Überblick: Abmahnung

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1 Überblick: Abmahnung Eine (vorherige) Abmahnung rechtfertigt eine (nachfolgende) Kündigung nur, wenn: in der Abmahnung enthalten ist: Eindeutige Beanstandung eines bestimmten Verhaltens (Dokumentationsfunktion) (z.b.: Am Sind Sie unentschuldigt 2 Stunden zu spät zur Arbeit erschienen. Rügefunktion) (z.b.: Deswegen mahne ich Sie ab. ) Androhung von Konsequenzen für den Wiederholungsfall (Warnfunktion) (z.b.: Im Wiederholungsfall haben Sie mit Kündigung zu rechnen... ) Fehlt eines der Elemente, handelt es sich allenfalls um eine (i.d.r. bedeutungslose) Ermahnung die Abmahnung komplett (!) inhaltlich gerechtfertigt ist die Abmahnung ein gleichartiges Verhalten betrifft die Abmahnung nicht durch Zeitablauf gegenstandslos geworden ist Die Abmahnung kann von jeder weisungsberechtigten Person ausgesprochen werden. Sie ist auch mündlich möglich (schwer beweisbar). Sie muss in jedem Fall zugehen Auf Entfernung aus der Personalakte kann geklagt werden, wenn: unwahre Tatsachen enthalten sind, herabsetzende, ungerechtfertigte Werturteile enthalten sind und sie geeignet ist, das spätere Fortkommen des AN zu erschweren sie (z.b. durch Zeitablauf) gegenstandslos geworden ist.

2 Abmahnung Störungen im Leistungsbereich z.b. beharrliche Arbeitsverweigerung, kommt ständig zu spät stört den Betriebsfrieden eigenmächtiger Freizeitausgleich eigenmächtiges Urlaub nehmen / verlängern unterlassene / verspätete Krankmeldung Voraussetzungen: Störer handelt schuldhaft (vorsätzlich oder fahrlässig) => Vorherige Abmahnung Entbehrlichkeit der Abmahnung AM verspricht keinen Erfolg (z.b. hartnäckige oder uneinsichtige bewusste Vertragsverletzung. So schwerwiegende Pflichtverletzung, dass AN klar sein muss, dass AGeb das nicht duldet. Absoluter Vertrauensverlust, auch bei etwaiger künftiger Besserung des AN. Fehlverhalten im Vertrauensbereich, z.b.: Arbeitszeitbetrug Spesen- Provisionsbetrug Annahme von Schmiergeldern Vortäuschen einer Krankheit Diebstahl / Unterschlagung im ArbVerh Ausnahme: Steuerbares Verhalten des AN und mögliche Wiederherstellung des Vertrauens kann erwartet werden. unerlaubter Einblick in Personal- / Gehaltsdaten anderer AN Tätlichkeiten / grobe Beleidigungen gegenüber AGeb / Vorgesetzen / Kunden / u.u. Kollegen Unsittliches Verhalten / sexuelle Belästigung Verrat von Betriebsgeheimnissen Schwere Verstöße gegen Wettbewerbsverbot

3 Vorgehensmöglichkeiten gegen die Abmahnung Anhörung des AN Gegendarstellung zur Personalakte Beschwerde wegen der Abmahnung, 84, 85 BetrVG Entfernung aus der Personalakte Klage gegen Abmahnung Keine generelle Pflicht des AGeb u.u. tarifliche Pflicht 95 II SGB IX: Info & Anhörung der SBV 83 II BetrVG, falls Abmahnung nicht oder nicht so gerechtfertigt ist AGeb ist verpflichtet, die GDS in die Personalakte aufzunehmen und bei späterer Kdgg zusammen mit Abmahnung der BR- Anhörung mitteilen. Bei betrieblichen Stellen ( 84) Bei BR ( 85) Erörterung unter Beteiligung des BR kann sinnvoll sein v.a. wenn z.b. Mobbing vorliegt sinnvoll Anspruch, wenn Abmahnung ungerechtfertigt ist Vorsicht: tarifliche Ausschlussfristen! u.u. auch bei Zeitablauf (Interesse des AN muss dargelegt werden) Bei sachlich (teilweiser) falscher, unverhältnismäßiger, beleidigender Abmahnung. Keine erneute Prüfung in späterem Kündigungsschutzprozess. Kein Anlass zur Kdgg wegen 612a BGB.

