunftsfähige Programme investieren, welche die Vereinbarkeit von Familie und Karriere für beide Geschlechter ermöglichen. Dies ist ein zunehmend wichtiges Element der Arbeitgeberattraktivität und wird zu einer breiteren Gender-Diversity-Pipeline führen. Verwaltungsrat auf hoffnungsvollem Weg trotzdem grösserer Effort notwendig Unter den neuen Verwaltungsräten finden sich 25 % Frauen, was zu einem Anstieg von 17 % auf 19 % führt. Dieser Zuwachs stimmt positiv, reicht aber noch nicht aus. In den kommenden Jahren muss die Wirtschaft den Frauenanteil im Verwaltungsrat jährlich um mindestens 3 Prozentpunkte erhöhen, um die Forderungen der Politik nach 30 % bis 2022 zu erfüllen. Unternehmen müssen sich klare Ziele setzen, Massnahmen definieren und die Auswirkungen überwachen. Wirtschaft und Politik müssen sich bewusst werden, dass ein Verwaltungsrat durchschnittlich über 10 Jahre im Amt ist, bevor er abtritt. Jede Erneuerung muss deshalb darauf abzielen, neben Männern vor allem Frauen ins Nominationsverfahren einzuladen. Verfolgt die Wirtschaft dies konsequent, ist das Ziel von 30 % Verwaltungsrätinnen innerhalb der geforderten Frist erreichbar. Vergleich SMI und DAX Frauenquote in Deutschland zeigt Wirkung Seit 2016 sind kotierte Unternehmen in Deutschland zu einer Frauenquote in ihren Aufsichtsräten verpflichtet. Entsprechend ist auch der Frauenanteil in den DAX-Aufsichtsräten mit 32 % (30 % im Vorjahr) deutlich höher als in den SMI-Verwaltungsräten mit 23 % (21 % im Vorjahr). Der Frauenanteil unter den Neuen liegt im DAX bei 48 %, im SMI sind es 30 %. In den DAX-Vorständen klettert der Frauenanteil von 10 % auf 13 %, unter den Neuen beträgt der Frauenanteil 30 %. Im SMI liegt der Frauenanteil nach wie vor deutlich tiefer. Unter den Neuen finden sich 10 % Managerinnen, weshalb der Frauenanteil in den SMI-Geschäftsleitungen nur von 8 % auf 9 % steigt. Rückgang an Deutschen und Amerikanern in den Geschäftsleitungen Der Ausländeranteil in den Geschäftsleitungen sinkt. Hatten letztes Jahr 45 % der Geschäftsleitungsmitglieder einen ausländischen Pass, sind es aktuell noch 44 %. Der Ausländeranteil unter den neuen Geschäftsleitungsmitgliedern ging von 64 % auf 38 % zurück. 50 Personen mit ausländischem Pass haben die Geschäftsleitungen verlassen, nur 44 sind nachgerückt. Besonders bei Amerikanern und Deutschen, die letztes Jahr stark zugelegt hatten, macht sich der Rückgang bemerkbar. Die Anzahl der Deutschen (+14 / 19 ) und Amerikaner (+2 / 10 ) ist um 13 Personen gesunken. Die demografische Entwicklung gefährdet das Wirtschaftswachstum der Schweiz, denn der Pool an Schweizer Führungskräften reicht nicht mehr aus, um alle Positionen in den Geschäftsleitungen der vielen global erfolgreichen Unternehmen optimal zu besetzen. Akzentuiert wird dies dadurch, dass 70 % aller ausländischen Geschäftsleitungsmitglieder eigentlich Inländer sind. 61 % waren vor ihrer Ernennung in das Führungsgremium bereits im Unternehmen beschäftigt und wurden intern befördert, 9 % arbeiteten bereits zuvor in der Schweiz in einem anderen Unternehmen. Der öffentliche Sektor macht vor, was die Politik von der Wirtschaft fordert Der öffentliche Sektor entwickelt sich erfreulich mit 16 % (14 % im Vorjahr) weiblichen Topkadern. Dies resultiert dank 27 % Frauen unter den Neuen. Der öffentliche Sektor bietet die richtigen Rahmenbedingungen wie sinnvolle Arbeitszeitmodelle und geregeltere Arbeitszeiten, was die Vereinbarkeit von Familie und Karriere fördert. Gleichzeitig profitiert er von einer breiteren Gender-Diversity-Pipeline als der private Sektor. Die Durchlässigkeit zwischen privatem und öffentlichem Sektor nimmt weiter zu: 49 % (47 % im Vorjahr) der Topkader verfügen über Berufserfahrung aus dem Privatsektor. Gender-Diversity-Pipeline der bedeutendsten Unternehmen der Schweiz Für die Gender-Diversity-Pipeline des schillingreport 2017 stellten 113 der 250 wichtigsten Schweizer Unternehmen ihre Daten zur Verfügung. Diese Zahlen werden im Zweijahresrhythmus das nächste Mal 2019 erhoben. In diesem Sample finden sich im Privatsektor 10 % Frauen in den Geschäftsleitungen, 14 % im Topmanagement und 21 % im Middle Management. Diese Frauen bilden die Pipeline für künftige Spitzenpositionen. Der Public Sector verfügt mit 22 % Frauen im Topmanagement und 24 % im Middle Management über eine breitere Gender-Diversity-Pipeline als der private Sektor. schillingreport 2018 Transparenz an der Spitze Die Führungsgremien der Schweizer Wirtschaft und des öffentlichen Sektors 5

6 2 Einleitung Seit 13 Jahren erhebt die guido schilling ag die Daten zur Zusammensetzung der Geschäftsleitungen und Verwaltungsräte der 100 grössten Schweizer Arbeitgeber. Seit zwei Jahren wurde die Auswertung auf den öffentlichen Sektor ausgedehnt, indem die Topkader aller 26 Kantone und der Bundesverwaltung analysiert wurden. Zusätzlich fragt die guido schilling ag im Zweijahresrhythmus die 250 bedeutendsten Unternehmen der Schweiz an, ihre Zahlen zur Gender-Diversity-Pipeline bekannt zu geben, um so das Potenzial an Managerinnen auf den Stufen Topmanagement und Middle Management sichtbar zu machen. Der schillingreport schafft «Transparenz an der Spitze» und hat sich als unabhängiges und anerkanntes Instrument der Bestandsaufnahme und weiterführenden Analyse der Führungsetagen in der Schweiz etabliert. Die Daten zu den Geschäftsleitungen und Verwaltungsräten der 100 grössten Arbeitgeber wurden vom internen Projektteam der guido schilling ag zusammengetragen. Eigene Recherchen, persönliche Befragungen und direkte Anfragen bei Unternehmen, die üblicherweise keine Daten öffentlich publizieren, machen die Erhebung so wertvoll. Die Vollständigkeitsrate der Daten für die Geschäftsleitungen beträgt 97 %, jene für die Verwaltungsräte liegt bei 99 %. Die Daten für den öffentlichen Sektor wurden ebenfalls vom internen Projektteam der guido schilling ag recherchiert und durch die Mehrzahl der Kantone sowie die Bundesverwaltung verifiziert. Für die Daten zur Gender-Diversity-Pipeline wurden die 250 bedeutendsten Unternehmen direkt angefragt, da dieses Zahlenmaterial nicht öffentlich zugänglich oder recherchierbar ist. Der Stichtag für die Erhebungen zu den 100 grössten Arbeitgebern und zum öffentlichen Sektor ist der 31. Dezember Da die Daten zur Gender-Diversity-Pipeline nur alle zwei Jahre erhoben werden, ist der Stichtag dort der 31. Dezember Trends und Entwicklungen werden zusätzlich anhand der Untergruppen Frauen, Ausländer, SMI-Unternehmen sowie CEOs und Verwaltungsratspräsidenten gesondert untersucht und analysiert. In diesem Jahr enthält der schillingreport eine Reihe von Interviews mit CEOs sowie einer Vertreterin aus dem öffentlichen Sektor. Ihre Ansichten bieten neben der Datenanalyse eine interessante und abwechslungsreiche Lektüre. 3 Allgemeine Angaben zum Report Der Report der grössten Schweizer Arbeitgeber wurde im letzten Jahr um den öffentlichen Sektor und die Zusammensetzung von dessen Topkader sowie um die Gender-Diversity-Pipeline der 250 bedeutendsten Schweizer Unternehmen ergänzt. Diese erweiterten Inhalte warteten bereits im ersten Jahr mit wichtigen Erkenntnissen auf und werden auch in den kommenden Jahren spannende Entwicklungen aufzeigen. Das interne Projektteam der guido schilling ag recherchierte die relevanten Daten über die unterschiedlichsten Kanäle und fragte fehlende Daten direkt bei den Unternehmen nach. So stellten viele Unternehmen Informationen zur Verfügung, welche nicht öffentlich zugänglich sind. Der schillingreport basiert auch in seinem dreizehnten Erscheinungsjahr auf einer soliden Datenkonsistenz. Anhang Für den seit letztem Jahr um den öffentlichen Sektor und die Gender-Diversity-Pipeline erweiterten schillingreport wurde ein neuer Anhang erstellt, der umfassend über diese Samples Auskunft gibt und unter bezogen werden kann. Der Anhang enthält zusätzliche Auswertungen zu Alter der Gremiumsmitglieder, Ausbildungen der Gremiumsmitglieder etc., die im Report nicht aufgeführt sind, und gibt somit einen weitreichenden Überblick zu den untersuchten Samples. Das gesamte Zahlenmaterial der Jahre 2006 bis 2016 des klassischen schillingreport mit der Analyse zu den 100 grössten Schweizer Arbeitgebern ist in einem separaten Anhang online unter verfügbar. 6 schillingreport 2018 Transparenz an der Spitze Die Führungsgremien der Schweizer Wirtschaft und des öffentlichen Sektors

7 3 Allgemeine Angaben zum Report Untersuchte Samples Die Liste aller einbezogenen Firmen kann den Seiten 41 und 42 entnommen werden. Dabei wird zwischen mehreren Samples unterschieden, die zur besseren Orientierung durch eine entsprechende Farbgebung gekennzeichnet sind. Private Sector Die 100 grössten Schweizer Arbeitgeber Geschäftsleitung Verwaltungsrat Topkader (Bundeskanzler/in, Staatsschreiber/innen, Generalsekretäre/ Generalsekretärinnen, Amtsleiter/innen) Public Sector 26 Kantone und die Bundesverwaltung Bundesrat/ Regierungsrat Gender-Diversity-Pipeline Befragung der 250 bedeutendsten Schweizer Unternehmen Geschäftsleitung Topmanagement Middle Management Belegschaft Verwaltungsrat Das Sample zur Privatwirtschaft mit den 100 grössten Schweizer Arbeitgebern, so wie es seit 2006 analysiert wird, wird im gesamten Report mit Private Sector bezeichnet. Das Sample zur Gender-Diversity-Pipeline, für das die 250 bedeutendsten Schweizer Unternehmen angefragt wurden, wird mit Gender-Diversity-Pipeline betitelt. Sowohl für den Private Sector als auch die Gender-Diversity-Pipeline werden die 20 Unternehmen des Swiss Market Index (SMI) gesondert ausgewertet. Das Sample des öffentlichen Sektors beinhaltet alle 26 Kantone sowie die Bundesverwaltung und wird Public Sector genannt. Der Stichtag für die Erhebungen zu den 100 grössten Arbeitgebern und zum öffentlichen Sektor ist der 31. Dezember Da die Daten zur Gender-Diversity-Pipeline nur alle zwei Jahre erhoben werden, ist der Stichtag dort der 31. Dezember Für die Gender-Diversity-Pipeline wurden zusätzlich zur Geschäftsleitung auch die zwei Führungsstufen unterhalb der Geschäftsleitung bezüglich Frauenanteilen beleuchtet, um sichtbar zu machen, ob in der darunterliegenden Managementstufe überhaupt ein Potenzial an Frauen vorhanden ist, die sich auf die nächsthöhere Stufe entwickeln können. Mit Topmanagement sind die Führungsteams der Geschäftsleitungsmitglieder und unter Middle Management die Direct Report an das Topmanagement gemeint. So gibt diese Analyse einen Überblick zu den 3 obersten operativen Führungsstufen der Unternehmen. Als Vergleich dazu wird auch der entsprechende Wert der gesamten Belegschaft angeschaut. Die Grösse eines Samples kann sich von Fragestellung zu Fragestellung unterscheiden. Dies ist darauf zurückzuführen, dass für manche Erhebungen nicht von allen Personen die vollständigen Daten vorliegen. Alle Prozentangaben wurden bis auf wenige Ausnahmen gemäss den gängigen Regeln auf ganze Zahlen gerundet, da Kommastellen eine Genauigkeit vorspiegeln, die nicht der Realität entspricht. Den im Untersuchungsjahr neu in die Gremien eingetretenen Personen kommt in der Auswertung eine besondere Bedeutung zu, da sich an ihnen Neuerungen und Trends oftmals besser aufzeigen lassen. Das Sample Private Sector beinhaltet sowohl Konzerne als auch deren Tochtergesellschaften, welche den Kriterien der Auswahl genügen. Diese vermeintliche Doppelspurigkeit erweist sich als notwendig, da manche Tochtergesellschaften eine dominante Rolle im Schweizer Markt einnehmen. So wurde beispielsweise sowohl die Konzernmutter Zurich Insurance Group als auch die Schweizer Ländergesellschaft Zürich Versicherungs-Gesellschaft AG ausgewertet. Ein weiteres Beispiel für eine Mehrfacherfassung sind in diesem Jahr die UBS AG und die Credit Suisse Group AG mit ihren Tochtergesellschaften UBS Switzerland AG respektive Credit Suisse (Schweiz) AG. Bei der Erhebung der Verwaltungsräte wurden die Tochtergesellschaften, Ländergesellschaften und Konzerndivisionen konsequenterweise weggelassen. GL/Topkader/Gender-Diversity-Pipeline Private Sector Public Sector Gender-Diversity-Pipeline Total untersuchte Unternehmen/Organisationen Effektiv im Report enthaltene Unternehmen/ Organisationen % % % % % Vollständige Abgaben verfügbar % % % % % Die Grösse des Private-Sector-Samples variiert über die Jahre aufgrund von Fusionen, Übernahmen und der Zusammensetzung des SMI. Auch Veränderungen innerhalb eines Unternehmens können zur Folge haben, dass die zugrunde liegenden Kriterien für die Aufnahme in den schillingreport nicht mehr erfüllt werden. Aktuell wurden für den Private Sector 882 Geschäftsleitungsmitglieder in 118 Unternehmen untersucht. Für den Public Sector wurden in 26 Kantonen und der Bundesverwaltung 1034 Topkader untersucht. Für die Analyse der Gender- Diversity-Pipeline wurden die letztjährigen Zahlen von 113 Unternehmen übernommen. schillingreport 2018 Transparenz an der Spitze Die Führungsgremien der Schweizer Wirtschaft und des öffentlichen Sektors 7

8 3 Allgemeine Angaben zum Report VR/Bundes- und Regierungsrat/ Gender-Diversity-Pipeline Private Sector Public Sector Gender-Diversity-Pipeline Total untersuchte Unternehmen/Organisationen Effektiv im Report enthaltene Unternehmen/ Organisationen % % % % % Vollständige Abgaben verfügbar % % % % % Das Sample der Verwaltungsräte im Private Sector ist kleiner als jenes der Geschäftsleitungen, da die Verwaltungsräte von Schweizer Ländergesellschaften sowie solche von Konzerndivisionen nicht einbezogen wurden. Eine Erhebung dieser Gremien würde das Bild des Samples verzerren. Aktuell wurden 816 Verwaltungsratsmitglieder in 89 Unternehmen untersucht. Für den Public Sector wurden 161 Bundesrats- und Regierungsratsmitglieder bezüglich der Frauenanteile analysiert. Für die Gender-Diversity-Pipeline wurden die Verwaltungsräte von 112 Unternehmen evaluiert. Branchenverteilung der untersuchten Unternehmen Im schillingreport 2018 sind für den Private Sector 118 Unternehmen aus 11 verschiedenen Branchen vertreten. Es dominieren die Produzierende Industrie (35) und Retail/Consumer Goods (18). Die Finanzdienstleister Versicherungen und Banken zusammengenommen sind mit 24 Unternehmen vertreten Anzahl Unternehmen Produzierende Industrie 18 Retail/Consumer Goods 15 Versicherungen 10 Life Sciences 9 Transport/Logistik/ Tourismus 9 Unternehmensdienstleistungen Branchengruppen 9 Banken 6 Medien/ICT 3 3 Energie Grosshandel/Rohstoffe 1 Immobilien Für die Gender-Diversity-Pipeline wurden 113 Unternehmen aus 11 verschiedenen Branchen untersucht. Es dominieren die Banken (34) und die Produzierende Industrie (21). Die Finanzdienstleister Versicherungen und Banken zusammengenommen sind mit 44 Unternehmen vertreten Anzahl Unternehmen Banken 21 Produzierende Industrie 12 Retail/Consumer Goods 11 Life Sciences 10 Versicherungen 7 Medien/ICT Branchengruppen 6 Transport/Logistik/ Tourismus 5 Immobilien 4 Unternehmensdienstleistungen 2 1 Energie Grosshandel/Rohstoffe 8 schillingreport 2018 Transparenz an der Spitze Die Führungsgremien der Schweizer Wirtschaft und des öffentlichen Sektors

