Starke Unternehmen durch gesunde Mitarbeiter

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1 Starke Unternehmen durch gesunde Mitarbeiter unternehmerische Spielräume zum Erhalt und zur Entwicklung personeller Ressourcen Dr. Matthias Lauterbach Januar 2015 Gesundheit ist kein Zustand, sondern ein vernetzter Veränderungsprozess, der lebenslang bewusst gestaltet wird. Stärke Großzügigkeit ungarisch: Egészség üdvös = Ganzheit heilsam, üdv.. entspricht grüßen, verbinden Kurdisch: Xosa = Stärke, Lebendigkeit 1

2 Gesundheit = Leistungsfähigkeit? Gesundheit = Anspruch? Verlust von Gesundheit = Versicherungsfall? ca Beschäftigte in Pflegeheimen und Pflegedienste Situation in der Pflege Altersstruktur in der Pflege 50 Jahre 23% 30 Jahre 30% Quelle: Bundesministerium für Gesundheit, Jahre 47% 4 2

3 Zahlen und Statistiken Quelle: Gesundheitsreport 2013 TK 5 Zahlen und Statistiken Quelle: Gesundheitsreport 2013 TK 6 3

4 Welche Aspekte schränken Attraktivität in der Pflegebranche ein? Situation in der Pflege Quelle: ZAGG Zentrum für angewandte Gesundheitsförderung und Gesundheitswissenschaften und bao-büro für Arbeits- und Organisationspsychologie Demografischer Wandel in der Pflege Belastungsfaktoren (Beispiele) körperliche Belastungen (z. B. Heben und Tragen) Situation in der Pflege emotionale Belastungen (u.a. gefühlsmäßige Nähe zu den Bewohnern und deren Schicksal) Belastungen durch die Arbeitsdichte (z. B. Zeitdruck durch geringe Personalausstattung Belastungen durch die Arbeitsorganisation (z. B. Schichtdienst, häufige Arbeitsunterbrechungen veränderte Bewohnerstrukturen (zunehmend Menschen mit Demenz) 8 4

5 Unterschätzte Risikofaktoren fehlende Anerkennung durch die Aufgabe bedingte psychische Belastungen Erleben von Zeitdruck Spannung zwischen hohen Anforderungen und geringen Gestaltungsmöglichkeiten mangelnde Einflussmöglichkeiten am Arbeitsplatz mangelnde Transparenz betrieblicher Abläufe geringe soziale Unterstützung, fehlender Rückhalt inkonsistente Anforderungen - mal so, mal so mangelnde geistige Anforderungen/ Unterforderung (nach Rosenbrock) Individuelle Verantwortung und unternehmerische Spielräume Individuum Unternehmen Verantwortung für die Gesunderhaltung ist prinzipiell beim Individuum Verantwortung für Rahmenbedingungen, die Gesundheit und Motivation der Mitarbeitenden erhalten Bringeschuld Leistungsvermögen n und persönliche Motivation Interesse an einer optimalen Gesunderhaltung, Leistungsfähigkeit und Leistungsbereitschaft der Mitarbeitenden 5

6 Verhalten und Verhältnisse Individuelle Ebene - Individuelle Gesunderhaltung und Stressbewältigung - Individuelle Sinnbeschreibung - Ausgleich der Lebensbalancen - Konfliktfähigkeit erweitern - Abbau riskanter Konsummuster Situative Ebene - Salutogene Rahmenbedingungen u. Arbeitsprozesse - betriebl. Gesundheitsförderung - Stressvermeidung - transparente Ausrichtung des Unternehmens, - Gesundheitsorientierte Führung - Konfliktberatung Suchtprävention Individuelle Gesunderhaltung Bewegung Ernährung Entspannung /Schlaf Lebensbalancen Stimmigkeit, Sinnhaftigkeit Nachhaltigkeit Konsequenzen für die betrieblichen Handlungsmöglichkeiten 6

