Aktuelle höchstrichterliche Entscheidungen zum Recht der BEFRISTUNG. und der TEILZEITARBEIT. Zusammenfassung und Auswertung

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1 Recht Kompakt Aktuelle höchstrichterliche Entscheidungen zum Recht der BEFRISTUNG und der TEILZEITARBEIT Zusammenfassung und Auswertung - 2 -

2 - 2 - GLIEDERUNG BEFRISTUNG Seite A. Überblick Rechtliche Rahmenbedingungen 6 I. Vorteile II. Zeit-/Zweckbefristung III. Gesetzliche Regelungen IV. Befristung gem. 14 TzBfG V. Kündigung vor Befristungsablauf VI. Schriftform VII. Unwirksame Befristung VIII. Altersgrenzen B. Aktuelle Rechtsprechung 8 I. Sachgrundbefristung ( 14 Abs. 1 TzBfG) 1. Sonstige Sachgründe a. Anderweitige Besetzung eines Arbeitsplatzes 2. Vorübergehender Bedarf an der Arbeitsleistung ( 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG) a. Kein dauerhafter Bedarf b. Auflösung einer Dienststelle Betriebsteilübergang c. Projektbedingter Mehrbedarf d. Zusätzliche Aufgaben e. Altersgrenzen aa. Erreichen des Regelrentenalters bb. Altersgrenzen für Piloten Altersdiskriminierung Vorabentscheidungsersuchen cc. Altersgrenzen für Flugbegleiter 3. Befristung im Anschluss an eine Ausbildung ( 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 2 TzBfG) a. Im Anschluss b. Kein Arbeitsverhältnis i.s.d. 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG 4. Vertretung eines anderen Arbeitnehmers ( 14 Abs. 1 Satz 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG) a. Kausalzusammenhang b. Wiederholte Befristung c. Darlegung des Kausalzusammenhangs d. Anderer Aufgabenbereich e. Befristung mit Blick auf eine Wiedereinstellungszusage f. Ständiger Vertretungsbedarf Vereinbarkeit mit dem Unionsrecht 5. Befristung zur Erprobung ( 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 5 TzBfG) a. Sechsmonatige Erprobungszeit 6. In der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe ( 14 Abs

3 Satz 2 Nr. 6 TzBfG) a. Soziale Gründe Gerichtlicher Vergleich ( 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 8 TzBfG) a. Schriftliches Verfahren Schriftform II. Erleichterte sachgrundlose Befristung ( 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG) Höchstens dreimalige Verlängerung a. Inhaltliche Modifikation b. Anpassung des Vertragstextes (geltende Rechtslage) c. Erhöhung der Arbeitszeit d. Änderungen während der Vertragslaufzeit e. Vertragsverlängerung Gleichbehandlung 2. Anschlussverbot gem. 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG a. Vorbeschäftigung bei demselben Arbeitgeber Vertragsarbeitgeber - Arbeitnehmerüberlassung b. Anschlussverbot auch bei kurzzeitiger Befristung c. Lebenslanges Vorbeschäftigungsverbot gem. 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG d. Ausbildungsverhältnis als vorangegangenes Arbeitsverhältnis? III. Altersbefristung ( 14 Abs. 3 TzBfG) Altersbefristung gem. 14 Abs. 3 TzBfG a. F. Verstoß gegen das Gemeinschafsrecht 2. Unanwendbarkeit Kein Vertrauensschutz Honeywell- Entscheidung IV. Schriftform ( 14 Abs. 4 TzBfG) Verlängerungsvereinbarung noch während der Laufzeit des zu verlängernden Vertrages Schriftform - Heilung 2. Unterzeichnung des Arbeitsvertrages nach Vertragsbeginn 3. Nachträgliche Befristung eigenständige Befristungsabrede 4. Gerichtlicher Vergleich und Schriftform V. AGB-Kontrolle 1. Überraschungsklausel Transparenzgebot VI. Zitiergebot Kein Zitiergebot Austauschen des Rechtfertigungsgrundes 2. Ausschluss der sachgrundlosen Befristung VII. Entfristungsklage ( 17 TzBfG) 1. Kündigung nach Entfristungsklage 2. Vorbehalt einer Befristungskontrolle und Maßregelung 3. Zeitpunkt der Entfristungsklage VIII. Vorbehalt der ordentlichen Kündigung ( 15 Abs. 3 TzBfG)

4 Kündigungsmöglichkeit 2. Kündigungsverbot gem. 15 Abs. 3 KSchG Klagefrist gem. 4 KSchG IX. Elternzeit ( 21 BEEG) Befristete Vertretung einer in der Elternzeit befindlichen Stammkraft X. Befristung einzelner Arbeitsbedingungen 1. Befristete Arbeitszeiterhöhung Angabe des Befristungsgrundes XI. Auflösende Bedingung ( 21 TzBfG) Entzug einer Einsatzgenehmigung 36 Teilzeitarbeit A. Überblick Rechtliche Rahmenbedingungen I. Diskriminierungsverbot ( 4 TzBfG) II. Benachteiligungsverbot ( 5 TzBfG) III. Förderung von Teilzeitarbeit ( 6 TzBfG) IV. Ausschreibung von Arbeitsplätzen als Teilzeitarbeit ( 7 TzBfG) V. Verringerung der Arbeitszeit ( 8 TzBfG) VI. Verlängerung der Arbeitszeit ( 9 TzBfG) B. Aktuelle Rechtsprechung 40 I. Teilzeitanspruch ( 8 TzBfG) 1. Unverhältnismäßige Kosten 2. Kein Anspruch auf befristete Verringerung 3. Einsatzplanung 4. Darlegungs- und Beweislast 5. Entgegenstehende freiwillige Betriebsvereinbarung 6. Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats ( 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG) 7. Vertragliches Arbeitszeitverteilungsmodell betriebliche Mitbestimmung 8. Fehlende Teilbarkeit II. Verlängerungsanspruch ( 9 TzBfG) 1. Anspruch auf Verlängerung 2. Freier Arbeitsplatz III. Benachteiligungsverbot ( 4 TzBfG) 1. Nichtberücksichtigung der Beschäftigungszeit geringfügig Beschäftigter IV. Mehrarbeitsvergütung - 5 -

5 Mehrarbeitsvergütung Teilzeitbeschäftigter

6 - 6 - Befristung A. Überblick Rechtliche Rahmenbedingungen I. Vorteile - Automatisches Ende Ohne Kündigung - Keine Betriebsratsanhörung - Kein besonderer Kündigungsschutz - Bei Zweckbefristung: 2-wöchige Ankündigungsfrist ( 15 Abs. 2 TzBfG) II. Zeit-/Zweckbefristung - Zeitbefristung: kalendermäßig bestimmter Beendigungstermin - Zweckbefristung: Beendigung mit Zweckerreichung III. Gesetzliche Regelungen - 14 TzBfG - 21 BEEG (Vertretung für die Dauer von Beschäftigungsverbotszeiten nach dem MuSchG, einer Elternzeit etc.) - 6 PflegeZG (Vertretung für die Dauer der kurzzeitigen Arbeitsverhinderung oder der Pflegezeit) IV. Befristung gem. 14 TzBfG - Sachgrundbefristung (Abs. 1) 8 (nicht abschließend genannte) Befristungsgründe - ohne Sachgrund erleichterte Befristung (Abs. 2) bis zur maximalen Dauer von 2 Jahren 3-malige Verlängerung (= 4 Befristungsabschnitte / zeitliche und inhalt-liche Kontinuität) Vorbeschäftigungsverbot (kein vorangegangenes befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bei demselben Arbeitgeber) - Existenzgründerbefristung (Abs. 2a) ohne Sachgrund in den ersten 4 Jahre nach Gründung des Unternehmens (nicht Neugründung im Zusammenhang mit rechtlicher Umstrukturierung) für die Dauer von 4 Jahren mehrfache Verlängerung möglich - Altersbefristung (Abs. 3) ohne Sachgrund bis 5 Jahre bei Beginn 52. Lebensjahr vollendet vorher 4 Monate beschäftigungslos V. Kündigung vor Befristungsablauf - 7 -

