3. VORLESUNG. FH Nordhausen Studienlehrgang: Sozialmanagement Lehrveranstaltung: Arbeitsrecht !!BK12!!

!!BK12!! Telefon: 03631/434990 Fax: 03631/900430 E-mail: rae-koch-boikat@online.de FH Nordhausen Studienlehrgang: Sozialmanagement Lehrveranstaltung: Arbeitsrecht 3. VORLESUNG

FH NDH, Vorlesung Arbeitsrecht, Rechtsanwalt Michael Koch 2 Gliederung: Seite A. Inhalt des Arbeitsverhältnisses 3 I. Pflichten des Arbeitnehmers 3 1. Die Arbeitspflicht 3 2. Inhalt der Arbeitspflicht 5 3. Direktionsrecht 6 4. Arbeitsort 10 5. Arbeitszeit 11 a) 11 aa) Arbeitszeit 12 bb) Nachtzeit 12 cc) Nachtarbeit 13 dd) Nachtarbeitnehmer 13 ee) Ausgleich für Nachtarbeit 13 ff) Ruhepausen 13 gg) Ruhezeit 13 hh) Arbeitsbereitschaft 14 ii) Bereitschaftsdienst 14 jj) Rufbereitschaft 14 kk) Umkleide- und Waschzeit 15 b) Direktionsrecht 16 c) Überarbeit/Mehrarbeit 16 d) Kurzarbeit 17

FH NDH, Vorlesung Arbeitsrecht, Rechtsanwalt Michael Koch 3 A. Inhalt des Arbeitsverhältnisses I. Pflichten des Arbeitnehmers 1. Die Arbeitspflicht Der Arbeitsvertrag ist ein gegenseitiger Vertrag, auf den die allgemeinen Regeln des BGB, insbesondere des Dienstvertragsrechts, 611 bis 630 BGB, anwendbar sind. Das Arbeitsverhältnis ist ein Dauerschuldverhältnis. Darunter versteht man einen Vertrag, der nicht durch einmaligen Austausch von Leistung und Gegenleistung (wie z. B. beim Kaufvertrag) erfüllt wird, sondern durch einen fortlaufenden Leistungsaustausch geprägt ist. Der Gesamtumfang der Leistungen, die durch den Schuldner erbracht werden, steht bei einem Dauerschuldverhältnis bei Vertragsschluss nicht fest. Es kann befristet und unbefristet sein. Ein unbefristetes Dauerschuldverhältnis wird durch Kündigung beendet. Die Verpflichtung des Arbeitnehmers besteht in der Erbringung der Arbeitsleistung. Grundlage dafür ist 611 Abs. 1 BGB. 611 Abs. 1 BGB: "... Durch den Dienstvertrag wird derjenige, wel- cher Dienst zusagt, zur Leistung der versprochenen Dienste... verpflichtet...."

FH NDH, Vorlesung Arbeitsrecht, Rechtsanwalt Michael Koch 4 Die Arbeitspflicht des Arbeitnehmers steht der Lohnzahlungspflicht des Arbeitgebers gegenüber. Es handelt sich bei beiden Pflichten um Hauptpflichten. Diese stehen in synallagmatischer Beziehung. Synallagma bezeichnet das Gegenseitigkeits- oder Austauschverhältnis zweier Leistungen beim Vertrag. Der eine Teil leistet, damit der andere die Gegenleistung erbringt. Die eine Leistung hängt von der anderen ab. Wegen der Gegenseitigkeit der jeweils zu erbringenden Leistungen wird der Vertrag erst geschlossen. Der synallagmatische Vertrag unterscheidet sich von den sogenannten zweiseitigen Verträgen, bei denen ebenfalls beide Partner zu Leistungen verpflichtet werden, die aber nicht zueinander im Gegenseitigkeitsverhältnis stehen. Der Verleiher etwa gewährt dem Entleiher unentgeltlich den Gebrauch der Sache. Dieser ist zur Rückgabe verpflichtet. Der Arbeitnehmer schuldet die persönliche Erbringung der Arbeitsleistung. Das Arbeitsverhältnis hat deshalb auch personalen Charakter. Der Arbeitnehmer ist Schuldner der Arbeitspflicht (vgl. 613 Satz 1 BGB). Der Arbeitnehmer kann nicht ohne Weiteres eine Ersatzkraft beauftragen, die die von ihm geschuldete Arbeitspflicht erfüllt. Andererseits braucht im Verhinderungsfall des Arbeitnehmers dieser auch keine Ersatzkraft stellen. Die persönliche Verpflichtung zur Erbringung der Arbeitsleistung ist wesentliche Eigenschaft des Arbeitsverhältnisses. Gläubiger der Arbeitsleistung ist im Regelfall der Arbeitgeber als Vertragspartner des Arbeitnehmers. Er kann dabei die Art der Arbeitsleistung sowie Zeit und Ort der Tätigkeit im Rahmen der vertraglichen Abreden und unter Berücksichtigung der Verkehrsanschauung kraft seines Direktions- oder Weisungsrechts näher bestimmen.

