2. DER TEILZEITVERTRAG

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1 2. DER TEILZEITVERTRAG Der Teilzeitvertrag ist ein besonderer lohnabhängiger Arbeitsvertrag, welcher sich dadurch kennzeichnet, dass die Arbeitszeit im Vergleich zur vollen, vom Gesetz oder vom Kollektivvertrag vorgesehenen Arbeitszeit (40 Wochenstunden) reduziert ist. Die Teilzeitarbeit ist vom Dlgs. 61/2000 geregelt. Zum Teil kommen auch dieselben Bestimmungen zur Anwendung wie für den Vollzeitvertrag. Die Kollektivverträge regeln die Teilzeit mit zusätzlichen Bestimmungen. Erstmals wurde diese Materie in Italien mit dem L. 863/1984 umfassend geregelt. Danach wurde die Teilzeit mit Gesetzen in den Jahren 2000, 2001 und 2003 ausgeweitet auf nahezu alle Sektoren und genauer geregelt. Heute ist Teilzeit von allen Arbeitgebern, mit wenigen Ausnahmen, sowohl öffentlicher als auch privater Natur, anwendbar. Voraussetzung für einen Teilzeitvertrag ist die Freiwilligkeit zur Reduzierung der Arbeitszeit seitens des Arbeitnehmers. Formen von Teilzeitarbeit: - Horizontal: die Arbeitszeit wird hierbei täglich reduziert (z.b. Montag bis Freitag von 8-12 Uhr) - Vertikal: die Arbeitszeit wird in Form von Vollzeit geleistet, aber nur an bestimmten Tagen in der Woche oder an bestimmten Abschnitten im Monat oder im Jahr. - Gemischt: die Arbeitsleistung wird hier in Kombination zwischen den ersten beiden Formen erbracht (z.b. Jänner bis Juni von 8-12 Uhr und die restlichen Monate jeweils 8 Stunden von Montag bis Mittwoch und Donnerstag und Freitag nichts) Der Teilzeitvertrag kann direkt bei der Aufnahme eines Mitarbeiters abgeschlossen werden oder erst während eines Arbeitsverhältnisses durch die Umwandlung eines Vollzeitvertrages. Ebenso kann der Teilzeitvertrag befristet oder unbefristet abgeschlossen werden und ist kombinierbar mit anderen Vertragsarten, z.b. mit dem Lehrvertrag. Für die Aufnahme einer Teilzeitkraft finden dieselben Modalitäten Anwendung wie für die Allgemeinheit der lohnabhängig Beschäftigten. Es können auch mehrere Teilzeitverträge mit verschiedenen Arbeitgebern abgeschlossen werden sofern die gesetzlichen Auflagen wie die tägliche Ruhezeit (11 Stunden) und der wöchentliche Ruhetag eingehalten werden. Der Teilzeitarbeitsvertrag muss zusätzlich zu den für einen Arbeitsvertrag vorgesehenen Elementen folgendes beinhalten: - Das Ausmaß der Arbeitsleistung durch Angabe der wöchentlichen Gesamtstundenanzahl - Die genaue Verteilung der Arbeitszeit durch Angabe des Stundenplans mit Bezug auf den Wochentag bzw. auf die Woche, den Monat oder das Jahr. 1

2 Der Arbeitsvertrag bei Teilzeitarbeit: Der Teilzeitvertrag muss schriftlich abgeschlossen werden. Weist der Arbeitsvertrag Mängel in Bezug auf das Ausmaß der Arbeitsleistung auf, kann der Arbeitnehmer in einem Streitverfahren das Bestehen eines Vollzeitvertrages geltend machen. Betreffen die Mängel im Vertrag die Angabe des genauen Zeitpunktes der Arbeitsleistung, so legt der Richter die Zeiten für die Teilzeitarbeit mit Bezug auf die kollektivvertraglichen Vorgaben fest oder nimmt in deren Ermangelung eine Entscheidung vor, wobei er die familiäre Verantwortung des Arbeitnehmers, seine wirtschaftlichen Notwendigkeiten zur Ergänzung des Einkommens durch