7 ordentliche Kündigung nur bei entsprechender Vereinbarung ( 15 Abs. 3 TzBfG) - allgemeiner und besonderer Kündigungsschutz - Betriebsratsanhörung ( 102 BetrVG) VI. Schriftform - Schriftformerfordernis ( 14 Abs. 4 TzBfG) - Verstoß gegen Schriftformerfordernis: ordentliche Kündigung vor vereinbartem Ende ( 16 Satz 2 TzBfG) VII. Unwirksame Befristung - unbefristetes Arbeitsverhältnis Kündigung nach allgemeinen Regeln - Entfristungsklage ( 17 TzBfG): 3 Wochen nach Befristungsende (Klagefrist) VIII. Altersgrenzen - Regeln des Befristungsrechts - 8 -

8 - 8 - B. Aktuelle Rechtsprechung I. Sachgrundbefristung ( 14 Abs. 1 TzBfG) 1. Sonstige Sachgründe a. Anderweitige Besetzung eines Arbeitsplatzes Entscheidung: BAG, Urteil vom AZR 399/08 Fundstelle: DB 2010, 847 Literaturhinweis: Sowka, Befristete Arbeitsverträge, 3. Auflage, Düsseldorfer Schriftenreihe, 41ff. - Gem. 14 Abs. 1 Satz 1 TzBfG bedarf die Befristung eines Arbeitsvertrages zu ihrer Wirksamkeit eines sie rechtfertigenden sachlichen Grundes Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 bis 8 TzBfG enthält keine Aufzählung sämtlicher die Befristung rechtfertigender Gründe. - Die Aufzählung ist wie sich aus dem Wort insbesondere ergibt nicht abschließend. - Es werden weder andere von der Rechtsprechung vor Inkrafttreten des TzBfG anerkannte noch weiterer Sachgründe für die Befristung ausgeschlossen. - Sonstige, in 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 bis 8 TzBfG nicht genannte Sachgründe können die Befristung eines Arbeitsvertrages nur rechtfertigen, wenn sie den in 14 Abs. 1 TzBfG zum Ausdruck kommenden Wertungsmaßstäben entsprechen und den in dem Sachgrundkatalog des 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 bis 8 TzBfG genannten Sachgründen von ihrem Gewicht her gleichwertig sind (BAG vom AZR 289/04 -). - Die für einen späteren Zeitpunkt geplante anderweitige Besetzung des Arbeitsplatzes ist als sonstiger in 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 bis 8 TzBfG nicht erwähnter Sachgrund geeignet, die befristete Einstellung eines Arbeitnehmers bis zu diesem Zeitpunkt zu rechtfertigen. - Voraussetzung ist aber, dass der Arbeitgeber bei Abschluss des befristeten Arbeitsvertrages mit dem anderen als Dauerbesetzung vorgesehenen Arbeitnehmer bereits vertraglich gebunden ist

9 Vorübergehender Bedarf an der Arbeitsleistung ( 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG) a. Kein dauerhafter Bedarf Entscheidung: BAG, Urteil vom AZR 950/06 Fundstelle: BB 2008, 2131 Literaturhinweis: Sowka, Befristete Arbeitsverträge, 3. Auf., Düsseldorfer Schriftenreihe, 40ff. - Ein sachlicher Grund liegt nach 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG vor, wenn der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht. - Die Befristung eines Arbeitsvertrages wegen eines nur vorübergehenden Bedarfs setzt voraus, dass im Zeitpunkt des Vertragsschlusses mit hinreichender Sicherheit zu erwarten ist, dass nach dem vorgesehenen Vertragsende für die Beschäftigung des befristet Eingestellten kein (dauerhafter) Bedarf mehr besteht. - Der vorübergehende Bedarf ist zu unterscheiden von der regelmäßig gegebenen Unsicherheit über die künftige Entwicklung des Arbeitskräftebedarfs eines Unternehmens. - Die allgemeine Unsicherheit rechtfertigt die Befristung nicht (unternehmerisches Risiko). - Über den vorübergehenden Bedarf ist eine Prognose zu erstellen, der konkrete Anhaltspunkte zu Grunde liegen müssen (Prognose = Teil des Sachgrundes). - Die tatsächlichen Grundlagen für die Prognose über den nur vorübergehend bestehenden Arbeitskräftebedarf hat der Arbeitgeber bei einem Bestreiten des Arbeitnehmers im gerichtlichen Verfahren darzulegen, damit der Arbeitnehmer die Möglichkeit erhält, die Richtigkeit der Prognose zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses zu überprüfen. - Wird die Prognose durch die spätere Entwicklung bestätigt, besteht eine ausreichende Vermutung dafür, dass sie hinreichend fundiert erstellt worden ist. - Bestätigt sich die Prognose nicht und besteht bei Vertragsende eine dauerhafte Beschäftigungsmöglichkeit, muss der Arbeitgeber zusätzlich darlegen, dass sich diese erst aufgrund der nachfolgenden Entwicklung ergeben hat und dass die dauerhafte Beschäftigungsmöglichkeit bei Vertragsschluss nicht absehbar war. - Die Richtigkeit der Prognose wird nicht dadurch in Frage gestellt, dass der prognostizierte vorübergehende Bedarf an der Arbeitsleistung über das Vertragsende des befristet beschäftigten Arbeitnehmers noch andauert. b. Auflösung einer Dienststelle Betriebsteilübergang Entscheidung: BAG, Urteil vom AZR 855/07 Fundstelle: DB 2009, 739 Literaturhinweis: Schiefer/Pogge, Outsourcing/Betriebsübergang/Auftragsvergabe/ Umstrukturierung, Düsseldorfer Schriftenreihe, 3. Aufl., 22 ff. - Der vorübergehende Bedarf an der Arbeitsleitung kann gem. 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG eine Sachgrundbefristung rechtfertigen. - Hat sich der Arbeitgeber zum Zeitpunkt des Abschlusses des befristeten Arbeitsvertrages entschlossen, nach Ablauf des Befristungszeitraums in seinem Betrieb oder seiner Dienststelle anfallende Arbeiten nicht mehr zu erledigen, kann dies eine Befristung wegen vorübergehenden Bedarfs rechtfertigen. - Dies hat der Arbeitgeber im Rechtsstreit darzulegen. - Weiß der Arbeitgeber zum Zeitpunkt des Abschlusses des Arbeitsvertrages, dass er den Arbeitnehmer aufgrund Stilllegung im Rahmen der betrieblichen Organisation nicht mehr einsetzen kann, so ist die Befristung sachlich gerechtfertigt. - Kommt es hingegen zu einem Betriebsübergang, so ist die Befristung sachlich nicht gerechtfertigt (bloßer Arbeitgeberwechsel)