7 Individuelle und unternehmerische Prävention Individuelle Gesundheit Eigenverantwortliche Gestaltung /Erhalt von Gesundheit, Fitness, Leistungsfähigkeit Stressbewältigung Regeneration/Entspannung Erholung Life Balance Bewegung Ernährung Gesunderhaltg Arbeitsalltag Burn-out-Prophylaxe Gesundheitsorient. Führung Gestaltung einer mitarbeiterorientierten, wertschätzenden Führungskultur Gesundheitsorientierter Führungsstil Haltungen Rollengestaltung Führungsverhalten Mitarbeitermotivation Vertrauenskultur Gesunde Organisation Gesunde Gestaltung organisationaler Rahmenbedingungen Teamentwicklung Ausrichtung Strategische Entwicklung Veränderungsprozesse Prozessmanagement Qualitätsmanagement Projektmanagement Verhaltensprävention Verhältnisprävention Gesunderhaltung als missing link im Unternehmen Gesunderhaltung Mitarbeiterführung, Instrumente Individuelle Gesunderhaltung MVG, Ziele, fördern, Einsatz... Bewegung, Ernährung, Entspannung, Stressbewältigung, Lebensbalancen... Führungsstil, Führungsverhalten (Wertschätzung, Berechenbarkeit, Fairness...) Haltung der Achtsamkeit (individuell und gemeinschaftsbezogen) Beziehungs- und Kommunikationskultur (Wertschätzung, Lob/ Kritik, Fairness, Konfliktlösung, Management von Dissens...) Leitbild, Ethik, Werteorientierung (Menschenbild, Wert der Gesunderhaltung...) Motivation (Sinnhaftigkeit, Bedeutsamkeit...) Umgang mit Druck und Belastungsspitzen (Machbarkeit, Erholung, Balancen... ) Gestaltung von Veränderung Umgang mit gesundheitlichen Risiken (Prozesssicherheit, Ziele, Struktur...) und gesundheitlichen Einschränkungen Gestaltung von Arbeitsprozessen (Vollständigkeit, Transparenz, Kontrolle, Gesundheitsförderung Gestaltungsmöglichkeiten...) (spezifische Maßnahmen) 7

8 Gesundheit im Unternehmen Wissen über Gesundheit Stress/ Stressbewältigung Entspannung Bewegung Ernährung Lebensbalancen... Umsetzungen/ operative Ebene Führungsverhalten Arbeitsprozesse Teamarbeit Kultur... tragende Haltungen und Einstellungen Wertschätzung Dankbarkeit Demut Vertrauen Achtsamkeit Ernsthaftigkeit/ Humor... Nachhaltigkeit Ziele Struktur Zeitschienen Meilensteine... Empfehlungen des Netzwerkes Enterprise für Health, Verstärkt die Aufmerksamkeit auf ein weit verbreitetes Phänomen richten: die Intensivierung der Arbeit. Folge: neben gesundheitlichen Folgen weniger Zeit zum Lernen und zur Weiterentwicklung, innovative Ideen bleiben auf der Strecke 2. Die psychosoziale Gesundheit ist die Achillesferse von wissens- und erfahrungsbasierten Organisationen. Wegen zunehmender Arbeitsbelastungen ist gezielt für die Gesundheit der Mitarbeitenden Sorge zu tragen. 3. Aufbau und Weiterentwicklung einer werteorientierten Führung, die sowohl auf Wirtschaftlichkeit setzt als auch auf Vertrauen und Fairness als Grundpfeiler für Unternehmensgesundheit. Das beinhaltet ein Leadership - Bekenntnis zur Entwicklung, Gestaltung und Erhaltung einer gesundheitsförderlichen Arbeit. 4. Ein Schritt in Richtung gesundes Unternehmen geht über die Gesundheitsförderung individuellen Verhaltens hinaus. Es ist dafür zu sorgen, dass die Mitarbeitenden in Zeiten des Wandels nicht nur veränderungsfähig bleiben, sondern den Wandel mit gestalten - durch die Verbindung von Arbeitsgestaltung, unterstützendem Führen, Lernen, Innovation und Gesundheit. 8