9 «Wir können nicht einfach warten, bis gute Leute den Weg zu uns finden.» Was sind Ihre Führungsgrundsätze, und wie haben sich diese in den vergangenen fünf Jahren verändert? Meine Maxime ist über die Jahre die gleiche geblieben: Ich führe, wie ich selber geführt werden möchte mit klaren Zielen. Die Mitarbeitenden müssen wissen, was und wie sie zum Unternehmenserfolg beitragen. Gleichzeitig ist es wichtig, dem Einzelnen Handlungsspielraum einzuräumen und Vertrauen zu schenken. Nur so können sich Leistungsbereitschaft, Kreativität und Leidenschaft voll entfalten. Wie beurteilen Sie die aktuelle Diskussion bezüglich Frauen in Geschäftsleitungen? Ist es notwendig, Gender Diversity in der Geschäftsleitung als strategisches Ziel festzulegen? Offen gestanden bin ich etwas konsterniert. Die Schweiz ist in so vielen Belangen vorbildlich, aber bei der Vereinbarkeit von Beruf und Familie hinkt sie weit hinterher. Ich bin keine Freundin von Quoten. Ich glaube aber, dass Quoten helfen können, die richtigen Rahmenbedingungen zu schaffen, damit sich Frauen eine Karriere bis ganz nach oben zutrauen. Philomena Colatrella CEO CSS Versicherung Die Luzerner Anwältin ist seit 2016 CEO der CSS Versicherung. Ihre Karriere bei der CSS startete Philomena Colatrella 1999 als Juristin für die italienischsprachige Schweiz, 2008 wurde sie Leiterin Recht & Compliance und stellvertretende Generalsekretärin wurde sie zur Generalsekretärin befördert und in die Konzernleitung berufen, 2014 wurde sie stellvertretende CEO der CSS. Philomena Colatrella schloss nach ihrem Jus-Studium an der Universität Freiburg das CAS in Finanz- und Rechnungswesen ab und absolvierte in London ein Senior Executive Program. Was würden Sie einer jungen Frau raten, die in Ihrer Branche Karriere machen will? Entscheidend ist, dass jemand Verantwortung übernehmen will. Das bedingt aber, dass man die eigene Komfortzone verlassen und etwas wagen muss, wenn sich eine Gelegenheit ergibt. Ebenso wichtig ist, sich selbst treu zu bleiben. Sich zu verbiegen, mag kurzfristig Erfolg versprechen. Nachhaltig ist es sicher nicht. Die digitale Transformation führt in jeder Branche zu überraschenden, disruptiven Entwicklungen. Wie begegnen Sie dieser Herausforderung? Welche Weichen stellen Sie, um die Digitalisierung in Ihrem Unternehmen voranzubringen? Wir lassen uns voll und ganz auf die Digitalisierung ein und versuchen, der damit verbundenen Dynamik gerecht zu werden. Das Health Lab, das wir gemeinsam mit der ETH Zürich und der Universität St. Gallen gegründet haben, unterstreicht diese offene Haltung. In unserer Strategie spielt die digitale Transformation eine zentrale Rolle. Nicht um der Digitalisierung selbst willen, sondern weil wir die Zusammenarbeit mit den Kunden verbessern und innovative Dienstleistungen entwickeln wollen. Wenn Sie auf den Markt sowie die Megatrends blicken, welche Herausforderungen sehen Sie in den nächsten Jahren auf Ihr Unternehmen zukommen? Das Schweizer Gesundheitswesen gleicht einem Dschungel. Wir wollen Dienstleistungen auf den Markt bringen, die es den Versicherten erlauben, sich zurechtzufinden. Beispielsweise indem wir die Qualität von Spitälern transparent machen. Unser Ziel ist ein mündiger, informierter Kunde. Auch müssen wir unsere Produkte noch besser an die Bedürfnisse der Versicherten ausrichten. Gemeinsam mit den Leistungserbringern wollen wir Produkte entwickeln, die für die Gesundheit der Kunden in jeder Lebensphase einen Mehrwert schaffen. Die Schweizer Wirtschaft soll weiter wachsen, gleichzeitig altert die Bevölkerung, und die Zuwanderung von Hochqualifizierten nimmt ab. Wie gehen Sie in Ihrem Unternehmen mit dem drohenden Personalmangel um? Wir können nicht einfach warten, bis gute Leute den Weg zu uns finden. Wir müssen sie vermehrt aktiv ansprechen. Zudem müssen wir Bedingungen schaffen, damit sie bei uns bleiben. Wichtig ist mir ein guter Generationenmix von erfahrenen Kräften und Mitarbeitenden, die mit der Digitalisierung aufgewachsen sind. schillingreport 2018 Transparenz an der Spitze Die Führungsgremien der Schweizer Wirtschaft und des öffentlichen Sektors 9

10 4 Die Führungsgremien der Unternehmen und des öffentlichen Sektors Das erste Hauptkapitel des schillingreport beleuchtet die Zusammensetzung der Geschäftsleitungen und der Verwaltungsräte der Privatwirtschaft und die Zusammensetzung der Topkader sowie der Bundes- und Regierungsräte des öffentlichen Sektors. 4.1 Zusammensetzung der Gremien Geschäftsleitungen und Topkader Zusammensetzung der GL und Topkader Private Sector Public Sector Neue Neue Anzahl Unternehmen/Organisationen Total Mitglieder % % % % Anteil Frauen 63 7 % 9 8 % % % Anteil Männer % % % % Anteil Schweizer % % Anteil Ausländer % % Anteil Neue % 98 9 % Der öffentliche Sektor hat mit 16 % deutlich höhere Frauenanteile im Topkader als die Privatwirtschaft mit 7 % in ihren Geschäftsleitungen. In den Geschäftsleitungen entwickelte sich der Frauenanteil während der Jahre 2006 bis 2016 von 4 % auf 6 % mit durchgehend relativ tiefen Frauenanteilen unter den neu gewählten Geschäftsleitungsmitgliedern schaffte der Private Sector mit 21 % Frauenanteil unter den neu berufenen Mitgliedern den Sprung von 6 % auf 8% weibliche Geschäftsleitungsmitglieder. Dieser Trend setzt sich in diesem Jahr nicht fort. Unter den neu berufenen Mitgliedern beträgt der Frauenanteil nur noch 8 %. Es kommt im Private Sector zu einem Rückgang von 8 % auf 7 % weibliche Geschäftsleitungsmitglieder. Die Fluktuation im Public Sector ist mit 9 % tiefer als in der Privatwirtschaft mit 13 %, jedoch hat der öffentliche Sektor mit 27 % hohe Frauenanteile unter den neu berufenen Mitgliedern. So gelang im Public Sector der Sprung von 14 % auf 16 % weibliche Topkader. Die Ausländeranteile wurden nur für die Unternehmen der Privatwirtschaft erhoben, da der Public Sector im Topkader nahezu ausschliesslich Schweizerinnen und Schweizer beschäftigt und eine Erhebung der Ausländeranteile keinerlei Relevanz hat. Im Private Sector sinkt der Ausländeranteil in den Geschäftsleitungen von 45 % auf 44 %, wobei die neu im Erhebungsjahr hinzugekommenen Geschäftsleitungsmitglieder 38 % Ausländer zählen. Anders ausgedrückt, verfügt über ein Drittel der neu berufenen Geschäftsleitungsmitglieder nicht über einen Schweizer Pass. Verwaltungsräte und Bundes-/Regierungsräte Zusammensetzung der Verwaltungsräte und Bundes-/Regierungsräte Private Sector Public Sector Neue Anzahl Unternehmen/Organisationen Total Mitglieder % % % Anteil Frauen % % % Anteil Männer % % % Anteil Schweizer % % Anteil Ausländer % % Anteil Neue % In den Verwaltungsräten der Privatwirtschaft finden sich 19 % weibliche Mitglieder ( %). Unter den neu gewählten Verwaltungsratsmitgliedern sind 25 % weiblich. Jeder vierte vakante VR-Sitz wurde somit mit einer Frau besetzt. Im Vorjahr betrug dieser Wert 21 %. Die politischen Gremien des Bundes und der Kantone weisen bereits 24 % Bundes- und Regierungsrätinnen auf, wobei der Bund 29 % Bundesrätinnen zählt. Der Ausländeranteil in den Verwaltungsräten der Privatwirtschaft beträgt 37.5 % ( %), wobei 46 % der neu gewählten Verwaltungsratsmitglieder über keinen Schweizer Pass verfügen. Im Public Sector wird auf diese Erhebung verzichtet, da die politischen Ämter ausschliesslich Schweizern vorbehalten sind. 10 schillingreport 2018 Transparenz an der Spitze Die Führungsgremien der Schweizer Wirtschaft und des öffentlichen Sektors

11 4 Die Führungsgremien der Unternehmen und des öffentlichen Sektors 4.2 Verantwortungsbereiche der Topkader des Bundes und der Kantone sowie der Geschäftsleitungsmitglieder Die Verantwortungsbereiche der Topkader des Bundes und der Kantone Bundeskanzler/ Staatsschreiber/innen Generalsekretäre/ Generalsekretärinnen Amtsleiter/innen Bestehende Neue Total Im Topkader des Public Sector wird neben dem nach 3 Verantwortungsbereichen oder Funktionsgruppen unterschieden. Zum einen werden die 26 Staatsschreiber/innen und der Bundeskanzler separat betrachtet, zum anderen die Generalsekretärinnen und Generalsekretäre sowie die Amtsleiter/innen. Die Verantwortungsbereiche der Geschäftsleitungsmitglieder Bei den Geschäftsleitungsmitgliedern wird unterschieden nach Business- und Service-Funktionen. Als Business-Funktion gelten alle umsatzrelevanten Rollen im Unternehmen bzw. jene Funktionen, die im Kerngeschäft des Unternehmens sind wie z.b. Sales, Marktverantwortungen, Forschung und Entwicklung und Produktion. Unter Service-Funktion werden alle Rollen zusammengefasst, die eine Support-Funktion im Unternehmen und keine direkte umsatztreibende Wirkung haben wie z.b. Human Resources und Kommunikation. Verantwortungsbereiche der GL-Mitglieder Verantwortungsbereiche neuer GL-Mitglieder Business-Funktion Service-Funktion Business-Funktion Service-Funktion % % % % Männer % % % % Frauen % % 1 11 % 8 89 % 63 % der Geschäftsleitungsmitglieder sind in einer Business-Funktion tätig, unter den Neuen wurden 50 % mit einer Business-Rolle betraut. Unter den Frauen finden sich nur 44 % in einer Business-Funktion, unter den Neuen gar nur 11 %. Während die Mehrheit der Frauen (56 %) eine Support-Einheit führt, sind zwei Drittel der männlichen Geschäftsleitungsmitglieder (64 %) im Kerngeschäft des Unternehmens tätig und nur ein Drittel in der Führung von Service-Einheiten. 4.3 Erfahrung der Gremiumsmitglieder Bei der Betrachtung der Erfahrung der Gremiumsmitglieder kristallisieren sich im Private Sector zwei Fragestellungen als zentral heraus: Welche berufliche Entwicklung durchliefen Geschäftsleitungs- und Verwaltungsratsmitglieder, bevor sie in ein Gremium bestellt wurden? Und wie lange sind sie bereits im Unternehmen tätig? In der öffentlichen Verwaltung hingegen stellt sich die Frage nach der Durchlässigkeit zwischen öffentlichem und privatem Sektor. Private Sector Geschäftsleitungen Erfahrung der GL-Mitglieder Neue Grösse des Samples % % Vorher im Unternehmen tätig % % Vorher in anderer GL tätig % % Vorher im Unternehmen und in anderer GL tätig 52 6 % 9 8 % Keine Erfahrung im Unternehmen oder in anderer GL % % 64 % der Geschäftsleitungsmitglieder waren bereits vor ihrer Berufung in die Geschäftsleitung im Unternehmen tätig und wurden somit intern rekrutiert. Dies zeigt, wie wichtig das interne Talentmanagement ist. 28 % der Geschäftsleitungsmitglieder waren bereits vor ihrer Berufung in einem anderen Unternehmen in der Geschäftsleitung tätig. Demgegenüber weisen nur 14 % keine relevante Erfahrung im schillingreport 2018 Transparenz an der Spitze Die Führungsgremien der Schweizer Wirtschaft und des öffentlichen Sektors 11

12 4 Die Führungsgremien der Unternehmen und des öffentlichen Sektors 4.3 Erfahrung der Gremiumsmitglieder Unternehmen selbst oder in einer anderen Geschäftsleitung auf. Hierbei kann es sich auch um Manager handeln, die aus Grosskonzernen eingestellt wurden und nicht im obersten Führungsgremium der Unternehmung einsassen, sondern z.b. auf Stufe Geschäftsbereich in einer Führungsposition unterhalb der Konzernleitung tätig waren. Unter den neuen Geschäftsleitungsmitgliedern zeigt sich, dass 14.5 % der Neuen weder Erfahrung aus einer anderen Geschäftsleitung mitbringen noch unternehmensintern rekrutiert wurden % der Manager unter den Neuen bringen Erfahrung aus einer anderen Geschäftsleitung mit. Durchschnittliche Erfahrung der GL-Mitglieder in aktueller GL im Unternehmen im Unternehmen bis Eintritt in GL 5 Jahre Vorher im Unternehmen tätig 5 Jahre 18 Jahre 13 Jahre Vorher im Unternehmen und in anderer GL tätig 5 Jahre 11 Jahre 6 Jahre Vorher in anderer GL tätig Keine Erfahrung im Unternehmen oder in anderer GL Besonders interessant ist der Blick auf die durchschnittliche Erfahrung der Geschäftsleitungsmitglieder. Betrachtet man den Zeitraum, über den ein Geschäftsleitungsmitglied in einem Unternehmen angestellt ist, zeigt sich, dass intern beförderte Manager länger im Unternehmen tätig sein müssen (durchschnittlich 13 Jahre), bis sie in die Geschäftsleitung berufen werden, als Geschäftsleitungsmitglieder, die extern Erfahrung auf gleicher Hierarchieebene sammelten wenn auch nur bei einem KMU. Diese werden durchschnittlich nach nur 6 Jahren in das Führungsgremium berufen. Verwaltungsräte 5 Jahre 4 Jahre Herkunft der VR-Mitglieder Neue Vorher im Unternehmen tätig % % Vorher CEO im Unternehmen % 4 29 % Vorher GL-Mitglied im Unternehmen % 3 21 % Vorher GL-Mitglied und CEO im Unternehmen % - - Vorher weder GL-Mitglied noch CEO im Untern % 7 50 % Im Jahr 2018 wurden insgesamt 816 Verwaltungsratsmitglieder untersucht. Von diesen waren 137 bereits vor ihrem Eintritt in den Verwaltungsrat im Unternehmen tätig (17 %). Davon waren 14 % als CEO angestellt, 17 % gehörten der Geschäftsleitung an, und 6.5 % hatten beide Ämter inne. Die Erfahrung im eigenen Unternehmen ist folglich durchaus ein Kriterium für die Wahl in den Verwaltungsrat. Noch spannender ist aber, dass von allen 816 Verwaltungsratsmitgliedern 12 % in der Geschäftsleitung einer anderen vom schillingreport erfassten Unternehmung tätig waren, bevor man sie in den aktuellen Verwaltungsrat berief. 60 Personen sitzen gleichzeitig in mehreren Verwaltungsräten des untersuchten Samples ein und besetzen insgesamt 131 Sitze. 26 Geschäftsleitungsmitglieder sitzen zudem gleichzeitig im Verwaltungsrat einer anderen im Report einbezogenen Unternehmung ein und besetzen insgesamt 29 Mandate. Durchschnittliche Erfahrung der VR-Mitglieder in aktuellem VR im Unternehmen im Unternehmen bis Eintritt in VR 6 Jahre Vorher operativ im Unternehmen tätig 8 Jahre 22 Jahre 14 Jahre Das durchschnittliche Verwaltungsratsmitglied ist seit 6 Jahren im Amt. Verwaltungsratsmitglieder, die zuvor operativ im Unternehmen tätig waren, weisen mit 8 Jahren ein etwas längeres Dienstalter auf. Sie gehören dem Unternehmen im Schnitt seit 22 Jahren an und wurden nach 14-jähriger Tätigkeit in den Verwaltungsrat berufen. Die neuen Verwaltungsratsmitglieder wurden nach einem durchschnittlichen Dienstalter von 15 Jahren in das strategische Führungsgremium gewählt. 12 schillingreport 2018 Transparenz an der Spitze Die Führungsgremien der Schweizer Wirtschaft und des öffentlichen Sektors