eine andere Arbeitstätigkeit sowie die Bedürfnisse des Arbeitgebers berücksichtigt. Die genaue Angabe des Stundenplanes im Teilzeitvertrag ist notwendig, um dem Arbeitnehmer eine bessere Organisation und Einteilung seiner freien Zeit zu ermöglichen, weil Teilzeitarbeit meistens von Arbeitnehmern und Arbeitnehmerinnen gemacht wird, die die Arbeit mit der Familie zeitlich in Einklang bringen müssen. Bei der vertikalen Teilzeit, welche in der Leistung einzelner Arbeitstage in Form von Vollzeit besteht, genügt im Arbeitsvertrag die Angabe der täglichen Stundenanzahl, da diese Arbeitsleistung mit der Vollzeitarbeit gleichgestellt ist. Beispiel: ein vertikaler Teilzeitvertrag geht von Montag bis Mittwoch, am Donnerstag und Freitag ist keine Arbeitsleistung vorgesehen. Somit genügt es im Teilzeitvertrag festzuhalten, dass die Arbeitszeit am Montag, Dienstag und Mittwoch jeweils 8 h beträgt. Dem Arbeitgeber ist es in keinem Falle erlaubt, einseitig aus welchem Grund auch immer den Teilzeitvertrag abzuändern. Jegliche Änderung des Teilzeitvertrages kann nur mit den Konsens des Arbeitnehmers erfolgen, andernfalls ist diese Änderung auf jeden Fall hinfällig. Flexibilität bei Teilzeit: Flexible Klausel: damit ist es möglich, die im Teilzeitvertrag vereinbarte fixe Arbeitszeit auf einen anderen Zeitabschnitt des Tages zu verlegen. Sie ist für alle drei Formen des Teilzeitvertrages (horizontal, vertikal, gemischt) anwendbar. Elastische Klausel: bei vertikaler oder gemischter Teilzeit, nicht aber bei horizontaler Teilzeit ist es möglich, das Ausmaß der ursprünglich vereinbarten Arbeitszeit vorübergehend unter Einhaltung der kollektivverträglichen vollen wöchentlichen Arbeitszeit zu erhöhen. Flexible oder elastische Klauseln können durch eine Vereinbarung (clausole accessorie) zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zu Beginn des Arbeitsverhältnisses oder nachträglich, auf jeden Fall aber schriftlich und mit ausdrücklicher Zustimmung des Arbeitnehmers, eingeführt werden. Der Betrieb hat dadurch die Möglichkeit, die Teilzeitkraft auch außerhalb der ursprünglich vereinbarten Arbeitszeiten einzusetzen. Die Kollektivverträge regeln dieses flexible Instrument zusätzlich zu den gesetzlichen Bestimmungen durch Festlegung der: - Bedingungen und Modalitäten bezüglich der Änderung der Arbeitszeiten seitens des Arbeitsgebers - Bedingungen und Modalitäten bezüglich der Erhöhung der Arbeitszeiten seitens des Arbeitsgebers 2

3 - Obergrenze für die Erhöhung der Arbeitszeiten - Bedingungen und Modalitäten, mit welchen der Arbeitnehmer die flexiblen und elastischen Klauseln rückgängig machen (revoca) oder abändern lassen kann Seit der Arbeitsmarktreform L. 92/2012 hat der Arbeitnehmer in den folgenden Fällen das Recht, seine schriftliche Zustimmung zu diesen Klauseln auch ohne kollektivvertragliche Regelung zu widerrufen (revoca automatica): - Studierende Arbeitnehmer (Werkstudenten) - Arbeitnehmer mit onkologischen Erkrankungen, die eine Beschränkung der Arbeitsfähigkeit bewirken - Arbeitnehmer mit Familienangehörigen (Ehepartner, Kinder, Eltern) mit onkologischen Erkrankungen - Arbeitnehmer, die eine zusammenlebende Person mit 100prozentiger Invalidität (L. 104/1992) pflegen, die eine konstante