Gedacht - gemacht - vollbracht

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1 Angelika Feurer, Holger Gehlenborg Gedacht - gemacht - vollbracht Erfahrungen mit der Umsetzung des Betrieblichen Eingliederungsmanagements (BEM) auf der Grundlage des 84 Abs.2 SGB IX bei der Landeshauptstadt Stuttgart Einleitung: Das Sozialgesetzbuch IX nimmt Arbeitgeber und Interessenvertretung beim BEM gleichermaßen in die Verantwortung Die Art und Weise, wie eine Gesellschaft die Arbeit ( ) organisiert, sollte eine Quelle der Gesundheit und nicht der Krankheit sein. So heißt es in der WHO-Ottawa Charta zur Gesundheitsförderung. Seit dem 1. Mai 2004 verlangt das Sozialgesetzbuch (SGB) IX ( 84 Abs.2) von Arbeitgebern mehr Verantwortung für die Gesundheit und die Arbeitsplatzsicherheit der Beschäftigten: Ein Verfahren zum Betrieblichen Eingliederungsmanagement (kurz: BEM) ist in jedem Betrieb zu etablieren mit folgenden Zielen: Arbeitsunfähigkeit möglichst überwinden, erneuter Arbeitsunfähigkeit vorbeugen und den Arbeitsplatz erhalten. Berichtet wird im Folgenden über mittlerweile sechs Jahre Erfahrungen mit der Einführung und der täglichen Praxis mit dem Betrieblichen Eingliederungsmanagement (BEM) in den Ämtern und Eigenbetrieben der LHS Stuttgart aus der Sicht des Fachdienstes Betriebliche Gesundheitsförderung und Sozialarbeit. Aus unserer Sicht ist das BEM eines der interessantesten personalwirtschaftlichen Steuerungsinstrumente und grundsätzlich geeignet, zu einem professionellen Element der Betrieblichen Gesundheitsförderung zu werden. Aber: diese Qualität stellt sich nicht zwangsläufig ein, sondern bedarf der gezielten Handhabung. 1. Ein Rückblick: Grundlagen und Erwartungen an die Umsetzung des Betrieblichen Eingliederungsmanagements Das BEM musste als neues Instrument der Betrieblichen Gesundheitsförderung erst entwickelt werden begann die LHS an der Umsetzung des 84 Abs.2 SGB IX zu arbeiten. Von Anfang an ging es darum, ein deutliches Augenmerk zu richten auf die Qualität des neuen Instrumentes und dieses als zielgerichtete Maßnahme der betrieblichen Gesundheitsförderung zu etablieren. Dieser Qualitätsanspruch ist allerdings im Gesetz nicht geregelt und wurde bei den Verhandlungen zwischen Verwaltung und Interessenvertretungen berücksichtigt. Verhindert werden sollte eine zufällige - und ausschließlich an den Interessen des einzelnen Amtes oder Eigenbetriebes orientierte - Vorgehensweise, denn eine solche brächte im besten Fall Chancen für die Beschäftigten aber wenig Nachhaltigkeit für die systematische Gesundheitsförderung in der Organisation. Ausgeschlossen werden sollte auch die missbräuchliche Anwendung des BEM durch Koppelung und Nutzbarmachung für andere Zwecke als den der Gesundheitsförderung (Krankenüberwachung, Fehlzeitengespräche etc.). Die Reduktion der Fehlzeiten wurde zwar als Nebeneffekt eines erfolgreichen Wiedereingliederungsprozesses nicht ausgeschlossen, stand aber bei den Erfolgskriterien nicht an oberster Stelle. Denn: während es bei Erprobungen von Instrumenten des Fehlzeitenmanagement vielfach nur darum ging, den Absentismus, also die 1