9 Kernbotschaften Gesundheit findet überall und jederzeit statt. Gesunderhaltung ist deshalb keine einzelne oder einmalige Initiative, sondern sie prägt den Alltag und damit die Kultur eines Unternehmens. Die Erhaltung von Gesundheit ist das missing link, das - neben der Orientierung an den Aufgaben und den wirtschaftlichen Ergebnissen des Unternehmens- die vielfältigen Aktivitäten eines Unternehmens verbinden kann. Gesunderhaltung ist ein wichtiges Qualitätsmerkmal für die Summe der Aktivitäten eines Unternehmens, ebenso wie für die einzelnen Aktivitäten selbst. Gesundheit ist kein Anspruch, sondern eine lebenslange individuelle und kollektive Aufgabe. Ist: Viele Aktivitäten des Unternehmens haben Einfluss auf die Gesundheit - jedoch oft noch ohne übergreifende Koordination Personalentwicklung Qualifizierung der Führungskräfte Organisationsentwicklung Change Management Coaching/ Betriebliches Gesundheitsmanagement Marktpositionierung, Image des Unternehmens Betriebliche Gesundheitsförderung Betriebsärztlicher Dienst Ziel: Das Thema Gesundheit prägt viele Aktivitäten des Unternehmens - sie sind für hohe Effizienz und Nachhaltigkeit koordiniert. 9

10 Betriebliches Gesundheitsmanagement BGM Betriebliches Gesundheitsmanagement ist die bewusste Steuerung und Integration aller betrieblichen Prozesse mit dem Ziel der Erhaltung und Förderung der Gesundheit und des Wohlbefindens der Beschäftigten. Gesundheitsmanagement Säulen der betrieblichen Gesundhetisförderung Managementstruktur, Partizipation, Analysen, ges. Grundlagen Ärztlicher Dienst Präventive Angebote Check up Sozialberatung Familienservice Suchtprävention BEM Gesundheitszirkel Rückenschule Ergonomie Programme zur Stressbewältigung Bewegungsangebote Ernährung Führungsseminare Coaching Teamentwicklung Säulen der betrieblichen Gesundhetisförderung Führungsverhalten Haltungen Kultur 10

11 Modell eines integrierten betrieblichen Gesundheitsmanagements Leitbild Europäisches Netzwerk zur Gesundheitsförderung Arbeitgeberverbände Gewerk -schaften Krankenkassen Unfallversicherung Gewerbeaufsicht ASA Unternehmens-/ Verwaltungsleitung Schwerbehindertenvertretung Sicherheitsbeauftragte Arbeits- und Gesundheitsschutz Betriebsrat / Personalrat Gesundheitsmanagement Steuerungsgruppe Gesundheit Gesetze Sicherheitsfachkräfte Eingliederungs- Management Betriebsarzt Gleichstellungsbeauftragte Gesundheitsförderung AKs Sozial-/Suchtberatung BV/DV Suchtprävention Beratungsangebote für Mitarbeiter/innen.. Betriebssport Kantine Aus- und Fortbildung Qualitätsmanagement Hygienefachkraft Personal- + Organisationsentwicklung Projekte Projekte nach: Wienemann, Hannover Das Umfeld von Leistungsfähigkeit Gesundheit Biorhythmik Spannung/ Entspannung Psychophysische Fitness Stimmigkeit Motivation Leistungsfähigkeit Institutionelle Ressourcen Technik, Ökonomie... Fähigkeiten Fertigkeiten Wissen Qualifizierungen Lifebalance Soziale Unterstützung Teamleistung 11

12 Ganzheitliche Förderung der Ressourcen Eine wirksame betriebliches Gesundheitsförderung muss sich über die rein körperliche Funktionsfähigkeit einzelner Mitarbeiter hinaus, an die ganzheitliche Gesunderhaltung einer Organisation und ihrer Mitarbeiterschaft richten. Um langfristig wirken zu können, wird betriebliche Gesundheitsförderung auf drei Handlungsebenen agieren: a b auf der Handlungsebene der Organisation: Werteorientierung Gesundheit auf der Handlungsebene der Teams: Gestaltung von Gesundheit durch Selbststeuerung u. Kooperation c auf der Handlungsebene der Person: Entwicklung individueller Gesundheitspotentiale und Gesundheitskompetenz Kriterien für Arbeitssituationen, die die Gesundheit fördern Arbeitsaufgaben wirken dann eher gesundheitsförderlich und motivierend, wenn folgende Kriterien erfüllt sind: sozialen Interaktion, Soziale Unterstützung Vollständigkeit, Transparenz Zusammenhänge Ressourcen zur Bewältigung der Aufgabe (Zeit, Qualifikation...) Anerkennung Handlungs- und Entscheidungsspielräume Möglichkeiten für Lernen und Entwicklung nach Ulich Sinnhaftigkeit und Bedeutung der Aufgaben 12

