Betriebsräte-Kongress Spezial-Workshop 2 Mitbestimmung beim Lohn. Referentin: Sonja Jung

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1 Betriebsräte-Kongress 2009 Spezial-Workshop 2 Mitbestimmung beim Lohn Referentin: Sonja Jung 1

2 Inhaltsverzeichnis Rechtsgrundlagen S. 2 Tarifvertrag S. 3 Betriebsvereinbarung über Löhne und Gehälter S. 4-7 Mitbestimmung bei Fragen der betrieblichen Lohngestaltung S Freiwillige Leistungen des Arbeitgebers S. 18 Erhöhung von Löhnen und Gehältern S. 22 Minderung von Lohn und Gehalt S. 23 Leistungslohn Erfolgslohn Praktische Gestaltungsformen leistungs- und erfolgsbezogener Vergütungen im Überblick S. 26 A. Gehaltsbänder der Gehaltsgruppe S. 27, Gestaltungsoptionen für LE-Vergütungssysteme (1) S. 28 Gestaltungsoptionen für LE-Vergütungssysteme (2) S. 28 B. Provisionen S. 31 C. Leistungszulage nach Beurteilung S. 32 Gestaltungsoptionen für LE-Vergütungssysteme (3) S. 33 D. Tantieme / Bonus / Prämie Gestaltungsoptionen für LE-Vergütungssysteme (4) S. 34 Gestaltungsoptionen für LE-Vergütungssysteme (5) S. 35 Gestaltungsoptionen für LE-Vergütungssysteme (6) S. 36 2

3 Rechtsgrundlagen zur Ermittlung der Höhe von Löhnen und Gehältern Rechtsgrundlagen für die Ermittlung der Höhe von Löhnen und Gehältern sind Tarifvertrag Betriebsvereinbarung Arbeitsvertrag betriebliche Übung Lohn- und Gehaltsvereinbarungen lauten grundsätzlich immer auf die vom Arbeitgeber zu bezahlenden Bruttobeträge. Nettozahlungen müssen ausdrücklich also solche vereinbart werden. 3

4 Tarifvertrag Rechtsgrundlage: 3Abs.1TVG Tarifgebunden sind danach: Arbeitnehmer, die Mitglied einer tarifvertragschließenden Gewerkschaft sind Arbeitgeber, die Mitglied eines tarifvertragschließenden Arbeitgeberverbands sind Arbeitgeber, die selbst Tarifvertragspartei sind (Haustarifvertrag) alle Arbeitnehmer und Arbeitgeber im Geltungsbereich eines für allgemein verbindlich erklärten Tarifvertrags ( 5 TVG). Tarifbindung kann auch einzelvertraglich vereinbart werden. Sonderproblem: Der Arbeitgeber tritt aus dem Arbeitgeberverband aus. Rechtswirkungen auf Löhne und Gehälter ( 3 Abs. 3 TVG)? 4

5 Betriebsvereinbarungen über Löhne und Gehälter (I) Rechtsgrundlage: 77 BetrVG Der Abschluss von Betriebsvereinbarungen über Löhne und Gehälter bzw. Lohn- und Gehaltsbestandteilen ist juristisch sehr problematisch. Zu beachten sind: Tarifvertragsvorbehalt ( 87 Abs. 1 Satz 1, 77 Abs. 3 BetrVG) Mitbestimmungstatbestände ( 87 Abs. 1 Nr. 10 und 11 BetrVG) Günstigkeitsprinzip Vereinfacht heißt dies: Je nach Betrieb - tarifgebunden oder nicht tarifgebunden - gibt es unterschiedliche Mitbestimmungsrechte für den Betriebsrat. Ein Sonderproblem sind ATler (außertariflich bezahlte Angestellte) 5