Betreuung benötigen - Eltern von Kindern bis zu 13 Jahren sowie von behinderten Kindern (in beiden Fällen zusammenlebend). Der Arbeitgeber muss für die Anwendung dieser Klauseln eine Ankündigungsfrist von mindestens 2 Arbeitstagen einhalten, welche von den Kollektivverträgen ausgeweitet werden kann. Die genannten Klauseln können auch bei befristeten Teilzeitverträgen angewandt werden. Die Weigerung des Arbeitsnehmers, flexible oder elastische Klauseln zu vereinbaren, stellt keinen Entlassungsgrund oder Disziplinargrund dar. Die Teilzeitbeschäftigten dürfen gegenüber den Vollzeitmitarbeitern nicht benachteiligt werden. Der Teilzeitbeschäftigte hat somit dieselben Rechte wie der Vollzeitmitarbeiter, abgesehen von den eigens vorgesehenen Sonderbestimmungen zur Teilzeit. Dieselben Rechte betreffen u.a.: - Einstufung - Entlohnung (proportional) - Dauer der Probezeit - Dauer des Jahresurlaubs - Dauer der Mutterschaft, Vaterschaft, Elternurlaub, Freistellungen bei Krankheit des Kindes - Dauer des Ruhetages - Dauer der Arbeitsplatzerhaltung bei Krankheit, Arbeitsunfall oder Berufskrankheit - Arbeitssicherheit - Berufliche Weiterbildung im Betrieb - Gewerkschaftsrechte 3

4 Weiters muss die wirtschaftliche Behandlung im Verhältnis zur vereinbarten Arbeitszeit stehen. Was den vertikalen Teilzeitvertrag betrifft, können die Kollektivverträge die Dauer der Probezeit sowie der Arbeitsplatzerhaltung bei Krankheit abweichend regeln. Für die elastischen und flexiblen Klauseln gilt, dass der Arbeitnehmer bei Nichtbeachtung der Bestimmungen seitens des Arbeitgebers, das Anrecht hat, zusätzlich zur zustehenden Entlohnung, eine Schadenersatzzahlung zu verlangen. Mehrarbeit und Überstundenarbeit bei Teilzeit: Mehrarbeit (Zusatzarbeit): bei horizontaler Teilzeitarbeit kann der Arbeitnehmer zusätzliche Arbeitsstunden (lavoro supplementare) in Form von so genannter Mehrarbeit über die vereinbarte, vertragliche Teilzeitarbeit hinaus erbringen. Die Kollektivverträge können die Mehrarbeit folgendermaßen regeln: - mit einer Höchstzahl von Stunden - bezüglich eventueller Fälle, in denen vom Arbeitnehmer mit Teilzeitvertrag eine Mehrarbeit verlangt werden kann - bezüglich der Folgen im Falle der Überschreitung der vom Kollektivvertrag vorgesehenen Höchstzahl an Mehrarbeitsstunden. Diese Folgen müssen nicht nur ökonomischer Natur sein, sondern können auch in Form von Ersatzruhezeiten erfolgen. Die Mehrarbeit darf nur bis zum Erreichen der normalen kollektivvertraglichen wöchentlichen Vollarbeitszeit geleistet werden. Vom Gesetz ist Mehrarbeit ausdrücklich nur für die horizontale Teilzeit vorgesehen, was aber nicht heißt, dass sie auch im Falle von vertikaler oder gemischter Teilzeit angewendet werden könnte, natürlich immer innerhalb des Rahmens der vom Kollektivvertrag vorgegebenen wöchentlichen Vollarbeitszeit. In der Regel braucht es für die Mehrarbeit das Einverständnis des Arbeitnehmers, welches der Arbeitgeber nicht unbedingt schriftlich, sondern auch mündlich ad hoc einholen kann. So kann es sein, dass der Konsens sich auf die Schlussfolgerung des Handelns zurückführen lässt oder der Arbeitgeber erlangt den Konsens des Arbeitnehmers vor Beginn eines Turnus, einer Woche oder eines Monats. Die Ablehnung von