13 Gratifikationskrise (effort-reward imbalance) - Anforderungen - Heruasforderungen - Aufgaben - Pflichten - Druck Geben und Nehmen - Entlohnung - Würdigung, Wertschätzung - Sicherheit, Karriere - angemessene Aufgaben - Entwicklungs-, Lernmöglichkeiten reward effort Motivation - Erkennen von Sinn - Identifikation - Commitment Motivation - Erkennen von Sinn - Identifikation - Commitment Ungleichgewicht wird aufrechterhalten bei - Fehlen von Alternativen - strategischem Verhalten - übersteigerter Verausgabungsbereitschaft (over-commitment) nach J. Siegrist Arbeit und sozio-emotionale Belastung Lernen, Anreiz hoch wenig Anspannung aktiv Entscheidungsspielraum / Kontrolle passiv starke Anspannung nach Karasek gering gering Herausforderungen hoch hohe Risiken für Energie und Gesundheit 13

14 Burnout- Prophylaxe (nach Maslach, Leiter) Ertragbare Arbeitsbelastung (= Machbarkeit, Managebility der Salutogenese) Entscheidungsfreiheit, Kontrolle (= Balance von Herausforderung und und Gestaltungmöglichkeiten Gestaltungsspielraum, R.A. Karasek) Anerkennung und Belohnung, (= Vertrauen, Verstehbarkeit, Fairness, Respekt, Gerechtigkeit Vorhersagbarkeit der Salutogenese) Gemeinschaftssinn, (= soziale Unterstützung als wichtige kollektives Wissen Säule der Stressbewältigung) Sinnvolle, wertvolle Bedeutsame Arbeit (= Bedeutsamkeit, Sinnhaftigkeit, Meaningfulnes der Salutogenese) 7 Interventionsfelder Arbeitsmittel und Arbeitsumgebung z.b. Ergonomie, Anpassung an individuelle Konstitution Arbeitszeit z.b. Ruhepausen, Vereinbarkeit Arbeit und Privatleben, Balancen Führungsverhalten, Führungsstil z.b. Salutogene Ausrichtung Wertschätzung Individuelle Anpassung und Förderung z.b. Qualifizierung, Karriereplanung, Coaching individuelle Gesundheitsförderung Arbeitsorganisation z.b. Transparenz der Arbeitsabläufe Handlungs- und Entscheidungsspielräume Sozialbeziehungen z.b. offene und flache Kommunikationswege, transparente Konfliktlösung, transparente Anreizsysteme Unterstützendes Umfeld beim Umgang mit Gesundheit und Krankheit z.b. Unterstützung bei Leistungseinschränkungen, bei Problemen mit Lebensbalance nach R. Rosenbrock 14

15 Arbeitsverhalten Konzentration Gedächtnisleistung Motivation, Energie Kreativität Sozialverhalten Kontaktfreude Vertrauen Empathie Psychische Gesundheit angespannt / entspannt gereizt / locker hilflos / zielstrebig unglücklich / glücklich Biologie Immunsystem Herz-Kreislauf-System Neurogenese Gesundheitsverhalten Bewegung Ernährung Tabak Alkohol nach Badura Zentrale Gesundheitskompetenz Verausgabung und Erholung im Arbeitsalltag in einem Ausgleich halten durch das Einrichten und Aufrechterhalten von Regenerationsroutinen in Balance mit den Anstrengungsroutinen. 15