6 Rechtlicher Regelungsrahmen im Betriebsverfassungsgesetz 77 Abs. 3 Arbeitszeitentgelte, die durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden, können nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein. Ausnahme Zulassung durch tarifliche Öffnungsklausel 87 Abs. 1 Mitbestimmung des Betriebsrats, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht d.h. Gestaltungsfreiheit im übertariflichen Bereich 6

7 Betriebsvereinbarungen über Löhne und Gehälter (II) Allgemeine Regelungssperre ( 77 Abs. 3 BetrVG) Nach dieser Vorschrift können Arbeitsentgelte, die durch einen Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise durch Tarifvertrag geregelt werden, nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein. Das bedeutet, dass auch in nicht tarifgebundenen Betrieben der Betriebsrat bei Löhnen und Gehältern nur eingeschränkte Mitbestimmungsrechte hat (Stichwort: Keine tarifvertragersetzende Betriebsvereinbarung). Beachte dazu die aktuelle Diskussion über Öffnungsklauseln für die sog. Flächentarifverträge. 7

8 Betriebsvereinbarungen über Löhne und Gehälter (III) Tarifvertragsvorbehalt ( 87 Abs. 1 Satz 1 BetrVG) spezieller! Der Betriebsrat hat keine Mitbestimmungsrechte, wenn eine tarifliche Regelung besteht. Das bedeutet: Ist der Arbeitgeber tarifgebunden, hat der Betriebsrat in Sachen Lohn und Gehalt keine Mitbestimmungsrechte, soweit die tarifliche Regelung abschließend ist Beachte aber das Günstigkeitsprinzip! Bei fehlender Tarifbindung bzw. -üblichkeit hat der BR für die Gehälter der Mitarbeiter alle Mitbestimmungsrechte des 87 BetrVG. Mitbestimmungs-Tatbestände des 87 BetrVG Rechtsgrundlage: 87 Abs. 1 Nr. 10 und 11 BetrVG Diese Mitbestimmungsregelungen betreffen nur kollektiv-rechtliche Tatbestände, also Regelungen für die gesamte Belegschaft oder bestimmte Arbeitnehmergruppen. Eine Mitbestimmung in Bezug auf den einzelnen Arbeitsvertrag (individual-rechtliche Regelung) ergibt sich daraus nicht. 8

9 Tatbestandsvoraussetzungen des 87 BetrVG Tarif- oder Gesetzesvorrang: 1. Sofern ein TV besteht, muss er die Sachfrage selbst abschließend regeln 2. Regelt der TV die Sachfrage nur in Form von Rahmenbedingungen, so können detaillierte Regelungen durch BV vereinbart werden 3. TV kann nicht das MBR ersatzlos streichen 4. Tarifvertragliche Öffnungsklauseln können die detailliertere Ausgestaltung der tariflichen Regelung zulassen 5. Von gesetzlichen Regelungen darf zum Nachteil der AN nicht durch BV abgewichen werden 6. Eine Erweiterung der MBRe durch TV oder BV ist dagegen stets möglich 7. Durch BV kann ein MBR ebenso wenig eingeschränkt oder ausgeschlossen werden 9

10 Auslegung 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG durch das Bundesarbeitsgericht (1) Lohngestaltung Alle generellen Regeln über Entlohnung in Betrieb/Unternehmen Nicht: Individuelle Lohnhöhe, Dotierungsrahmen, Zweckbestimmung, Personenkreis Ziel/Aufgabe: Betriebliche Lohngerechtigkeit Festlegung der Verhältnisse feste/variable Vergütungsbestandteile variable Teile untereinander einzelne Entgeltgrundsätze zueinander 10

11 Mitbestimmung bei Fragen der betrieblichen Lohngestaltung (I) Rechtsgrundlage: 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG Mitbestimmungspflichtig sind: Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen Änderung von Entlohnungsgrundsätzen Einführung neuer Entlohnungsmethoden Änderung von neuen Entlohnungsmethoden Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden Änderung der Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden Mitbestimmung bei Fragen der betrieblichen Lohngestaltung (II) Entlohnungsgrundsätze sind die Systeme, nach denen die Arbeitsleistung der Arbeitnehmer im Betrieb oder in einer Betriebsabteilung vergütet werden, z.b. Zeitlohn und Fixgehalt Akkordlohn Prämiengehalt Fixum in Verbindung mit Provisionen Leistungszulagensysteme 11