13 4 Die Führungsgremien der Unternehmen und des öffentlichen Sektors 4.3 Erfahrung der Gremiumsmitglieder Public Sector Bei der Betrachtung der Erfahrung der Topkader der öffentlichen Verwaltung steht die Frage nach der Durchlässigkeit zwischen öffentlichem und privatem Sektor im Vordergrund. Zudem interessiert, welche berufliche Entwicklung diese Personen durchlaufen hatten, bevor sie in ihre aktuelle Rolle gelangten, und wie lange sie bereits beim Kanton/Bund tätig sind. Dienstalter Bundeskanzler/ Staatsschreiber/innen Generalsekretäre/ Generalsekretärinnen Amtsleiter/innen 7 Jahre 8 Jahre 7 Jahre 7 Jahre Frauen 5 Jahre 6 Jahre 4 Jahre 5 Jahre Männer 7 Jahre 8 Jahre 8 Jahre 7 Jahre Das Dienstalter der untersuchten Personen beträgt durchschnittlich 7 Jahre. Die Staatsschreiber und Staatsschreiberinnen haben dabei das höchste Dienstalter mit 8 Jahren Tätigkeit in der aktuellen Rolle. Über alle Samples hinweg zeigt sich, dass die Frauen jeweils auf eine kürzere Tätigkeit in der aktuellen Position zurückblicken als ihre männlichen Kollegen. Erfahrung Dienstalter in aktueller Position Dienstalter beim Kanton Eintritt in Kanton bis Eintritt in akt. Position Vorher im gleichen Kanton tätig (nahtlos) % 7 Jahre 19 Jahre 12 Jahre Vorher nicht im gleichen Kanton tätig % 6 Jahre 55 % der Personen waren vor der Übernahme ihrer aktuellen Position bereits ohne Unterbruch beim gleichen Kanton wie heute bzw. beim Bund beschäftigt. Somit hat sich über die Hälfte dieser Topkader intern entwickelt. Im Durchschnitt sind diese Personen seit 19 Jahren beim Bund/Kanton tätig, gelangten nach 12 Jahren in die aktuelle Position und arbeiten in dieser seit durchschnittlich 7 Jahren. Die von extern in ihre Position gelangten Personen, die vorher also nicht beim gleichen Kanton bzw. in der Bundesverwaltung tätig waren, arbeiten erst seit 6 Jahren in der aktuellen Position. Durchlässigkeit Bundeskanzler/ Staatsschreiber/innen Generalsekretäre/ Generalsekretärinnen Amtsleiter/innen Vorher schon im gleichen Kanton tätig % % % % Vorher in Privatwirtschaft tätig % 4 18 % % % Vorher in öff.-rechtl. Umfeld tätig % % % % Vorher in Privatwirtschaft und öff.-rechtl. Umfeld tätig % 3 14 % % % Insgesamt waren 58 % der untersuchten Personen schon vor ihrer aktuellen Position bei ihrem aktuellen Arbeitgeberkanton/beim Bund tätig: 93 % davon ohne Unterbruch, 7 % sind Führungskräfte, die den Kanton/Bund verlassen hatten und wieder zurückkamen. 49 % der untersuchten Personen waren bereits einmal in der Privatwirtschaft tätig, bevor sie ihre aktuelle Position übernahmen, 2017 waren es 47 % und 2016 waren es 38 %. Die Durchlässigkeit zwischen dem privaten und dem öffentlichen Sektor nimmt zu. 66 % übten zuvor schon eine Tätigkeit bei einer anderen öffentlichen Verwaltung aus. 15 % waren zuvor sowohl in der Privatwirtschaft als auch in einer anderen öffentlichen Verwaltung tätig. Dies zeigt, dass viele Führungskräfte der öffentlichen Hand über ihre gesamte Berufslaufbahn hinweg auf zahlreiche Erfahrungen zurückgreifen, die über die aktuelle Organisation hinausreichen und auch einen «professionellen» Blick über den Tellerrand erlauben. Von den 98 neu in die Position gelangten Personen wurden 42 % intern rekrutiert ( %). 39 % der Neuen waren zuvor in einer anderen öffentlichen Verwaltung tätig, ebenso haben 39 % Erfahrung aus der Privatwirtschaft, 11 % haben sowohl Erfahrung aus einer anderen öffentlichen Verwaltung als auch aus der Privatwirtschaft, und 11% starteten ihre Karriere bereits bei ihrem aktuellen Arbeitgeber. Am häufigsten werden die Generalsekretärinnen und -sekretäre kantons-/ bundesintern rekrutiert. 59 % der untersuchten Generalsekretärinnen und -sekretäre gelangten von intern in ihre Position. Bei den Staatsschreiber/innen und dem Bundeskanzler sind es 52 %, bei den Amtsleiter/innen 54 %. Über die Hälfte der Generalsekretärinnen und -sekretäre (54 %) bringt Erfahrung aus der Privatwirtschaft mit, bei den Amtsleiter/innen sind es 48 % und bei den Vorsteherinnen und Vorstehern der Kanzleien 32 %. schillingreport 2018 Transparenz an der Spitze Die Führungsgremien der Schweizer Wirtschaft und des öffentlichen Sektors 13

14 4 Die Führungsgremien der Unternehmen und des öffentlichen Sektors 4.4 Sprachen im öffentlichen Sektor Muttersprache Bundeskanzler/ Staatsschreiber/innen Generalsekretäre/ Generalsekretärinnen Amtsleiter/innen Deutsch % % % % davon bilingue mit Deutsch als 1. Muttersprache 8 2 % 2 17 % 6 2 % Französisch % 2 13 % 9 13 % % davon bilingue mit Französisch als 1. Muttersprache 4 4 % 4 4 % Italienisch 23 5 % 1 7 % 2 3 % 20 5 % davon bilingue mit Italienisch als 1. Muttersprache 1 4 % 1 5 % Luxemburgisch 1 < 1 % 1 < 1 % Bei den Sprachkenntnissen der Topkader des öffentlichen Sektors dominieren die Landessprachen. Unter den untersuchten Personen haben 74 % Deutsch, 21 % Französisch und 5 % Italienisch als Muttersprache. Weitere Sprachen Muttersprache Deutsch Französisch Italienisch Weitere Sprachen % % % Deutsch % % Französisch % % Italienisch % % Englisch % % % Bei der Betrachtung der weiteren Sprachen im ist eine sehr gute Abdeckung einer zweiten Landessprache sowie der englischen Sprache ersichtlich. Bei den Personen mit deutscher Muttersprache ist augenfällig, dass mehr Personen Englisch sprechen (78 %) als Französisch (72 %), während bei den Personen mit französischer oder italienischer Muttersprache mehr Deutsch (80 % bzw. 87 %) als Englisch (71 % bzw. 74 %) sprechen. Trotzdem darf hier von einer hohen Abdeckung beider Zweitsprachen gesprochen werden. Italienisch sprechen hingegen nur wenige der deutschsprachigen (22 %) und der französischsprachigen (16 %) Kader. 14 schillingreport 2018 Transparenz an der Spitze Die Führungsgremien der Schweizer Wirtschaft und des öffentlichen Sektors

15 «Die Verbesserung der Gender Diversity schärft das Kundenverständnis.» Welches sind Ihre Führungsgrundsätze? Wesentliches Ziel meiner Führungsaufgabe ist es, die Voraussetzungen für ein resultatorientiertes, eigenverantwortliches Handeln der Mitarbeitenden und für die Identifikation mit den Unternehmenszielen zu schaffen. Es braucht eine maximale Transparenz und Klarheit über die Fakten, Zielsetzungen und Entscheidungsprozesse nur geteiltes Wissen und Verständnis führt zu einem Engagement der Mitarbeitenden und ermöglicht die Delegation von Verantwortung. Der sich beschleunigende Wandel im Retail bedingt zunehmend schnelle, agile Entscheidungsprozesse, Kreativität in der Problemlösung und Mut zu Veränderung. Dabei übernehme ich eine Vorbildfunktion und zeige Wertschätzung für mutige, kreative Wege. Das fördert das Vertrauen der Mitarbeitenden in die eigenen Fähigkeiten und bildet eine Basis für unternehmerisches Handeln. Michael Mueller CEO Valora Gruppe Michael Mueller ist seit dem 1. November 2012 bei der Valora Gruppe tätig, zunächst als CFO und seit dem 1. März 2014 als CEO. Er verfügt über einen Master in Law (lic. iur. HSG) der Universität St. Gallen. In seinen bisherigen Tätigkeiten war er Geschäftsführer der Rubus Capital Management Ltd., CEO, Delegierter und Mitglied des Verwaltungsrats der Jelmoli Holding AG, CEO der GVO Asset Management Ltd., Merger & Acquisitions- Berater im Investment Banking bei Goldman Sachs, Berater bei Bain & Company im Bereich strategischer Transformations- und Re strukturierungsprogramme. Ist es Ihrer Ansicht nach notwendig, Gender Diversity in der Geschäftsleitung als strategisches Ziel festzulegen? Das ist wichtig, um den Zugang zu einem wesentlichen Teil des Talent Pools nachhaltig sicherzustellen. Gerade im Retail-Geschäft schärft die Verbesserung der Gender Diversity auch das Kundenverständnis. Dabei steht für mich im Vordergrund, die Grundlagen für die Karriere von Frauen zu schaffen. Dazu gehört aber immer noch auch die Erhöhung der gesellschaftlichen Akzeptanz der Frauen, die zielstrebig ihre berufliche Karriere vorantreiben ebenso wie der Männer, die sich mehr Zeit fürs Privatleben nehmen möchten. Was würden Sie einer jungen Frau raten, die in Ihrer Branche Karriere machen will? Grundsätzlich sind die Voraussetzungen im Retail für Frauen gut, weil meist über die Hälfte der Kunden Frauen sind und eine konsequente Kundenorientierung ein Erfolgsfaktor ist. Auch der weitreichende Wandel in unserer Branche bricht tendenziell etablierte Strukturen auf, was die Karriereaussichten für neue Talente erhöht. Gerade in den Bereichen der Digitalisierung sehe ich sehr gute Chancen für Frauen mit einem guten Verständnis von Kundenbedürfnissen und der Anwendung digitaler Technologien. Die digitale Transformation führt in jeder Branche zu überraschenden, disruptiven Entwicklungen. Wie begegnen Sie dieser Herausforderung in Ihrem Unternehmen? Unser wichtigster erster Schritt war, in agilen, unabhängigen Teams mit einer Vielzahl an oft auch kleineren Projekten eigene Kompetenzen aufzubauen und uns im digitalen Ökosystem zu vernetzen. Parallel dazu haben wir in unseren Kernsystemen und -prozessen die Voraussetzungen geschaffen, schneller neue Lösungen anzubinden. In der nächsten Phase ist es wichtig, die Entwicklungsprojekte ausgehend von der Wertsteigerung innerhalb eines klar definierten Unternehmenszwecks auszuwählen und die IT-Plattform ebenso wie die technologischen Kompetenzen langfristig weiterzuentwickeln. Dabei muss man den Mut zu grossen Schritten haben die graduelle Weiterentwicklung wird vom Markt oft zu schnell überholt. Wenn Sie auf den Markt sowie die Megatrends blicken, welche Herausforderungen sehen Sie in den nächsten Jahren auf Ihr Unternehmen zukommen? Im Retail sind die Automatisierung sowie die neuen Möglichkeiten im Bereich der dezentralen Logistik und Zustellung wesentliche disruptive Elemente, auf die wir uns einstellen müssen. Beispielsweise werden wir künftig viel mehr Self-Check-out-Technologien sehen. Gleichzeitig werden die Menschen gesundheitsbewusster. Das beeinflusst die Ernährung und somit auch unser Sortiment. Schliesslich achten unsere Stakeholder vermehrt darauf, wie ein Unternehmen seine Rolle in der Gesellschaft wahrnimmt. Es muss nachhaltig wirtschaften und mit seinen Entscheiden und Tätigkeiten Verantwortung tragen, um das Vertrauen der Kunden zu verdienen. Die Schweizer Wirtschaft soll weiter wachsen, gleichzeitig altert die Bevölkerung, und die Zuwanderung von Hochqualifizierten nimmt ab. Wie gehen Sie in Ihrem Unternehmen mit dem drohenden Personalmangel um? Der Detailhandel bietet Arbeitsplätze mit einer hohen Durchlässigkeit bezüglich Alter, Geschlecht oder Herkunft. Insofern haben wir beste Voraussetzungen, auch künftig gute Mitarbeitende anzuziehen und zu binden. Attraktive interne Aus- und Weiterbildungsmöglichkeiten werden aber generell an Bedeutung zunehmen. schillingreport 2018 Transparenz an der Spitze Die Führungsgremien der Schweizer Wirtschaft und des öffentlichen Sektors 15

16 5 Die Gender Diversity der Unternehmen und des öffentlichen Sektors In diesem Kapitel stehen die Frauenanteile in den untersuchten Samples des privaten und des öffentlichen Sektors sowie die Gender- Diversity-Pipeline der teilnehmenden Unternehmen im Vordergrund. Das Sample Gender-Diversity-Pipeline, für das die 250 bedeutendsten Schweizer Unternehmen angefragt wurden und für das 113 Unternehmen ihre Daten zur Verfügung gestellt haben, ist ein anderes Sample als jenes der 100 grössten Schweizer Arbeitgeber, das seit 2006 untersucht wird. Die Zahlen zur Gender-Diversity- Pipeline werden im Zweijahresrhythmus das nächste Mal 2019 erhoben. Für den diesjährigen Report gelten die Zahlen von Frauenanteile in der Gesamtsicht Stufe Gender-Diversity-Pipeline Public Sector VR-Präsidium 4 % Verwaltungsrat/Regierungs- und Bundesrat 17 % 24 % CEO 4 % Geschäftsleitung/Topkader 9 % 14 % Topmanagement 14 % 22 % Middle Management 21 % 24 % Gesamtbelegschaft 37 % 49 % Der Frauenanteil im Verwaltungsrat der untersuchten 113 Unternehmen beträgt 17 % und bei den VR-Präsidien 4 %. Während in der operativen Gesamtbelegschaft 37 % Frauen vertreten sind, sind es im Middle Management 21 % und im Topmanagement 14 %. Es lässt sich ein deutlicher und kontinuierlicher Rückgang des Frauenanteils von einer Hierarchiestufe zur nächsthöheren feststellen. Auf Stufe Geschäftsleitung nimmt dieser Anteil noch einmal stark ab; die untersuchten Unternehmen kommen auf 9 % Frauen, was allerdings 1 Prozentpunkt über dem Schnitt der 100 grössten Arbeitgeber liegt. Auf Stufe CEO finden sich 4 % Frauen. Im Sample des Public Sector haben 9 Kantone ihre Frauenanteile auf den Stufen unter dem Topkader ausgewertet, und es zeigt sich ein ähnliches Bild wie bei den 113 privatwirtschaftlichen Unternehmen, allerdings mit höheren Werten. Für das Topkader wurden alle 27 öffentlichen Verwaltungen ausgewertet. In den einbezogenen Kantonen findet sich in der Belegschaft fast die Hälfte Frauen, auf Stufe Middle Management sind es 24 % und im Topmanagement 22 %. Gender-Diversity-Pipeline Privatwirtschaft Gender-Diversity-Pipeline Public Sector GL 9 % 14 % Topkader Topmanagement Topmanagement 14 % 22 % Middle Management 21 % 24 % Middle Management Belegschaft 37 % 49 % Belegschaft Die obigen Zahlen lassen sich anhand dieser Grafiken sehr gut als Pipeline anzeigen, welche klar aufzeigt, dass die Frauenanteile in den unteren Stufen deutlich höher sind als auf Stufe Geschäftsleitung. Die Pyramidenform ist charakteristisch für viele teilnehmende Unternehmen sowie deren Branchenwerte, wobei es innerhalb der Branchen grosse Unterschiede bei den Frauenanteilen gibt. 16 schillingreport 2018 Transparenz an der Spitze Die Führungsgremien der Schweizer Wirtschaft und des öffentlichen Sektors