2 (krankheitsbedingte) Abwesenheit zu reduzieren, wurde mittlerweile immer deutlicher, dass der Präsentismus, also die schiere Anwesenheit (möglicherweise trotz Krankheit) weder den Interessen des Arbeitgebers noch denen der Beschäftigten dienlich sein würden. Beobachtet wurden nicht nur neue Phänomene, wie die so genannte Krankheitsverleugnung, bei der die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter gesundheitliche Beeinträchtigungen ignorieren und zur Arbeit gehen - und damit erst recht zum Problem wurden. Beobachtet wurde auch, dass Fehlzeiten eben sehr häufig nur die Spitze des Krankheitsgeschehens darstellen und deshalb mit den falschen Methoden (z.b. Druck) zwar eine symptomatische Behandlung erfolgte, das eigentliche Problem (z.b. die innere Kündigung) unter Umständen noch verschärft wurde. Auf diesem Hintergrund haben wir angenommen, dass die Fehlzeiten - mindestens kurzfristig - unter dem Einfluss von BEM nicht reduziert werden können. Stattdessen ging es von Anfang an darum, das BEM zu entwickeln als Teil der betrieblichen Gesundheitsförderung im Sinne des Salutogenesemodells (Erkennen, Hilfe holen, Engagement als wichtig erachten). 2. Eine erste Zwischenbilanz aus dem Jahr 2007: Bestens betreut - Ämter nutzen in Sachen BEM die professionellen Beratungsmöglichkeiten beim Fachdienst Betriebliche Gesundheitsförderung und Sozialarbeit (FGS) Parallel zu den Verhandlungen zwischen der Personalverwaltung und der Personalvertretung hin zu einem stadtweiten verbindlichen Verfahren, nutzten einige Ämter und Eigenbetriebe das in der Entwicklung befindliche BEM bereits als Maßnahme der Gesundheitsförderung und eröffneten ihren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern im Rahmen von Pilotprojekten das Angebot, sich beim FGS im Rahmen des so genannten Orientierungsgespräches professionell und vertraulich beraten zu lassen. BEM ist mehr als Fehlzeitenmanagement Das bei der LHS eingesetzte standardisierte Anschreiben zum BEM-Verfahren hat bei einigen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern Skepsis und Ängste hervorgerufen. Sie betrachteten das BEM als Maßnahme eines Fehlzeitenmanagements und sahen im neuen Interesse des Arbeitgebers an ihren individuellen Fehlzeiten allenfalls die fürsorglich getarnte Krankenüberwachung. Probleme analysieren, Hilfsmöglichkeiten eröffnen, Mut machen BEM auf der Grundlage der Salutogenese Bei vielen Ämtern hatte es sich - allen misstrauischen Zwischenrufen zum Trotz - herumgesprochen, dass das BEM gewissermaßen die Eintrittskarte darstellte für eine umfassende Beratung im Sinne der bei der LHS bereits seit dem Jahr 2001 geltenden Dienstvereinbarung Gesundheitsförderung am Arbeitsplatz. Für den FGS, dem eine tragende Rolle im BEM-Verfahren zugedacht war, brachte das BEM bereits in dieser Phase der Pilotprojekte und des eher noch experimentell gehaltenen Suchens und Versuchens deutlich mehr Anfragen, aber auch einen neuen Zugang zu den Problemen der Belegschaft. In den Beratungsprozessen beim FGS ging es nun ganz im Sinne der Salutogenese um die Stärkung des so genannten Kohärenzgefühls, also darum, gesundheitliche Probleme zu analysieren, Hilfsmöglichkeiten zu erörtern und schließlich Mut zu machen, dran zu bleiben. In der Praxis bedeutete es für die BEM-Anspruchsberechtigten, die von der professionellen Beratung des FGS Gebrauch machen, Unterstützung zu bekommen bei der Einleitung und 2

3 Durchführung von Rehabilitationsmaßnahmen und bei der Arbeitsplatzgestaltung. Darüber hinaus ermöglichte die fachliche Beratung es ihnen Hilfestellung zu bekommen, für die Bewältigung von eskalierten sozialen Konflikten bis hin zum Mobbing oder auch für den Umgang mit psychischen Problemen und Suchtmittelgefährdung. 3. Erfahrungen mit der V-BEM seit : Von Unterschriftsverfahren über die SWOT Analyse zum kontinuierlichen Verbesserungsprozess Die Vereinbarung zum Betrieblichen Eingliederungsmanagement ist zum verbindlichen Handlungsleitfaden für die Personalverantwortlichen geworden Mit der Unterschrift der Vertragspartner unter die Vereinbarung zum Betrieblichen Eingliederungsmanagement am begann eine neue Phase bei der Einführung und Umsetzung des BEM in der LHS Stuttgart. Die Gestaltung der BEM-Prozesse wurde nach und nach zur Hauptaufgabe der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter des FGS, angefangen von den täglichen Orientierungsgesprächen in der Dienststelle des FGS, über die Beratung der Personalstellen bei der Koordination und Vorbereitung der sogenannten Folgegespräche bis hin zur Moderation und Mediation der in den einzelnen Verfahren regelmäßig auftauchenden Interessengegensätze und -konflikte. Zwangsläufig bedeutet die dem FGS übertragene fachliche Leitung der BEM-Prozesse in den Ämtern und Eigenbetrieben für die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in der operativen Beratungsarbeit höhere Anforderungen an die Arbeitsweise bei gleichzeitiger Effizienzsteigerung der Leistungen. BEM ist integraler Bestandteil der Personalarbeit in den Ämtern und Eigenbetrieben In den vier Jahren, die nun mit der Vereinbarung arbeiten, lässt sich feststellen: BEM ist mittlerweile in der Personalarbeit der Ämter und Eigenbetriebe der LHS Stuttgart angekommen und fest verankert. Auch Personal- und Schwerbehindertenvertretungen haben die Stärken und Chancen des BEM erkannt. Ganz im Sinne des diesjährigen Tagungstitels heißt das Motto für alle am BEM Beteiligten: Rechte kennen und durchsetzen. Wenn es Probleme bei der Anwendung des BEM gibt - und diese gibt es vor allem aus der Sicht der Personalstellen -, liegt dies meist daran, dass den Schwächen und Risiken, die das BEM im konkreten Fall birgt, derzeit noch nicht genügend Beachtung geschenkt wird. So geht es z.b. auch immer wieder im Einzelfall darum, den laufenden BEM-Prozess einer Mitarbeiterin oder eines Mitarbeiters in Einklang zu bringen mit anderen bei der LHS gültigen Rechtsvorschriften wie z.b. die Dienstvereinbarung Sucht, das AGG oder - demnächst und absehbar - die Regelungen zur Pflegezeit. Strengths, Weakness, Opportunities, Threats die SWOT Analyse zeigt die Richtung auf Die nun begonnene SWOT-Analyse stellt die Stärken und Möglichkeiten, aber auch die Schwächen und Gefahren des BEM bei der LHS Stuttgart dar. Diese soll im kommenden Jahr durch weitere Evaluationsmaßnahmen vertieft werden und im Ergebnis dazu führen, dass die Qualität des BEM als gesundheitsfördernde Maßnahme weiter verbessert werden kann. 3