12 87 Absatz 1 Nr. 10: Entlohnungsgrundsätze und Entlohnungsmethoden Definition: Entlohnungsgrundsätze sind Systeme, nach denen das Arbeitsentgelt bemessen werden soll und deren konkrete Ausgestaltung. Beispiele: Zeitlohn und Leistungslohn Prämien- und Provisionssysteme (lt. BAG sind Abschlussprovisionen keine leistungsbezogenen Entgelte, daher kein MBR beim Geldfaktor) Entgeltsystem bei Gruppenarbeit Mitbestimmung bei Fragen der betrieblichen Lohngestaltung (III) Entlohnungsmethoden sind die Art und Weise der Ausgestaltung und Durchführung des Entlohnungsgrundsatzes, z.b. Akkord als Einzel- oder Gruppenakkord Methoden und Verfahren zur Ermittlung der Akkordleistungen Ausgestaltung des Prämienverfahrens 12

13 Auslegung 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG durch das Bundesarbeitsgericht (2) Entlohnungsgrundsatz System für Zahlung der Vergütung (z.b. Provision/Bonus/Prämie usw.) Ausformung des Systems z.b. Festgehälter/Gehaltsbänder/Anzahl der Gruppen bzw. Bänder z.b. Zielbonus/Verfahren Zielfindung/Messung Zielerreichung Festsetzung der Bezugsgrößen für Entgelt Festlegung von Provisions-/Bonuskurven (linear / progressiv / degressiv) Entlohnungsmethoden Art und Weise der Durchführung des gewählten Systems 13

14 87 Absatz 1 Nr. 10: Fragen der betrieblichen Lohngestaltung Sinn und Zweck Schutz vor einseitiger oder willkürlicher Lohngestaltung durch den AG. Die Angemessenheit der Verteilung und Verteilungsgrundsätze stehen im Mittelpunkt, nicht die Höhe des Lohns. Kollektiver Tatbestand: Wenn die Verteilungsgrundsätze geändert werden, Gewährung von besonderen Zulagen wegen besonderer Leistungen, Streichung von Zulagen wegen unzureichender Leistungen, Kürze der Betriebszugehörigkeit, absehbarer Beendigung des Arbeitsverhältnisses, wegen Mutterschutz/Erziehungsurlaub, Nichtweitergabe von Tariflohnerhöhungen (Achtung: anders bei freiwilligen übertariflichen Zahlungen). 14

15 87 Absatz 1 Nr. 10: Fragen der betrieblichen Lohngestaltung Kollektiver Tatbestand: Alle Provisionen sind mitbestimmungspflichtig (sowohl hinsichtlich des Geldfaktors als auch hinsichtlich der Bemessungsgrundlage, beispielsweise: Zielvereinbarungen) Beispiele aus der Rechtsprechung: Auslobung von Prämien für Außendienstler im Rahmen eines zeitlich befristeten Wettbewerbs, Veranstaltung eines Wettbewerbs mit Hauptgewinn USA-Reise, Leistungsprämien, Gewinn- und Ergebnisbeteiligungen, Gewährung zinsgünstiger Darlehen, Gratifikation aller Art, auch "freiwilliger und jederzeit widerruflicher", Übertarifliche Zulagen Erschwerniszulagen Ermäßigte Nutzungsgebühren für den betrieblichen Kindergarten Zuschuss zum Kantinenessen Deputate aus der eigenen Produktion: Heizgas, Bier, Kohle Ermäßigte Preise für Fremdprodukte, z.b. Nutzung des Großkundenabos des AG für Reisen Freiwillige Zuschüsse des AG zu Fahrten des AN zum Arbeitsplatz Wechsel bei Zahlung der Dienstbereitschaften von einer Pauschale zur Vergütung von tatsächlich geleisteten Stunden Regelungen zu Familienheimreisen, Auslandszulagen etc. Private Nutzung von Dienst-PKW 15