4 Überblick: Aufhebungsvertrag Vertrag (Einigung erforderlich) Schriftform mit Unterschrift ( 623; 126 BGB) Rückwirkend nur, wenn ArbVerh außer Vollzug war Formalien Verlust des besonderen Kündigungsschutzes Sperrfrist bei ALG Verlust Anspruch auf Mutterschaftsgeld / AGeb- Zuschuss hierzu Keine BR-Beteiligung Beendigung des Arbeitsverhältnisses u.u. Vereinbarungen über Abfindung, Zeugnis, Urlaub, Freistellung, Entgelt, Dienstwagen, betriebliche Altersversorgung, Verzicht auf Strafanzeige, Wettbewerbsverbot, usw. Inhalt Wenn Initiative vom AGeb. kommt, Hinweis: auf mögl. Sperrfrist (BAG) auf drohende Versorgungsschäden (BAG) auf bekannte oder vermutete sozialre Nachteile (BAG) auf Verlust Sonderkündigungsschutz Hinweispflichten* * abdingbar! (z.b.: Der AN verzichtet auf Hinweise und Aufklärungen des AG in Bezug auf die Auswirkungen dieses Aufhebungsvertrages. ) Gefahren

5 Aufhebungsvertrag und AGB AGB-Kontrolle (Besonderheiten des Arbeitsrechts sind zu berücksichtigen, 310 Abs. 4 S. 2 BGB) gilt nach wohl h.m. auch für Aufhebungsverträge Vorrang der Individualabrede 305b BGB Verbot mehrdeutiger Klauseln, 305c Abs. 2 BGB Verbot überraschender Klauseln, 305c Abs. 1 BGB Umgehungsverbot, 306a BGB Inhaltskontrolle, 307 ff BGB Klauseln ohne Wertungsmöglichkeiten, 309 BGB Klauseln mit Wertungsmöglichkeiten, 308 BGB Transparenzgebot, 307 Abs. 1 S. 2 BGB Rechtsfolgen: Vertrag bleibt im Übrigen wirksam, 306 Abs. 1 BGB; für unwirksamen Teil gelten die gesetzlichen Vorschriften, 306 Abs. 2 BGB

6 Voraussetzung der Geltung von AGB-Recht Muster-Vertrag Muster-Vertrag verwendet (egal, wo er das Muster her hat) Arbeitgeber: Ausbeut-GmbH, GF: Arno Ausbeut, X-Straße 1, Y-Stadt Arbeitnehmer: ( ) 1)Ende des Arbeitsverhältnisses: ( ) 2) Abfindung: ( ) 3) Freistellung: ( ) 4) Urlaub: ( ) 5) usw. Muster-Vertrag Arbeitnehmer Arbeitnehmerin Arbeitgeber -1- Arbeitnehmer daraus folgt: Es gilt AGB-Recht (vgl. 305 Abs. 1 BGB), auch wenn er den Vertrag das 1. Mal verwendet

7 (mögliche) Folgen des Aufhebungsvertrages Ende des Arbeitsverhältnisses zum vereinbarten Termin Verlust des (besonderen) Kündigungsschutzes Verlust des Anspruchs auf Mutterschaftsgeld und des AGeb-Zuschusses hierzu Keine BR-Beteiligung Sperrfrist Arbeitslosengeld durch die BAfA Ruhen des ALG-Anspruchs Rücktrittsrecht nur bei ausdrücklicher Vereinbarung Anfechtung u.u. nur bei arglistiger Täuschung

8 Abfindungsanspruch nach 1a KSchG Ein Abfindungsanspruch nach 1a KSchG setzt voraus: 1) In der schriftlichen Kündigung (nicht in einem Begleitschreiben) teilt der AGeb mit, dass es sich um eine betriebsbedingte Kündigung handelt und dass der AN eine Abfindung erhält, wenn er keine Kündigungsschutzklage erhebt. 2) Der AN erhebt keine Klage Der AN hat Anspruch auf eine Abfindung von mindestens 0,5 Bruttomonatsgehältern pro Beschäftigungsjahr Folge

9 (mögliche) Vor- & Nachteile des AN beim Aufhebungsvertrag Vorteile z.b.: AN kommt schneller aus Vertrag raus Bei schweren Verfehlungen elegante Lösung, unverdächtig aus dem Arbeitsverhältnis zu scheiden u.u. Vorteile im Zeugnis Kein laufendes Kündigungsschutzverfahren, von dem neuer Arbeitgeber u.u. erfahren könnte. Manchmal liegt die Beendigung gegen Abfindung auch im Interesse des AN Nachteile z.b.: Sperrzeit beim ALG bis zu 12 Wochen ( 159 I Nr. 1 SGB III) Kein (Sonder-)Kündigungsschutz Verlust der betrieblichen Altersversorgung Verlust des Weihnachtsgeldes Ruhen des Anpruchs auf Arbeitslosengeld