Mehrarbeit seitens des Arbeitnehmers, d.h. ohne dass dieser seinen Konsens dazu gegeben hat, stellt keinen Grund für eine gerechtfertigte Entlassung dar, ebenso nicht für das Verhängen von Disziplinarmaßnahmen. Vom Gesetz ist für die Mehrarbeit bei Teilzeit keine Erhöhung vorgesehen. Die Kollektivverträge können aber für die Mehrarbeit eine entsprechende Erhöhung sowie deren Berechnungsmodus für die Entlohnung vorsehen. Überstundenarbeit: bei vertikaler oder gemischter Teilzeit, unabhängig davon ob das Teilzeitverhältnis befristet oder unbefristet ist, ist es möglich, Überstundenarbeit zu leisten. Hierbei kommen dieselben Regelungen zur Anwendung wie für die Überstundenarbeit bei einem Vollzeitverhältnis. So wie für die Vollzeitmitarbeiter ist auch bei den Teilzeitbeschäftigten keine schriftliche Form für die Durchführung der Überstundenarbeit erforderlich. 4

5 Übersicht: Flexibilität bei Teilzeit Arbeitszeit/Vertragsform Horizontal Vertikal Gemischt Flexibel (Verschiebung) Ja Ja Ja Elastisch (Ausweitung) Nein Ja Ja Mehrarbeit (innerhalb der wöchentlichen Vollzeit) Ja: Kollektivverträge legen Höchststunden fest, ansonsten innerhalb der vollen wöchentlichen Arbeitszeit (40 h) Ja: nur innerhalb der vollen wöchentlichen Arbeitszeit (40 h) Ja: nur innerhalb der vollen wöchentlichen Arbeitszeit (40 h) Überstunden (über die wöchentliche Vollzeit hinaus) Nein Ja Ja Wichtig ist der Hinweis, dass diese flexiblen Teilzeitregelungen bereits von vielen Kollektivverträgen geregelt und daher unbedingt zu beachten sind. So sind dort etwa wöchentliche und/oder tägliche Obergrenzen von elastischen Klauseln und Mehrarbeitsstunden vorgesehen. Wochenendteilzeit: Manche Kollektivverträge regeln auch die Teilzeitverträge, die mit Studenten oder anderen vom Kollektivvertrag vorgesehenen Personengruppen für die Arbeit an Wochenenden abgeschlossen werden können. Besondere Rechte von Teilzeitbeschäftigten: ein zentraler Aspekt der Teilzeitarbeit sind bestimmte Rechte oder Vorrechte (nicht zu verwechseln mit dem Anrecht) gegenüber den anderen Mitarbeitern und zwar in folgenden Fällen: Mittels schriftlichem Vertrag ist es erlaubt, den Vollzeitvertrag in einen Teilzeitvertrag umzuwandeln und umgekehrt, wobei für letzteren Fall dies nicht unbedingt notwendig ist, da dies auch mittels Schlussfolgerung aus der Handlungsweise (fatti concludenti) der Vertragsparteien erfolgen kann, indem einfach das Arbeitsverhältnis effektiv in Form von Vollzeitarbeit weitergeführt wird. Eine eventuelle Weigerung des Arbeitnehmers zur Umwandlung seines Arbeitsvertrages stellt keinen gerechtfertigten Entlassungsgrund dar und auch keinen Grund für eine Disziplinarmaßnahme. 5

6 Von Teilzeit auf Vollzeit: Im individuellen Teilzeitvertrag kann vereinbart werden, dass der Teilzeitbeschäftigte im Falle der Neuaufnahme von Vollzeitmitarbeitern für dieselben oder gleichwertigen Tätigkeiten und für die Produktionseinheiten auf demselben Gemeindegebiet, das Vorrecht auf einen Vollzeitarbeitsvertrag hat (Dlgs. 61/2000, Art 5, Abs. 2). Es besteht also kein grundsätzliches Recht. In der Praxis regeln die Kollektivverträge das Vorrecht oft anders: so sieht der NAKV des Handelssektors z.b. vor, dass bei Neueinstellungen für die bestehenden