16 87 Absatz 1 Nr. 10: Fragen der betrieblichen Lohngestaltung Mitbestimmungsfrei: Der Arbeitgeber kann allein entscheiden, ob er eine Leistung erbringen will; eine Leistung einstellen will; wie viel Geld er bereit stellen will; welchen Zweck er verfolgt und wie sich das auf die abstrakte Bestimmung eines Personenkreises auswirkt. (BR kann ggf. den Dotierungsrahmen durch Erweiterung des Personenkreises indirekt erhöhen). Anrechnung von Tariflohnerhöhungen auf freiwillige übertarifliche Zulagen: Individualrechtliche Ebene Hier gibt es sogenannte "Tarifbeständige Zulagen", d.h.: Tariflohnerhöhungen dürfen nicht angerechnet werden wenn dies ausdrücklich vereinbart ist; sich aus Sinn und Zweck der Zulage ergibt, dass diese für eine besondere Leistung des AN gezahlt wird (z.b. Erschwerniszulage, Schmutzzulage); es sich um einen Lohnausgleich für Arbeitszeitverkürzung handelt. 16

17 87 Absatz 1 Nr. 10: Fragen der betrieblichen Lohngestaltung Anrechnung von Tariflohnerhöhungen auf freiwillige übertarifliche Zulagen: Es besteht ein MBR, wenn der AG Zulagen anrechnen will und sich dadurch die Verteilungsgrundsätze ändern: die Tariflohnerhöhung teilweise auf die Zulage angerechnet werden soll (z.b. soll von einer 3%igen Lohnerhöhung 1 Prozent auf die Zulage angerechnet werden), wenn und soweit sich hiermit das Verhältnis von Lohn und Zulagen oder aber die Höhe der Zulagen bei den verschiedenen AN verändert. die Anrechnung wegen Sockelbeträgen bei den Tariflohnerhöhungen oder verbleibenden Sockelbeträgen bei der Zulage nicht linear ist; bei der Anrechnung nach Leistung der AN, ihren krankheitsbedingten Fehlzeiten oder die Dauer ihrer Betriebszugehörigkeit differenziert wird. Es besteht kein MBR, wenn Kollektivrechtliche Ebene bei allen AN die übertarifliche Zulage durch die Anrechnung vollständig entfällt; bei allen AN die Tariflohnerhöhung vollständig in der übertariflichen Zulage aufgeht; eine lineare Lohnerhöhung auf lineare Zulage angerechnet wird (jeder AN hat eine Zulage von 10 % und eine für alle 3 % betragende Lohnerhöhung soll angerechnet werden); sich das Zulagenvolumen insgesamt auf Null reduziert.es gibt dann nichts mehr zu verteilen und daher keine Verteilungsgrundsätze mehr. 17

18 87 Absatz 1 Nr. 11: Festsetzung der Akkord- und Prämiensätze, leistungsbezogene Entgelte Gegenstand des MBR ist der gesamte Bereich der "Leistungsbezogenen Entlohnung", insbesondere: Festsetzung der Akkordsätze Vorgabezeiten Prämiensätze Prämien- oder Zeitakkord Leistungsbezogen ist eine Vergütung, wenn in irgendeiner Form die Leistung des AN gemessen und mit einer Bezugsgröße (Normalleistung) verglichen wird. Durch die Mitbestimmung beim Geldfaktor kann der BR ausnahmsweise die Lohnhöhe indirekt mitbestimmen! Der BR hat ein Initiativrecht! 18