10 c. Projektbedingter Mehrbedarf Entscheidung: BAG, Urteil vom AZR 907/07 Fundstelle: AP Nr. 65 zu 14 TzBfG Literaturhinweis: Sowka, Befristete Arbeitsverträge, 3. Auf., Düsseldorfer Schriftenreihe, 40ff. - Der vorübergehende Bedarf i.s.d. 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG ist zu unterscheiden von der regelmäßig gegebenen Unsicherheit über die künftige Entwicklung des Arbeitskräftebedarfs. Die allgemeine Unsicherheit über die zukünftig bestehenden Beschäftigungsmöglichkeiten rechtfertigt die Befristung nicht (unternehmerisches Risiko des Arbeitgebers). - Die Beteiligung des Arbeitnehmers an einem vorübergehend anfallenden Projekt kann die Befristung rechtfertigen. - Der vorübergehend projektbedingte personelle Mehrbedarf stellt den Sachgrund für die Befristung des Arbeitsvertrages mit einem projektbezogen beschäftigten Arbeitnehmer für die Dauer des Projekts dar (BAG vom AZR 484/06 -). - Das gilt aber nur dann, wenn es sich bei der im Rahmen des Projekts zu bewältigenden Aufgabe um eine auf vorübergehende Dauer angelegte und gegenüber den Daueraufgaben des Arbeitgebers abgrenzbare Zusatzaufgabe handelt. - Das ist nicht der Fall bei Tätigkeiten, die der Arbeitgeber im Rahmen des von ihm verfolgten Betriebszwecks dauerhaft wahrnimmt oder zu deren Durchführung er verpflichtet ist. - Für das Vorliegen eines Projekts spricht es regelmäßig, wenn dem Arbeitgeber für die Durchführung der in dem Projekt verfolgten Tätigkeiten von einem Dritten finanzielle Mittel oder sonstige Sachleistungen zur Verfügung gestellt werden (BAG vom AZR 484/06 -). - Für den vorübergehenden Bedarf hat der Arbeitgeber eine Prognose zu erstellen, der konkrete Anhaltspunkte zu Grunde liegen müssen. - Die Prognose ist Teil des Sachgrundes für die Befristung. - Die Laufzeit des Arbeitsvertrages mit dem befristet beschäftigten Arbeitnehmer muss nicht mit der voraussichtlichen Dauer des vorübergehenden Bedarfs übereinstimmen. - Die Prognose wird daher nicht dadurch in Frage stellt, dass der prognostizierte vorübergehende Bedarf an der Arbeitsleistung über das Ende des mit dem Arbeitnehmer vereinbarten befristeten Arbeitsvertrages hinaus andauert. - Die Prognose muss sich lediglich darauf erstrecken, dass der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung des befristet beschäftigten Arbeitnehmers nur zeitweise und nicht dauerhaft besteht. Die vereinbarte Vertragsdauer bedarf keiner eigenen sachlichen Rechtfertigung. - Bei der Befristungskontrolle geht es nicht um die Zulässigkeit der Befristungsdauer, sondern um das Vorliegen eines Sachgrundes dafür, dass mit dem Arbeitnehmer kein unbefristeter, sondern nur ein befristeter Arbeitsvertrag abgeschlossen wurde (BAG vom AZR 950/06 -). - Die vereinbarte Vertragsdauer hat nur Bedeutung im Rahmen der Prüfung, ob ein sachlicher Grund vorliegt oder nur vorgeschoben ist. Deshalb muss sich die Vertragsdauer am Sachgrund für die Befristung orientieren und so mit ihm ein Einklang stehen, dass sie den angeführten Sachgrund nicht in Frage stellt. - Die Prognose wird nicht allein dadurch in Frage gestellt, dass der prognostizierte vorübergehende Bedarf über das Ende des mit dem Arbeitnehmer vereinbarten befristeten Arbeitsvertrages hinaus andauert. - Geht die vereinbarte Vertragslaufzeit erheblich über die Dauer der projektbezogenen Beschäftigung des Arbeitnehmers hinaus, kann dies dafür sprechen, dass der Sachgrund des vorübergehenden Bedarfs an der Arbeitsleistung nur vorgeschoben ist (hier: geologische Grabungen an Baugrundstücken)

11 d. Zusätzliche Aufgaben - Daueraufgabe Entscheidung: BAG, Urteil vom AZR 640/08 Fundstelle: NZA 2010, 633 Literaturhinweis: Sowka, Befristete Arbeitsverträge, 3. Auf., Düsseldorfer Schriftenreihe, 41ff. - Ein vorübergehender betrieblicher Bedarf kann sich aus dem Umstand ergeben, dass für einen begrenzten Zeitraum in dem Betrieb oder der Dienststelle zusätzliche Arbeiten anfallen, die mit dem Stammpersonal allein nicht erledigt werden können. - Er kann sich auch daraus ergeben, dass sich der Arbeitskräftebedarf künftig verringern wird etwa wegen der Inbetriebnahme einer neuen technischen Anlage. - Ein betrieblicher Bedarf kann auch auf einer zeitweise übernommenen Sonderaufgabe beruhen oder auf einer im Bereich der Daueraufgaben des Arbeitgebers vorübergehend angestiegenen Arbeitsmenge, für deren Erledigung das vorhandene Stammpersonal nicht ausreicht (BAG vom AZR 950/06 -). - Ein vorübergehender Bedarf besteht hingegen nicht, wenn der vom Arbeitgeber zur Begründung angeführte Bedarf an der Arbeitsleistung tatsächlich nicht nur vorübergehend, sondern objektiv dauerhaft besteht. Das ergibt sich auch aus gemeinschaftsrechtlichen Vorgaben. - Die Befristung wegen eines nur vorübergehenden betrieblichen Bedarfs setzt voraus, dass im Zeitpunkt des Vertragsschlusses mit hinreichender Sicherheit zu erwarten ist, dass nach dem vorgesehenen Vertragsende für die Beschäftigung des befristet eingestellten Arbeitnehmers in dem Betrieb kein dauerhafter Bedarf mehr besteht (BAG vom AZR 950/06 -). - Hierüber hat der Arbeitgeber bei Abschluss des befristeten Arbeitsvertrages eine Prognose zu erstellen, der konkrete Anhaltspunkte zu Grunde liegen müssen (Prognose = Teil des Sachgrundes für die Befristung, Darlegungslast des Arbeitgebers). - Einer Befristung wegen vorübergehenden Bedarfs steht es nicht entgegen, wenn der prognostizierte vorübergehende Bedarf noch über das Vertragsende des mit dem befristet beschäftigten Arbeitnehmer abgeschlossenen Arbeitsvertrags hinaus andauert. - Der Arbeitgeber kann bei Befristungen, die auf die in 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1, 3 und 7 TzBfG normierten Sachgründe gestützt sind, frei darüber entscheiden, ob er den Zeitraum des von ihm prognostizierten zusätzlichen Arbeitskräftebedarfs ganz oder nur teilweise durch den Abschluss von befristeten Arbeitsverträgen abdeckt. Das Zurückbleiben der Vertragslaufzeit hinter der voraussichtlichen Dauer des Bedarfs kann das Vorliegen des Sachgrundes für die Befristung nur in Frage stellen, wenn eine sinnvolle, dem Sachgrund entsprechende Mitarbeit des Arbeitnehmers nicht mehr möglich erscheint (BAG vom AZR 950/06 -). - Die Befristung wegen eines vorübergehenden Bedarfs an der Arbeitsleistung setzt des Weiteren voraus, dass der Arbeitnehmer gerade zur Deckung dieses Mehrbedarfs eingestellt wird. - Es ist jedoch nicht erforderlich, dass der befristet beschäftigte Arbeitnehmer in dem Bereich eingesetzt wird, in dem der Mehrbedarf entstanden ist. Ausreichend ist es, wenn zwischen dem zeitweilig erhöhten Arbeitsanfall und der befristeten Einstellung ein vom Arbeitgeber darzulegender ursächlicher Zusammenhang besteht. - Der Arbeitgeber ist also nicht gehindert, die vorhandene Arbeitsmenge zu verteilen, seine Arbeitsorganisation zu ändern oder die zusätzlichen Arbeiten anderen Arbeitnehmern zuzuweisen. Er darf einen zeitweiligen Mehrbedarf an Arbeitskräften nur nicht zum Anlass nehmen, beliebig viele Arbeitnehmer einzustellen. - Vielmehr muss sich die Zahl der befristet eingestellten Arbeitnehmer im Rahmen des prognostizierten Mehrbedarfs halten und darf diesen nicht überschreiten (BAG vom AZR 950/06 -)