10 Anwendbarkeit des KSchG Betroffener Arbeitnehmer ist länger als 6 Monate im Betrieb, 1 Abs. 1 KSchG & Erforderliche Mindestanzahl regelmäßig beschäftigter Arbeitnehmer, 23 Abs. 1 KSchG Mehr als 10 Arbeitnehmer (Teilzeitbeschäftigte anteilig, Azubis werden nicht berücksichtigt) KSchG gilt 10 oder weniger Arbeitnehmer (Teilzeitbeschäftigte anteilig, Azubis werden nicht berücksichtigt) Einstellung bis zum Mehr als 5 Alt- Arbeitnehmer: KSchG gilt 5 od. weniger Alt- AN: KSchG gilt nicht Einstellung ab dem KSchG gilt nicht

11 Überblick: Kündigungsgründe nach dem KSchG Personenbedingte Kündigung AN will anders, kann aber nicht Gründe, die in den persönlichen Eigenschaften des AN liegen z.b. (Dauer-)Erkrankung, Verlust des Führerscheins, etc. Verhaltensbedingte Kündigung AN könnte sich ändern, will aber nicht Verstöße gegen Pflichten aus dem Arbeitsvertrag i.d.r. vorherige vergebliche Abmahnung Kündigungsgrund stammt aus der Sphäre des AN Betriebsbedingte Kündigung Unternehmerentscheidung aufgrund betrieblicher Erfordernisse führt zu Wegfall eines Arbeitsplatzes Sozialauswahl ( 1 III KSchG) Kündigungsgrund stammt aus der Sphäre des AGeb

12 Besonderer Kündigungsschutz für Funktionsträger der Betriebsverfassung 15 III 1 KSchG Verbot ordentl. Kündigungen 15 I 1 KSchG 103 I BetrVG 15 I 2 KSchG 103 I BetrVG 103 I BetrVG als BR-Mitglied gewählt Außerord. Kdgg nur mit Zust. BR Ende der Amtszeit 1 Jahr nach Ende der Amtszeit Nicht als BR- Mitglied gewählt 15 III 2 KSchG Ohne bes. KdggsSchutz 15I1 15 I 2 KSchG Aufstellung des Wahlvorschl ags bzw. Bestellung als Wahlvorstand Bekanntgabe des Wahlergebnisses 103 I BetrVG 6 Monate nach Bekanntgabe des Wahlergebnisses Vertretungsfall als Ersatzmitglied* I BetrVG * Beginn: Mit Einladung zur Sitzung, frühestens 3 Tage vor der Sitzung

13 Schwangere, Mütter Elternzeit Kündigungsschutz von Schwangeren, Müttern, Eltern absolutes Kündigungsverbot (ordentliche & außerordentliche Kündigung), 9 MuschG Ausnahmsweise Kündigung mit behördlicher Zustimmung (i.d.r. Gewerbeaufsichtsamt) möglich Beginn: 280 Tage vor berechnetem Geburtstermin (ist die Kündigung schon vorher zugegangen, greift der Kündigungsschutz nicht) bis 4 Monate nach Entbindung (auch bei Totgeburt. Bei Fehlgeburt endet der Schutz am Tag der Fehlgeburt) Kenntnis des AGeb erforderlich. Nachinformation binnen 2 Wochen nach Kündigung möglich. absolutes Kündigungsverbot (ordentliche & außerordentliche Kündigung) im bisherigen Arbeitsverhältnis (nicht in neu eingegangenem), 18 BEEG Gilt auch, wenn Weiterarbeit in Teilzeit ( 18 Abs. 2 Nr. 1 BEEG) oder wenn wegen ohnehin bestehender Teilzeitbeschäftigung keine Elternzeit in Anspruch genommen wird ( 18 Abs. 2 Nr. 2 BEEG) Ausnahmsweise Kündigung mit behördlicher Zustimmung (i.d.r. Gewerbeaufsichtsamt) möglich Beginn: ab Beantragung der Elternzeit (höchstens 8 Wochen vor Beginn), 18 BEEG bis Ende der Elternzeit (auch bei Wechsel zwischen den Eltern)

14 Kündigungsschutz (Schwer)Behinderter, 85 ff SGB IX Für Schwerbehinderte (GdB 50) & Behinderte (GdB 30-50) mit Gleichstellung (durch BA für Arbeit), 2, 68 SGB IX Schwerbehinderung im Kündigungszeitpunkt festgestellt / offensichtlich bzw. Feststellung mind. 3 Wochen vorher ordnungsgemäß beantragt, 90 Abs. 2a SGB IX AGeb hat Kenntnis von der Schwerbehinderung oder AN teilt ihm dies binnen 3 Wochen nach Zugang der Kündigung mit. AN ist schon länger als 6 Monate beschäftigt ( 90 Abs. 1 Nr. 1 SGB IX) Folge: Kündigung bedarf der vorherigen Zustimmung des Integrationsamtes

