Auszug aus dem Vortrag: Führung von MitarbeiterInnen unterschiedlicher Generationen

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1 Auszug aus dem Vortrag: Führung von MitarbeiterInnen unterschiedlicher Generationen Prof. Dr. Peter Fischer Lehrstuhlinhaber für Arbeits-, Organisations- und Wirtschaftspsychologie, Universität Regensburg Wissenschaftlicher Leiter der Gesellschaft für empirische Organisationsforschung mbh (GfeO)

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3 5 Generationen 5 Sozialisationen 5 Wertesysteme in Zeiten des demografischen Wandels Die Merkmale der Generation Y Die Generation Y trifft auf die Arbeitswelt Recruiting, Retaining & Managing Generations 3

4 Demografischer Wandel ein Mythos? Quelle: Statistisches Bundesamt, 2009 Quelle: Berechnung der Uni Mannheim,

5 Herausforderungen für Unternehmen War for Talents Wertschöpfungsverlust durch Mangel an gut qualifizierten Arbeitskräften: 18,5 Milliarden (DIW, 2006) Nach Bruch, Kunze & Böhm (2010) 5

6 Aktuell arbeiten mehrere Generationen in Unternehmen Traditionalisten (*vor 1945) Babyboomer (* ) Generation X (* ) Generation Y (* ) Generation Z (*ab 2000) Wirtschaftswunder (* ) Babyboomer (* ) 2% 42% 32% 24% Anteil an Arbeitnehmern am aktuellen Arbeitsmarkt in % 6

7 Aktuell arbeiten mehrere Generationen in Unternehmen Quelle: Bruch, Kunze & Böhm (2010) 7

8 Unsere Arbeitswelt in 5-10 Jahren Babyboomer GenX GenY 70% In 10 Jahren werden 70 % der Arbeitnehmer aus der Generation Y stammen. In ca. 5 Jahren werden die ersten Vertreter der Generation Y in Führungspositionen sein! 8

9 Warum wird zwischen Generationen unterschieden? Erworbene Fähigkeiten Sozialisation Umwelt Anlage Angeborene Fähigkeiten 9

10 Warum wird zwischen Generationen unterschieden? Angehörige derselben Generation teilen ihre Geburtsperiode sowie prägende Ereignisse in ihrer Entwicklung. Dadurch werden sie sozialisiert. Es entstehen in Abgrenzung zu anderen Generationen unterschiedliche generationenspezifische Wertesysteme. 10

11 Generationenspezifische Wertesysteme Kennste einen, kennste alle? Generationenspezifische Werte entsprechen der Mehrheit einer Generation, aber nicht unbedingt jedem einzelnen Vertreter. 11

12 Negative Stereotypen über die GenY tike/griechenland/sokrates.jpg Die Jugend liebt heute den Luxus. Sie hat schlechte Manieren, verachtet die Autorität, hat keinen Respekt mehr vor älteren Leuten und diskutiert, wo sie arbeiten sollte. Die jungen Leute stehen nicht mehr auf, wenn Ältere das Zimmer betreten. Sie widersprechen ihren Eltern, schwadronieren in der Gesellschaft, verschlingen bei Tisch die Süßspeisen, legen die Beine übereinander und tyrannisieren ihre Lehrer. Sokrates, v.chr. 12

13 Negative Stereotypen über die GenY Generation Weichei Kuschelkohorte Luxusgeschöpfe Nonkonformistisch Materialistisch Individualistisch Erbe statt anpacken! Is GenY underemployed or just lazy? (Forbes) Die wollen alles und zwar sofort! 13

14 Positive Charakteristika der GenY - Studienergebnisse Optimistische Grundhaltung Überwindung tradierter Rollenbilder Kreativ, innovativ, weltoffen Leistungsbereit & engagiert Wunsch zur Gestaltung von Veränderung Tugenden Fleiß und Ehrgeiz ++ Stereotyp GenY arbeitet nicht hart trifft nicht zu Quellen: PwC-Studie NextGen (2013), Shell-Jugendstudie (2010); Studie des Zukunftsinstituts (2013) 14

15 Das Wertesystem der GenY Befunde aus der Glücksforschung Freiheit Sinn in Arbeit und Leben Entfaltung und Mitbestimmung statt Fremdbestimmung Erfolg wird nicht allein an Status/Besitz gemessen. Erfolgreich ist, wer glücklich ist Glücksforschung (Daniel Kahneman) Erleben erzeugt mehr Zufriedenheit als Haben. 15

16 Recruiting, Retaining & Managing Generations Recruiting Retaining Managing Konkurrenz um Talents Attraktivität für Talents Offene oder schlecht besetzte Stellen? Loyalität und Fluktuation Führung der Generationen Weiterbildung AZ-, Ruhestandsregelungen Arbeitszufriedenheit, Motivation Zusammenarbeit und Kommunikation in transgenerationalen Teams? 16

17 Recruiting, Retaining & Managing Generations Recruiting Retaining Managing Eine Altersstrukturanalyse zeigt, wo welcher Handlungsbedarf besteht! 17

18 Altersstrukturanalyse Welche Altersstruktur herrscht in Ihrem Unternehmen? In welchem Bereich (Recruiting, Retaining, Managing) besteht welcher Handlungsbedarf? Welche Maßnahmen können ergriffen werden? 18

19 Altersstrukturanalyse Altersstrukturen Balancierte Altersstruktur Ausreichende Zahl an jungen Arbeitnehmern Erfahrungen im Umgang mit allen Altersgruppen Übergeordnetes Ziel: Struktur aufrecht erhalten! Quelle: Institut für angewandte Arbeitswissenschaften (2005) 19