17 5 Die Gender Diversity der Unternehmen und des öffentlichen Sektors 5.2 Frauenanteile der Unternehmen nach Hierarchiestufen Eine Betrachtung der Frauenanteile nach Hierarchiestufen ist insbesondere bzgl. der Häufigkeitsverteilung der Unternehmen interessant und soll aufzeigen, welche Frauenanteile am stärksten vertreten sind. Die Verteilung macht deutlich, wie sehr sich die Ausgangslage der teilnehmenden Unternehmen bzgl. Gender Diversity aktuell unterscheidet: Die Vorreiter nähern sich einer ausgeglichenen Geschlechtervertretung in den Führungsgremien rasch an. Ihnen gegenüber steht eine grosse Gruppe von Unternehmen, die auf allen Hierarchiestufen noch über beträchtliches Aufholpotenzial verfügen. Geschäftsleitung Anzahl Unternehmen % 1 % 10 % 11 % 20 % 21 % 30 % 31 % 40 % 41 % 50 % 51 % 60 % 61 % 70 % 71 % 90 % Frauenanteil in der Geschäftsleitung 57 Unternehmen haben keine Frauen in der Geschäftsleitung, das sind 50 % des s. Eine Häufung von 30 Unternehmen zählt zwischen 11 und 20 % Frauen in der Geschäftsleitung. Die auf den ersten Blick nicht dem Trend entsprechende niedrige Zahl von 9 Unternehmen mit einem Frauenanteil zwischen 1 und 10 % rührt daher, dass viele Geschäftsleitungen weniger als 10 Mitglieder aufweisen, was einen einstelligen Prozentanteil verunmöglicht. Nur 9 Unternehmen (8 %) haben mehr als 30 % Frauen in der Geschäftsleitung. Topmanagement Anzahl Unternehmen % 1 % 10 % 11 % 20 % 21 % 30 % 31 % 40 % 41 % 50 % 51 % 60 % 61 % 70 % 71 % 90 % Frauenanteil im Topmanagement 14 % (16) der untersuchten Unternehmen haben keine Frauen im Topmanagement. Bei 59 % (65) der Unternehmen sind zwischen 1 und 20 % weibliche Führungskräfte im Topmanagement beschäftigt. 27 % der Unternehmen (30) verfügen über mehr als 20 % Frauen im Topmanagement. Erst 10 Unternehmen erreichen auf dieser Hierarchiestufe einen Frauenanteil von mehr als 30 %. schillingreport 2018 Transparenz an der Spitze Die Führungsgremien der Schweizer Wirtschaft und des öffentlichen Sektors 17

18 5 Die Gender Diversity der Unternehmen und des öffentlichen Sektors 5.2 Frauenanteile der Unternehmen nach Hierarchiestufen Middle Management Anzahl Unternehmen % 1 % 10 % 11 % 20 % 21 % 30 % 31 % 40 % 41 % 50 % 51 % 60 % 61 % 70 % 71 % 90 % Frauenanteil im Middle Management Nur 1 Unternehmen beschäftigt keine Frauen im Middle Management. Anders als auf den höheren Hierarchiestufen ergibt sich die höchste Konzentration an Unternehmen im Bereich zwischen 11 und 20 % Frauenanteil (39) sowie zwischen 21 und 30 % (19). 24 Unternehmen beschäftigen mehr als 30 % Frauen im Middle Management, in 2 dieser Unternehmen stellen die Frauen auf dieser Hierarchiestufe genau die Hälfte der Führungskräfte. Belegschaft Anzahl Unternehmen Am häufigsten beschäftigen die Unternehmen 41 bis 50 % Frauen in der Gesamtbelegschaft. Diese 30 Unternehmen entsprechen 29 % der untersuchten Unternehmen. 34 Unternehmen (33 %) beschäftigen weniger als 30 % Frauen, darunter befinden sich überproportional viele Unternehmen der Produzierenden Industrie. In 17 (16 %) der teilnehmenden Unternehmen stellen Frauen die Mehrheit der Belegschaft. Gesamthaft präsentiert sich also auch im Vergleich der Hierarchiestufen ein deutliches Muster: Je höher die Hierarchiestufe, desto geringer die Wahrscheinlichkeit, dass Frauen zu mehr als 30 % vertreten sind. Erfüllen auf Stufe Gesamtbelegschaft 69 Unternehmen dieses Kriterium, sind es im Middle Management 24, im Topmanagement noch 10 und in der Geschäftsleitung 9 Unternehmen. Verwaltungsrat % 1 % 10 % 11 % 20 % 21 % 30 % 31 % 40 % 41 % 50 % 51 % 60 % 61 % 70 % 71 % 90 % Frauenanteil in der Belegschaft Anzahl Unternehmen % 1 % 10 % 11 % 20 % 21 % 30 % 31 % 40 % 41 % 50 % 51 % 60 % 61 % 70 % 71 % 90 % Frauenanteil im Verwaltungsrat 27 Unternehmen (26 %) haben keine Frauen im Verwaltungsrat das sind deutlich weniger als auf Stufe Geschäftsleitung, allerdings mehr als im Topmanagement. 12 Unternehmen (11 %) beschäftigen bereits mehr als 30 % Verwaltungsrätinnen. Der Grossteil der Unternehmen (58 bzw. 52 %) weist 11 bis 30 % Frauen im Verwaltungsrat auf. 18 schillingreport 2018 Transparenz an der Spitze Die Führungsgremien der Schweizer Wirtschaft und des öffentlichen Sektors

19 5 Die Gender Diversity der Unternehmen und des öffentlichen Sektors 5.3 Die Gender Diversity der Unternehmen im Branchenvergleich Die verschiedenen Wirtschaftszweige verfügen über sehr unterschiedliche Grundvoraussetzungen bezüglich Gender Diversity. Diese Voraussetzungen müssen berücksichtigt werden, wenn das Potenzial spezifischer Massnahmen zur Stärkung der Gender Diversity beurteilt wird. Die Frauenanteile an der Basis und in mittleren Management-Positionen weichen je nach Branche stark voneinander ab und beeinflussen dadurch die Chance eines einzelnen Unternehmens, eine breit ausgebaute Pipeline an weiblichen Talenten aufzubauen und an die Spitze zu führen. Die Frauenanteile der Branchen im Überblick Die 113 teilnehmenden Unternehmen wurden in diesem Report 11 Branchenclustern zugeteilt, welche einen Vergleich mit ähnlich gelagerten Unternehmen einerseits, zwischen den Branchen andererseits ermöglichen. 9 von 11 untersuchten Branchenclustern weisen genügend Unternehmen auf, um ein repräsentatives Branchenprofil zu ermitteln die Mindestzahl an Unternehmen pro Branche wurde dabei bei 4 festgelegt. Im Sample dominieren die Banken (34) sowie die Produzierende Industrie (21). Aus der Energiebranche haben sich 2 Unternehmen am Report beteiligt, was für eine Publikation der Resultate nicht ausreicht. Diese beiden Unternehmen, Alpiq und BKW, stechen insofern hervor, als sie beide über einen weiblichen CEO verfügen. Frauenanteile nach Hierarchiestufe im Branchenvergleich Frauenanteile Banken Versicherungen Medien/ICT Anzahl Unternehmen VR-Präsidium 9 % % Verwaltungsrat 21 % 22 % 16 % 5 % 25 % 6 % 11 % 22 % 12 % CEO 3 % 10 % % Geschäftsleitung 8 % 13 % 15 % 7 % 11 % 5 % 5 % 12 % 8 % Topmanagement 11 % 18 % 19 % 22 % 18 % 13 % 11 % 16 % 19 % Middle Management 19 % 30 % 22 % 27 % 17 % 17 % 14 % 27 % 26 % Belegschaft 44 % 43 % 31 % 52 % 34 % 40 % 18 % 34 % 49 % Den grössten Frauenanteil in der Gesamtbelegschaft weisen die Branchencluster Unternehmensdienstleistungen (52 %) und Retail/Consumer Goods (49 %) auf, die tiefsten Werte finden sich in der Produzierenden Industrie (18 %). Die anderen Branchen befinden sich relativ nahe beim Mittelwert des s (37 %). Auf Stufe Middle Management verzeichnen die Versicherungen mit 30 % sowie die Life Sciences und die Unternehmensdienstleistungen mit 27 % über den höchsten Anteil an weiblichen Führungskräften. Die übrigen Branchen verzeichnen Anteile zwischen 26 % (Retail/Consumer Goods) und 14 % (Produzierende Industrie). Im Topmanagement stellt das Branchencluster Unternehmensdienstleistungen mit 22 % den höchsten Frauenanteil, es folgen die Medien/ ICT sowie Retail/Consumer Goods (jeweils 19 %). Auf dieser Hierarchiestufe verfügen die Banken und die Produzierende Industrie mit jeweils 11 % über die wenigsten weiblichen Führungskräfte. Die Situation in den Geschäftsleitungen sieht etwas anders aus: Bei den Medien/ICT sind 15 % der GL-Mitglieder weiblich, bei den Versicherungen 13 %, in der Immobilienwirtschaft und der Produzierenden Industrie lediglich 5 %. Die meisten Branchen weisen hier einen Wert auf, der nahe am Durchschnittswert aller teilnehmenden Unternehmen (9 %) liegt. Unternehmensdienstleistungen Transport/Logistik/ Tourismus Immobilien Produzierende Industrie Life Sciences Retail/ Consumer Goods schillingreport 2018 Transparenz an der Spitze Die Führungsgremien der Schweizer Wirtschaft und des öffentlichen Sektors 19

20 5 Die Gender Diversity der Unternehmen und des öffentlichen Sektors 5.3 Die Gender Diversity der Unternehmen im Branchenvergleich Die Frauenanteile der einzelnen Branchen Die Branchen weisen sehr divergente Grundvoraussetzungen bzgl. Frauenanteil auf, was bei der Festlegung von Diversity-Zielen und bei der Definition von relevanten Vergleichswerten Berücksichtigung finden kann. Aus diesem Grund interessiert ein detaillierter Blick auf die Ausgangslage und die aktuelle Pipeline an weiblichen Talenten, über welche die einzelnen Branchen derzeit verfügen. Banken GL Topmanagement Middle Management Belegschaft 37 % 9 % 14 % 21 % 8 % 11 % 19 % 44 % Banken Das untersuchte Sample der Bankbranche umfasst 34 Institute, dazu gehören die beiden Grossbanken, mehrere grosse Privatbanken sowie 19 Kantonalbanken. Im Vergleich mit dem ist der Frauenanteil auf Stufe der Gesamtbelegschaft mit 44 % überdurchschnittlich hoch, im Middle Management (19 %) und im Topmanagement (11 %) unterdurchschnittlich. 8 % der GL-Mitglieder in den teilnehmenden Banken sind weiblich sowie 3 % der CEOs. Mit 21 % Frauenanteil im Verwaltungsrat sowie 9 % unter den Präsidenten verfügen die Banken in den strategischen Führungsgremien über eine vergleichsweise gute Gender Diversity. Versicherungen GL Topmanagement Middle Management Belegschaft 37 % 9 % 14 % 21 % Versicherungen 13 % 18 % 30 % 43 % Die am Report teilnehmenden 10 Versicherungsinstitute verfügen im Durchschnitt über 43 % Frauen in ihrer Gesamtbelegschaft. Es besteht somit grosses Potenzial, die Gender Diversity an der Spitze über interne Talententwicklung weiter auszubauen. Im Middle Management arbeiten 30 % Frauen und im Topmanagement 18 % beide sind im Vergleich mit dem überdurchschnittliche Werte. 1 Versicherung (10 %) wird von einem weiblichen CEO geführt, 13 % der GL-Mitglieder sind weiblich. Die Frauen stellen bei den Versicherungen keine VR-Präsidenten, allerdings 22 % der VR-Mitglieder. Medien/ICT GL Topmanagement Middle Management Belegschaft 37 % 9 % 14 % 21 % 15 % 19 % 22 % 31 % Medien/ICT Die Medien-, Informatik- und Telco-Unternehmen werden gemeinsam als Cluster ausgewiesen, weil sich die Anforderungsprofile und Tätigkeitsbereiche dieser Unternehmen zusehends annähern. Das Branchencluster mit 7 Unternehmen verfügt im Middle Management wie im Topmanagement über hohe Frauenanteile von 22 % bzw. 19 %. In den Geschäftsleitungen sind 15 % der Mitglieder Frauen, weibliche CEOs gibt es bei den teilnehmenden Unternehmen keine. Die Werte auf Managementstufe sind im Vergleich zum hoch, besonders angesichts der Tatsache, dass der Anteil der weiblichen Belegschaft insgesamt nur bei 31 % liegt. Es gelingt dieser Branche bereits relativ gut, ihre internen Talente zu entwickeln. 16 % aller Verwaltungsratsmitglieder aus dem Cluster Medien/ICT sind Frauen, über eine VR-Präsidentin verfügt die Branche nicht. 20 schillingreport 2018 Transparenz an der Spitze Die Führungsgremien der Schweizer Wirtschaft und des öffentlichen Sektors

21 «Maschinen und Roboter erweitern die Fähigkeiten des Menschen, ersetzen ihn aber nicht.» Welches sind Ihre Führungsgrundsätze? In der 2014 lancierten Next-Level-Strategie von ABB haben wir unsere Zielsetzungen nicht nur dahingehend definiert, WAS wir als Unternehmen erreichen wollen, sondern auch WIE wir dabei vorgehen wollen dafür stehen unsere Wertepaare. Um diese Wertepaare mit Leben zu füllen, haben wir ein Kompetenzmodell namens «Values in Action» entwickelt. Das Modell zeigt für jedes Wertepaar auf, welche Verhaltensweisen wir von unseren Mitarbeitenden auf allen Ebenen erwarten. Dieser Ansatz gewährleistet eine konsistente, fundierte Führungskultur, die als Katalysator für die Erfüllung unserer strategischen Ziele wirkt. Wie beurteilen Sie die aktuelle Diskussion bezüglich Frauen in Geschäftsleitungen? Ist es Ihrer Ansicht nach notwendig, Gender Diversity in der Geschäftsleitung als strategisches Ziel festzulegen? Es freut mich sehr, dass ABB im Bereich Gender Diversity Fortschritte macht. Im Februar 2018 haben wir die ABB-Diversitätsziele 2020 eingeführt. Mit vierteljährlichen Prüfungen werden wir unseren Fortschritt im Hinblick auf die folgenden drei Stossrichtungen messen: mehr Führungspositionen mit Frauen besetzen, mehr potenzielle weibliche Führungskräfte entwickeln und sicherstellen, dass ein Drittel der eingestellten Hochschulabsolventen Frauen sind. Dr. Ulrich Spiesshofer CEO ABB Ltd Dr. Ulrich Spiesshofer wurde im September 2013 zum CEO/Vorsitzenden der Konzernleitung von ABB ernannt und ist seit 2005 Mitglied der Konzernleitung. Von Januar 2010 bis September 2013 war er als Mitglied der Konzernleitung für die Division Industrieautomation und Antriebe verantwortlich. Er trat ABB im November 2005 als Konzernleitungsmitglied mit Verantwortung für die Unternehmensentwicklung bei. Von 2002 bis zu seinem Eintritt in die ABB war er Senior Partner und Leiter Global Operations Practice bei der Roland Berger AG (Schweiz). Von 1991 bis 2002 hatte er verschiedene Positionen im Management von A.T. Kearney Ltd. und ihren Partnerunternehmen inne. Dr. Spiesshofer wurde 1964 geboren und ist Schweizer und deutscher Staatsbürger. Was würden Sie einer jungen Frau raten, die in Ihrer Branche Karriere machen will? «Legen Sie los!» Bei ABB verfolgen wir ein grosses Ziel. Wir wollen die Welt bewegen, ohne die Erde zu verbrauchen. Mit unseren vielseitigen, doch komplementären Geschäften sind wir innovativer Technologieführer und bereiten den Weg für die digitale Revolution. Wir eröffnen attraktive Karrieremöglichkeiten, die für jede und jeden etwas bieten. Begleiten Sie uns auf dieser aufregenden Reise, um gemeinsam mit uns die Zukunft zu gestalten. Die digitale Transformation führt in jeder Branche zu überraschenden, disruptiven Entwicklungen. Wie begegnen Sie dieser Herausforderung in Ihrem Unternehmen? ABB entwickelt seit mehr als 40 Jahren digitale Lösungen für ihre Kunden und geniesst in der Industrie als führender Anbieter Vertrauen. Wir haben 2017 ABB Ability TM auf den Markt gebracht, unser gebündeltes, branchenübergreifendes Digitalangebot mit Geräten, Systemen, Lösungen, Services und einer Plattform, die unseren Kunden Produktivitätssteigerungen und Kostensenkungen ermöglicht. ABB Ability umfasst heute bereits mehr als 210 Lösungen. Wenn Sie auf den Markt sowie die Megatrends blicken, welche Herausforderungen sehen Sie in den nächsten Jahren auf Ihr Unternehmen zukommen? Die Welt wird derzeit durch zwei Revolutionen transformiert, die sich in der Energieversorgung und der Industrie ereignen. Sie eröffnen uns die Perspektive, Wirtschaftswachstum und Umweltauswirkungen zu entkoppeln und Wohlstand zu schaffen. Angebotsseitig getrieben durch erneuerbare Energien, nimmt die Komplexität des Stromnetzes dramatisch zu. Hier sind fortgeschrittene Technologien gefordert, um Herausforderungen wie die unregelmässig verfügbare Wind- und Sonnenenergie oder den Ferntransport von Strom von entlegenen erneuerbaren Energiequellen in die Städte, also die Verbrauchszentren, zu bewältigen. Die grösste Herausforderung im Zusammenhang mit der vierten Industriellen Revolution besteht darin, die Angst zu überwinden, dass Automatisierung und Robotik Arbeitsplätze vernichten. Hier müssen die Wirtschaft, die Politik, der Bildungssektor und die Zivilgesellschaft zusammenarbeiten, um Arbeitnehmer auf ein neues industrielles Zeitalter vorzubereiten, in dem Maschinen und Roboter die Fähigkeiten des Menschen erweitern, nicht aber den Menschen ersetzen. Die Schweizer Wirtschaft soll weiter wachsen, gleichzeitig altert die Bevölkerung, und die Zuwanderung von Hochqualifizierten nimmt ab. Wie gehen Sie in Ihrem Unternehmen mit dem drohenden Personalmangel um? ABB investiert viel Zeit, Ressourcen und Geld in die kontinuierliche Weiterentwicklung der Fähigkeiten und Kompetenzen des Personals. Gleichzeitig bieten wir jungen Menschen Lehrstellen an. Unsere anhaltenden engen Beziehungen zu Schweizer Universitäten helfen uns, bevorzugter Arbeitgeber für Hochschulabsolventen zu sein. Zudem sorgt unsere starke Arbeitgebermarke in der Schweiz dafür, dass wir für Talente auf allen Ebenen attraktiv sind. schillingreport 2018 Transparenz an der Spitze Die Führungsgremien der Schweizer Wirtschaft und des öffentlichen Sektors 21

