Newsletter Sonderausgabe

Transkript

1 Newsletter Sonderausgabe Mindestlohn Liebe Mandanten, der Bundestag hat das Mindestlohngesetz (MiLoG) verabschiedet es tritt zum 1. Januar 2015 in Kraft. Betroffen davon sind alle Unternehmen. Aus diesem Grunde wollen wir Ihnen einen Überblick über die Neuregelungen geben. Die neuen Regelungen des Mindestlohnes sind kompliziert und betreffen alle Unternehmen. Es ist wichtig, sich rechtzeitig auf die geänderten Bedingungen einzustellen. Wir sind Ihnen gerne behilflich im Zusammenhang mit allen Fragen zum Mindestlohn. Wir bitten Sie aber, da die Regelungen neu sind und einige Auswirkungen unklar sind, sich diesbezüglich auch rechtlichen Rat einzuholen. Ich wünsche Ihnen viel Spaß beim Lesen Grundsätzliche Regelungen Jeder Arbeitnehmer hat ab dem 1. Januar 2015 Anspruch auf Zahlung des Mindestlohns von 8,50 Euro je Zeitstunde! Es kann nicht durch Arbeits- oder Tarifvertrag (oder auf anderem Wege) auf diesen Mindestlohnanspruch verzichtet werden ein Verzicht ist lediglich durch einen gerichtlichen Vergleich möglich. Der Mindestlohn gilt im gesamten Gebiet der Bundesrepublik Deutschland eine Unterscheidung nach Ost und West wird nicht vorgenommen und er gilt für jeden Arbeitnehmer (sozialversicherungspflichtig oder kurzfristig Beschäftigte, Minijobs). Die Höhe des Mindestlohnes kann auf Vorschlag der sog. Mindestlohnkommission durch die Bundesregierung erstmals zum 1. Januar 2017 geändert werden, d.h. für die Jahre 2015 und 2016 beträgt der Mindestlohn 8,50 Euro je Zeitstunde. Fälligkeit des Mindestlohnes Die Zahlung des Mindestlohnes muss entweder zum vereinbarten Zeitpunkt erfolgen (z.b. laut Regelung im Anstellungsvertrag), spätestens jedoch zum Ende des Monats (letzter Bankarbeitstag), der dem Monat folgt, in dem die Arbeitsleistung erbracht wurde. Ist keine Fälligkeit vereinbart, so muss der Lohn i.d.r. nach Ablauf des Monats gezahlt werden.

2 Überstunden Grundsätzlich gilt der Mindestlohn auch für Überstunden. Jedoch können bei einem gleichbleibenden (verstetigten) Arbeitslohn Arbeitsstunden, die über die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit hinausgehen, in ein Arbeitszeitkonto eingestellt werden. In diesem Fall muss eine geleistete Arbeitsstunde nicht zum Fälligkeitstermin (s.o.) vergütet werden, sondern kann später abgegolten werden. Dies muss schriftlich vereinbart sein z.b. durch Arbeits- oder Tarifvertrag bzw. Betriebsvereinbarung. Dieses Arbeitszeitguthaben muss spätestens innerhalb von zwölf Kalendermonaten nach der monatlichen Erfassung der Überstunden durch _ bezahlte Freizeitgewährung oder _ (Aus-)Zahlung des Mindestlohnes für die geleisteten Überstunden ausgeglichen werden. Das gilt nicht, wenn der Arbeitslohn so hoch ist, dass der Mindestlohn für sämtliche geleisteten Arbeitsstunden, einschließlich der Überstunden, erreicht ist. Die auf das Arbeitszeitkonto eingestellten Arbeitsstunden dürfen monatlich jeweils 50% der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit nicht übersteigen. Wichtig ist also, dass eine schriftliche vertragliche Vereinbarung zur Führung eines Arbeitszeitkontos mit den Angestellten getroffen wird! Wir würden dann diese Arbeitszeitkonten einrichten im Rahmen der Lohn- und Gehaltsabrechnung und nach den von Ihnen geführten Aufzeichnungen der Arbeitszeit Ihrer Mitarbeiter führen. Folgende Probleme ergeben sich bei der Berechnung der monatlichen Mindestvergütung: Unseres Erachtens kann man rechentechnisch bei Arbeitnehmern, mit denen eine 40-Stunden-Woche