19 Freiwillige Leistungen des Arbeitgebers (I) Definition: Eine freiwillige Leistung ist eine vom Arbeitgeber ohne rechtliche Verpflichtung nach vorher festgelegten Kriterien gegenüber allen Arbeitnehmern oder gegenüber bestimmten Arbeitnehmergruppen erbrachte Leistung. Eine freiwillige Leistung bleibt immer eine freiwillige Leistung, wenn der Arbeitgeber einen Widerrufs- oder Verrechnungsvorbehalt ausspricht. Erbringt er die freiwillige Leistung ohne Vorbehalt, wird daraus nach einer längeren betrieblichen Übung eine Pflichtleistung. Der BR hat hinsichtlich des Gleichbehandlungsgrundsatzes ein wichtiges Kontrollrecht. Freiwillige Leistungen des Arbeitgebers (II) Nicht alle Maßnahmen im Zusammenhang mit freiwilligen Leistungen unterliegen der Mitbestimmung: Soll überhaupt eine freiwillige Leistung erbracht werden - keine Mitbestimmung ( ob ) Zweckbestimmung der freiwilligen Leistung - keine Mitbestimmung Höhe (Dotierung) der freiwilligen Leistung - keine Mitbestimmung Verteilungsmaßstab für die freiwillige Leistung - Mitbestimmung Änderung des Verteilungsmaßstabs - Mitbestimmung Teilweise Reduzierung der freiwilligen Leistung - Mitbestimmung bei Änderung des Verteilungsmaßstabs Völlige Streichung der freiwilligen Leistung keine Mitbestimmung 19

20 Gleichbehandlungsgrundsatz Rechtsgrundlage: 75 BetrVG Es gibt eine umfangreiche Rechtsprechung zur Gleichbehandlung beim Arbeitsentgelt (z.b. Fitting 75 Rdnr. 31 ff). Sie lässt sich im wesentlichen auf folgende Grundsätze reduzieren: Der Gleichbehandlungsgrundsatz ist betriebsbezogen. Auch geringfügig erscheinende Unterschiede rechtfertigen eine Ungleichbehandlung. Der Gleichbehandlungsgrundsatz schützt vor willkürlicher Schlechterstellung, gibt aber in der Regel keinen Anspruch auf Gleichstellung mit dem, der am besten dasteht. Die Gleichbehandlung von Teilzeit- und befristet Beschäftigten ist in 4 TzBfG gesondert geregelt. 20

21 Grundlagen im Betriebsverfassungsgesetz 87 BetrVG 87 Abs. 1 Nr. 1 Festlegung formalisierter Gesprächsstrukturen 87 Abs. 1 Nr. 6 Technische Verfahren zur Leistungs- und Verfahrenskontrolle 87 Abs. 1 Nr. 10 Betriebliche Lohngestaltung / Aufstellung Entlohnungsgrundsätze / Einfügung, Anwendung, Änderung von Entlohnungsmethoden 87 Abs. 1 Nr. 11 Festsetzung leistungsbezogener Entgelte, die vergleichbar mit Akkord/Prämie sind 21

22 Weitere Bestimmungen 94 Abs. 2 Satz 2 Aufstellung allgemeiner Beurteilungsgrundsätze 80 Abs. 1 Überwachung der Durchführung von Betriebsvereinbarungen 80 Abs. 2 Satz 1 Rechtzeitige und umfassende Unterrichtung zur Durchführung der BR-Aufgaben 80 Abs. 2 Satz 2 Einsicht in die Bruttolohn- und Gehaltslisten 85 Abs. 1, 2 Beschwerderecht des Arbeitnehmers an BR / Entscheidung der Einigungsstelle 22