12 e. Altersgrenzen aa. Erreichen des Regelrentenalters Entscheidung: BAG, Urteil vom AZR 116/07 Fundstelle: DB 2008, 2654 Literaturhinweis: Schiefer in Hümmerich/Reufels, 2. Aufl., 33ff. - Tarifliche Altersgrenzenregelungen unterfallen der arbeitsgerichtlichen Befristungskontrolle. - Sie bedürfen zu ihrer Wirksamkeit eines sie rechtfertigenden Grundes. - Die in einem Tarifvertrag enthaltene Befristung des Arbeitsverhältnisses auf den Zeitpunkt des Erreichens des Regelrentenalters ist sachlich gerechtfertigt i.s.v. 14 Abs. 1 Satz 1 TzBfG, wenn der Arbeitnehmer nach dem Inhalt des Arbeitsvertrages und der Vertragsdauer eine Altersversorgung in der gesetzlichen Rentenversicherung erwerben kann oder er bei Abschluss des Arbeitsvertrages die für den Bezug einer Altersrente erforderliche rentenrechtliche Wartezeit erfüllt. bb. Altersgrenzen für Piloten Altersdiskriminierung - Vorabentscheidungsersuchen Entscheidung: BAG, Urteil vom AZR 112/08 (A) Fundstelle: DB 2009, 1469 Literaturhinweis: Schiefer/Ettwig/Krych, Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz, Düsseldorfer Schriftenreihe, Rn Altersgrenzen, die die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu einem Zeitpunkt vorsehen, in dem der Arbeitnehmer noch keine Altersrente beziehen kann, konnten nach der bereits vor Inkrafttreten des TzBfG geltenden Rechtsprechung des BAG die Befristung des Arbeitsvertrages nur rechtfertigen, wenn das Erreichen eines bestimmten Lebensalters wegen der vom Arbeitnehmer ausgeübten Tätigkeit zu einer Gefährdung wichtiger Rechtsgüter führen kann. - Tarifliche Altersgrenzen von 60 Jahren für Piloten sind rechtswirksam. Die Regelung der Altersgrenze von 60 Jahren für Piloten geht auf medizinische Erfahrungswerte zurück, nach denen das Cockpit-Personal überdurchschnittlichen psychischen und physischen Belastungen ausgesetzt ist, in deren Folge das Risiko altersbedingter Ausfallerscheinungen und unerwarteter Fehlreaktionen zunimmt. - An dieser Auslegung möchte das BAG auch nach Inkrafttreten des AGG festhalten. - Hieran sieht es sich jedoch möglicherweise durch die Vorgaben der Richtlinie 2000/78/EG oder dem allgemeinen Grundsatz des Gemeinschaftsrechts über das Verbot der Diskriminierung wegen des Alters gehindert, die bei der Auslegung der Vorschriften des AGG und des TzBfG zu berücksichtigen sind. - Der Senat hat daher den EuGH um Vorabentscheidung ersucht

13 cc. Altersgrenzen für Flugbegleiter Entscheidung: BAG, Urteil vom AZR 1021/08 Fundstelle: NZA 2010, 1248 Literaturhinweis: Schiefer/Ettwig/Krych, Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz, Düsseldorfer Schriftenreihe, Rn Eine Altersgrenze von 60 Jahren für Flugbegleiter ist nach Ansicht des BAG sachlich nicht gerechtfertigt dies gilt auch dann, wenn das Kabinenpersonal die Möglichkeit hat, Ansprüche auf tariflich geregelte Übergangsversorgung zu erwerben. - Eine Übergangsversorgung ist allenfalls geeignet, eine an sich sachlich gerechtfertigte Altersgrenze als noch eher zumutbar erscheinen zu lassen

14 Befristung im Anschluss an eine Ausbildung ( 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 2 TzBfG) a. Im Anschluss Entscheidung: BAG, Urteil vom AZR 795/06 Fundstelle: DB 2008, 131 Literaturhinweis: Befristete Arbeitsverträge, Düsseldorfer Schriftenreihe, 3. Aufl., 85 ff. - Nach 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 2 TzBfG liegt ein sachlicher Grund für eine Befristung vor, wenn die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang der Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern. - Die Vorschrift ermöglicht aber lediglich den einmaligen Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrages nach dem Ende der Ausbildung. - Eine weitere Sachgrundbefristung gem. 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 2 TzBfG ist nicht möglich. b. Kein Arbeitsverhältnis i.s.d. 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG Entscheidung: LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom Sa 1783/09 Hinweis: Zulassung der Revision 7 AZR 375/10 (klärungsbedürftige Rechtsfrage gem. 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG; Nichtzulassungsbeschwerdeverfahren) (s. im Einzelnen unten B, II, 2, c.) - Berufsausbildungsverhältnisse sind keine Arbeitsverhältnisse i.s.d. 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG (Vorbeschäftigungsverbot)

15 Vertretung eines anderen Arbeitnehmers ( 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG) a. Kausalzusammenhang Entscheidung: BAG, Urteil vom AZR 232/05 - Fundstelle: BB 2006, , NZA 2006, Der Sachgrund der Vertretung ( 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG) liegt auch vor, wenn der befristet beschäftigte Arbeitnehmer Aufgaben wahrnimmt, die der Arbeitgeber einem vorübergehend abwesenden Arbeitnehmer bei dessen unveränderter Weiterarbeit oder nach seiner Rückkehr tatsächlich und rechtlich übertragen könnte. - Die Anforderungen an die Darlegung des Kausalzusammenhangs bei einer auf den Sachgrund der Vertretung gestützten Befristungsabrede richten sich nach der Form der Vertretung. - Bei der unmittelbaren Vertretung hat der Arbeitgeber darzulegen, dass der Vertreter nach dem Arbeitsvertrag mit Aufgaben betraut worden ist, die zuvor dem vorübergehend abwesenden Arbeitnehmer übertragen waren. - Wird die Tätigkeit des zeitweise ausgefallenen Arbeitnehmers nicht von dem Vertreter, sondern einem anderen Arbeitnehmer oder mehreren anderen Arbeitnehmern ausgeübt (mittelbare Vertretung), hat der Arbeitgeber zum Nachweis des Kausalzusammenhangs grundsätzlich die Vertretungskette zwischen dem Vertretenen und dem Vertreter darzulegen. - Überträgt der Arbeitgeber dem Vertreter Aufgaben, die er auch einem vorübergehend abwesenden Arbeitnehmer übertragen könnte, ist es erforderlich, dass der Arbeitgeber eine erkennbare Zuordnung der Tätigkeit des Vertreters zu einem vorübergehend abwesenden Arbeitnehmer vornimmt, dem nach dessen Rückkehr die Aufgaben des Vertreters im Wege des Direktionsrechts übertragen werden könnten. b. Wiederholte Befristung Entscheidung: BAG, Urteil vom AZR 34/08 Fundstelle: EzA-SD 2009, Nr. 18, 7 Literaturhinweis: Sowka, Befristete Arbeitsverträge, Düsseldorfer Schriftenreihe, 3. Aufl., 41 ff. - Es muss sichergestellt sein, dass die Beschäftigung des befristet eingestellten Arbeitnehmers wegen des Arbeitskräftebedarfs erfolgt, der durch die vorübergehende Abwesenheit des zu vertretenden Mitarbeiters entsteht. - Der erforderliche Kausalzusammenhang ist aber bereits dann anzunehmen ist, wenn die Vertretungskraft Aufgaben erfüllt, die der Arbeitgeber aufgrund des Arbeitsvertrages dem vorübergehend abwesenden Arbeitnehmer im Falle seiner Weiterarbeit oder nach seiner Rückkehr zuweisen könnte. - Der Sachgrund der Vertretung wird nicht dadurch in Frage gestellt, dass der Arbeitnehmer wiederholt zur Vertretung desselben vorübergehend an der Arbeitsleistung verhinderten Arbeitnehmers befristet beschäftigt wird. - Es darf sich allerdings nach älterer Rechtsprechung nicht um eine Dauervertretung handeln, die aber nur anzunehmen ist, wenn der Arbeitnehmer von vornherein nicht lediglich zur Vertretung eines bestimmten vorübergehend an der Arbeitsleistung verhinderten Arbeitnehmers eingestellt wird, sondern beabsichtigt ist, ihn für eine zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses noch nicht absehbare Vielzahl von Vertretungsfällen auf Dauer zu beschäftigen. - Die Anzahl der mit der Vertretungskraft abgeschlossenen befristeten Arbeitsverträge führt nicht dazu, dass an die Prüfung, ob der Sachgrund der Vertretung vorliegt, besonders strenge Anforderungen zu stellen sind. - Für die Bewertung, ob der Arbeitnehmer zur Deckung eines durch die vorübergehende Abwesenheit eines anderen Arbeitnehmers verursachten Beschäftigungsbedarfs eingestellt wird, ist es unerheblich, ob der befristet eingestellte Arbeitnehmer bereits zuvor im Rahmen befristeter Arbeitsverträge bei dem Arbeitgeber beschäftigt war. c. Darlegung des Kausalzusammenhang Entscheidung: BAG, Urteil vom AZR 542/