vereinbart ist, monatlich von durchschnittlich 173,33 Arbeitsstunden ausgehen daraus ergäbe sich eine minimal mögliche Vergütung von: 173,33 h x 8,50 Euro/h = 1.473,31 Euro. Es gibt aber bestimmte Monate, in denen das oben berechnete Mindestgehalt nicht ausreichend ist, denn es muss folgende Berechnung vorgenommen werden: Tage je Monat 31 abzüglich Wochenendtage 8 verbleibende Arbeitstage 23 x 8 Stunden je Arbeitstag = 184 Arbeitsstunden x 8,50 Euro/Arbeitsstunde = Mindestvergütung 1.564,00 Euro Das trifft natürlich auch für alle Monate zu, in denen es 22 Arbeitstage gibt (22 Tage x 8 Stunden x 8,50 Euro = 1.496,00 Euro Mindestvergütung). Eine Verrechnung von Monaten mit nur 20 oder 21 Arbeitstagen findet wahrscheinlich nicht statt. Die derzeit strikte Festlegung des Gesetzgebers auf einen Mindeststundenlohn scheint das zu bestätigen. Hier kann es sich empfehlen, dass Arbeitszeitkonten geführt werden. Unter Umständen empfiehlt es sich, die monatliche Gehaltsvereinbarung umzustellen auf eine Stundenlohnvereinbarung. Da die Rechtslage hier aber auch noch unklar ist, bitten wir Sie, sich diesbezüglich rechtlichen Rat einzuholen! Was zählt zum Mindestlohn Das Gesetz trifft keine Aussage dazu, welche Arbeitgeberleistungen auf den Mindestlohnanspruch angerechnet werden können. Allerdings hat sich der Zoll auf der Grundlage der Rechtsprechung der Arbeitsgerichte bereits in der Vergangenheit bei Prüfungen mit der Frage befasst, welche Arbeitgeberleistungen auf die tariflichen Mindestlöhne nach dem Arbeitnehmer-Entsendegesetz angerechnet werden können und welche nicht ( Zulagen und Zuschläge Vom Arbeitgeber gezahlte Zulagen oder Zuschläge werden als Bestandteile des Mindestlohnes berücksichtigt, wenn ihre Zahlung nicht von einer Arbeitsleistung des Arbeitnehmers abhängt, die von der im Tarifvertrag vorgesehenen Normalleistung abweicht. Dies ist regelmäßig dann der Fall, wenn die Zulagen oder Zuschläge zusammen mit anderen Leistungen des Arbeitgebers ihrem Zweck nach diejenige Arbeitsleistung des Arbeitnehmers entgelten soll, die mit dem Mindestlohn zu vergüten ist. Zahlungen für eine Normalleistung fallen damit unter den Mindestlohn, Zahlungen für zusätzliche Leistungen oder besondere Arbeitsbedingungen fallen damit nicht unter den Mindestlohn. Hierzu zählen insbesondere: - Zuschläge für Überstunden - Zuschläge für Feiertagsarbeit, Nachtarbeit, Schichtzulagen, Gefahren- und Schmutzzulagen sowie - Akkordzuschläge und Qualitätsprämien (überdurch-

3 schnittliche qualitative Arbeitsergebnisse) - Auslagenersatz - Werkzeuggeld - Leistungszulagen Weihnachtsgeld und Urlaubsgeld - wird nicht angerechnet auf den Mindestlohn, wenn es in größeren Abständen (z.b. jährlich) gezahlt wird - erfolgt die Zahlung hingegen monatlich (anteilig zum für den Mindestlohn maßgeblichen Fälligkeitsdatum) tatsächlich und unwiderruflich, sollen sie als Bestandteil des Mindestlohnes gewertet werden Zudem dürften beim Mindestlohn wohl auch nicht zu berücksichtigen sein: - Trinkgelder - vermögenswirksame Leistungen (wenn nicht als Gegenleistung zur normalen Arbeit gewährt) - Aufwandsentschädigungen - Zuschüsse zu den Kosten einer Kindertagesstätte (wenn nicht als Gegenleistung zur normalen Arbeit gewährt) - Bekleidungsgeld - arbeitgeberfinanzierte betriebliche Altersvorsorge (Entgeltumwandlung ist hinsichtlich des Mindestlohns zulässig) - Diensthandy - Mankogeld (Fehlgeldentschädigungen) - Dienstkleidung - Zuschüsse zu den Fahrten zwischen Wohnung und Arbeitsstätte (wenn nicht als Gegenleistung