Coaching und Mentoring

Transkript

1 Coaching und Mentoring Im Rahmen des Master-Seminars Personalentwicklung Laura Tophinke & Stefanie Philipp Seite 1

2 Heutiger Ablauf 1. Einführung 2. Coaching Theoretischer Input Studie zur Wirksamkeit Diskussion Pause 3. Mentoring Theoretischer Input Studie zur Wirksamkeit Diskussion 4. Praxisbeispiel 5. Abschluss Seite 2

3 Beginn des Auszuges...

4 Übersicht: Worum geht es? Mitarbeitergespräche Feedback Coaching Beratungs- und betreuungsorientierte PE-Ansätze Karriereberatung Mentoring Kollegiale Beratung Ryschka, Solga, & Mattenklott (2011) Seite 4

5 2. Coaching

6 Relevanz des Themas Im Leben die kraftvollen Wellen nehmen wie es die Meeresschildkröte macht! Seite 6

7 Definition Was ist Coaching? Coaching ist ein ergebnisorientierter und systematischer Prozess, bei dem ein Coach einem/einer nichtklinischen Klient/in hilft, im privaten oder beruflichen Leben... Lebensaufgaben und Zielerreichungen... voranzutreiben und zu vereinfachen. à Ziel: Hilfe zur Selbsthilfe (Grant, 2003) Seite 7

8 Definition Welche Arten von Coaching gibt es? Einzel-Coaching Gruppen-Coaching Projekt-Coaching Weitere Coaching-Varianten (z.b. Selbstcoaching, E-Coaching, Coaching mit mehreren Coaches, Kombinationen) (Rauen, 2014) Seite 8

9 Rollen des Coaches Was sind Vor- und Nachteile? Externes Coaching Akzeptanz, Unabhängigkeit, Neutralität, organisationsübergreifende Perspektiven, spezielle Expertise fehlende Fach- und Feldkompetenz, Kosten Internes Coaching Kenntnis des Unternehmens, Strukturen, Kultur, Politik sowie kalkulierbare Personalkosten Geringere Akzeptanz, interne Abhängigkeiten, eingeschränkte Vertraulichkeit, Betriebsblindheiten Coaching durch Vorgesetzte Hoffnung auf entwicklungsorientierten Führungsstil von Vorgesetzten, geringe Kosten Rollen- & Interessendilemmata, keine Neutralität (Ryschka et al., 2011) Seite 9

10 Rahmenbedingungen des Coachings Voraussetzungen für die erfolgreiche Etablierung einer Coaching-Beziehung: Freiwillige Teilnahme und Veränderungsbereitschaft des Coachingnehmers Gegenseitige Akzeptanz und Vertrauen Wertschätzung und emotionale Unterstützung durch den Coach Offenheit und Transparenz im Coaching, sowie Diskretion und Vertraulichkeit nach aussen Ausreichende Selbstmanagementfähigkeiten des Coachingnehmers (Ryschka et al., 2011) Seite 10

11 Ziele und Zweck des Coachings Die Ziele beim Coaching sind so vielfältig wie die Anlässe und Anliegen, die zu einem Coaching führen. Ziele der Organisation: Stabilisierung und Weiterentwicklung von Leistungsfähigkeit Effizienzsteigerung Entfaltung von Potentialen Verhaltensänderungen Etc. Ziele des Coachingsnehmers: Bewältigung neuer (Führungs-)Aufgaben Karriereentwicklung Stressmanagement, Work-Life-Balance, Burnout-Prophylaxe Lösung von Konflikten Etc. (Ryschka et al., 2011) Seite 11

12 Möglicher Ablauf eines Coachings Anliegen Beginn Erstgespräch Durchführung Evaluation Ende Bedürfnis nach professioneller Beratung Kontaktaufnahme Klärung der Ausgangssituation Überprüfung erreichter Ziele Transferkontrolle Finden eines geeigneten Coaches Erwartungen, Möglichkeiten, Grenzen klären Vertragsschluss Zielbestimmung - Interventionen - Hilfe zur Selbsthilfe Abschluss (Jansen et al., 2004) Seite 12