16 Ein erfolgversprechender Weg Leibbezogene Erholungsstrategien (als Kombination von Entspannung und Bewegung) fördern und erleichtern das Einrichten und Aufrechterhalten von Regenerationsroutinen durch das Erleben von innerer Ruhe muskulärer Lösung Kräftezuwachs für die Leistungsanforderungen Leibbezogene Erfahrungen ermöglichen eine rechtzeitige Wahrnehmung von Be- und Überlastung. Soziale Unterstützung Belastungen am Arbeitsplatz wenig soziale Unterstützung durch Vorgesetzte und Kollegen viel soziale Unterstützung durch Vorgesetzte und Kollegen Erschöpfung, Unlust, Ressource, Puffer Überforderung und höhere Krankheitswahrscheinlichkeit Herausforderung, aber geringe Krankheitswahrscheinlichkeit Soziale Unterstützung wirkt als Puffer zwischen Belastungen und deren gesundheitlichen Folgeschäden 16

17 Zur Stärke des Einflusses Partnerschaftlicher Führung auf den empfundenen Gesundheitsschutz vs. Arbeitsbelastung Partnerschaftliche Führung Die Zahlen in den Balkendiagrammen beziehen sich auf den Anteil positiver Antworten auf die Frage Schutz durch Ihre Firma vor arbeitsbedingten Beeinträchtigungen Ihrer Gesundheit. * Personen, die angeben, permanent mengenmäßig überlastet zu sein. ** Personen, die angeben, mit ihrer Arbeitsbelastung zufrieden zu sein. Quelle: Dr. Netta, Bertelsmann AG, 2007 Zufriedenheit mit Partnerschaftlicher Führung Hoch Niedrig % Niedrig* Zufriedenheit mit Arbeitsbelastung % Hoch** Aufgabe von Führung Nachhaltige betriebliche Gesundheitsförderung wird im Wesentlichen über die Führungskräfte vermittelt. Gesundheit im Unternehmen ist Voraussetzung für den Wettbewerb. Das Verhalten einer Führungskraft ist Abbild und Maßstab für die Gesundheitskultur. Dies ist eine deutliche Abkehr von der bisherigen Position, nach der Betriebliche Gesundheitsförderung vornehmlich die strukturellen und operativen Ebenen betrifft. nach Dehrmann, Veltjens 17

18 Aufgabe von Führung Führungskraft sein beinhaltet die Übernahme von Brückenfunktionen für die Kultur der Gesundheit auf der einen, und den ganz konkreten Alltagsroutinen (Leistung Entspannung) auf der anderen Seite. Führungskräfte benötigen zukünftig dazu ein fundiertes Wissen und Erfahrung über die Wechselwirkungen von Verausgabungs- und Erholungsverhalten sowie über das strategische Verhalten als Führungskraft in Stressphasen. nach Dehrmann, Veltjens Gesund Führen Gesundheit ist eine nicht delegierbare Führungsaufgabe (Badura) Sensibilisierung der Führungskräfte für die eigene Gesundheit sowie die Gesundheit der Mitarbeiter/innen Erweiterung der Gesundheitskompetenz Vermittlung der Kenntnisse über Gesundheit gefährdende und fördernde Faktoren bei der Arbeit Motivation der Führungskräfte zur Umsetzung der gesetzlichen Pflichten im Arbeits- und Gesundheitsschutz und Eingliederungsmanagement Qualifizierung und Ermutigung zu gesundheitsbezogenen Gesprächen mit Mitarbeitern/innen Fürsorge-, Klärungs-, Stufen- und Eingliederungsgespräche Gesundheits- und Fehlzeitengespräche 18

19 Gesund Führen Auf einen Nenner Gesundheitsorientiertes Führen ist eine Frage der Haltung geprägt von Achtsamkeit, Behutsamkeit Wertschätzung, Mitgefühl, Beziehung Überzeugung der Sinnhaftigkeit Sensibilität für Regenerationsbalancen FK: Verzahnung von individueller und betrieblicher Entwicklung Entwicklung der persönlichen Gesundheitskompetenz der Führungskräfte Verankerung der Gesundheitsorientierung in Zielen, Strategien, Maßnahmen des Unternehmens gesundheitsorientierter Führungsstil Handlungsebene 19