zur normalen Arbeit gewährt) Grundsätzlich muss also bei jedem Vergütungsbestandteil geprüft werden, ob er als Gegenleistung für die ganz normale Arbeitsleistung gezahlt wird wenn ja, gehört er zum Stundenlohn und hilft somit, die Mindestlohnverpflichtung zu erfüllen. Da die Rechtslage hier noch unklar ist (es gibt noch keine Verwaltungsanweisungen und keine Rechtsprechung) bitten wir Sie, sich in diesen Fällen rechtliche Beratung einzuholen. Haftung und Kontrolle Die Kontrolle für die Durchsetzung des Mindestlohnes wird den Behörden der Zollverwaltung zugewiesen. Umfassende Dokumentationspflichten treffen gem. 17 MiLoG alle Arbeitgeber, die Arbeitnehmer im Rahmen eines Minijobs ( 8 Abs. 1 SGB IV) oder in den Wirtschaftszweigen nach 2a Schwarzarbeitsbekämpfungsgesetz (SchwarzArbG) beschäftigen. Betroffen sind gem. 2a SchwarzArbG folgende Wirtschaftszweige: - Baugewerbe - Gaststätten- und Beherbergungsgewerbe - Personenbeförderungsgewerbe - Speditions-, Transport- und damit verbundene Logistikgewerbe - Schaustellergewerbe - Unternehmen der Forstwirtschaft - Gebäudereinigungsgewerbe - Unternehmen, die sich am Auf- und Abbau von Messen und Ausstellungen beteiligen - Fleischwirtschaft Arbeitgeber, die Arbeitnehmer in einem der o.g. Wirtschaftszweige oder im Rahmen eines Minijobs (auch außerhalb der genannten Wirtschaftszweige) beschäftigen, müssen Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit dieser Arbeitnehmer aufzeichnen und zwar bis spätestens sieben Kalendertage nach dem Tag der Arbeitsleistung. Diese Aufzeichnungen müssen mindestens zwei Jahre nach dem Tag der Arbeitsleistung aufbewahrt werden. Diese Aufzeichnungen müssen im Inland in deutscher Sprache bereitgehalten werden. Der Zoll hat ein Prüfrecht und darf die Vorlage dieser Aufzeichnungen verlangen. Von größter Bedeutung ist das Haftungsproblem ( 13 Mi- LoG): Ein Unternehmer, der einen anderen Unternehmer mit der Erbringung von Werkleistungen oder Dienstleistungen beauftragt, haftet für die Zahlung des Mindestlohnes (Nettoentgelt) durch diesen beauftragten Unternehmer oder der von dem Auftragnehmer beauftragten Nachunternehmer (oder Arbeitnehmerverleiher) an deren Arbeitnehmer (dies betrifft auch die Zahlungen von Beiträgen an eine gemeinsame Einrichtung von Tarifvertragsparteien dies betrifft z.b. Zahlungen im Zusammenhang mit der Gewährung von Urlaubsansprüchen). Die Haftung ist so ausgestaltet wie die eines Bürgen, der auf die Einrede der Vorausklage verzichtet hat. Wie dies in der Praxis umgesetzt werden kann, ist noch unklar. Es ist zu empfehlen, dass Auftraggeber sich von ihren Auftragnehmern und von deren Auftragnehmern bescheinigen lassen (z.b. von deren Steuerberatern), dass sie an ihre Arbeitnehmer Mindestlöhne zahlen und dass sie nicht

4 von der Vergabe öffentlicher Aufträge ausgeschlossen sind. Wenn die Auftragnehmer dann jedoch trotzdem keine Mindestlöhne zahlen, befreit dies den Auftraggeber u.e. nicht von der Haftung! In Frage kommen auch z.b. Mindestlohnerfüllungs- bzw. einhaltebürgschaften. Sanktionen Um Verstöße gegen die Regelungen des Mindestlohngesetzes zu ahnden, gibt es umfangreiche Bußgeldvorschriften. Geldbußen für Ordnungswidrigkeiten im Zusammenhang mit der Zahlungsverpflichtung des Arbeitgebers oder mit der Haftung des Arbeitgebers können mit bis zu ,00 Euro verhängt werden. Für Verstöße gegen Mitwirkungspflichten bei der Kontrolle oder gegen die Melde- und Dokumentationspflichten sind Geldbußen von bis zu ,00 Euro vorgesehen. Eine weitere Sanktionsmöglichkeit