16 Fundstelle: DB 2010, 1186 Literaturhinweis: Sowka, Befristete Arbeitsverträge, Düsseldorfer Schriftenreihe, 3. Aufl., 41 ff. - Der Grund für die Befristung in Vertretungsfällen liegt darin, dass der Arbeitgeber bereits zu einem vorübergehend an der Arbeitsleistung verhinderten Arbeitnehmer in einem Rechtsverhältnis steht und mit der Rückkehr dieses Arbeitnehmers rechnet. - Damit besteht an der Wahrnehmung der an sich dem ausfallenden Arbeitnehmer obliegenden Aufgaben durch eine Vertretungskraft von Vornherein nur ein zeitlich begrenztes Bedürfnis. - Der Sachgrund der Vertretung setzt nicht voraus, dass der befristet zur Vertretung eingestellte Mitarbeiter die vorübergehend ausfallende Stammkraft unmittelbar vertritt und die von ihr bislang ausgeübten Tätigkeiten erledigt. - Der Vertreter kann auch mit anderen Aufgaben betraut werden. - Die befristete Beschäftigung zur Vertretung lässt die Versetzungs- und Umsetzungsbefugnisse unberührt. - Es muss jedoch sichergestellt sein, dass die Beschäftigung des befristet eingestellten Arbeitnehmers wegen des Arbeitskräftebedarfs erfolgt, der durch die vorübergehende Abwesenheit des zu vertretenen Mitarbeiters entsteht. - Bei Fehlen dieses Kausalzusammenhangs ist die Befristung nicht durch den Sachgrund der Vertretung gerechtfertigt. - Werden dem befristet beschäftigten Arbeitnehmer Aufgaben übertragen, die der vertretene Mitarbeiter zu keinem Zeitpunkt ausgeübt hat, besteht der erforderliche Kausalzusammenhang, wenn der Arbeitgeber tatsächlich und rechtlich in der Lage wäre, dem vorübergehend abwesenden Arbeitnehmer im Falle seiner Weiterarbeit oder nach seiner Rückkehr nicht seine bisherigen Tätigkeiten, sondern den Aufgabenbereich des Vertreters zu übertragen. - Außerdem ist bei dieser Fallgestaltung zur Darlegung des Kausalzusammenhangs zwischen der zeitweiligen Arbeitsverhinderung der Stammkraft und der Einstellung der Vertretungsmacht erforderlich, dass der Arbeitgeber bei Vertragsschluss mit dem Vertreter dessen Aufgaben einem oder mehreren vorübergehend abwesenden Beschäftigten, etwa durch eine entsprechende Angabe im Arbeitsvertrag, gedanklich zuordnet. - An dieser Rechtsprechung hält das BAG entgegen der geäußerten Kritik fest

17 d. Anderer Aufgabenbereich - Qualifizierung Entscheidung: BAG, Urteil vom AZR 121/09 Fundstelle: DB 2010, 178 Literaturhinweis: Sowka, Befristete Arbeitsverträge, Düsseldorfer Schriftenreihe, 3. Aufl., 41 ff. - Der Sachgrund der Vertretung liegt nicht vor, wenn der zur Vertretung eingestellte Arbeitnehmer mit Aufgaben betraut wird, die die Stammkraft im Falle ihrer Anwesenheit tatsächlich nicht übernehmen könnte. - Dies ist anzunehmen, wenn die Stammkraft die Aufgaben nicht ohne eine Fortbildung erledigen könnte und der zeitliche Rahmen der erforderlichen Fortbildung die gesamte befristete Vertragsdauer der Vertretungskraft in Anspruch nehmen würde. - Dass eine Verlängerung aufeinander folgender befristeter Arbeitsverträge aus sachlichen Gründen gerechtfertigt sein muss, entspricht europäischen Vorgaben (insbesondere 5 der Rahmenvereinbarung befristeter Arbeitsverträge). - Hierzu müssen die nationalen Gerichte insbesondere dafür sorgen, dass die nationalen Regelungen, welche die Verlängerung oder Wiederholung aufeinander folgender befristeter Arbeitsverhältnisse zur Deckung eines zeitweiligen Bedarfs zulassen, nicht dazu genutzt werden können, einen tatsächlich ständigen und dauernden Bedarf zu decken (EuGH vom C-378/07). - Dieser gemeinschaftsrechtlichen Verpflichtung entsprechen die Anforderungen, die der Senat in ständiger Rechtsprechung an den Sachgrund der Vertretung stellt. - Durch das für den Sachgrund der Vertretung in der Rechtsprechung geforderte weitere Erfordernis, wonach der Arbeitgeber bei Vertragsschluss, etwa durch entsprechende Angabe im Arbeitsvertrag, die Aufgaben des befristet eingestellten Vertreters einem oder mehreren vorübergehend abwesenden Stammkräften erkennbar gedanklich zuordnen muss, wird verhindert, dass der Arbeitgeber den Ausfall einer Stammkraft missbraucht, um einen oder mehrere Arbeitnehmer befristet in einem zeitlichen Umfang einzustellen, der über den Umfang der Tätigkeit der vorübergehend abwesenden Stammkraft hinaus geht (BAG vom AZR 232/05 -). e. Befristung mit Blick auf eine Wiedereinstellungszusage Entscheidung: BAG, Urteil vom AZR 136/09 Fundstelle: DB 2010, 2810 Literaturhinweis: Sowka, Befristete Arbeitsverträge, Düsseldorfer Schriftenreihe, 3. Aufl., 41 ff. - Ein sachlicher Grund für eine Befristung ist grundsätzlich dann gegeben, wenn der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird ( 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG). - Voraussetzung ist jedoch, dass der zu Vertretende während der Dauer der mit der Vertretungskraft vereinbarten Vertragslaufzeit (voraussichtlich) in einem Arbeitsverhältnis zum Arbeitgeber steht. - Ein Sachgrund der Vertretung liegt nicht vor, wenn ein Arbeitnehmer als Ersatz für einen aus dem Arbeitsverhältnis ausgeschiedenen Mitarbeiter befristet eingestellt wird. - Dies gilt auch dann, wenn dem ausgeschiedenen Mitarbeiter vom Arbeitgeber eine Wiedereinstellungszusage erteilt wurde und die Ersatzkraft befristet bis zur möglichen Wiedereinstellung beschäftigt werden soll. - Die Wiedereinstellungszusage kann allerdings als ein in 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 bis 8 TzBfG (keine abschließende Aufzählung) nicht genannter Sachgrund die Befristung des Arbeitsvertrages mit einer Ersatzkraft rechtfertigen (s. o. A, I, 1.). - Dies gilt aber nur dann, wenn nach dem Inhalt der Zusage mit der Geltendmachung des Wiedereinstellungsanspruchs in absehbarer Zeit ernsthaft zu rechnen ist. - Eine derartige Wiedereinstellungszusage rechtfertigt die Befristung des Arbeitsvertrages mit der Ersatzkraft nur, wenn deren befristete Beschäftigung geeignet ist, eine Einsatzmöglichkeit für den ausgeschiedenen Arbeitnehmer im Falle der Wiedereinstellung freizuhalten