22 5 Die Gender Diversity der Unternehmen und des öffentlichen Sektors 5.3 Die Gender Diversity der Unternehmen im Branchenvergleich Unternehmensdienstleistungen GL Unternehmensdienstleistungen Topmanagement Middle Management Belegschaft 9 % 14 % 21 % 7 % 22 % 27 % 37 % 52 % Die heterogene Gruppe der Unternehmensdienstleistungen weist einen Frauenanteil von 52 % in der Belegschaft auf. Das Topma nage ment ist zu 22 % weiblich, das Middle Management zu 27 %. Beide sind überdurchschnittliche Werte. Der Frauenanteil in den Geschäftsleitungen (7 %) liegt dagegen unterhalb des Durchschnitts im. Keines der 4 Unternehmen dieses Branchenclusters hat eine Frau als CEO oder als VR-Präsident. Mit 5 % der Verwaltungsratsmitglieder stellen die Frauen bei den Unternehmensdienstleistern einen sehr tiefen Anteil. Transport/Logistik/Tourismus GL Topmanagement Middle Management Belegschaft 9 % 14 % 21 % 11 % 18 % 17 % 37 % 34 % Transport/Logistik/ Tourismus Bei den 6 teilnehmenden Unternehmen aus der Transport-, Logistikund Tourismusbranche ist ein leicht unterdurchschnittlicher Frauenanteil an der Gesamtbelegschaft (34 %) zu erkennen, gleichzeitig arbeiten in dieser Branche überdurchschnittlich viele weibliche Führungskräfte. 1 von 6 CEOs ist weiblich Susanne Ruoff von der Schweizerischen Post, somit weist die Branche auf CEO-Stufe einen Frauenanteil von 17 % aus. In den Geschäftsleitungen liegt der Frauenanteil bei 11 %, im Topmanagement bei 18 % und im Middle Management bei 17 %. Die Pipeline zeigt daher eine im Vergleich zu den übrigen Branchen untypische Verbreiterung nach oben hin. Auch in den Verwaltungsräten der Branche sind die Frauen mit einem Anteil von 25 % aller Mitglieder und 17 % aller Präsidenten überdurchschnittlich gut vertreten. Immobilien GL Topmanagement Middle Management 9 % 14 % 21 % 5 % 13 % 17 % Immobilien Die Immobilienwirtschaft weist mit 40 % Frauen in der Belegschaft einen überdurchschnittlichen Wert auf. Im Middle Management sind 17 % der Führungskräfte weiblich, im Topmanagement 13 %, in der Geschäftsleitung 5 %. Weibliche CEOs gibt es keine in der Branche. Die Frauen-Pipeline der Immobilienunternehmen verjüngt sich nach oben hin stärker als bei anderen Branchen. Unter den VR-Präsidenten der Immobilienbranche finden sich keine Frauen, unter den VR-Mitgliedern stellen sie 6 %. Belegschaft 37 % 40 % 22 schillingreport 2018 Transparenz an der Spitze Die Führungsgremien der Schweizer Wirtschaft und des öffentlichen Sektors

23 5 Die Gender Diversity der Unternehmen und des öffentlichen Sektors 5.3 Die Gender Diversity der Unternehmen im Branchenvergleich Produzierende Industrie GL Topmanagement Middle Management Belegschaft 9 % 14 % 21 % 5 % 11 % 14 % 37 % 18 % Produzierende Industrie Diesem Cluster wurden die Maschinen-, Elektronik- und Metallindustrie, die Präzisionsindustrie sowie industrielle Bauzulieferer zugerechnet. Auf der einen Seite verfügen diese 21 Unternehmen mit 18 % über einen sehr geringen Anteil Frauen an der Gesamtbelegschaft. Im Middle Management (14 %) und im Topmanagement (11 %) nähert sich das Branchencluster allerdings dem Durchschnittswert des s an. In den Geschäftsleitungen sind in der Produzierenden Industrie 5 % der Mitglieder weiblich, keines der teilnehmenden Unternehmen wird von einer Frau als CEO geführt. Daraus ergibt sich eine charakteristische Frauen-Pipeline der Industriebetriebe: Eine schmale Basis, die sich nach oben hin jedoch weniger stark verjüngt als in anderen Branchen. Es gelingt den Schweizer Industrieunternehmen im Branchenvergleich also relativ gut, ihr Potenzial in der internen Talententwicklung zu nutzen. Ein weiterer Ausbau der Gender Diversity bedingt daher vor allem eine Erhöhung des Frauenanteils im Middle Management. Es hat keine Frauen unter den VR-Präsidenten der Produzierenden Industrie; 11 % aller Mitglieder der Verwaltungsräte sind weiblich. Life Sciences GL Topmanagement Middle Management Belegschaft 9 % 14 % 21 % 12 % 16 % 27 % 37 % 34 % Life Sciences Die Life Sciences dazu wurden Chemie-, Pharma-, Medtech- und Biotechunternehmen gerechnet haben an ihrer Basis 34 % Frauen angestellt, ein leicht unterdurchschnittlicher Wert. Es gelingt den teilnehmenden Unternehmen dieser Branche indes sehr gut, ihr Potenzial an der Basis zu nutzen und Frauen ins Middle Management zu führen: Die Life Sciences weisen auf dieser Stufe einen hohen Frauenanteil von 27 % auf. Auch im Topmanagement verfügt die Branche mit 16 % über einen überdurchschnittlich hohen Anteil an weiblichen Führungskräften. In den Geschäftsleitungen sind 12 % der Mitglieder weiblich, weibliche CEOs beschäftigen die teilnehmenden Unternehmen der Life Sciences nicht. Die Branche hat sehr gute Voraussetzungen, um durch eine konsequente Förderung der weiblichen Talente im Middle Management auch im Topmanagement und in der Geschäftsleitung Spitzenwerte im Frauenanteil zu erreichen. Die Verwaltungsräte der Life Sciences weisen einen Frauenanteil von 22 % auf, weibliche VR-Präsidenten gibt es keine. Retail/Consumer Goods GL Topmanagement Middle Management Belegschaft 9 % 14 % 21 % 8 % 19 % 26 % 37 % 49 % Retail/Consumer Goods Zu diesem Branchencluster gehören Detailhandels-, Nahrungsmittelund weitere Konsumgüterunternehmen. Das Cluster zeichnet sich aus durch einen hohen Frauenanteil in der Gesamtbelegschaft von 49 %. Die entsprechenden Werte im Topmanagement (19 %) und im Middle Management (26 %) liegen über dem Durchschnitt, während sich der Wert in der Geschäftsleitung (8 %) sehr nahe am Durchschnitt der teilnehmenden Unternehmen aller Branchen befindet. Weibliche CEOs weist das Cluster Retail/Consumer Goods nicht auf. Die Pipeline an weiblichen Talenten zeigt einen charakteristischen Verlauf: Sie verjüngt sich mit einer jeweils steigenden Hierarchiestufe deutlich. Es gelingt dem Branchencluster weniger gut als anderen Branchen, den sehr hohen Frauenanteil an der Basis für die interne Talententwicklung zu nutzen. Auf Verwaltungsratsebene stellen die Frauen 12 % aller Mitglieder, die Verwaltungsratspräsidenten sind alle männlich. schillingreport 2018 Transparenz an der Spitze Die Führungsgremien der Schweizer Wirtschaft und des öffentlichen Sektors 23

24 6 Die Nationalitäten im Private Sector Die Internationalisierung der Unternehmen verändert auch deren Führungsgremien. Gefragt sind heute nicht mehr die besten Manager der Schweiz, sondern die besten Köpfe weltweit. Ein Zeichen dafür ist auch, dass als Konzernsprache immer öfter Englisch verwendet wird. Diese Entwicklung ist eine gesonderte Betrachtung wert. Auf eine Auswertung der Nationalitäten in der öffentlichen Verwaltung wird verzichtet, da der Public Sector nahezu ausschliesslich Schweizerinnen und Schweizer beschäftigt und eine Erhebung der Ausländeranteile keinerlei Relevanz hat. 6.1 Geschäftsleitung Übersicht der ausländischen GL-Mitglieder Übersicht Neue Anzahl Unternehmen 118 Total GL-Mitglieder % % Anteil Ausländer % % Anteil Ausländer % % Anteil Frauen 34 9 % 3 7 % Anteil Männer % % Anteil CEOs % % Anteil Ausländer % 8 57 % Anteil SMI-GL-Mitglieder % % Anteil Ausländer % % Der Ausländeranteil in den Geschäftsleitungen erhöhte sich von 2006 bis 2011 kontinuierlich um 9 Prozentpunkte von 36 % auf 45 %. Nach zweijähriger Stagnation war im schillingreport 2014 erstmalig eine Senkung zu verzeichnen: Der Ausländeranteil sank auf 42 % und stagnierte 2015 auf diesem Wert stieg der Ausländeranteil um einen Prozentpunkt auf 43 % und erreichte in der letztjährigen Erhebungsperiode wieder den Höchstwert von 45 %. In der aktuellen Erhebungsperiode sank der Anteil wieder auf 44 %. Während die Ausländer unter den Neuen % ausmachten und %, waren es %. Aktuell ist der Anteil bei lediglich 38 %. Zusätzlich zeigt es sich, dass es in diesem Jahr in den Geschäftsleitungen etwas mehr Ab- als Zugänge von ausländischen Managern gab, weshalb der Ausländeranteil im rückläufig ist. Die SMI-Unternehmen stagnieren aktuell bei einem Ausländeranteil von 63 % ( %, %, %). Sie liegen aber immer noch klar über dem mit 44 %, was einer Differenz von 19 Prozentpunkten entspricht. Bei den CEOs stieg der Ausländeranteil leicht an von 38 % auf 39 %. Unter den Ausländern finden sich prozentual betrachtet mit 9 % mehr Frauen als im (7 %). Unter den neuen Ausländern ist der Frauenanteil mit 7 % hingegen etwas tiefer als im mit 8 % lag dieser Wert noch bei 24 %. In 11 der untersuchten Unternehmen (9 %) sitzen keine Schweizer in den Geschäftsleitungen, während die Geschäftsleitungen von 23 der 118 einbezogenen Unternehmen (19 %) ausschliesslich mit Schweizern besetzt sind. Dieser Wert lag im Vorjahr noch 4 Prozentpunkte tiefer bei 15 %. Trotzdem sind beide Zahlen weiterhin tief, was bedeutet, dass die Unternehmen durchmischte Führungsgremien in Bezug auf die Nationalität aufweisen. 24 schillingreport 2018 Transparenz an der Spitze Die Führungsgremien der Schweizer Wirtschaft und des öffentlichen Sektors

25 Anzahl GL-Mitglieder schillingreport Die Nationalitäten im Private Sector 6.1 Geschäftsleitung Nationalität der ausländischen GL-Mitglieder Deutschland USA 24 Frankreich Grossbritannien Italien Spanien Belgien Niederlande Österreich Australien Irland Schweden Volksrepublik China Kanada Singapur Südafrika Brasilien Aserbaidschan Dänemark Finnland Indien Mexiko Hong Kong Indonesien Japan Libanon Neuseeland Nigeria Peru Russland Venezuela Verein. Arab. Emirate Vietnam Am meisten ausländische Geschäftsleitungsmitglieder stammen unverändert aus Deutschland (125 von 383, 33 %). Die 96 Angelsachsen (USA, GB, AUS, CAN, IRL, NZ) machen zusammen einen Anteil von 25 % ( %) aus. Auch die 44 neuen ausländischen Geschäftsleitungsmitglieder stammen mehrheitlich aus Deutschland und den angelsächsischen Ländern. Hier zeigt sich, dass die Deutschen mit 14 Personen ähnlich wie im Vorjahr bei 32 % liegen ( %), während die 10 Angelsachsen 23 % ausmachen ( %). 6.2 Verwaltungsrat Übersicht der ausländischen VR-Mitglieder Übersicht Neue Anzahl Unternehmen 89 Total VR-Mitglieder % % Anteil Ausländer % % Anteil Ausländer % % Anteil Frauen % % Anteil Männer % % Anteil VRP % % Anteil Ausländer % 5 36 % Anteil SMI-VR-Mitglieder % % Anteil Ausländer % % Mit 37.5 % sank der Ausländeranteil in den Verwaltungsräten im Vergleich zum Vorjahreswert um 1.5 Prozentpunkte und liegt 6.5 Prozentpunkte unter dem der Geschäftsleitungen (44 %). Unter den Verwaltungsratspräsidenten finden sich mit 26 % gleich viele Ausländer wie im Vorjahr. Der Ausländeranteil unter den CEOs stieg leicht von 38 % auf 39 % an. Eine Betrachtung des Frauenanteils zeigt, dass dieser unter den ausländischen Verwaltungsratsmitgliedern mit 20 % etwas höher ist als im mit 19 % und seit Beginn der Erhebung kontinuierlich anstieg. Unter den neuen Ausländern ist der Frauenanteil mit 28 % deutlich höher als im mit 8 %. Bei den SMI-Unternehmen rangiert der Anteil der ausländischen Verwaltungsratsmitglieder mit 57 % ganze 19.5 Prozentpunkte über dem aller Verwaltungsratsmitglieder (37.5 %). In 5 der untersuchten Unternehmen (6 %) sitzen keine Schweizer im Verwaltungsrat, während die Verwaltungsräte von 20 der 89 einbezogenen Unternehmen (22 %) ausschliesslich mit Schweizern besetzt sind. schillingreport 2018 Transparenz an der Spitze Die Führungsgremien der Schweizer Wirtschaft und des öffentlichen Sektors 25