sieht 19 MiLoG vor hier ist der Ausschluss von öffentlichen Aufträgen geregelt. Wenn ein Bewerber um einen solchen Auftrag wegen Verstößen gegen die Regelungen des Mindestlohngesetzes mit einem Bußgeld von wenigstens 2.500,00 Euro belegt wurde, soll er von öffentlichen Aufträgen ausgeschlossen werden. Ausnahmen vom Mindestlohn Obwohl es sich um einen flächendeckenden Mindestlohn für alle Unternehmen und Branchen handeln soll, gibt es einige Ausnahmen. Das Gesetz gilt nicht für: _ Pflichtpraktika: sind vorgeschrieben im Rahmen von Schul-, Ausbildungs- oder Studienordnungen _ Praktika zur Berufs- oder Studienorientierung (max. 3 Monate) _ Ausbildungsbegleitende Praktika (max. 3 Monate, max. 1 mal im gleichen Unternehmen) _ Auszubildende ihnen steht gem. 17 BBiG eine angemessene Vergütung zu _ ehrenamtlich Tätige _ Langzeitarbeitslose (max. in den ersten 6 Monaten des Beschäftigungsverhältnisses) _ Unter-18-jährige ohne abgeschlossene Berufsausbildung _ Teilnehmer an Maßnahmen nach 54 SGB III (Einstiegsqualifikation) oder BBiG (Berufsausbildungsvorbereitung) Praktikant ist, wer sich nach der tatsächlichen Ausgestaltung und Durchführung des Vertragsverhältnisses für eine begrenzte Dauer zum Erwerb praktischer Kenntnisse und Erfahrungen einer bestimmten betrieblichen Tätigkeit zur Vorbereitung auf eine berufliche Tätigkeit unterzieht, ohne dass es sich dabei um eine Berufsausbildung im Sinne des Berufsbildungsgesetzes oder um eine damit vergleichbare praktische Ausbildung handelt. Wichtig sind in diesem Zusammenhang die Vorschriften des Nachweisgesetzes, die auch für Praktikanten angewendet werden müssen. Wer einen Praktikanten einstellt, muss unverzüglich nach Abschluss des Praktikumsvertrages, spätestens vor Aufnahme der Praktikantentätigkeit die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich niederlegen und unterzeichnet dem Praktikanten aushändigen. Dies sind mindestens folgende Angaben: 1. Name und Anschrift der Vertragsparteien 2.die mit dem Praktikum verfolgten Lern- und Ausbildungsziele 3.Beginn und Dauer des Praktikums 4.Dauer der regelmäßigen täglichen Praktikumszeit 5.Zahlung und Höhe der Vergütung 6.Dauer des Urlaubs 7.ein in allgemeiner Form gehaltener Hinweis auf Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen, die auf das Praktikumsverhältnis anzuwenden sind. Übergangsregelungen Bis zum 31. Dezember 2017 haben abweichende Regelungen eines Tarifvertrages repräsentativer Tarifvertragsparteien Vorrang gegenüber dem Mindestlohn, wenn sie für alle Arbeitgeber und deren Arbeitnehmer verbindlich gemacht worden sind. Ab dem 1. Januar 2017 müssen diese abweichenden Tarifvertragsregelungen mindestens ein Entgelt pro Zeitstunde von 8,50 Euro brutto vorsehen. Dies gilt auch für Rechtsverordnungen, die auf Grundlage von 11 AEntG oder 3a AÜG erlassen worden sind. Hier eine Auswahl von Branchen, die Mindestlöhne vorsehen: - Bauhauptgewerbe - Dachdeckerhandwerk - Maler- und Lackiererhandwerk - Elektrohandwerk - Pflegebranche