20 Die Ebenen des Themas Gesundheit Entwicklung der persönlichen Gesundheitskompetenz Bewegung Ernährung Entspannung, Stressprotektion salutogene Kompetenz Lebensbalancen gesundheitsorientierte Führungskonzepte Salutogener / gesundheitsorientierter Führungsstil Salutogene / gesundheitsorientierte Arbeitsprozesse Vorbildfunktion der Führungskräfte betriebliches Gesundheitsmanagement Prinzipien von Gesundheitsmanagement Module des Gesundheitsmanagements Führungsaufgaben im Gesundheitsmanagement Salutogenese: Wie bleiben Menschen gesund? Verstehbarkeit Machbarkeit Gefühl der Stimmigkeit Sinnhaftigkeit Gesundheit 20

21 Salutogene Prinzipien in Arbeitsprozessen Verstehbarkeit und Transparenz Der Beitrag jedes Einzelnen ist sichtbar, verstehbar und transparent Handhabbarkeit Sinnhaftigkeit Ressourcen -wie Zeit, Qualifizierung etc.- stehen zur Verfügung und sind vertrauensvoll verteilt Ziele sind glaubwürdig vermittelt, Werte werden geteilt, Sinn der Aufgaben wird für alle erlebbar 41 Führungsverhalten und Gesundheit Überprüfung des Führungsverhaltens anhand der salutogenen Fragen: Wie habe ich dafür gesorgt, dass meine Mitarbeiter durchschauen / sich erklären können, was hier passiert? Wie habe ich dafür gesorgt, dass meine Mitarbeiter über die notwendigen Ressourcen verfügen oder sich verschaffen können, um die Herausforderungen zu bewältigen? Wie habe ich dafür gesorgt, dass meine Mitarbeiter wissen und überzeugt sein können, dass sich das Engagement lohnt und was der Sinn der Herausforderung ist? 21

22 Einige Leitlinien für gesundheitsorientierte Führung Gesundheitsorientierte Führung kann sich Gesundheit auf die Ergebnisse von Hirnforschung und Stressforschung beziehen: Einige Leitlinien: Schaffung von Rahmenbedingungen, die Transparenz und Kontrollierbarkeit für die Bewältigung von Herausforderungen ermöglichen Wertschätzung, Anerkennung Balance von Herausforderungen und Bekanntem Vermeidung von Stress verschärfenden Verhaltensmustern Leitlinien für gesundheitsorientierte Führung (Forts.) Sicherung sozialer Unterstützung Anregungen zur individuellen Gesunderhaltung (Gesundheitsförderung) Aufzeigen der Sinnhaftigkeit und Bedeutsamkeit der Arbeit konstruktiver Umgang mit Fehlern als Lernimpuls Transparenz von Entscheidungen und Strategien soziale und private Bedürfnisse ernst nehmen Wert auf gute Arbeitsbedingungen legen 22

23 Prozent der Zunahme/ Rückgang Psychische Erkrankungen (Kalendertage) Veränderungen 2011/2012 Erfahrungen mit der Sozial-Holding Bereich Gesamtbetrieb Altenheime Service Region Branche Quelle: BGF Institut für Betriebliche Gesundheitsförderung und der AOK 45 Prozent der Zunahme/ Rückgang Psychische Erkrankungen (Fälle) Veränderungen 2011/2012 Erfahrungen mit der Sozial-Holding Bereich Gesamtbetrieb Altenheime Service Region Branche Quelle: BGF Institut für Betriebliche Gesundheitsförderung und der AOK 46 23

24 Psychische Erkrankungen (durchschnittliche Falldauer) Veränderungen 2011/2012 Erfahrungen mit der Sozial-Holding Prozent der Zunahme/ Rückgang Gesamtbetrieb Altenheime Service Region Branche Bereich Quelle: BGF Institut für Betriebliche Gesundheitsförderung und der AOK 47 Arbeitsanforderungen und Leistungsfähigkeit aufeinander abstimmen. 24

25 Wandel der Leistungsfähigkeit im Laufe des Arbeitslebens Physische Kapazitäten, Lerngeschwindigkeit Begabung, Intelligenz, Fertigkeiten Qualitäts- und Verantwortungsbewusstsein, Urteilsfähigkeit, soziale Kompetenz, selbstständiges Handeln Lebens- und Berufserfahrung, job performance 25

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