26 Anzahl VR-Mitglieder schillingreport Die Nationalitäten im Private Sector 6.2 Verwaltungsrat Nationalität der ausländischen VR-Mitglieder Deutschland USA Grossbritannien Frankreich 12 Volksrepublik China Belgien Österreich Kanada Schweden Italien Südafrika Spanien Niederlande Irland Dänemark Singapur Australien Brasilien Finnland Indien Russland Griechenland Mexiko Ägypten Argentinien Fürstentum Liechtenstein Hong Kong Kenia Malaysia Norwegen Polen Südkorea Tschechische Republik Die 80 Deutschen dominieren auch unter den 306 ausländischen Verwaltungsratsmitgliedern mit einem Anteil von 26 %. Die zweitgrösste Gruppe stellen die USA mit 19 % (59 Personen), gefolgt von Grossbritannien mit 9 % (27) und Frankreich mit 7 % (20). Betrachtet man die 103 Angelsachsen (USA, GB, CAN, AUS, IRL), so machen diese insgesamt 34 % aus. In der Gesamtbetrachtung der deutschsprachigen Länder stellen Deutschland, Österreich und Liechtenstein zusammen 30 % der ausländischen Verwaltungsratsmitglieder (92 Personen), was 4 Prozentpunkte unter den Angelsachsen liegt. Während die Deutschen in den Geschäftsleitungen also mehr als doppelt so viele Mitglieder stellen wie die US-Amerikaner, zeigt sich in den Verwaltungsräten ein anderes Bild: Zwar liegen die Deutschen auch hier vorne, stellen aber nur knapp ein Drittel mehr Verwaltungsratsmitglieder als die US-Amerikaner. Die 39 neuen ausländischen Verwaltungsratsmitglieder zeigen im Vergleich mit den Vorjahren ein interessantes Bild rangierten die Deutschen mit 25 % als zweitgrösste ausländische Gruppe unter den Neuen nach den USA mit 27 % belegten die Deutschen und die Briten unter den neu berufenen Verwaltungsratsmitgliedern mit 17% (je 8 Personen) den ersten Platz, gefolgt von den USA mit 15 % (7) sowie China und Frankreich mit 8 % (4). Aktuell rangieren die Deutschen mit 31 % klar vor den USA mit 18 % und den Briten mit 8 %. Insgesamt stellen die Angelsachsen (USA, GB, Kanada, Irland) gemeinsam 31% (12) der neuen ausländischen Verwaltungsratsmitglieder, während Deutschland und Österreich zusammen 33 % (13) aufweisen. Somit zeigt sich, dass die neuen Verwaltungsratsmitglieder vornehmlich in der Schweiz, Deutschland, den USA, Frankreich (13 %) und Grossbritannien rekrutiert wurden. 26 schillingreport 2018 Transparenz an der Spitze Die Führungsgremien der Schweizer Wirtschaft und des öffentlichen Sektors

27 «Vielfältigkeit entsteht nicht von selbst, sie muss eingefordert werden.» Wenn Sie auf den Markt sowie die Megatrends blicken, welche Herausforderungen sehen Sie in den nächsten Jahren auf Ihr Unternehmen zukommen? In den kommenden Jahren werden drei Megatrends die Energiewelt fundamental verändern: die Dekarbonisierung, die Dezentralisierung und die Digitalisierung. Dabei wird der CO 2 -freien Wasserkraft und der E-Mobility eine noch bedeutendere Rolle als bisher zukommen. Unsere Energiewelt transformiert sich von einem konventionellen, zentralen Energiesystem hin zu einem digitalen, dezentralen Energieökosystem. Klassische Energiekonsumenten werden zu Prosumern und den traditionellen Energiefluss vom Kraftwerk zum Haushalt auf den Kopf stellen. Die Verteilnetze entwickeln sich zu Smart Grids, Stromangebot und -nachfrage werden vermehrt dezentral mit selbstlernenden Algorithmen und künstlicher Intelligenz in Echtzeit aufeinander abgestimmt. Die digitale Transformation führt in jeder Branche zu überraschenden, disruptiven Entwicklungen. Wie begegnen Sie dieser Herausforderung in Ihrem Unternehmen? Welche Weichen stellen Sie, um die Digitalisierung in Ihrem Unternehmen voranzubringen? Jasmin Staiblin CEO Alpiq Holding AG Jasmin Staiblin ist seit 2013 CEO des Stromkonzerns Alpiq. Unter ihrer Führung wurde die Gruppe erfolgreich restrukturiert und von rund 4 Milliarden CHF Schulden befreit. Staiblin studierte Elektrotechnik und Physik an der Technischen Hochschule in Karlsruhe und der Königlichen Technischen Hochschule in Stockholm. Bis zur Ernennung zur CEO ABB Schweiz 2006 hatte sie verschiedene globale Führungsfunktionen in der ABB-Division Energietechnik inne. Jasmin Staiblin sitzt zudem im Verwaltungsrat der Georg Fischer AG und der Rolls-Royce plc. Alpiq hat bereits früh die Chancen der Digitalisierung erkannt und ist gut positioniert. Zum einen treiben wir die Digitalisierung in unserem Kerngeschäft, dem europäischen Energiehandel, voran, um schneller, effizienter und wettbewerbsfähiger zu werden. Zum anderen bauen wir mit sektorenübergreifenden Industriekooperationen unseren Vorsprung weiter aus und bieten unseren Kunden europaweit digitale Lösungen für deren Bedürfnisse von heute und morgen an. Zudem entwickelt unser Cleantech-Inkubator Oyster Lab die Energielösungen von übermorgen. Die Schweizer Wirtschaft soll weiter wachsen, gleichzeitig altert die Bevölkerung, und die Zuwanderung von Hochqualifizierten nimmt ab. Wie gehen Sie in Ihrem Unternehmen mit dem drohenden Personalmangel um? Durch die Digitalisierung entstehen komplett neue Tätigkeitsfelder. Wir beschäftigen nahezu 200 Mathematiker, Physiker und Informatiker für die Kundenbedürfnisse der Energiewelt von heute und morgen. Als attraktive Arbeitgeberin ziehen wir in der Schweiz und über unsere europäischen Standorte viele hoch qualifizierte Fachkräfte an. In der Schweiz benötigen wir einen diskriminierungsfreien Zugang zu hoch qualifizierten Spitzenkräften, unabhängig ihrer Herkunft. Wie beurteilen Sie die aktuelle Diskussion bezüglich Frauen in Geschäftsleitungen? Ist es Ihrer Ansicht nach notwendig, Gender Diversity in der Geschäftsleitung als strategisches Ziel festzulegen? Diversity ist Führungsaufgabe. Am erfolgreichsten arbeiten jene Teams, die international sowie generationenübergreifend, gemäss Gender Diversity und mit komplementären Persönlichkeitsprofilen zusammengestellt sind. Diese Vielfältigkeit entsteht nicht von selbst, sie muss eingefordert werden. Was würden Sie einer jungen Frau raten, die in Ihrer Branche Karriere machen will? Einer Frau würde ich raten, was ich auch einem Mann raten würde: Eine ausgezeichnete Ausbildung und Auslandserfahrung sind heutzutage Grundvoraussetzung und das notwendige Entry-Ticket ins Berufsleben. Bleibe ein Leben lang deinen Grundsätzen treu, hungrig und leistungsbereit. Sei mutig und agil, und lerne sowohl aus deinen Erfolgen wie auch Misserfolgen. Schau, dass du in einem komplementären und diversifizierten Umfeld arbeitest, das an deine Ideen glaubt, dich fördert und fordert und dir die Chance gibt, deinen nächsten Schritt zu tun. Den ersten Schritt musst du immer selbst machen! schillingreport 2018 Transparenz an der Spitze Die Führungsgremien der Schweizer Wirtschaft und des öffentlichen Sektors 27

28 Anzahl GL-Mitglieder schillingreport Die Nationalitäten im Private Sector 6.3 Frauen Übersicht Geschäftsleitung Verwaltungsrat Neue Neue Total weibliche Mitglieder % % % % Anteil Schweizerinnen % 6 67 % % % Anteil Ausländerinnen % 3 33 % % % Total weibliche CEOs/VRP % % % Anteil Schweizerinnen 4 80 % % % Anteil Ausländerinnen 1 20 % Total weibliche SMI-Mitglieder % % % % Anteil Schweizerinnen 4 21 % 1 50 % % % Anteil Ausländerinnen % 1 50 % % % Total weibliche SMI-CEOs/SMI-VRP % - - Anteil Schweizerinnen % - - Anteil Ausländerinnen Von den weiblichen Geschäftsleitungsmitgliedern haben nur 46 % einen Schweizer Pass. Unter den Neuen machen die Ausländerinnen 33 % aus. In den Verwaltungsräten sitzen 60 % Schweizerinnen. Letztes Jahr waren es noch 59 %, % und %. Der Anteil der Ausländerinnen nahm mit Ausnahme von diesem Jahr über den gesamten Erhebungszeitraum sowohl in der Geschäftsleitung als auch im Verwaltungsrat fortlaufend zu, was darauf schliessen lässt, dass das Selbstverständnis für Frauen-Karrieren im Ausland höher ist als in der Schweiz. Hier hat die Schweiz Nachholbedarf, und zwar gesellschaftlich, politisch und in den Unternehmen. Es wird sich in den nächsten Jahren zeigen, ob der diesjährige Rückgang anhaltend ist oder ein Ausreisser war. Nationalität der Ausländerinnen in den Geschäftsleitungen Frankreich Deutschland USA Grossbritannien Belgien Volksrepublik China Australien Finnland Österreich Russland Schweden Vietnam Die grösste Gruppe unter den Ausländerinnen bilden die Französinnen: 24 % (8) aller weiblichen ausländischen Geschäftsleitungsmitglieder haben einen französischen Pass ( %). Die Deutschen (7) folgen auf dem zweiten Platz mit 21 % ( %), aus den USA stammen 15 % (5) und aus Grossbritannien 12 % der Managerinnen (4). Unter den Neuen finden sich je 1 Deutsche, 1 Französin und 1 Chinesin (je 11 %). Ein etwas anderes Bild zeigen die 19 weiblichen SMI-Geschäftsleitungsmitglieder: Von ihnen haben 21 % ( %) einen Schweizer Pass. Von den 15 ausländischen SMI-Managerinnen stammen 5 (33 %) aus Frankreich, je 4 (27 %) aus Grossbritannien und den USA und je 1 (6.5 %) aus Belgien und Vietnam. Auch hier bilden die Angelsächsinnen mit 65 % die deutlich grösste Gruppe. Erwähnenswert ist, dass die SMI-Unternehmen seit 2012 keine deutschen Managerinnen beschäftigen. 28 schillingreport 2018 Transparenz an der Spitze Die Führungsgremien der Schweizer Wirtschaft und des öffentlichen Sektors

29 Anzahl VR-Mitglieder schillingreport Die Nationalitäten im Private Sector 6.3 Frauen Nationalität der Ausländerinnen in den Verwaltungsräten USA Deutschland Grossbritannien Kanada Volksrepublik China Frankreich Irland Schweden Singapur Dänemark Hong Kong Indien Kenia Niederlande Österreich Südafrika Südkorea Tschechische Republik In den Verwaltungsräten sitzen 60 % Schweizerinnen. Letztes Jahr waren es 59 %, im Jahr davor 62 %. Betrachtet man nur die 61 ausländischen Verwaltungsrätinnen, so machen die Angelsächsinnen 51 % (31) aus, wobei über die Hälfte (28 %, 17 Personen) davon einen US-amerikanischen Pass besitzt. Deutsche weibliche Verwaltungsratsmitglieder sind mit 20 % (12) vertreten, China mit 5 % (3), Frankreich, Irland, Schweden und Singapur stellen jeweils 3 % oder 2 weibliche Verwaltungsräte. Weitere 9 Länder sind mit je einer Frau vertreten. Klammert man die SMI-Unternehmen aus dieser Untersuchung aus, so stellt sich ein Schweizerinnenanteil von 70 % (74) unter den 105 Verwaltungsrätinnen ein. Dies hängt damit zusammen, dass 49 % (30) aller 61 ausländischen Verwaltungsrätinnen in SMI-Unternehmen tätig sind. Somit sind die im SMI notierten Unternehmen klar für die Globalisierung der Frauenanteile in den Verwaltungsräten verantwortlich. schillingreport 2018 Transparenz an der Spitze Die Führungsgremien der Schweizer Wirtschaft und des öffentlichen Sektors 29

30 7 Ein Blick auf interessante Untergruppen Die umfangreichen Untersuchungsergebnisse zur Zusammensetzung der Samples Private Sector und Gender-Diversity-Pipeline sind die Grundlage für die nun folgenden gesonderten Betrachtungen interessanter Untergruppen und Branchen sowie deren Vergleich mit dem. Die Auswertungen sollen eine Basis schaffen, um die Entwicklungen und Trends in der Schweiz besser zu verstehen. 7.1 CEOs und Verwaltungsratspräsidenten Den CEOs und Verwaltungsratspräsidenten gilt ein besonderes Augenmerk. Ihre Daten wurden gesondert von der Gesamterhebung betrachtet, denn sie zeigen, wie es an der Spitze der Unternehmen aussieht. Übersicht der CEOs und Verwaltungsratspräsidenten CEOs Übersicht der CEOs Neue Anzahl Unternehmen 118 Total CEOs % % Anteil Frauen 5 4 % - - Anteil Männer % % Anteil Schweizer % 6 43 % Anteil Ausländer % 8 57 % Anteil Neue % Anteil SMI-CEOs % % Anteil Frauen Anteil Männer % % Anteil Schweizer % 2 50 % Anteil Ausländer 9 47 % 2 50 % Anteil Neue 4 21 % Unter den 117 CEOs dominieren ganz klar die Männer. Es gibt nur 5 weibliche CEOs, nämlich Jasmin Staiblin (Alpiq Holding AG), Suzanne Thoma (BKW Energie AG), Philomena Colatrella (CSS Versicherung), Susanne Ruoff (Die Schweizerische Post) und Magdalena Martullo- Blocher (EMS-Chemie Holding AG). Der Ausländeranteil unter den CEOs ist mit 39 % deutlich tiefer als im aller GL-Mitglieder (44 %), aber 1 Prozentpunkt höher als vergangenes Jahr. Die Zahl der ausländischen CEOs erreichte 2011 mit 44 % den höchsten Anteil und ist seither rückläufig. Die SMI- CEOs zeigen hier ein etwas internationaleres Bild: 47 % aller SMI-CEOs verfügen über einen ausländischen Pass ( %) kamen insgesamt 14 CEOs neu in ihre Position, was einem Anteil von 12 % entspricht. 30 schillingreport 2018 Transparenz an der Spitze Die Führungsgremien der Schweizer Wirtschaft und des öffentlichen Sektors

31 Anzahl CEOs schillingreport Ein Blick auf interessante Untergruppen 7.1 CEOs und Verwaltungsratspräsidenten Verwaltungsratspräsidenten Übersicht der VRP Neue Anzahl Unternehmen 89 Total VRP % % Anteil Frauen 3 3 % 1 7 % Anteil Männer % % Anteil Schweizer % 9 64 % Anteil Ausländer % 5 36 % Anteil Neue % Anteil SMI-VRP % % Anteil Frauen 1 5 % - - Anteil Männer % % Anteil Schweizer % 1 50 % Anteil Ausländer 7 45 % 1 50 % Anteil Neue 2 10 % Mit Doris Russi Schurter hat 2017 erneut eine Frau ein Verwaltungsratspräsidium übernommen, und es finden sich damit unter den Verwaltungsratspräsidenten erstmals im gesamten Erhebungszeitraum gleichzeitig drei Präsidentinnen. Die weiteren Präsidentinnen sind Monika Ribar (SBB Schweizerische Bundesbahnen) und Nayla Hayek (The Swatch Group Ltd.). Trotzdem bleibt der Frauenanteil bei den Verwaltungsratspräsidenten tief. Unter den Verwaltungsratspräsidenten gibt es mit 26 % relativ gesehen wenig Ausländer. Unter den Neuen finden sich 36 % ausländische Verwaltungsratspräsidenten ( %). 16 % der Verwaltungsratspräsidien wurden neu besetzt. Nationalität der CEOs und Verwaltungsratspräsidenten Nationalität der ausländischen CEOs Deutschland USA Frankreich Belgien Kanada Spanien Australien Irland Italien Libanon Neuseeland Österreich Schweden 71 (61 %) der 117 CEOs haben einen Schweizer Pass. Die 20 Deutschen (17 %) bilden wie in den Geschäftsleitungen die grösste ausländische Gruppe. Die US-amerikanischen CEOs liegen mit 7 Vertretern (6 %) auf Platz 2. Die 6 französischen CEOs (5 %) rangieren auf dem 3. Platz. Dahinter folgen Belgien, Kanada und Spanien mit je 2 Vertretern (je 2 %). Unter den 14 neu berufenen CEOs befinden sich 6 Schweizer (43 %), während es im Vorjahr 58 % waren. 29 % der neuen CEOs sind Deutsche (4 Personen). Des Weiteren wurden je ein Kanadier, ein Franzose, ein Ire und ein US-Amerikaner berufen. schillingreport 2018 Transparenz an der Spitze Die Führungsgremien der Schweizer Wirtschaft und des öffentlichen Sektors 31