18 f. Ständiger Vertretungsbedarf Vereinbarkeit mit dem Unionsrecht Entscheidung: BAG, Urteil vom AZR 443/09 (A) Fundstelle: BB 2010, 3019 Literaturhinweis: Sowka, Befristete Arbeitsverträge, Düsseldorfer Schriftenreihe, 3. Aufl., 41ff. - Der Wirksamkeit der Befristung zum Zwecke der Vertretung steht nach der bisherigen Rechtsprechung des BAG eine erhebliche Anzahl (hier: 13 Befristungen) und die beträchtliche Gesamtdauer befristeter Arbeitsverträge (hier: über 11 Jahre) nicht entgegen. - Die Tatsache, dass nach den Gesamtumständen erhebliche Anhaltspunkte für einen ständigen Vertretungsbedarf bestehen, begründet nach der Rechtsprechung keine Bedenken an der Rechtfertigung der Befristung des letzten Vertrages. - Maßgeblich ist vielmehr, dass bei Abschluss der streitbefangenen letzten Befristung der Sachgrund der Vertretung vorlag. - Nur wenn bei Abschluss des letzten Vertrages die Absicht besteht, den Arbeitnehmer für eine zu diesem Zeitpunkt noch nicht absehbare Vielzahl von Vertretungsfällen zu beschäftigen, kann der Sachgrund der Vertretung als vorgeschoben erachtet werden. - Da nicht hinreichend geklärt ist, ob unionsrechtlich uneingeschränkt an der bisherigen Auslegung und Anwendung des 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG, 21 Abs. 1 BEEG festgehalten werden kann oder ob dem möglicherweise 5 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge entgegensteht, bittet das BAG den EuGH um Auskunft, ob ein die wiederholte Befristung eines Arbeitsvertrages rechtfertigender sachlicher Grund auch im Falle eines ständigen Vertretungsbedarfs gegeben ist, obwohl dieser Vertretungsbedarf auch durch eine unbefristete Einstellung des Arbeitnehmers gedeckt werden könnte, der Arbeitgeber sich aber vorbehält, jeweils neu zu entscheiden, wie er auf den konkreten Ausfall von Arbeitnehmern reagiert. - Sollte der EuGH die erste Frage verneinen, stellt sich die Frage, ob es mit dem Unionsrecht vereinbar ist, einen ständigen Vertretungsbedarf dann durch aufeinander folgende befristete Arbeitsverträge zu decken, wenn der nationale Gesetzgeber mit einer Regelung wie derjenigen des 21 Abs. 1 BEEG jedenfalls auch das sozialpolitische Ziel verfolgt, Arbeitgebern die Bewilligung sowie Arbeitnehmern die Inanspruchnahme von Sonderurlaub, etwa aus Gründen des Mutterschutzes oder der Erziehung, zu erleichtern

19 Befristung zur Erprobung ( 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 5 TzBfG) a. Sechsmonatige Erprobungszeit Entscheidung: BAG, Urteil vom AZR 85/09 - Fundstelle: DB 2010, 2809 Literaturhinweis: Doublet, PuR Heft 2, Abs. 1 Satz 2 Nr. 5 TzBfG ermöglicht die (Sachgrund-)Befristung zur Erprobung. - Eine zeitliche Vorgabe nennt das Gesetz nicht. - Der vereinbarten Vertragslaufzeit kann im Rahmen der Prüfung des Befristungsgrundes Bedeutung zukommen. Sie muss sich am Sachgrund der Befristung orientieren und so mit ihm im Einklang stehen, dass sie nicht gegen das Vorliegen des Sachgrundes spricht. - Aus der vereinbarten Vertragsdauer darf sich nicht ergeben, dass der Sachgrund tatsächlich nicht besteht oder nur vorgeschoben ist. - Im Allgemeinen werden nach dem Vorbild des 1 KSchG und der Kündigungsfristenregelung für Kündigungen während der Probezeit ( 622 Abs. 3 BGB) sechs Monate als Erprobungszeit ausreichen. - Einschlägige Tarifverträge können Anhaltspunkte geben, welche Probezeit angemessen ist. - Längere Befristungen zur Erprobung sind vorbehaltlich entgegenstehender einschlägiger und für das Arbeitsverhältnis geltender Tarifvorschriften möglich. - Ein Sachgrund fehlt, wenn der Arbeitnehmer bereits ausreichende Zeit bei dem Arbeitgeber mit den von ihm zu erfüllenden Aufgaben beschäftigt war und der Arbeitgeber die Fähigkeiten des Arbeitnehmers hinreichend beurteilen kann. - Ein vorheriges befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis, in dem der Arbeitnehmer mit den gleichen Arbeitsaufgaben betraut war, spricht daher regelmäßig gegen den Sachgrund der Erprobung. - Hat sich die ursprüngliche Erprobungszeit aufgrund besonderer in der Person des Arbeitnehmers liegender Umstände als nicht ausreichend erwiesen (hier: Feststellung eines Aufmerksamkeitsdefizitsyndroms), können die Arbeitsvertragsparteien einen befristeten Arbeitsvertrag schließen, um eine längere Erprobung unter Hinzuziehung einer Arbeitsassistenz zu ermöglichen

20 In der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe ( 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 6 TzBfG) a. Soziale Gründe Entscheidung: BAG, Urteil vom AZR 630/07 - Fundstelle: DB 2009, 1078 Literaturhinweis: Sowka, Befristete Arbeitsverträge, 3. Auflage, Düsseldorfer Schriftenreihe, S. 41ff.; Worzalla, Richtig befristen; PuR 01/07, S. 3ff. - In der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe können eine Befristung rechtfertigen ( 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 6 TzBfG). - Dieser Sachgrund kommt auch dann in Betracht, wenn die Befristung aus sozialen Erwägungen erfolgt (hier: befristetes Teilzeitarbeitsverhältnis während des Ruhens des Arbeitsverhältnisses aufgrund befristeter Rente wegen voller Erwerbsminderung). - Die Interessen des Arbeitnehmers müssen im Vordergrund stehen und das überwiegende Motiv des Arbeitgebers darstellen. - Hieran fehlt es, wenn die Interessen des Betriebs vorrangig sind. - Die Befristungsdauer selbst bedarf keiner zusätzlichen sachlichen Rechtfertigung. - Sie muss sich allerdings am Sachgrund orientieren und darf diesen nicht in Frage stellen

21 Gerichtlicher Vergleich ( 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 8 TzBfG) a. Schriftliches Verfahren - Schriftform Entscheidung: BAG, Urteil vom AZR 394/06 Fundstelle: NZA 2007, 466; Worzalla, Richtig befristen, PuR 01/07, S. 3ff.; s. auch unten B, IV, 4 Literaturhinweis: Befristete Arbeitsverträge, Düsseldorfer Schriftenreihe, 3. Aufl., 119 ff. - Gemäß 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 8 TzBfG ist ein Sachgrund gegeben, wenn die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht. - Ein solcher Sachgrund ist auch gegeben, wenn das Arbeitsverhältnis durch einen gerichtlichen Vergleich im schriftlichen Verfahren gemäß 278 Abs. 6 ZPO beendet wird