FH NDH, Vorlesung Arbeitsrecht, Rechtsanwalt Michael Koch 5 2. Inhalt der Arbeitspflicht Der Inhalt einer Arbeitspflicht ergibt sich zunächst aus dem geschlossenen Vertrag, speziell aus der Tätigkeitsbezeichnung (z. B. Koch, Sekretärin, Dreher, Bäcker, Kaufmännischer Angestellter etc.). Diese Tätigkeitsbezeichnung bildet den Rahmen der auszuführenden Tätigkeit, die noch konkretisiert werden kann durch eine genaue Beschreibung der vom Arbeitnehmer zu verrichtenden Tätigkeit (Stellenbeschreibung, vgl. Anlage 1), durch gesetzliche Regelungen, z. B. Arbeitsschutzgesetze, durch tarifrechtliche Regelungen, die z. B. Beschreibungen der Tätigkeiten und ihre lohnmäßige Eingruppierung enthalten (vgl. exemplarisch Anlagen 1 a, b/berufsgruppeneinteilung der Arbeitsvertragsrichtlinien der Diakonie/Anlage 2; Bundesrahmentarifvertrag Bau, 5 Lohn/Anlage 3). Ist die geschuldete Tätigkeit im Arbeitsvertrag konkret bezeichnet, schuldet der Arbeitnehmer nur diese und die nach der Verkehrsanschauung vom Berufsbild mit umfassten Arbeiten. Ein Arbeitnehmer, der in einer von einem kommunalen Träger dominierten Bäder GmbH geführten Kurtherme als niker für die Wartung, Pflege und Prüfung der technischen Anlagen der Wasser- und Raumlufttechnik eingestellt ist, ist nicht verpflichtet, auf Anweisung des Arbeitgebers bergehend oder dauerhaft Tätigkeiten im Reini- auszuführen. Fallbeispiel: Techvorügungsbereich Besteht ein auf das Arbeitsverhältnis anwendbarer Tarifvertrag, der bestimmte Tätigkeiten einer bestimmten Tarifgruppe zuweist, sind nur die Arbeiten der konkreten Tarifgruppe durch den Arbeitnehmer geschuldet.

FH NDH, Vorlesung Arbeitsrecht, Rechtsanwalt Michael Koch 6 3. Direktionsrecht Wird die Arbeitsleistung, wie allgemein üblich im Arbeitsvertrag nur rahmenmäßig, fachlich oder generalisierend umschrieben, muss der Arbeitnehmer alle nach der Verkehrsanschauung von der Umschreibung des Tätigkeitsbildes erfassten Tätigkeiten erbringen. Fallbeispiel: Ein Lehrer weigert sich, eine mehrtägige Klassenfahrt durchzuführen, da die Durchführung von Klassenfahrten nicht arbeitsvertraglich geschuldet sei. Das Bundesarbeitsgericht weist in seiner Entscheidung = NZA 1985, 738, darauf hin, dass ein angestellter Lehrer auch ohne ausdrückliche Regelung im Arbeitsvertrag grundsätzlich verpflichtet sei, mehrtägige Klassenfahrten durchzuführen. Die Durchführung von Klassenfahrten gehöre zu dem herkömmlichen Berufsbild eines Lehrers. Eine genaue Festlegung der tatsächlich zu leistenden Arbeit ist im Regelfall bei Vertragsabschluss im Voraus nicht möglich. Der vorgegebene Rahmen wird vielmehr im Einzelfall durch Weisungen des Arbeitgebers ausgefüllt. Diese Weisungen des Arbeitgebers können sich in den Grenzen der vertraglichen Vereinbarung auf Zeit, Ort und Art der Arbeitsleistung beziehen. Die Weisungsbefugnis des Arbeitgebers wird Direktionsrecht genannt. Der Umfang des Direktionsrechts hängt im Wesentlichen von der vertraglichen Tätigkeitsabrede ab. Bei einer konkreten Umschreibung der geschuldeten Tätigkeit kann dem Arbeitnehmer jede, dem Berufsbild entsprechende Aufgabe per Direktionsrecht übertragen werden.