13 Methoden Wie wird gecoacht? Methoden zum Beziehungsaufbau z.b. Gesprächsführung Diagnostische Methoden z.b. Testverfahren, Rekonstruktionen, Rollenspiele, Zusammenhänge analysieren Reflexive Methoden z.b. Selbstreflexion, Feedback Veränderungsmethoden z.b. Verhaltensmuster durchbrechen, Verhalten und Fähigkeiten trainieren Zielsetzungsmethoden z.b. Zielvereinbarungen, Hausaufgaben (Rauen, 2014) Seite 13

14 Metaanalyse zum Nutzen von Coaching (Theeboom, Beersma, & van Vianen, 2013) Ziel: Mögliche positive Effekte von Coaching im organisationalen Kontext Forschungsfrage: Ist Coaching in einem organisationalen Kontext, wenn es von professionellen trainierten Coaches durchgeführt wird, wirksam? Hypothesen: Einfluss von Coaching Interventionen auf folgende Individual-Level-Outcomes Leistung und Fähigkeiten Wohlbefinden Coping Arbeitseinstellungen Zielorientierte Selbstregulation Seite 14

15 Ergebnisse Coaching einen signifikant positiven Effekt auf alle fünf Outcomes: g = 0.60, g = 0.46, g = 0.43, g = 0.54, g = 0.74 Aufgrund der grossen Heterogenität der Studien wurde zusätzlich eine Subgruppen-Analyse durchgeführt: Einfluss des Studiendesigns auf die Effektstärken: Within subject design vs. Mixed design à grössere Effektstärken bei within subject design -Studien Einfluss der Anzahl an Coaching-Sitzungen auf die Effektstärken: 5 Sitzungen vs. < 5 Sitzungen à keinen signifikanten Einfluss auf die Effektstärken Seite 15

16 Theoretische und praktische Implikationen Was heisst das nun? Theorie Die metaanalytischen Ergebnisse zeigen, dass Coaching für die Verbesserung des Funktionierens eines Individuums bei der Arbeit ein effektives Tool darstellt und daher wirksam ist. Praxis Wir wissen jetzt, dass Coaching funktioniert, aber für die Praxis stellt sich nun die Frage, wie es funktioniert: Welche Mechanismen und Prozesse führen du einem effektiven Coaching? Welche Moderatoren und Mediatoren gibt es, die die Effektivität des Coachings beeinflussen? Forschung? Theorie & Praxis Seite 16

17 Diskussion Was denkt ihr, was macht ein gutes Coaching bzw. einen guten Coach aus? Wie findet man einen geeigneten Coach in diesem eher unübersichtlichen Markt? Seite 17

18 4. Praxisbeispiel

19 Praxisbeispiel Coaching Ausgangslage Einzelcoaching in grossem Technologie-Unternehmen XY Durchführung durch externer Coach Frau S. Kupferschmid Coach, Ausbildnerin mit eidg. Fachausweis und Psychotherapeutin Geschäftsleiterin des Coachingzentrums Olten (CZO) Herr B. Meyer, 45 J.* Ingenieur mit Leitungsfunktion Seit 5 Jahren im Unternehmen XY beschäftigt Ein kurzer Einblick: * Angaben sind frei erfunden Seite 19

20 Praxisbeispiel Coaching Ausgangslage Herrn Meyer fällt es seit mehreren Monaten schwer, nach der Arbeit abzuschalten. Gedanklich immer bei der Arbeit Gefühl der Überlastung Kopfschmerzen, Schlafschwierigkeiten Beeinträchtigung der Leistungsfähigkeit... Habt ihr Ideen wie das Coaching in diesem Fall gestaltet werden könnte, um die Situation von Herrn Meyer zu verbessern? Wo würdet ihr ansetzen und wie würdet ihr konkret vorgehen (Methoden, Verlauf etc.)? Seite 20 Laura Tophinke & Stefanie Philipp