4 Stärken Schwächen Mitarbeiter/innen erhalten Zugänge zu salutogenetischer Beratung Rehabilitationsprozess und Wiedereingliederung sind aufeinander abgestimmt Professioneller Aushandlungsprozess und Interessenausgleich FGS mit fachlicher Leitung betraut (Vertrauengrundlage Schweigepflicht) Konkurrenz und Rollenunklarheiten der am Prozess Beteiligten Arbeitgeber kann Erwartungen der Mitarbeiter/innen häufig nicht umsetzen Enormer Schulungsbedarf bei den Neuen in den Personalstellen Möglichkeiten Gefahren Kompetenzen im Betrieb und außerhalb des Betriebes werden miteinander verzahnt (Personalverantwortliche, Fachdienste, Renten- und Sozialversicherungsträger) Eingliedern statt ausgrenzen Kompetenz leistungsgewandelter Mitarbeiter/innen erhalten Missbrauch für Krankenüberwachung und Fehlzeitenmanagement (siehe Anfang) verdeckte Verhandlungen (arbeitsrechtlichen Schritte werden umgangen, Rentenantrag wird hinausgeschoben) Drama-Dreieck: Retter-Verfolger- Opfer Deutlich wird dies auch aufgrund der Ergebnisse der kürzlich begonnenen Evaluation des BEM-Verfahrens bei ausgewählten Ämtern: die Umsetzungskompetenz muss durch geeignete Fortbildungsangebote verbessert werden. Ämterübergreifende Instrumente (z.b. Qualitätszirkel) zur Qualitätssicherung des BEM sind erforderlich, damit ein einheitlicher Standard der Umsetzung sichergestellt werden kann. Die Unterstützung durch den FGS bei den vorgeschlagenen Maßnahmen wurde weiterhin ausdrücklich als wichtig erachtet. Es geht darum einen neuen Brauch einzuführen In der kommenden Zeit wird es verstärkt darum gehen, die begonnene Evaluation des BEM- Verfahrens fortzusetzen und die Erkenntnisse daraus zur Optimierung des bestehenden Verfahrens zu nutzen. Das BEM-Verfahren sollte darüber hinaus sowohl bei den anspruchsberechtigten Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern als auch bei Vorgesetzten und Führungskräften noch mehr bekannt gemacht werden. Die Grundidee des BEM als Instrument zur Aushandlung von guten Arbeits- und Gesundheitsbedingungen sollte dabei deutlich gestärkt werden. Oder, um es mit Bertold Brecht zu sagen: Ich brauche einen neuen Brauch, den wir sofort einführen müssen; nämlich den Brauch in jeder neuen Lage neu nachzudenken 4

5 Dipl. Päd. Angelika Feurer berät Mitarbeiter/innen, Funktionsträger und Führungskräfte sowohl beim BEM als auch bei anderen psychosozialen Fragestellungen. Dipl.Soz.Päd Holger Gehlenborg ist als Koordinator für die betriebliche Gesundheitsförderung insbesondere mit Querschnittsaufgaben und der Beratung der Ämter/Eigenbetriebe betraut. Beide arbeiten bei der Landeshauptstadt Stuttgart im Haupt- und Personalamt, Fachdienst Betriebliche Gesundheitsförderung und Sozialarbeit. 5