23 Erhöhung von Löhnen und Gehältern (I) Eine automatische Erhöhung der Löhne und Gehälter gibt es nur im tarifgebundenen Betrieb. Bei einer entsprechenden Änderung im Tarifvertrag werden die Mindestlöhne bzw. -gehälter ohne sonstiges Zutun der Beteiligten angehoben. Ansonsten gilt: Lohn- und Gehaltserhöhungen müssen freiwillig und ggf. individuell - vereinbart werden. Ausnahme: Leistungslohn. Die in vielen Betrieben praktizierte Anlehnung an einen Tarifvertrag ist juristisch ohne Bindungswirkung. Auch eine langjährige Praxis des Arbeitgebers, Tarifvertragsänderungen ganz oder teilweise zu übernehmen, begründet keine Verpflichtung, dies auch in Zukunft zu tun. Erhöhung von Löhnen und Gehältern (II) Sonderproblem: Auswirkungen einer Tarifsvertragsänderung auf außertariflich bezahlte Arbeitnehmer (AT-Angestellte). Es gibt mehrere Varianten: Der neue Tarif überschreitet die bisher übertariflich gezahlten Bezüge. Die übertariflichen Leistungen sind auf den jeweiligen Tarif bezogen. Der Arbeitgeber hat sich vorbehalten, die übertariflichen Bezüge mit den Tariflohnerhöhungen zu verrechnen. 23

24 Minderung von Lohn und Gehalt Eine vom Arbeitnehmer nicht beeinflussbare Minderung von Löhnen und Gehältern ist nur im tarifgebundenen Betrieb möglich, wenn sich der Tarifvertrag entsprechend ändert. Ansonsten gilt das Prinzip der Wahrung des sozialen Besitzstandes d.h. eine Reduzierung des Gehalts ist nur einvernehmlich oder über eine Änderungskündigung möglich. Eine einseitige Änderung der Bezüge nach unten ist - grundsätzlich - unzulässig. Ausnahme: Sog. Leistungsstörungen beim Arbeitnehmer. 24

25 Leistungslohn Erfolgslohn Praktische Gestaltungsformen leistungs- und erfolgsbezogener Vergütungen im Überblick 25

26 Praktische Gestaltungsformen leistungs- und erfolgsbezogener Vergütungen im Überblick 26

27 Praktische Gestaltungsformen A. Gehaltsbänder statt Gehaltsgruppe: Bewegung im Bande nach Leistungsverhalten: Kommt im Betrieb ein Tarifvertrag zur Anwendung, so existiert grundsätzlich immer auch eine Vergütungsordnung, in welche die Arbeitnehmer eingruppiert werden gem. 99 BetrVG. Die Eingruppierung der Arbeitnehmer erfolgt hierbei in sog. Gehalts- bzw. Vergütungsgruppen. Die Ersteingruppierung in die Gehaltsgruppen richtet sich nach den Tätigkeitsmerkmalen der Vergütungsordnung ohne konkreten Leistungsbezug. Der Arbeitnehmer erhält seine (Grund-) Vergütung nach der Vergütungsgruppe, in die er eingruppiert ist. Je nach Tätigkeit und Betriebszugehörigkeit kann der MA in eine höhere Gehaltsgruppe umgruppiert werden. In Betrieben ohne Tarifbindung haben die Betriebsräte die Möglichkeit,gem. 87 Abs.1 Nr.10 und Nr. 11 BetrVG eine eigene betriebsverfassungsrechtliche Lohnordnung als Form der erzwingbaren Mitbestimmung zu verhandeln, die Betriebsräte machen quasi ihren eigenen Tarifvertrag. Gerade in Betrieben ohne Tarifbindung streben jedoch immer mehr Unternehmen (UN) an, Leistungsanreize gerade auch bei den Grund-/Festgehältern bzw. Jahresgehältern zu setzen. Ansatzpunkt ist hierbei z.b. die Veränderung der Struktur der Jahresgehälter oder aber die Eingruppierung der Arbeitnehmer in sog. Gehaltsbänder statt Gehaltsgruppen und sodann die Bewegung im Band je nach Leistungsverhalten. 27