21 Ablauf des Coachings VG und HR MA Coach 15 Wochen VG und HR MA Coach Anliegen Beginn Erstgespräch Durchführung Evaluation Ende Kontaktaufnahme Zu-/ Absage Auftragsklärung: Ziele aller Parteien Erfolgsindikatoren Anzahl Sitzungen Informationsfluss Information zur Methodik Drei Sitzungen Überprüfung der Ziele Evtl. Booster- Sitzung Seite 21

22 Durchführung Wie lief das Coaching an sich ab? Konkretes Vorgehen 1. Entwicklung eines Motto-Ziels auf Basis des Zürcher Ressourcen Modells (ZRM) à 1. Sitzung Arbeiten mit Bildern Haltungsziel: Mit Leichtigkeit durch den (Berufs-)Alltag. Wenn-Dann-Pläne: Wenn ich merke, dass ich nach der Arbeit nicht abschalten kann, dann Anwendung des Motto-Ziels in konkreten Situationen 3. Förderung der Selbstaufmerksamkeit/-wahrnehmung und Reflexion der Fortschritte à 2./3. Sitzung Was passiert mit mir? Wie handle ich? Seite 22

23 Diskussion Was können wir aus dem Praxisbeispiel mitnehmen? Welche wichtigen Merkpunkte für die Praxis fallen euch ein? Seite 23

24 Coaching Erfahrungen aus der Praxis Wichtige Merkpunkte Auftragsklärung als wichtiges Phase im Prozess Erfolg des Coachings hängt von beiden Seiten der Coaching-Beziehung ab: a) Input und Methodik des Coachs b) Mitarbeit zwischen den Sitzungen durch Coachingsnehmer/in Unternehmenskultur für Gelingen des Coachings von grosser Bedeutung Im Optimalfall: offene Kultur mit Vertrauensverhältnis Ansonsten: Auftrag ggf. ablehnen Seite 24

25 ... Ende des Auszuges

26 Literaturverzeichnis I Allen, T. D., Eby, L. T., Poteet, M. L., Lentz, E., & Lima, L. (2004). Career benefits associated with mentoring for protégés: A meta-analysis. Journal of Applied Psychology, 89, Blickle, G. (2014). Personalentwicklung. In F. W. Nerdinger, G. Blickle & N. Schaper (Hrsg.), Arbeits- und Organisationspsychologie (3. Aufl.). Berlin, Heidelberg: Springer. Graf, N., & Edelkraut, F. (2017). Mentoring: Das Praxisbuch für Personalverantwortliche und Unternehmer (2. Aufl.). Wiesbaden: Gabler. Grant, A. M. (2003). The impact of life coaching on goal-attainment, metacognition and mental health. Social Behavior and Personality, 31, Jansen, A., Mäthner, E., & Bachmann, T. (2004). Erfolgreiches Coaching: Wirkfaktoren im Einzel-Coaching. Kröning: Asanger. Rauen, C. (2014). Coaching (3.Aufl.). Göttingen: Hofgrefe. Ryschka, J., Solga, M., & Mattenklott, A. (2011). Instrumente der Personalentwicklung. In J. Ryschka, M. Solga & A. Mattenklott (Hrsg.), Praxishandbuch Personalentwicklung (3. Aufl.). Wiesbaden: Gabler. Seite 26

27 Literaturverzeichnis II Storch, J., Breiter, A., & Storch, M. (2017). Werkzeugkiste (53): Das Zürcher Ressourcen Modell. Zeitschrift für Unternehmensentwicklung und Change Management, 4, Theeboom, T., Beersma, B., & van Vianen, A. E. (2013). Does coaching work? A meta-analysis on the effects of coaching on individual level outcomes in an organizational context. The Journal of Positive Psychology, 9, Underhill, C. M. (2006). The effectiveness of mentoring programs in corporate settings: A meta-analytical review of the literature. Journal of Vocational Behavior, 68, Seite 27