Als ein Mitarbeiter der technischen Weiterbildung bei RWE Power AG bin ich seit vielen Jahren Zuständig für die Automatisierung und Elektrotechnik, sowohl konzeptionell, organisatorisch aber auch als Trainer. Des Weiteren bin ich Verantwortlich für den bunten Strauß an Tools, die erforderlich sind um Blended Learning- Trainings durchzuführen. Ich beschäftige mich mit so viele Dinge, außerhalb der reinen Trainertätigkeit: Drehbuchautor, Kameramann, Cutter (camtasia), Systembetreuer, Server, moodle Admin, TeamViewer, Telekomkoordinator, Content erstellen, tablet Hotline, Browser Jongleur Unmengen Tools, ich werde vom Trainer, Online-Trainer zum Online-Manager, oder besser zum Blended Learning Manager In diesem Handout habe ich oft Stichhaltiges reingeschrieben. Zum einen zum Gedanken anregen und zum zweiten spinnen Sie weiter Kontaktieren Sie mich. Für mich ist ein Austausch selbstverständlich Ralf Jauck Personal-/Führungskräfteentwicklung Technische Weiterbildung (GHP-GZ-T) Stüttgenweg 2, 50935 Köln T +49 221/480-23136 mailto:ralf.jauck@rwe.com

Was sind die Inhalte des Handout?: > Unsere Kunden > Der Anfang, die Studie > Der Begriff GBL- vor 4 Jahren, (Lernen 4.0 gab es so noch nicht) und wo wir aktuell stehen > Wie geht es weiter im Thema? Wie wird Kompetenz erworben? > Welche Motivationsmöglichkeiten hat der Trainer? > Probleme!

Handwerker, Techniker, Ingenieur, Vorgesetzter Viele unserer Kunden haben keinen Internetzugang, oder einen email-account Selbst wenn sie einen account haben, kommen Sie nicht an einem PC heran. Darüber hinaus arbeiten wir mit App s und externer Software. Diese werden auf den RWE Rechnern nicht installiert Tablet PC s und Notebooks können von uns gestellt werden. Die meisten benutzen mittlerweile ihre eigene Geräte.

> Ausgangssituation 2012 bei der technischen Weiterbildung > Studie ist zwar alt, aber aktueller den je > Investitionen. Geld, Zeit, Man-Power > Vorphase Geplänkel, Inhaltsverzeichnis, Wegweiser, Mittagessen keine Ahnung wer da kommt > Präsenz, riesen Tamtam. 1 ½ Stunden Grundsatzdiskussionen. Das alleine einmal auf 12 Teilnehmer hochrechnen > Transfer. Und wie war es? Nach 3 Monaten, welcher Kurs? > Beitrag zum Lernerfolg, Zeit, Geld In der Summe gleich > (Etwas an der Grafik gefällt mir nicht. Ist das überhaupt in der Studie untersucht worden? Die Sehnsucht nach Menschen, die Sehnsucht nach Präsenz)

DIE 2 Leitsätze : Das ist für uns DER Antrieb Aus der Daimler-Studie 2006 und -Einführung in die Erwachsenenbildungsforschung- Prof. Dr. Heiner Barz ergab sich die Frage: Wie stellen wir denn fest, ob ein Seminar erfolgreich war? Und da spielt der Mentor eine entscheidende Rolle.

Global Blended Learning Ein Begriff den wir 2012 uns überlegt hatten. Lernen 4.0 gab es noch nicht und das ist auch gut so. Es wird nie ein GBL 4.0; 5.0 oder x.x geben. Versionen sind immer irgendwie abgeschlossen. Global Blended Learning nie GBL auf dem Punkt gebracht: Individuelle betriebliche Belange des Teilnehmers werden Kursinhalt Dadurch werden zu den eigenen Anlagen Aufgaben gestellt Trainerkontakt Mit dem Thema schon beschäftigen Mentorbegleitend Transferorientiert