28 Gestaltungsoptionen für LE-Vergütungssysteme (1) Festlegungen: Struktur des Jahresgehalts Jahreszielgehalt? Aufteilung fest /variabel /Variabilisierung des Festgehaltes Anteile fest / variabel Anzahl der (festen) Monatsgehälter Garantierte Teile des variablen Gehalts Auszahlung / Verrechnung variable Teile Gestaltungsoptionen für LE-Vergütungssysteme (2) Festlegungen: Differenzierung bei Festgehältern Gehaltsgruppen oder Gehaltsbänder Anzahl der Gruppen / Bänder Tatbestände / Verfahren zur Zuordnung von Tätigkeiten Regeln für die Gehaltsdynamisierung Bewegung im Band Versetzung von Gruppe/Band zu Gruppe/Band 28

29 A. Gehaltsbänder statt Gehaltsgruppe: Bewegung im Bande nach Leistungsverhalten: Für die leistungsbezogene Bewegung in den Gehaltsbändern, müssen diese zunächst geschaffen werden (Band A, B, C, etc.), d.h. die einzelnen Bänder müssen definiert werden, um die vorhandenen Funktionen im Betrieb sodann den einzelnen Bändern zuzuordnen. Es kann Funktionen mit eigenen oder mehreren Bändern geben oder aber Funktions- / Jobfamilien, welche mehrere Bänder haben, in die man eingruppiert wird. Hierfür wiederum müssen sämtliche Funktionen im Betrieb nach einem einheitlichen Verfahren bewertet und diese Bewertungsclustern zugeordnet werden. Zwingend erforderlich hierfür sind selbstverständlich Arbeitsplatzbeschreibungen. Jedes Bewertungscluster entspricht sodann einem Band. In dieses Band wird man wie in einen Tarifvertrag eingruppiert anhand von Tätigkeitsmerkmalen. Band bzw. Bewertungscluster A enthält beispielsweise Funktionen, die standardisierte einstufige Tätigkeiten ausführen und mit sehr wenigen Ausnahmen keine Handlungs- und Entscheidungsspielräume haben. Die Grundvergütung liegt also innerhalb des Gehaltsbandes. Die Ersteinstufung richtet sich nach den Fähigkeiten und Kenntnissen des Mitarbeiters (MA) sowie nach seinen Erfahrungen und seinem Marktwert. Die weitere Entwicklung innerhalb des Gehaltsbandes wird durch ein Leistungstool, nämlich die Mitarbeiterbeurteilung bestimmt. Im Rahmen dieser Beurteilung wird eine individuelle Kompetenzbewertung der MA durch die Führungskraft durchgeführt. Beurteilt wird die Erfüllung der Anforderungen an die jeweilige Funktion, dabei wird das individuelle Profil des MA in das Verhältnis zu den Anforderungen der Funktion gesetzt und bewertet. Die MA-Beurteilung dient der fachlichen und persönlichen Weiterentwicklung des MA ird Anforderungen an die Funktion und der UN-Performance. 29

30 A. Gehaltsbänder statt Gehaltsgruppe: Bewegung im Bande nach Leistungsverhalten: Beurteilt wird die Erfüllung der Anforderungen an die jeweilige Funktion, dabei wird das individuelle Profil des MA in das Verhältnis zu den Anforderungen der Funktion gesetzt und bewertet. Ein MA kann die Anforderungen an die jeweilige Stelle / Funktion erfüllen, nicht erfüllen oder auch übererfüllen. Je nachdem, welcher Profilstatus sich ergibt, bewegen sich die MA im Band. Die Bewegung wird hierbei anhand von mathematischen Formeln errechnet, aus denen sich ergibt, wie das vom UN zur Verfügung gestellt Budget verteilt werden sollen. Die MA-Beurteilung dient der fachlichen und persönlichen Weiterentwicklung des MA ird Anforderungen an die Funktion und der UN-Performance. 30

31 Praktische Gestaltungsformen leistungs- und erfolgsbezogener Vergütungen im Überblick B. Provisionen: Regelungsarchitektur: Grundvergütung Provisionen für Vertragsabschlüsse für eigene Produkte fremde Produkte Mindestvergütungen Berücksichtigung von Ausfallzeiten 31