Arbeitskräfte ein Anrecht auf einen Wechsel von Voll- auf Teilzeit oder umgekehrt und die entsprechende rechtzeitige Informationspflicht seitens des Arbeitgebers besteht. Eine ähnliche Bestimmung findet sich im selben Gesetz: jene Arbeitnehmer, die ihren Vollzeitarbeitsvertrag in einen Teilzeitvertrag umgewandelt haben, haben gegenüber neuen Anstellungen mit Vollzeit das Vorrecht, ihren Teilzeitvertrag wieder in einen Vollzeitarbeitsvertrag umzuwandeln, bezogen auf dieselben oder gleichwertigen Tätigkeiten (Dlgs. 61/2000, Art. 12-ter). Bei Verletzung dieses Vorrechts eines Teilzeitmitarbeiters, d.h. wenn seine Anfrage auf Umwandlung in einen Vollzeitvertrag nicht angenommen wurde, obwohl er ein Anrecht darauf hatte, steht ihm eine Schadenersatzzahlung zu. Von Vollzeit auf Teilzeit: Es besteht im Normalfall kein Anspruch (außer in den besonderen gesetzlichen oder kollektivvertraglichen Ausnahmefällen) eines Vollzeitbeschäftigten, die einseitige Umwandlung in einen Teilzeitvertrag zu verlangen. Es obliegt also dem Arbeitgeber zu entscheiden (discrezionalità datoriale), ob er von der Teilzeit Gebrauch macht. Falls aber der Betrieb Teilzeitkräfte einstellen will, gilt, was im nächsten Absatz beschrieben ist, wobei die kollektivvertraglichen Kriterien zu berücksichtigen sind: Bei geplanten Neueinstellungen: Vollzeitbeschäftigte eines Betriebes haben das Vorrecht auf die Umwandlung in einen Teilzeitvertrag, wenn der Arbeitgeber neue Mitarbeiter mit einem Teilzeitvertrag einstellt. Aus diesem Grund muss der Arbeitgeber die Vollzeitbeschäftigten seines Betriebes rechtzeitig darüber informieren, bezogen auf die Produktionsstätten innerhalb desselben Gemeindegebietes. Im Falle des Interesses seitens der Vollzeitbeschäftigten muss der Arbeitgeber dieses berücksichtigen. Die Kollektivverträge können diesbezüglich weitere Kriterien festlegen. Das Gesetz sieht in folgenden Fällen auf jeden Fall das Anrecht bzw. Vorrecht auf eine Umwandlung eines Vollzeitvertrages in einen Teilzeitvertrag vor: - das Anrecht auf Umwandlung (diritto alla trasformazione) besteht im Falle von onkologischen Erkrankungen, die eine reduzierte Arbeitsfähigkeit bewirken, auch aufgrund von lebenserhaltenden Therapien. Der Arbeitgeber kann diese Anfrage nicht ablehnen, da hier die sonst zulässige Begründung der betrieblichen Erfordernisse nicht gilt. Dieser Teilzeitvertrag kann vertikal oder horizontal sein, dies obliegt der Vereinbarung zwischen den Vertragsparteien. Der Teilzeitvertrag muss wieder in einen Vollzeitvertrag umgewandelt werden, wenn der Arbeitnehmer dies verlangt und der Gesundheitszustand dies zulässt. Auf jeden Fall bleiben hierbei die für den Arbeitnehmer günstigeren Bestimmungen aufrecht - das Vorrecht gegenüber anderen Anfragen (priorità alla trasformazione) besteht im Falle von onkologischen Erkrankungen betreffend den Ehepartner, die Kinder oder die Eltern des Arbeitnehmers 6

7 - ebenso das Vorrecht besteht im Falle, dass der Arbeitnehmer eine mit ihm zusammenlebende Person mit 100-prozentiger Invalidität pflegt, welche einer konstanten Pflege bedarf - ebenso das Vorrecht besteht im Falle von Arbeitnehmern mit zusammenlebenden Kindern bis zu 13 Jahren oder mit zusammenlebenden behinderten Kindern. 7