Bevor die Vorphase des Trainings anfängt gibt es eine Vor-Vorphase. In dieser Zeit (ca.4-6 Wochen vor dem Training) werden folgende Dinge abgeklärt und behandelt: Marketing: > Einladungsschreiben an die Teilnehmer mit der Post > Begrüßungs- und Nutzen/Motivations-Film für die Teilnehmer (Mentee) und den Mentor > Mentee/Mentor anspornen, animieren, neugierig machen > Wir holen die Verantwortlichen vor der Kamera, die das Training wollen. So ersparen wir uns Grundsatzdiskussionen e-learning-tag: Falls erforderlich, Medienkompetenz, bei Neulinge. Wird oft total unterschätzt > Umgang mit der Lernplattform, Mit Pillepalle-Sachen anfangen. Selbst die es können sollten, tun sich schwer. Ein schlechter Umgang mit einem LMS ist ein nie-umgang > Umgang mit Simulatoren, Online-Plätze > Teilnehmer dürfen Notizen machen. ( ich dachte wir machen alles Online ) > Lernkulturwandel 1.Schuljahr-Denken, Lehrer bestimmt wann und mit wem gelernt wird. Im Betrieb bestimmt der Chef wann Schulung ist. Mentor: > Ständiger Begleiter, Ein Mentoring wo der Mentor zum Schluss dem Trainer und seinem Mentee Erfolg zurückmeldet > Mentor ist Bindeglied zwischen Training und Betrieb (Learning on the job)! Check: > Email-Adresse > Online jederzeit möglich? > elearning-tag? > Hardware-Medien, tablet, Notebook, PC, Headset, Webcam > Anwesend? Urlaub? > Wer ist der Mentor?

Lernziel definieren mit Mentor/Trainer Vitero, WBT Technikcheck-Profil anlegen, Forum spielen Online-Plätze: reale Software über TeamViewer. Schon mit dem Thema beschäftigen Ganzheitliche Lernen: weg vom Rechner, in den Betrieb gehen. Fotos machen, reden, zuhören, alle Sinne Was verlangen wir da? Mal eben schnell ein WBT, Lernvideo, ein Quizz. Zwischen Tür und Angel? So lernt kein Mensch! Lernumgebung ist das Thema Hier ist es auch wichtig den Mitarbeiter als Ganzes einzubeziehen. Akzeptanz schaffen, im Betrieb, beim Vorgesetzten, Kollegen, Zu Hause, von mir aus auch in der Kneipe Ansonsten noch: Lernerfahrung; Profil pflegen; Wissenstand;Technikcheck

Im Präsenzteil (4 Tage) auch hier die Lernplattform mit einbeziehen Lerntagebuch, App s, Fragen an den Mentor, Glossar, Wiki; imlklick; interaktives Whiteboard!!Daimler-Studie!! Für den Lernerfolg, Präsenzphase 24% Vorbereiten auf den Transfer.

> Wie testen Sie den Lernerfolg? > Test schreiben???? > Verhalten am Arbeitsplatz ändern > Gegenseitiges Interview Mentor Mentee. Immer die betriebliche Situation im Focus > Mentor meldet den Erfolg

Von 5 Präsenztagen sind wir schon auf 4 Tagen. Jetzt geht es in Richtung 3 Tage Präsenz mit ein paar Besonderheiten > 2 Tage Präsenz. Grundlagen schaffen. > Transfer 1 mit dem Mentor Themen erarbeiten: Was wird noch gebraucht? > Was kann schon Online abgehandelt werden? Wie in der Vorphase. Wie eine Schleife, ein loop > In dem zweitem Präsenzteil brauchen nicht alle gleichzeitig kommen, oder eben nur für ausgewählte Themen Vernetzung mit mahara ist noch eine weiße Fläche. 200 Spezialisten und sie kenne sich nicht. Manche Probleme in Industrieanlagen kennt Onkel google nicht. Abschluss des Trainings macht der Mentor mit seinem Feedback an den Mentee und dem Trainer. (Kurze mail, oder Telefon)

Jetzt kommt der Aufwand, den jeder Trainer vermeiden will. Vor allen externe Trainer! Die Technische Weiterbildung ist da nicht alleine. Auch die Führungskräfteentwickler und viele Gespräche mit Externe haben das gleiche Problem Viele Teilnehmer müssen aktiviert, motiviert und animiert werden den Online-Teil eines Trainings als ein Teil dessen anzusehen. Lernkultur, 1.Schuljahr-Denken ist hier das Problem.