5 - Gebäudereinigung - Abfallwirtschaft - Wäscherei-Dienstleistungen - Friseurhandwerk Derzeit ist geplant, dass die Übergangsregelung für Wachund Sicherheitsdienste, das Friseurhandwerk, Taxifahrer und Wäscherei-Dienstleistungen in Anspruch genommen werden. Auch für Saisonarbeiter in der Land- und Forstwirtschaft sowie im Gartenbau wurde ein abweichender Mindestlohn per Tarifvertrag für die Übergangszeit bis zum 31. Dezember 2016 beschlossen. Bei den Zeitungszustellern wurde eine stufenweise Anpassung zwischen 2015 und 2017 festgelegt. Auswirkungen für die Unternehmer Aufgrund der Regelungen des Mindestlohngesetzes ist die Höhe des Bruttogehaltes oder lohnes eines jeden Mitarbeiters zu überprüfen hierbei leisten wir Ihnen entsprechende Hilfestellung. Bei Mitarbeitern, für die zurzeit kein Mindestlohn gezahlt wird, ist die Höhe des Arbeitsentgeltes ab dem 1. Januar 2015 entsprechend anzupassen. Dies hat natürlich Auswirkungen auf die Preise der Produkte und Dienstleistungen der Unternehmen. Wir sind Ihnen gerne behilflich bei der Ermittlung der neuen Gesamtpersonalaufwendungen ab dem 1. Januar 2015 und einer unter Umständen damit einhergehenden neuen Stundensatzkalkulation für Ihre Mitarbeiter (z.b. interne, externe Stundenverrechnungssätze). Die Preise für Produkte und Dienstleistungen müssen auf der Basis dieser neuen Stundensätze neu kalkuliert werden. Im Anschluss sind Überlegungen vonnöten, ob mit diesen neuen Stundensätzen die Produkte und Dienstleistungen weiterhin konkurrenzfähig sind bzw. welche Maßnahmen ergriffen werden können, um die Konkurrenzfähigkeit wieder zu erlangen. Es stellt sich natürlich auch die Frage, was passiert, wenn die Mitarbeiter, die zurzeit noch keinen Mindestlohn beziehen, zum 1. Januar 2015 eine entsprechende Gehaltserhöhung bekommen. Hier ist insbesondere zu überlegen, wie mit den Gehältern und Löhnen der übrigen Mitarbeiter umgegangen wird um eine entsprechende Lohndifferenzierung der Mitarbeiter einzuhalten! Eine Beauftragung externer Dienstleister statt der Beschäftigung eigenen Personals erscheint problematisch, da auch diese ihren Angestellten den Mindestlohn zahlen müssen und der Auftraggeber dafür haftet. Allerdings besteht hier keine Verpflichtung zur Vergütung von Urlaubszeiten oder der Lohnfortzahlung im Krankheitsfalle. Problematisch kann auch die Anpassung der Gehälter von Minijobbern ab dem 1. Januar 2015 sein bei entsprechendem Anstieg der Vergütung auf den Mindestlohn (ohne Reduzierung der Arbeitsstunden) könnten die betroffenen Arbeitnehmer in die Gleitzone rutschen (450,01 850,00 Euro) und netto weniger ausgezahlt bekommen als vorher. Damit gehen entsprechende Steigerungen der Gesamtpersonalaufwendungen für den Arbeitgeber einher. Wichtig in diesem Zusammenhang ist aus unserer Sicht die Überprüfung der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit Ihrer Mitarbeiter. Herausgeberin: Daniela Weinert, Steuerberaterin/Diplom- Betriebswirtin (BA) Steuerkontor Weinert Rosa-Luxemburg-Straße Rostock Tel Moorweg Broderstorf Tel info@steuerkontor-weinert.de Web: Layout > be:deuten.de Fotos: Stefanie Urban, SKW Dieser Newsletter ist ein unverbindliches Informationsangebot und dient allgemeinen Informationszwecken. Es handelt sich dabei weder um eine rechtliche, steuerrechtliche oder betriebswirtschaftliche Beratung, noch kann es eine individuelle Beratung ersetzen. Bei der Erstellung des Newsletters und der darin enthaltenen Informationen ist Frau StBin Daniela Weinert stets um größtmögliche Sorgfalt bemüht, jedoch haftet Frau StBin Daniela Weinert nicht für die Richtigkeit, Aktualität und Vollständigkeit der Informationen. Die enthaltenen Informationen sind nicht auf einen speziellen Sachverhalt einer Einzelperson oder einer juristischen Person bezogen, daher sollte im konkreten Einzelfall stets fachlicher Rat eingeholt werden.frau StBin Daniela Weinert übernimmt keine Verantwortung für Entscheidungen, die der Leser aufgrund dieses Newsletters trifft. Unsere Ansprechpartner stehen gerne für Sie zur Verfügung.

6