22 II. Erleichterte - sachgrundlose - Befristung ( 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG) 1. Höchstens dreimalige Verlängerung a. Inhaltliche Modifikation Entscheidung: BAG, Urteil vom AZR 178/05 Fundstelle: NZA 2006, , DB 2006, Die erleichterte Befristung (ohne Sachgrund) ist bis zur Dauer von 2 Jahren zulässig. - Bis zu dieser Gesamtdauer ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung zulässig ( 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG). - Eine wirksame Verlängerung muss noch während der Laufzeit des zu verlängernden Vertrags schriftlich - vereinbart werden. - Es darf nur die Vertragsdauer geändert werden. - Werden darüber hinaus auch die übrigen Arbeitsbedingungen modifiziert, so liegt ein Neuabschluss eines befristeten Arbeitsvertrages vor. - Es besteht allerdings die Möglichkeit, noch während der Laufzeit des zu verlängernden Befristungsabschnitts einvernehmlich die Arbeitsbedingungen zu verändern. Eine solche Vereinbarung unterliegt nicht der Befristungskontrolle. - Eine Vertragsverlängerung nach 14 Abs. 2 TzBfG setzt nicht voraus, dass die Bedingungen des Ausgangsvertrages während der gesamten Vertragslaufzeit unverändert beibehalten werden. b. Anpassung des Vertragstextes geltende Rechtslage Entscheidung: BAG, Urteil vom AZR 786/06 Fundstelle: NZA 2008, 883 ff. Literaturhinweis: Sowka, Befristete Arbeitsverträge, 3. Aufl., Düsseldorfer Schriftenreihe, S Eine Verlängerung i.s.d. 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG liegt grundsätzlich nur vor, wenn der Vertragsinhalt unverändert bleibt. - Die Parteien können allerdings anlässlich der Verlängerung Anpassungen des Vertragestextes an die zum Zeitpunkt der Verlängerung geltende Rechtslage vornehmen. - Sie können auch Arbeitsbedingungen vereinbaren, auf die der befristet beschäftigte Arbeitnehmer einen Anspruch hat. - Werden weitergehende Modifikationen vorgenommen, so handelt es sich nicht um eine Verlängerung. - In diesem Fall ist von einem Neuabschluss eines befristeten Arbeitsvertrages auszugehen. - Dieser ist nur dann wirksam, wenn ein Sachgrund gem. 14 Abs. 1 Satz 1 TzBfG vorliegt. - Diesen Sachgrund hat der Arbeitgeber ggf. darzulegen. - Haben die Parteien im ersten Befristungsabschnitt das Recht zur ordentlichen Kündigung vereinbart und Kündigungsfristen geregelt, so ist eine Verlängerung i.s. des 14 Abs. 2 Satz 1 2. Halbsatz TzBfG nicht gegeben, wenn eine solche Regelung in der Anschlussbefristung nicht enthalten ist

23 c. Erhöhung der Arbeitszeit Entscheidung: BAG, Urteil vom AZR 603/06 - Fundstelle: DB 2008, 1323 Literaturhinweis: Sowka, Befristete Arbeitsverträge, Düsseldorfer Schriftenreihe, 3. Auflage, S. 23ff. - Keine Verlängerung, wenn die Arbeitsbedingungen im Verhältnis zu dem vorangegangenen Befristungsabschnitt geändert werden. Die Befristung ist dann wegen Verstoßes gegen das Anschlussverbot aus 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG unwirksam. - Dies gilt für alle Modifikationen der Arbeitsbedingungen (hier: Erhöhung der Arbeitszeit) - Etwas Anderes gilt nur dann, wenn die Änderung der Anpassung des Vertrags an eine geänderte Rechtslage oder der Erfüllung eines Anspruchs des Arbeitnehmers dient (z. B. Verlängerungsverlangen i.s.d. 9 TzBfG). d. Änderungen während der Vertragslaufzeit Entscheidung: BAG, Urteil vom AZR 270/08 Fundstelle: AP Nr. 63 zu 14 TzBfG Literaturhinweis: Sowka, Befristete Arbeitsverträge, 3. Auf., Düsseldorfer Schriftenreihe, 19ff. - Eine Vertragsverlängerung setzt voraus, dass sich die Vertragslaufzeit des Folgevertrages unmittelbar an die Laufzeit des zu verlängernden Vertrags anschließt, die Verlängerung vor Ablauf der Vertragslaufzeit des zu verlängernden Vertrages vereinbart wird und nur die Vertragsdauer unter Beibehaltung der übrigen Vertragsbedingungen geändert wird (BAG vom AZR 514/05 -). - Einer Verlängerung steht nicht entgegen, wenn die Parteien in der Verlängerungsvereinbarung die Vertragsbedingungen an die zum Zeitpunkt der Verlängerung geltende Rechtslage anpassen (BAG vom AZR 12/06-). - Es steht der Verlängerung auch nicht entgegen, wenn die Parteien in dem Verlängerungsvertrag Arbeitsbedingungen vereinbaren, auf die der befristet beschäftigte Arbeitnehmer einen Anspruch hat (BAG vom AZR 603/06 -). - Vereinbaren die Parteien nicht im Zusammenhang mit einer Vertragsverlängerung, sondern unabhängig davon während der Laufzeit unter Beibehaltung der Vertragslaufzeit eine Änderung der Arbeitsbedingungen, ist dies für die Wirksamkeit der Befristung nicht von Bedeutung. e. Vertragsverlängerung - Gleichbehandlung Entscheidung: BAG, Urteil vom AZR 513/07 Fundstelle: NZA 2009, Literaturhinweis: Sowka, Befristete Arbeitverträge, Düsseldorfer Schriftenreihe, 3. Aufl. - Ein Anspruch des Arbeitnehmers auf eine Verlängerung i.s.d. 14 Abs. 2 TzBfG ist grundsätzlich nicht gegeben. - Dies gilt auch dann, wenn der Arbeitgeber anderen Arbeitnehmern eine entsprechende Verlängerung anbietet (kein Anspruch aufgrund des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes). - Ein Anspruch kann sich allenfalls dann ergeben, wenn der Arbeitnehmer aufgrund einer Erklärung oder einer Verhaltensweise des Arbeitgebers auf eine Verlängerung vertrauen darf