3 Tage Präsenz bedeutet Zeitaufwand des Trainers.4 Stunden plus x. Der Aufwand des Trainers wird sich exponentiell erhöhen. Die Content- Inhalte stehen. Sie sind spannend, abwechslungsreich, schlüssig, nachvollziehbar. Sie beinhalten spielerische Ansetze (gamification). Für die Inhalte ist soweit alles getan worden. Man kommt an einem Punkt wo eine intrinsische Motivation durch eine extrinsische Motivation erweitert werden muss

> Zugriff der TN während der 4 Wochen Vorphase > Überall wo die roten Pfeile sind, hat der Trainer angestoßen, nachgefragt warum es zu wenig Aktivität gibt. > Nicht zum eigentlichen Thema, sondern nur zur Aktivierung an der Onlinephase zu arbeiten.

Belohnungssystem. Wir nennen es GPS. Obwohl es nichts mit global positioning system vergleichbar ist, haben wir doch eine Positionsbestimmung Wir nennen es aber Glüh-Punkte-System. Mit den passenden Glühpunkte die der Teilnehmer bekommt, wenn gewisse Online-Aktivitäten abgearbeitet wurden Es geht hier um Wertschätzung. Akzeptanz auch zu Hause. Bonago ist unser aus der Ideedirekt Maßnahme bekanntes System. Wo hingegen bei der IdeeDirekt Maßnahme nur die Idee alleine schon prämiert wurde ist das hier nicht möglich. Bonago bietet Gutscheine aller Genre. Unter anderem auch zalando. Schatz lern was, ich brauche was zum anziehen. Man möge mir verzeihen, vielleicht ist das etwas für die nächste learntec Belohnung soll bei 7% des Einsparpotential liegen. Etwas 30 für den Teilnehmer und 20 für den Mentor Mit Anregung von der RuhrUni Bochum, Fachbereich Arbeits und Organisationspsychologie, Frau Prof. Dr. Annette Kluge

Zusammenfassung des Global Blended Learning: > Betriebliche Belange.Das was vor Ort ist, wird gelernt > Marketing.Mentee, Mentor, Führungskraft, Aufgabenverantwortliche vor der Kamera, Briefing, oder auch einen richtigen Brief nach Hause > elearning Tag, oder auch nur ein paar Stunden. Dies kann Online geschehen, besser allerdings für ganz Neue ist ein face to face Maßnahme. Es lohnt sich bei mehrere Maßnahmen > Mentoring..Keine Führungsgrößen-Entwicklungsmaßnahme, Mentor ist eher Kollege als Führungskraft. Mentor erfährt frische Impulse, Wissenstransfer wird aktiv betrieben, Die eigene Arbeit wird reflektiert, Soziale und kommunikative Kompetenzen trainiert, eine Vernetzung zu anderen Mentoren ist möglich und im Netzwerk werden neue Kollaborationsmöglichkeiten gefunden. > Online Plätze.Server beinalten Virtuelle Maschinen auf denen die industrie-software installiert ist. Teilnehmer gehen über eine Fernsteuerung auf diese Plätze (TeamViewer) > Ganzheitliches Lernen. Durch das elearning etwas in den Hintergrund geraten. Weg vom Rechner, rein in den Betrieb. > Präsenzschulung bekommt eine neue Dimension. Als würde die Woche erst Dienstag anfangen. > Transfer 1 und Transfer 2. Was wird tatsächlich noch gebraucht? Was kann im Betrieb behandelt werden? > Gamification, moodle spannend, hübsch machen > Mahara, Vernetzung von Spezialisten wo Themen auftauchen die Google nicht kennt. > Glüh-Punkte-System. Belohnungssystem für die Online Aktivitäten, Mentee und Mentor > 70 20 10, wie das im Moment verfolgt wird. Also hin zur 70 (!) > Weg vom Ersten-Schuljahr-Denken, hin zur Kompetenz, zur eigenen Entscheidung > Für weitere Trainings als Blaupause. Nicht alle Trainings müssen diesen Blumenstrauß beinhalten. Vieles wird ähnlich, oder auch anders sein.

> Meine wichtigste Erkenntnis. > Aber ein bisschen Dünger kann nicht schaden

> Wenn Sie Fragen, Anregungen haben.wir leben alle vom Austausch. > Das Lehren ist eine wunderbare berufung Ralf Jauck Personal-/Führungskräfteentwicklung Technische Weiterbildung (GHP-GZ-T) Stüttgenweg 2, 50935 Köln T +49 221/480-23136 mailto:ralf.jauck@rwe.com