20 So überzeugen Sie die GenY von sich:...durch Vermittlung einer unverwechselbaren, glaubwürdigen und attraktiven Arbeitgebermarke nach innen und außen über Web 2.0 und Social Media Employer Branding wird in Deutschland noch zu wenig eingesetzt! 17% 17% 14% 13% 9% 8% 5% Stellenanzeigen Eigene Website Messen Events Interne Kommunikation Bewerberbroschüren Social Media Videos Quelle: Index Personalmarketing-Report

21 So überzeugen Sie die GenY von sich: Ähnlichkeit schafft Attraktivität Wie gestalten Sie Stellenausschreibungen so, dass die Bedürfnisse und Werte der GenY angesprochen werden? Wie bauen Sie Ihre Arbeitgebermarke möglichst attraktiv für GenY auf (z.b. durch Kommunikation der auf die GenY zugeschnittenen Angebote)? Psychologisches Phänomen: Similarity: Ähnlichkeit in Ansichten, Meinungen und Werten steigert Attraktivität (Byrne, 1997) 21

22 Reflexion Employer Branding: Was zeichnet Sie als Arbeitgeber aus? Ihre Stärken und Schwächen als Arbeitgeber? Analyse der Bewerberzielgruppe (Merkmale, Erwartungen und Werte)? Wie decken sich Stärken/Schwächen des Unternehmens mit den Erwartungen der Bewerberzielgruppe? Welche Attraktivitätsmerkmale hat das Unternehmen gegenüber der Bewerberzielgruppe? Wettbewerberanalyse: Was ist Ihr Alleinstellungsmerkmal? 22

23 Social Recruiting Die wichtigsten Kanäle Die GenY kommuniziert mehr in sozialen Netzwerken als andere Generationen. 23

24 Social Recruiting Die wichtigsten Kanäle Wie benutzerfreundlich ist Ihre Karrierewebsite für Smartphone-Nutzer? 24

25 Die GenY verlässt sich auf die Weisheit der Vielen Für welchen Job bewerbe ich mich? Bewerber sind mit Fülle von entscheidungsrelevanten Informationen konfrontiert GenY hat gelernt, Entscheidungen auf Basis von Social Proof zu treffen (Cialdini, 2007) Verhalten bzw. Meinung anderer Personen als wichtige Orientierungshilfe für eigene Entscheidungen 25

26 Führung älterer Mitarbeiter Streben nach selbst gesetzten Zielen in unterstützender Umwelt ist wichtig für Motivation und emotionale Bindung. Die Gesamtmotivation ist nicht geringer, aber Motive & Ziele weichen gegenüber jüngeren Mitarbeitern ab. Mind. jährliche (lebensphasenorientierte) Beurteilungsgespräche, besonders zugeschnitten auf zukünftige Perspektiven und weitere Aufgaben im Unternehmen. Wertschätzung und Anerkennung. 26

27 Reflexionsfragen zum Generationenlernen Wer sind meine zentralen Wissensträger? Wann scheiden diese aus dem Unternehmen aus? Welches Wissen haben die Tandempartner? Wie wird es bis wann weitergegeben? 27

28 Altersunterschiede wertschätzen Jede Generation hat unterschiedliche Stärken Traditionalisten (*vor 1945) Babyboomer (* ) Generation X (* ) Generation Y (* ) Erfahrung Zuverlässigkeit Loyalität Gelassenheit Leistungsbereitschaft Flexibität Stressresistenz Erfahrung Soziale Kompetenz Hohe Arbeitsmoral Gute Teamarbeiter Innovationsfähigkeit Flexibität Multitaskingfähigkeit 28

29 Herausforderungen für die Unternehmen von morgen Das Aufeinandertreffen von 5 Generationen mit unterschiedlichen Wertesystemen und Sprachen konstruktiv gestalten. Eine moderne Führungs- und Unternehmenskultur entwickeln. Spielregeln und Werte einführen, die eine Balance zwischen Selbstverwirklichung, Pflichtausübung und Verantwortung ermöglichen. Bestehende Strukturen, Hierarchien und Arbeitszeitmodelle verändern. 29

30 Kurzvita von Prof. Dr. Peter Fischer 1993 Bankkaufmann (IHK); Kreis- und Stadtsparkasse Dachau Abitur 1997 Berufsoberschule Scheyern Studium der Psychologie an der LMU München (Diplompsychologe) Promotion 2001 über Entscheidungsprozesse und Informationsverarbeitung in Organisationen Habilitation 2006 über Informationsverarbeitung bei ökonomischen Entscheidungen, prosoziales Verhalten in Organisationen (venia legendi für das Fach Psychologie in seiner vollen Breite) Von Senior Lecturer an der University of Exeter (Social, Economic and Organizational Psychology) Von Visiting Professor an der Universität zu Köln Ruf auf eine Professur für Wirtschaftspsychologie an der Universität Trier Von Professor für Sozial- und Wirtschaftspsychologie an der Universität Graz Seit 2011 Lehrstuhlinhaber (W3) fü Sozial-, Arbeits-, Organisations- und Wirtschaftspsychologie an der Universität Regensburg Seit 2013: Dekan der Fakultät für Psychologie, Pädagogik und Sportwissenschaft an der Universität Regensburg Juror und Dozent an der Bayerischen Eliteakademie Wissenschaftlicher Beirat an der University of Applied Sciences in Göttingen Associate Editor der wissenschaftlichen Zeitschrift Social Psychology Gutachter verschiedener nationaler und internationaler wissenschaftlicher Zeitschriften Autor von zahlreichen wissenschaftlichen Artikeln, Buchbeiträgen, Sammelwerken Wissenschaftlicher Leiter der Consensus GmbH Dozent an der European School of Management & Technology, Berlin Seminarleiter für den ÄLRD des Universitätsklinikums München Dozent am LMU Center for Leadership and People Management Dozent an der TUM School of Management