32 Praktische Gestaltungsformen leistungs- und erfolgsbezogener (LE)-Vergütungen im Überblick C. Leistungszulage nach Beurteilung (s.o.) Beurteilung gerecht und objektiv? Recht / Pflicht zur Beurteilung Beurteilungsmerkmale Beurteilungsstufen / Leistungszulage Beurteilungsverfahren Reklamationsrechte MA / BR Paritätische Kommission Einigungsstelle gem. 87 Abs. 2 BetrVG 32

33 Gestaltungsoptionen für LE-Vergütungssysteme (3) D. Tantieme / Bonus / Prämie nach Unternehmens-/ Geschäftsbereich- /Betriebs- /Mitarbeitererfolg anhand von Kennzahlen bzw. Zielerreichung (Unternehmen/Gruppe/Mitarbeiter) Persönlicher Zielbonus / Tantieme / Prämie Für jeden MA Bei Erreichung vereinbarter Jahresziele Bei Eintreten erwarteter Erfolg des Konzerns (UN-Bereich) Z.B. 10 % der Gesamtbezüge Budgetierungsverfahren / Verfahren für Dotation Freiwillige jederzeit widerrufliche Leistung oder: garantierte variable Leistungen (z.b. bei Zielerreichung immer 6% des Grundgehalts garantiert) Persönlicher Leistungsfaktor Zielvereinbarungsprozess Zielbereiche 33

34 Gestaltungsoptionen für LE-Vergütungssysteme (4) 1. Verfahrensregeln zu Festgehalt: Wer entscheidet was? (Mögliche Verfahrensregeln) Arbeitgeber / Vorgesetzter allein Arbeitgeber / Vorgesetzter nach billigem Ermessen ( 315 BGB) / Überwachung BR Arbeitgeber / Vorgesetzter nach definierter Regel in geregeltem Verfahren / Beratung BR / Überwachung BR (ggf. Reklamation BR) Arbeitgeber nach mitbestimmter Beurteilung Betriebsparteien gemeinsam (mit Einigungsverfahren) 34

35 Gestaltungsoptionen für LE-Vergütungssysteme (5) 2. Verfahrensregeln zu variable Vergütung: Dotierungsverfahren Beurteilungsverfahren Vereinbarungsverfahren Gleichwertige Ziele Faire Ziele (SMART) Kaskadierende Ziele Regelung Ziele / Maßstäbe / Rahmenbedingungen Konfliktlösung (Vorgesetzter/Betriebsrat/Ombudsmann/ paritätische Kommission) 35

36 Gestaltungsoptionen für LE-Vergütungssysteme (6) 3. Betriebsratsbeteiligung Zielvereinbarung- und Bewertung Zielerreichung Beschwerdeverfahren Reklamationsrecht des BR Katalog vereinbarungsfähiger Ziele Bonusverteilung nach OE (Budgets)/Mitarbeiter 4. Kombination der Optionen 5. Dotationsfreiheit und mitbestimmte Gestaltung Mindestregelungen Gesamtkontrolle Hilfestellung, Regelkonformität, Fairness und Gerechtigkeit 36

37 Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit! Rechtsanwältin Sonja Jung KLERX-LEGAL Rechtsanwälte Düsseldorf Frankfurt - München 37

38 So erreichen Sie uns: Düsseldorf KLERX-LEGAL Rechtsanwälte Prinzenallee 7, D Düsseldorf Tel.: 0211/ Fax: 0211/ München KLERX-LEGAL Rechtsanwälte Herzog-Wilhelm-Straße 1 D München Tel.: 089/ Fax: 089/ oklerx@klerx-legal.com Frankfurt / München In Kooperation mit MEK Rechtsanwaltsgesellschaft mbh Hamburger Allee Frankfurt am Main Tel.: Fax: frankfurt@mek-law.de Internet: 38