24 Anschlussverbot gem. 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG a. Vorbeschäftigung bei demselben Arbeitgeber Vertragsarbeitgeber - Arbeitnehmerüberlassung Entscheidung: BAG, Urteil vom AZR 145/06 Fundstelle: BB 2007, , NZA 2007, Eine erleichterte Befristung gem. 14 Abs. 2 TzBfG (dreimalige Verlängerung bis zur maximalen Dauer von 2 Jahren) ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat (Anschluss- oder Vorbeschäftigungsverbot; 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG). - Arbeitgeber in diesem Sinne ist aber nur der Vertragsarbeitgeber (natürliche oder juristische Person, die mit dem Arbeitnehmer den Arbeitsvertrag geschlossen hat). - Ein vorhergehender Arbeitsvertrag hat deshalb nur dann mit demselben Arbeitgeber bestanden, wenn Vertragspartner des Arbeitnehmers bei beiden Verträgen dieselbe natürliche oder juristische Person ist. - Dies gilt auch bei konzernverbundenen Arbeitgebern. - Hieraus folgt: Die Überlassung eines Arbeitnehmers an seinen vormaligen Vertragsarbeitgeber, bei dem er zuvor zwei Jahre sachgrundlos befristet beschäftigt war, führt nicht zur Unwirksamkeit einer anschließend mit dem Verleiher i.s.d. 1 AÜG nach 14 Abs. 2 TzBfG vereinbarten sachgrundlosen Befristung. b. Anschlussverbot auch bei kurzzeitiger Befristung Entscheidung: BAG, Urteil vom AZR 85/09 Fundstelle: DB 2010, 2809 Literaturhinweis: Sowka, Befristete Arbeitsverträge, Düsseldorfer Schriftenreihe, 3. Aufl., 41ff. - Ein Anschlussverbot nach 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG gilt auch dann, wenn das neue Arbeitsverhältnis nur für die Dauer von maximal sechs Monaten befristet werden soll (hier: zum Zwecke der Erprobung). - Der Gesetzgeber hat mit 14 Abs. 2 TzBfG auch solche Befristungen einer Kontrolle nach den Maßstäben des 14 TzBfG unterworfen, die bisher wegen fehlender Umgehung des Kündigungsschutzes kontrollfrei waren (BAG vom AZR 690/02 -, DB 2004, 2755). c. Lebenslanges Vorbeschäftigungsverbot gem. 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG Entscheidung: BAG, Urteil vom AZN 368/09 Fundstelle: ZTR 2009, 544 Literaturhinweis: Sowka, Befristete Arbeitsverträge, Düsseldorfer Schriftenreihe, 3. Aufl., 26 ff. - Eine erleichterte Befristung ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat (Anschlussverbot). - Das BAG bestätigt, dass es sich hierbei um ein lebenslanges Vorbeschäftigungsverbot handelt. Danach kommt es auf den zeitlichen Abstand zwischen dem früheren Arbeitsverhältnis und dem nunmehr ohne Sachgrund befristeten Arbeitsverhältnis ebenso wenig an, wie auf die Art der vorherigen Tätigkeit des Arbeitnehmers in dem Betrieb oder für den Betriebsinhaber (BAG vom AZR 145/06 -, DB 2007, 1471). - Das BAG hält den Wortlaut des 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG für eindeutig. d. Ausbildungsverhältnis als vorangegangenes Arbeitsverhältnis? Entscheidung: LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom Sa 1783/

25 Berufsausbildungsverhältnisse (hier: 35 Jahre zurückliegend) sind keine Arbeitsverhältnisse i.s.d. 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG (so auch LAG Baden-Württemberg vom Sa 35/08 DB 2008, 2660). - Auf die Wirksamkeit einer vereinbarten Befristung wirkt sich ein etwa bestehender Anspruch auf Abschluss eines Anschlussvertrages nicht aus (s. auch BAG vom AZR 13/00, NZA 2002, 407). - Hinweis: Die Revision (7 AZR 375/10) ist zugelassen worden (Nichtzulassungsbeschwerde; klärungsbedürftige Rechtsfrage von allgemeiner Bedeutung )

26 III. Altersbefristung ( 14 Abs. 3 TzBfG) 1. Altersbefristung gem. 14 Abs. 3 TzBfG a. F. Verstoß gegen das Gemeinschaftsrecht Entscheidung: BAG, Urteil vom AZR 500/04 Fundstelle: DB 2007, 1081 Literaturhinweis: Schiefer/Köster/Korte, DB 2007, 1081, Befristung von Arbeitsverträgen Die neue Altersbefristung nach 14 Abs. 3 TzBfG - Die sog. Altersbefristung (erleichterte Befristung von Arbeitnehmer ab Vollendung des 52. Lebensjahres) gem. 14 Abs. 3 Satz 4 TzBfG a. F. verstößt gegen das Gemeinschaftsrecht. - Die Regelung kann daher nicht mehr angewendet werden. - Die diesbezügliche Entscheidung des EuGH enthält keine zeitliche Beschränkung. - Sie erfasst daher (rückwirkend) auch Altbefristungen, die in dem Vertrauen auf eine Regelung des nationalen Rechts ( 14 Abs. 3 Satz 4 TzBfG) vereinbart worden sind. 2. Unanwendbarkeit kein Vertrauensschutz Honeywell-Entscheidung Entscheidung: BVerfG, Beschluss vom BvR 2661/06 Fundstelle: DB 2010, 3422 Literaturhinweis: DB 2010, Heft 37, Gastkommentar M1 - Mit dem Unanwendbarkeitsverdikt (Unanwendbarkeit des 14 Abs. 3 TzBfG a. F. / kein Vertrauensschutz) (s. o. 1.) überschreitet der EuGH nicht seine Kompetenzen. - Der auf die nationale gesetzliche Regelung vertrauende Rechtsanwender hat bei einer rückwirkenden Nichtanwendbarkeit eines Gesetzes ggf. einen Staatshaftungsanspruch

27 IV. Schriftform ( 14 Abs. 4 TzBfG) 1. Verlängerungsvereinbarung noch während der Laufzeit des zu verlängernden Vertrages - Schriftform Heilung Entscheidung: BAG, Urteil vom AZR 289/04 Fundstelle: NZA 2005, , BB 2005, , DB 2005, Die wirksame Verlängerung eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrages nach 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG setzt voraus, dass die Verlängerungsvereinbarung noch während der Laufzeit des zu verlängernden Vertrages getroffen wird. Andernfalls handelt es sich um den Neuabschluss eines befristeten Arbeitsvertrages. - Diese Neubefristung ist gem. 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG unwirksam, soweit kein Sachgrund i.s. des 14 Abs. 1 TzBfG vorliegt. - Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf für ihre Wirksamkeit der Schriftform ( 14 Abs. 4 TzBfG). - Vereinbaren die Parteien noch während der Laufzeit eines befristeten Arbeitsvertrages mündlich dessen Verlängerung um einen bestimmten Zeitraum und legen sie die getroffene Vereinbarung erst nach Ablauf des zu verlängernden Vertrages schriftlich nieder, ist die zunächst nur mündlich vereinbarte Befristung wegen der fehlenden Schriftform nach 14 Abs. 4 TzBfG, 125 Satz 1 BGB nichtig. - Die spätere schriftliche Fixierung des Vertrages führt nicht dazu, dass die Befristung rückwirkend wirksam wird. Eine derartige Rechtsfolge ergibt sich nicht aus 141 Abs. 2 BGB. - Die Geltendmachung der Formnichtigkeit einer vor Vertragsbeginn nur mündlich vereinbarten Befristung durch den Arbeitnehmer verstößt nicht deswegen gegen Treu und Glauben ( 242 BGB), weil er sich mit der Befristung einverstanden erklärt und nach Vertragsbeginn den befristeten Arbeitsvertrag unterzeichnet. 2. Unterzeichnung des Arbeitsvertrages nach Vertragsbeginn Entscheidung: BAG, Urteil vom AZR 700/06 Fundstelle: NZA 2008, 108 ff.; DB 2007, 2485 ff. Literaturhinweis: Befristete Arbeitsverträge, Düsseldorfer Schriftenreihe, 3. Aufl., 119 ff. - Die Befristung unabhängig vom Rechtsgrund bedarf der Schriftform. - Bei einem Formverstoß entsteht ein unbefristeter Arbeitvertrag. - Die nachträgliche schriftliche Niederlegung (bei einer zunächst mündlichen Befristungsabrede nach Arbeitsbeginn) kann den Verstoß gegen das Schriftformerfordernis (grundsätzlich) nicht heilen. - Es kann hierdurch allenfalls ein unbefristetes Arbeitsverhältnis nachträglich befristet werden (Voraussetzungen: Vorliegen eines Sachgrundes; entsprechende rechtsgestaltende Willenserklärung der Parteien). - Möglich ist auch eine nachträgliche eigenständige schriftliche Befristungsabrede, die von der ursprünglichen schriftlichen Befristungsabrede abweicht (z.b. anderer Beendigungszeitpunkt) (Voraussetzungen: Eigenständige Befristungsabrede; Vorliegen eines Sachgrundes)