32 Anzahl VRP schillingreport Ein Blick auf interessante Untergruppen 7.1 CEOs und Verwaltungsratspräsidenten Nationalität der ausländischen VRP Deutschland Italien Belgien Grossbritannien Irland Niederlande Es gibt prozentual gesehen mehr Schweizer Verwaltungsratspräsidenten als CEOs. Während 71 (61 %) der 117 CEOs Schweizer sind, haben von den 89 Verwaltungsratspräsidenten 66 (74 %) einen Schweizer Pass. Die 9 Deutschen bilden die grösste ausländische Gruppe und stellen 39 % aller ausländischen Verwaltungsratspräsidenten. Es folgen die Italiener mit 3 (13 %) und die Belgier mit 2 (9 %) Verwaltungsratspräsidenten. Die ausländischen Verwaltungsratspräsidenten verteilen sich auf 12 Nationen, d.h., die meisten Länder sind nur einmal vertreten: Ein ähnliches Bild liess sich auch in den vergangenen Jahren beobachten. Österreich Schweden Spanien Südafrika USA Volksrepublik China Erfahrung der CEOs und Verwaltungsratspräsidenten CEOs Erfahrung der CEOs Neue Grösse des Samples % % CEO kommt von intern % 9 64 % CEO kommt von extern % 5 36 % 68 % der CEOs waren bereits im Unternehmen tätig vor ihrer Ernennung und wurden somit intern berufen. Unter den neuen CEOs sind es fast zwei Drittel. Durchschnittliche Erfahrung der CEOs als CEO in aktueller GL im Unternehmen 5 Jahre Intern berufene CEOs 5 Jahre 9 Jahre 20 Jahre Extern gewählte CEOs Die CEOs sind seit durchschnittlich 5 Jahren in ihrer Position, intern berufene CEOs sind durchschnittlich seit 20 Jahren im Unternehmen beschäftigt, wurden nach 11 Jahren in die Geschäftsleitung und nach 4 Jahren in der Geschäftsleitung an die Unternehmensspitze berufen. VRP 4 Jahre Erfahrung der VRP Neue Grösse des Samples % % VRP kommt von intern % % VRP kommt von extern % 2 14 % Vorher bereits in diesem VR tätig % % Vorher CEO im Unternehmen % 6 43 % Vorher GL-Mitglied im Unternehmen % % der Verwaltungsratspräsidenten waren bereits operativ oder im Verwaltungsrat des Unternehmens tätig, bevor ihnen das Präsidium übertragen wurde. Nur 22 % der Präsidenten kamen als Unternehmensexterne in ihre Rolle. 71 % waren bereits in diesem Verwaltungsrat tätig, 24 % hatten zuvor die Position als CEO inne, und/oder 11 % waren in der Geschäftsleitung engagiert. Unter den neu berufenen Präsidenten finden sich 43 %, die zuvor CEO waren. 32 schillingreport 2018 Transparenz an der Spitze Die Führungsgremien der Schweizer Wirtschaft und des öffentlichen Sektors

33 «Diversity beschränkt sich nicht nur auf das Geschlecht.» Was sind Ihre Führungsgrundsätze? Probleme nicht bewirtschaften, sondern Lösungen umsetzen. Diese müssen im Team erarbeitet werden. Hat man sich für eine Lösung entschieden, ist diese von allen Beteiligten konsequent und loyal umzusetzen. Wichtig ist mir auch, dass ich authentisch bin und mir selber treu bleiben kann, denn das spüren Mitarbeitende, Vorgesetzte und Stakeholder. Wie beurteilen Sie die aktuelle Diskussion bezüglich Frauen in Geschäftsleitungen? Ist es notwendig, Gender Diversity in der Geschäftsleitung als strategisches Ziel festzulegen? Meine Erfahrung ist, dass gemischte Teams bessere Lösungen erarbeiten als einseitig zusammengesetzte, selbst wenn der Entscheidungsfindungsprozess häufig länger dauert. Diversity beschränkt sich aber nicht nur auf das Geschlecht, sondern umfasst auch Alter, Ausbildung und Berufserfahrung sowie den kulturellen und sozialen Hintergrund. Sie waren in der Geschäftsleitung eines privatwirtschaftlichen Unternehmens, seit zwei Jahren leiten Sie die Staatskanzlei des Kantons Aargau. Was können Unternehmen punkto Gender Diversity von öffentlichen Verwaltungen lernen? Öffentliche Verwaltungen bieten flexiblere Arbeits- und Teilzeitmodelle, die eine bessere Work- Vincenza Trivigno Staatsschreiberin Kanton Aargau Vincenza Trivigno ist seit 2016 Staatsschreiberin und leitet die Staatskanzlei des Kantons Aargau. Ihre beruflichen Erfahrungen gehen von der Bundesverwaltung über die Privatwirtschaft zur kantonalen Verwaltung. Die beruflichen Stationen sind: Generalsekretärin der Gesundheitsdirektion Zug, Generalsekretärin von Stadler Rail, Mitglied der Geschäftsleitung von Interpharma, politische Beraterin bei Syngenta, Referentin von Alt-Bundesrat Pascal Couchepin und Sekretärin der Kommission für Konjunkturfragen (heute SECO). Sie studierte Volkswirtschaft und Soziologie an der Universität Bern und Europäisches und Internationales Recht an der Hochschule St. Gallen. Life-Balance ermöglichen. Aber ich bin überzeugt, dass Frauen mit grossen Schritten aufholen und diese Entwicklung nicht aufzuhalten ist. Nehmen Sie die Staatsschreiber. Seit meiner Ernennung 2016 mussten vier weitere Kantone das Amt des Staatsschreibers zu besetzen. Drei davon haben nun eine Staatsschreiberin! Die digitale Transformation führt in jedem Bereich zu überraschenden Entwicklungen. Wie begegnen Sie dieser Herausforderung in Ihrem Kanton? Welche Weichen stellen Sie, um die Digitalisierung in Ihrem Kanton voranzubringen? Der Aargauer Regierungsrat hat unter dem Titel ein Programm zur Modernisierung und Digitalisierung der Verwaltung lanciert. Ziel ist es einerseits, die administrative Belastung von Bürgerinnen und Bürgern, Unternehmen, aber auch Gemeinden zu reduzieren und andererseits die Verwaltungsprozesse zu digitalisieren. Der Regierungsrat wird noch in diesem Jahr ein Paket mit konkreten Umsetzungsmassnahmen verabschieden. Zur Einstimmung hat die Staatskanzlei das zweitägige Kaderseminar der kantonalen Verwaltung dem Thema Digitalisierung und deren Auswirkungen auf Politik und Verwaltung gewidmet. Was sind die grössten Herausforderungen, die in den nächsten Jahren auf Ihren Kanton zukommen? Für den Kanton Aargau ist die Sanierung des Staatshaushalts die zentrale Herausforderung. Ohne Gegenmassnahmen drohen jährliche strukturelle Defizite von über 200 Millionen Franken. Gesunde Staatsfinanzen sind für die Gestaltung der Zukunft unerlässlich. Das strukturelle Defizit ist teilweise Folge der vergangenen Entwicklung. Der Aargau ist ein attraktiver Wohn-, Lebens- und Arbeitsraum und weist seit Jahren ein überdurchschnittliches Bevölkerungswachstum auf. Das erfordert die Bereitstellung von Schulen, Gesundheitsversorgung und Strassen usw. Gleichzeitig nehmen Wirtschaftskraft und Steuerertrag pro Kopf ab. Damit fehlen die Einnahmen, um diese Infrastrukturen und Leistungen zu finanzieren. Die Schweizer Wirtschaft soll weiter wachsen, gleichzeitig altert die Bevölkerung, und die Zuwanderung von Hochqualifizierten nimmt ab. Wie gehen Sie mit dem drohenden Personalmangel um? Die vorhandenen Ressourcen, z.b. Frauen, ältere Mitarbeitende oder Menschen mit wenig Bildung oder Beeinträchtigungen, sind mittels Aus- und Weiterbildung sowie geeigneter Rahmenbedingungen (Stichwort Betreuung) «Fit for Work» zu halten bzw. zu machen. Ausserdem gilt es, den technologischen Fortschritt, wie Digitalisierung, zu nutzen. schillingreport 2018 Transparenz an der Spitze Die Führungsgremien der Schweizer Wirtschaft und des öffentlichen Sektors 33

34 7 Ein Blick auf interessante Untergruppen 7.1 CEOs und Verwaltungsratspräsidenten Durchschnittliche Erfahrung der VRP als VRP in aktuellem VR im Unternehmen 5 Jahre Vorher bereits in diesem VR tätig 5 Jahre 11 Jahre 25 Jahre Extern gewählte VRP Durchschnittlich sind die Präsidenten seit 5 Jahren im Amt, die intern berufenen Präsidenten amten ebenfalls seit 5 Jahren in dieser Rolle. Jene Präsidenten, die bereits zuvor als Verwaltungsrat tätig waren, sind seit 11 Jahren im aktuellen Verwaltungsrat engagiert, und die zuvor operativ tätigen Präsidenten sind seit 25 Jahren im Unternehmen beschäftigt. Die extern gewählten Verwaltungsratspräsidenten sind erst seit 4 Jahren im Amt. 4 Jahre 7.2 SMI-Unternehmen Der SMI ist als Blue-Chip-Index der bedeutendste Aktienindex der Schweiz und enthält die 20 grössten Titel aus dem SPI. Auf den SMI entfallen rund 85 % der Gesamtkapitalisierung des Schweizer Aktienmarkts. SMI-Unternehmen sind Vorreiter in Sachen Globalisierung, aber auch in anderen Themenstellungen. Eine Untersuchung der SMI-Unternehmen als eigene Untergruppe bietet sich also an, weil sich an ihr wichtige Trends in Bezug auf die Entwicklung der Schweizer Führungsgremien ablesen lassen. Zusammensetzung der SMI-Geschäftsleitungen Zusammensetzung der SMI-GL Neue Anzahl Unternehmen 20 Total GL-Mitglieder % % Anteil Frauen 19 9 % 2 10 % Anteil Männer % % Anteil Schweizer % 7 35 % Anteil Ausländer % % Anteil Neue 20 9 % Anteil SMI-CEOs % % Anteil Schweizer % 2 50 % Anteil Ausländer 9 47 % 2 50 % Anteil Neue 4 21 % In den SMI-Unternehmen entwickelte sich der Frauenanteil in den Geschäftsleitungen über 8 Jahre positiv um 5 Prozentpunkte von 3 % in 2006 auf erstmals 8 % in Dabei gelang den SMI-Unternehmen von 2012 bis 2013 eine Steigerung des Frauenanteils in den Geschäftsleitungen von 6 % auf 8 % (+33 %) zeigte sich ein anderes Bild: Erstmalig war ein Rückgang des Frauenanteils zu verzeichnen. Der Frauenanteil in den SMI-Geschäftsleitungen sank auf 6 % und stagnierte seither gelang es den SMI-Unternehmen, den Frauenanteil in den Geschäftsleitungen auf 8 % zu erhöhen, was u.a. dank einem Anteil von 22 % Frauen unter den neu gewählten Mitgliedern möglich war. Auch dieses Jahr ist im Gegensatz zum ein erneuter Anstieg um 1 Prozentpunkt auf 9 % zu verzeichnen. Während der Ausländeranteil in den SMI-Unternehmen 2013 mit 68 % den bisher höchsten Wert erreichte, fiel er 2014 auf 65 % und liegt aktuell wie in den beiden Vorjahren bei 63 %. Die im SMI notierten Unternehmen setzen ihre Geschäftsleitungsgremien trotzdem deutlich internationaler zusammen als das. Die CEOs der SMI-Unternehmen zeigen eine interessante Entwicklung. Vor zwei Jahren betrug der Ausländeranteil unter den SMI-CEOs 71 %, letztes Jahr sank er auf 55 % und aktuell liegt er bei 47 %. Anders ausgedrückt, über die Hälfte der SMI-CEOs hat einen Schweizer Pass. 34 schillingreport 2018 Transparenz an der Spitze Die Führungsgremien der Schweizer Wirtschaft und des öffentlichen Sektors

35 Anzahl SMI-GL-Mitglieder schillingreport Ein Blick auf interessante Untergruppen 7.2 SMI-Unternehmen Zusammensetzung der SMI-Verwaltungsräte Zusammensetzung der SMI-VR Neue Anzahl Unternehmen 20 Total VR-Mitglieder % % Anteil Frauen % 8 30 % Anteil Männer % % Anteil Schweizer % % Anteil Ausländer % % Anteil Neue % Anteil SMI-VRP % % Anteil Schweizer % 1 50 % Anteil Ausländer 7 35 % 1 50 % Anteil Neue 2 10 % Von den untersuchten Samples weisen die SMI-Verwaltungsräte mit 23 % den höchsten Frauenanteil aus. Dieser Wert steigerte sich seit dem letzten Jahr um 2 Prozentpunkte. Eine Erklärung für diese Erhöhung liefert der Frauenanteil unter den neuen SMI-Verwaltungsratsmitgliedern von 30 %. In SMI-Verwaltungsräten sinkt der Ausländeranteil im Vergleich zum Vorjahr um 6 Prozentpunkte auf 57 %. Der Ausländeranteil unter den neuen SMI-Verwaltungsratsmitgliedern liegt bei 63 %, während er letztes Jahr 64 % und % betrug. 13 von 20 SMI- Verwaltungsratspräsidenten haben einen Schweizer Pass, was einem Anteil von 65 % entspricht. Nationalität der SMI-Gremiumsmitglieder Geschäftsleitungen USA Frankreich Deutschland 11 Grossbritannien 10 Italien Belgien Niederlande Österreich 3 2 Spanien Aserbaidschan 2 Kanada 2 Südafrika 1 Australien Finnland Hong Kong Indonesien 1 Irland 1 Japan 1 Mexiko 1 Peru 1 Schweden 1 1 Vietnam Volksrepublik China Die angelsächsischen Länder (USA, GB, AUS, CAN und IRL) stellen mit 44 Personen (33 %) ein Drittel der 132 ausländischen SMI-Geschäftsleitungsmitglieder. Deutschland belegt mit 22 Personen (17 %; %) Rang 3 nach den USA mit 22 % (29 Personen) und Frankreich mit ebenfalls 17 % (23). Grossbritannien rangiert mit 8 % (11) auf Rang 4. Die neuen SMI-Geschäftsleitungsmitglieder zeigen ein etwas anderes Bild: 25 % der neuen ausländischen SMI-Geschäftsleitungsmitglieder sind Deutsche (5 Personen), hinzu kommen 3 Franzosen (15 %). Dieses Jahr stellen die Angelsachsen nur 1 neues SMI-Geschäftsleitungsmitglied (1 US-Amerikaner, 5 %), 2017 waren es 53 %. Besonders US-Amerikaner, die bisher bei der Neubesetzung vakanter SMI-Geschäftsleitungspositionen ein wichtiger Rekrutierungspool waren, wurden aktuell unterdurchschnittlich berufen. Der Vergleich zwischen und SMI zeigt, dass die deutschen Manager in den SMI- Unternehmen eine untergeordnete Rolle spielen, während sie unter den Ausländern des s klar dominieren. schillingreport 2018 Transparenz an der Spitze Die Führungsgremien der Schweizer Wirtschaft und des öffentlichen Sektors 35