15 Datenschutzbeauf- tragter, 4f BDSG Betriebsübergang, 613a BGB Auszubildende AN in der Pflegezeit Weiterer besonderer Kündigungsschutz Verbot der Kdgg. wegen des BÜ, 613a IV BGB Nach Probezeit ordentliche Kdgg durch den AGeb unzulässig Wer Pflegezeit nach dem PflegeZG in Anspruch nimmt, darf (vom 1. Tag an) nur nach behördlicher Genehmigung gekündigt werden, 5 PflegeZG. Verbot der ordentliche n Kdgg. bis 1 Jahr nach Abberufung

16 Nichtigkeit Teilnichtigkeit Sittenwidrigkeit Geschäftsunfähigkeit Mögliche Mängel des Aufhebungsvertrages Verstößt ein AufhebV gegen ein Gesetz, TV, BV kann der Vertrag ganz nichtig sein, 134, 139 BGB (z.b. Aufhebung wegen Betriebsübergang) Verstoßen nur einzelne Bestimmungen des Vertrages gegen Gesetzte etc., so sind nur diese nichtig und es tritt die gesetzliche / tarifliche Regelung in Kraft, 139 BGB (z.b. Verzicht auf Urlaub) Ein AV ist sittenwidrig ( 138 BGB) wenn er nach Inhalt, Beweggründen & Zwecksetzung gegen das Anstandsgefühl aller billig & gerecht denkenden Menschen verstößt (hohe Anforderung, nur das Fehlen eines Widerrufsrecht oder Rücktrittsrechts oder auch eine Gesprächseinladung ohne Nennung des Themas recht nicht) (z.b. grobes Missverhältnis zwischen Geben und Nehmen bei Abfindung einer betrieblichen Altersversorgung) Nichtigkeit bei Verträgen mit unter 15- Jährigen ( 2 Abs. 1, 5 Abs. 1 JArbSchG) & Geschäftsunfähigen (unter 7 Jahren, 104 Nr. 1, 105 BGB)

17 9.1.2 Wichtiger Grund bei Eigenlösung des Beschäftigungsverhältnisses und gleichzeitig drohender Arbeitgeberkündigung Geschäftsanweisung des BAfA Stand: Aktualisierung 12/2014 (1) Hat der Arbeitslose das Beschäftigungsverhältnis beendet, weil ihm andernfalls eine arbeitgeberseitige Kündigung drohte, liegt allein darin kein wichtiger Grund. (2) Ein wichtiger Grund für den Abschluss eines Aufhebungsvertrages oder für eine Eigenkündigung liegt vor, wenn - eine Kündigung durch den Arbeitgeber mit Bestimmtheit in Aussicht gestellt worden ist, - die drohende Arbeitgeberkündigung auf betriebliche Gründe gestützt würde, - die Arbeitgeberkündigung zu demselben Zeitpunkt, zu dem das Beschäftigungsverhältnis geendet hat, oder früher wirksam geworden wäre; bei einer einvernehmlichen Freistellung ist für die Beurteilung des wichtigen Grundes das fristgemäße Ende des Arbeitsverhältnisses maßgebend, wenn bis dahin Arbeitsentgelt gezahlt worden ist, - im Falle der Arbeitgeberkündigung die Kündigungsfrist eingehalten würde - der Arbeitnehmer nicht unkündbar war und 1. eine Abfindung von 0,5 Monatsgehältern, mindestens aber 0,25 (noch wesentlicher wirtschaftlicher Vorteil) für jedes Jahr des Arbeitsverhältnisses an den Arbeitnehmer gezahlt wird. 1a KSchG gilt entsprechend. Der Gedanke des 1a KSchG, der für den Fall einer betriebsbedingten Arbeitgeberkündigung eine einfache Klärung der Voraussetzungen für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses beinhaltet (s. hierzu Abs. 1 b), wird auf die Lösung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer übertragen. Im Übrigen kommt es nicht darauf an, ob die drohende Arbeitgeberkündigung rechtmäßig ist, (..) Beispiel: Der Arbeitgeber will den AN betriebsbedingt fristgemäß zum Jahresende entlassen. Sie schließen einen Aufhebungsvertrag zum selben Zeitpunkt. A erhält dafür eine Abfindung in Höhe von 0,5 Monatsentgelten für jedes Jahr des Arbeitsverhältnisses. Eine Sperrzeit tritt nicht ein. ( )

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