36 Anzahl SMI-VR-Mitglieder schillingreport Ein Blick auf interessante Untergruppen 7.2 SMI-Unternehmen Verwaltungsräte USA Deutschland Grossbritannien Frankreich 7 Belgien 7 Südafrika 6 Kanada Niederlande Österreich Schweden 4 Volksrepublik China 3 2 Indien Dänemark 2 Italien Singapur 2 2 Spanien Ägypten 1 1 Australien Brasilien Finnland Fürstentum Liechtenstein Hong Kong 1 Irland 1 Kenia Eine etwas andere Verteilung zeigen die Verwaltungsräte der SMI-Unternehmen. Auch hier dominieren unter den 122 Ausländern die 47 Angelsachsen (USA, GB, CAN, AUS und IRL) mit 39 %, wobei die 27 US-Amerikaner mit 22 % die grösste Gruppe stellen. Die 17 Deutschen kommen an zweiter Stelle mit 14 %, und die 12 Briten belegen Rang 3 mit 10 %, dicht gefolgt von den 11 Franzosen mit 9 %. Unter den 17 neu gewählten ausländischen Verwaltungsratsmitgliedern im SMI dominieren die 5 Angelsachsen (USA, GB und CAN) mit 29 %, gefolgt von den Deutschen mit 24 % (4). Während die USA in den SMI-Unternehmen deutlich mehr Verwaltungsratsmitglieder stellen als Deutschland, beschäftigt das mehr deutsche Verwaltungsratsmitglieder (80 Personen) als US-amerikanische (59). Verantwortungsbereiche der SMI-Geschäftsleitungsmitglieder Bei den Geschäftsleitungsmitgliedern wird unterschieden nach Business- und Service-Funktionen. Als Business-Funktion gelten alle umsatzrelevanten Rollen im Unternehmen bzw. jene Funktionen, die im Kerngeschäft des Unternehmens sind wie z.b. Sales, Marktverantwortungen, Forschung und Entwicklung sowie Produktion. Unter Service-Funktion werden alle Rollen zusammengefasst, die eine Support-Funktion im Unternehmen und keine direkte umsatztreibende Wirkung haben wie z.b. Human Resources und Kommunikation. Verantwortungsbereiche der SMI-GL-Mitglieder Verantwortungsbereiche neuer SMI-GL-Mitglieder Business-Funktion Service-Funktion Business-Funktion Service-Funktion % % % 8 40 % Männer % % % 6 33 % Frauen 8 42 % % % 67 % aller SMI-Geschäftsleitungsmitglieder üben eine Business-Funktion aus, unter den Neuen wurden 60 % mit einer Business-Rolle betraut. Beide Werte liegen nahe beim (63 % bzw. 50 %). Unter den Frauen finden sich 42 % in einer Business-Funktion, unter den Neuen wurde keine Frau in eine Business-Funktion berufen. Ähnlich wie beim ist weniger als die Hälfte der Frauen in einer Business-Funktion tätig, während zwei Drittel der Männer eine Business-Rolle innehaben. Erfahrung der SMI-Gremiumsmitglieder Geschäftsleitungen Erfahrung der SMI-GL-Mitglieder Neue Grösse des Samples % % Vorher im Unternehmen tätig % % Vorher in anderer GL tätig % 4 20 % Vorher im Unternehmen und in anderer GL tätig % 1 5 % Keine Erfahrung im Unternehmen oder in anderer GL % 2 10 % 74.5 % der SMI-Geschäftsleitungsmitglieder waren bereits vor ihrer Berufung in die Geschäftsleitung im gleichen Unternehmen beschäftigt % sammelten zuvor Erfahrung in einer anderen Geschäftsleitung, 7.5 % weisen keine relevante Erfahrung im Unternehmen selbst oder in einer anderen Geschäftsleitung auf. Von den neuen SMI-Geschäftsleitungsmitgliedern bringen 10 % ( %) keine relevante Erfahrung im Unternehmen selbst oder aus einer anderen Geschäftsleitung mit. 36 schillingreport 2018 Transparenz an der Spitze Die Führungsgremien der Schweizer Wirtschaft und des öffentlichen Sektors

37 7 Ein Blick auf interessante Untergruppen 7.2 SMI-Unternehmen Durchschnittliche Erfahrung der SMI-GL-Mitglieder in aktueller GL im Unternehmen im Unternehmen bis Eintritt in die GL 5 Jahre Vorher im Unternehmen tätig 6 Jahre 20 Jahre 14 Jahre Vorher im Unternehmen und in anderer GL tätig 6 Jahre 11 Jahre 5 Jahre Vorher in anderer GL tätig Keine Erfahrung im Unternehmen oder in anderer GL Blickt man auf das Dienstalter im Unternehmen, zeigt sich, dass firmenintern beförderte SMI-Manager länger im Unternehmen tätig sein müssen, nämlich durchschnittlich 14 Jahre, bis sie in die Geschäftsleitung eintreten, als die Personen des s, die nach 13 Jahren berufen werden. Die durchschnittliche Erfahrung der SMI-Geschäftsleitungsmitglieder im Unternehmen beträgt 20 Jahre, im sind es 18 Jahre. SMI-Geschäftsleitungsmitglieder, die vor ihrem Eintritt ins Unternehmen externe Geschäftsleitungserfahrung wenn auch nur bei einem KMU sammelten, entwickeln sich nach 5 Jahren in das Führungsgremium, im sind es 6 Jahre. 4 Jahre 4 Jahre Verwaltungsräte Durchschnittliche Erfahrung der SMI-VR-Mitglieder in aktuellem VR im Unternehmen im Unternehmen bis Eintritt in VR 6 Jahre Vorher im Unternehmen tätig 9 Jahre 25 Jahre 16 Jahre Die intern berufenen SMI-Verwaltungsratsmitglieder sind seit 25 Jahren im Unternehmen beschäftigt und wurden nach 16 Jahren in den Verwaltungsrat berufen. Das durchschnittliche SMI-Verwaltungsratsmitglied ist seit 6 Jahren im Amt, was dem Dienstalter des s entspricht. Erfahrung der SMI-VR-Mitglieder Neue Vorher im Unternehmen tätig % 4 15 % Vorher CEO im Unternehmen 3 10 % - - Vorher GL-Mitglied im Unternehmen 9 30 % 3 75 % Vorher GL-Mitglied und CEO im Unternehmen 4 13 % - - Vorher weder GL-Mitglied noch CEO im Unternehmen % 1 25 % Im Jahr 2018 wurden insgesamt 213 SMI-Verwaltungsratsmitglieder untersucht. Von diesen waren 30 bereits vor ihrem Eintritt in den Verwaltungsrat im Unternehmen tätig (14 %). Davon waren 10 % als CEO angestellt, 30 % gehörten der Geschäftsleitung an, und 13 % hatten beide Ämter inne. Von allen 213 SMI-Verwaltungsratsmitgliedern waren 16 % in der Geschäftsleitung einer anderen vom schillingreport erfassten Unternehmung tätig, bevor man sie in den aktuellen Verwaltungsrat berief. 17 Personen sitzen gleichzeitig in mehreren Verwaltungsräten des SMI ein und besetzen insgesamt 34 Sitze im SMI. 3 SMI-Geschäftsleitungsmitglieder haben je 1 Verwaltungsratsmandat in einem anderen SMI-Unternehmen inne. Gender-Diversity-Pipeline der SMI-Unternehmen GL Topmanagement Middle Management Belegschaft 37 % 9 % 14 % 21 % 7 % 22 % 27 % 34 % SMI An der Erhebung der Gender-Diversity-Pipeline teilgenommen haben 9 von 20 SMI-Unternehmen, das entspricht einer Beteiligungsquote von 45 %. Die SMI-Unternehmen zählen in ihrer Belegschaft im Durchschnitt 34 % Frauen, das sind 3 Prozentpunkte weniger als im. Sie verfügen über einen Frauenanteil im Middle Management von 27 % und im Topmanagement von 22 %. Die Werte auf diesen Hierarchiestufen liegen über den entsprechenden Werten des s (21 % und 14 %). In den Geschäftsleitungen stellen die Frauen in SMI-Unternehmen 7 % der Mitglieder, was unter dem Anteil des s liegt. Alle SMI-Unternehmen werden von einem Mann geführt, der Frauenanteil auf CEO-Ebene beträgt daher 0 %. schillingreport 2018 Transparenz an der Spitze Die Führungsgremien der Schweizer Wirtschaft und des öffentlichen Sektors 37

38 7 Ein Blick auf interessante Untergruppen 7.3 Bundesnahe Unternehmen Die 5 grossen bundesnahen Betriebe Post, Ruag, SBB, SRG und Swisscom gehören zu den grössten Arbeitgebern der Schweiz. Ihre Resultate sind von besonderem Interesse, weil der Bund eine Vorreiterrolle in Sachen Gender Diversity einnehmen will. Eine Betrachtung der bundesnahen Unternehmen bietet sich dabei an, um die Auswirkungen der politisch gesetzten Rahmenbedingungen auf den Frauenanteil im Vergleich zur Privatwirtschaft zu untersuchen. GL Middle Management Belegschaft 37 % 9 % 14 % 21 % 10 % 17 % 16 % 29 % Bundesnahe Unternehmen Alle 5 grossen bundesnahen Unternehmen haben an der Erhebung teilgenommen und vollständige Daten geliefert. 1 Unternehmen wird von einer Frau geführt, so ergibt sich ein hoher Frauenanteil von 20 % auf CEO-Stufe. Die Geschäftsleitungen der bundesnahen Betriebe erreichen einen Frauenanteil von 10 %, das ist leicht über dem Durchschnitt der Geschäftsleitungen aller untersuchten Unternehmen. Im Topmanagement arbeiten 17 % Frauen, ebenfalls mehr als im (14 %). Auf Ebene Middle Management liegen die bundesnahen Unternehmen mit 16 % Frauenanteil hinter dem Wert aller untersuchten Unternehmen zurück. In der Gesamtbelegschaft der 5 Unternehmen sind 29 % Frauen tätig. Der vergleichsweise tiefe Wert lässt sich erklären durch die Branchen, in denen die bundesnahen Unternehmen angesiedelt sind. Diese weisen gesamthaft tiefe Frauenanteile aus. Die bundesnahen Unternehmen weisen somit eine atypische, zur Spitze hin breiter werdende Frauen-Pipeline im Management auf. Die im Vergleich hohen Frauenanteile im Topmanagement und in der Geschäftsleitung beeindrucken, wenn sie in Relation zum tiefen Frauenanteil an der Basis und im Middle Management gesetzt werden. Was die Frauenanteile an der Spitze betrifft, nehmen die Bundesunternehmen die Vorreiterrolle wahr, die ihnen zugesprochen wird. Dieser Befund wird unterstützt durch die überdurchschnittlich hohen Frauenanteile in den bundesnahen Unternehmen bei den Verwaltungsräten (25 %) und den VR-Präsidenten (20 %). 7.4 Unternehmen in öffentlichem Besitz Auch die Kantone schenken der Gender Diversity zunehmende Beachtung, sowohl in ihrem eigenen Kader als auch in den Unternehmen, die sie kontrollieren. Eine gesonderte Auswertung des Frauenanteils der Unternehmen in öffentlichem Besitz bietet sich daher an. In diesem Sample enthalten sind die bundesnahen Unternehmen, die Mehrheit der grossen Energieversorger und der grösseren Kantonalbanken sowie weitere öffentlich kontrollierte Unternehmen aus dem Verkehrs- und Finanzsektor. Das Sample umfasst insgesamt 31 Unternehmen. GL Topmanagement Topmanagement Middle Management Belegschaft 37 % 9 % 14 % 21 % Unternehmen in öffentlichem Besitz 9 % 11 % 17 % 40 % Auf CEO-Ebene verfügen die Unternehmen in öffentlichem Besitz über einen überdurchschnittlichen Frauenanteil von 10 %. Auf Stufe der Geschäftsleitung sind es wie im 9 %. Das Topmanagement der Unternehmen in öffentlichem Besitz weist einen Frauenanteil von 11 % auf, was unterhalb des Werts des untersuchten s liegt (14 %). Auf Ebene Middle Management liegen die Unternehmen in öffentlichem Besitz mit 17 % Frauenanteil ebenfalls hinter dem mit 21 % zurück. Gesamthaft sind bei den 31 Unternehmen in diesem Sample 40 % Frauen angestellt, 3 Prozentpunkte mehr als in der Vergleichsgruppe aller teilnehmenden Unternehmen. Hoch ist der Frauenanteil auch in den strategischen Führungsgremien 20 % der VR-Mitglieder und 13 % der Präsidenten der Unternehmen in öffentlichem Besitz sind Frauen. 38 schillingreport 2018 Transparenz an der Spitze Die Führungsgremien der Schweizer Wirtschaft und des öffentlichen Sektors

39 «Noch schneller sein, noch konsequenter, noch wacher, noch mutiger.» Was sind Ihre Führungsgrundsätze? Am Ende geht es immer um Authentizität, Integrität und Execution, Execution, Execution und obendrauf um viel Mut. Den Mut, Dinge anzuschieben, von denen oft niemand weiss, ob sie wirklich relevant oder gar lukrativ sein werden. Aber Sie glauben an diese Dinge und deshalb führen Sie Ihre Organisation dorthin. Wie beurteilen Sie die aktuelle Diskussion bezüglich Frauen in Geschäftsleitungen? Ist es notwendig, Gender Diversity in der Geschäftsleitung als strategisches Ziel festzulegen? Strategisches Ziel ja, Quote nein. In unserer Geschäftsleitung amten zwei Frauen in Schlüsselpositionen: Annabella Bassler als Chief Financial Officer und Xiaoqun Clever als Chief Technology & Data Officer. Ausserdem werden wichtige Bereiche wie Human Resources, Mergers & Acquisition, Blick Online, unsere Wirtschaftsmedien oder unsere Geschäfte in Serbien beispielsweise von Frauen geführt. Gemischte Gremien arbeiten anders, sie kommunizieren anders, und sie entscheiden anders. Ganz ehrlich: Ich arbeite lieber in und mit gemischten Gremien. Was würden Sie einer jungen Frau raten, die in Ihrer Branche Karriere machen will? Das Gleiche wie einem jungen Mann: Sei neugierig, sei enorm fleissig, lerne jeden Tag dazu, beobachte, sei mutig, stelle Dich in den Dienst der Sache, des Teams. Marc Walder CEO und Managing Partner Ringier AG Seit 2012 ist Marc Walder CEO der Ringier AG. Daneben bekleidet er diverse Mandate, u.a. als Ver waltungsratspräsident der Scout24 Schweiz AG sowie als Vizepräsident des Verwaltungsrats der Job-Cloud AG. Seine Karriere bei Ringier begann er 1991 nach acht Jahren als Tennisprofi auf der ATP- Tour. Nach verschiedenen journalistischen Stationen (u.a. Chefredaktor «Schweizer Illustrierte» und Leiter der Blick-Gruppe) übernahm er 2008 das Amt des CEO Ringier Schweiz und Deutschland. Er ist Gründer der Standort-Initiative digitalswitzerland, in der sich über 100 der grössten Schweizer Unternehmen für die digitale Transformation des Landes einsetzen. Die digitale Transformation führt in jeder Branche zu überraschenden, disruptiven Entwicklungen. Wie begegnen Sie dieser Herausforderung? Welche Weichen stellen Sie, um die Digitalisierung in Ihrem Unternehmen voranzubringen? Die Medienindustrie wurde wie kaum eine andere Branche von der Dynamik der Digitalisierung erfasst. Wir haben deshalb konsequent in die Transformation und Diversifizierung des Unternehmens investiert, und das zahlt sich aus: Bereits über 65 % unseres EBITDA erwirtschaften wir heute mit digitalen Geschäftsmodellen. Damit sind wir in Europa ganz weit vorne dabei. Trotzdem: Wir hätten vieles noch besser machen können. Zum Beispiel? Noch schneller sein, noch konsequenter sein, noch wacher sein, noch mutiger sein. Wenn Sie auf den Markt sowie die Megatrends blicken, welche Herausforderungen sehen Sie in den nächsten Jahren auf Ihr Unternehmen zukommen? Artificial Intelligence, Machine Learning, Virtual und Artificial Reality und die Tatsache, dass Voice den Finger als Schnittstelle zum Smartphone ersetzen wird. Eine weitere Herausforderung ist selbstredend der superintelligente Umgang mit den vorhandenen oder noch zu erhebenden Daten unserer Nutzer und Kunden. Die Schweizer Wirtschaft soll weiter wachsen, gleichzeitig altert die Bevölkerung, und die Zuwanderung von Hochqualifizierten nimmt ab. Wie gehen Sie in Ihrem Unternehmen mit dem drohenden Personalmangel um? Es herrscht ein harter, ja existenzieller Kampf um die digitalen Talente. Digitale Experten in unserem Unternehmen müssen intern zirkulieren: Von Lagos nach Zürich, von Warschau nach Lausanne, von Zürich nach Rangoon. Das ist für uns als Unternehmen wichtig, bietet aber auch den Talenten Anreize und tolle Möglichkeiten. schillingreport 2018 Transparenz an der Spitze Die Führungsgremien der Schweizer Wirtschaft und des öffentlichen Sektors 39