FH NDH, Vorlesung Arbeitsrecht, Rechtsanwalt Michael Koch 7 Im Fall einer generalisierenden Bezeichnung (z. B. gewerblicher Arbeitnehmer) ist dem Arbeitnehmer jede bei Vertragsschluss voraussehbare Arbeit übertragbar, solange sich das Arbeitsverhältnis nicht auf eine ganz bestimmte Tätigkeit konkretisiert hat. Dem Arbeitnehmer dürfen allerdings keine Tätigkeiten einer niedrigeren oder höheren Tarifgruppe zugewiesen werden. Rechtsgrundlage des Direktionsrechts ist 106 Gewerbeordnung/GewO. 106 GewO: "... Der Arbeitgeber kann Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind. Dies gilt auch hinsichtlich der Ordnung und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb. Bei der Ausübung des Ermessens hat der Arbeitgeber auch auf Behinderungen des Arbeitnehmers Rücksicht zu nehmen...." Über das Direktionsrecht kann der Arbeitgeber im Rahmen billigen Ermessens auch die Umstände der Erbringung der Arbeitsleistung bestimmen. So kann er z. B. anweisen, dass - eine bestimmte Kleiderordnung einzuhalten ist, - eine Verkäuferin statt bisher in der Kinderabteilung künftig in der Herrenmodenabteilung eines Kaufhauses tätig wird, - ein Arbeitnehmer während einer Dienstreise den Dienstwagen selbst führen muss und einen weiteren Kollegen mitzunehmen hat, - ein LKW-Fahrer auch zu Ladetätigkeit verpflichtet ist, - ein Arbeitnehmer nach Einführung und Anwendung von Zeiterfassungsgeräten verpflichtet ist, die An- und Abwesenheitszeiten über dieses Gerät zu erfassen, - die Belegschaft nach gesetzlicher Vorgabe oder Betriebsvereinbarung mit dem Betriebsrat einem Rauchverbot im Betrieb bzw. am Arbeitsplatz unterworfen wird.

FH NDH, Vorlesung Arbeitsrecht, Rechtsanwalt Michael Koch 8 Fallbeispiel: Das Thüringer Gesetz zum Schutz vor den Gefahren des Passivrauchens/Thüringer Nichtraucherschutzgesetz/Anlage 4 ordnete mit Wirkung zum 01.07.2008 an, dass in öffentlichen Einrichtungen, Gesundheitseinrichtungen, Erziehungs- und Bildungseinrichtungen, Sporteinrichtungen, Kultureinrichtungen, Einrichtungen für ältere und behinderte Menschen, Vereins-, Gemeindehäuser und Betriebskantinen, Einrichtungen für Dienstleistungen und Handel, Gaststätten, Beherbergungsbetrieben und Spielkasinos und Spielhallen das Rauchen verboten ist. Nach 7 des Nichtraucherschutzgesetzes sind die Leiter der Einrichtungen verpflichtet, das Rauchverbot umzusetzen. Dementsprechend sind die Arbeitgeber derartiger Einrichtungen verpflichtet, per Dienstanweisung die Belegschaft aufzufordern, künftig nicht am Arbeitsplatz oder in den Betriebsgebäuden zu rauchen. Arbeitgeber können das Rauchen an bestimmten dafür ausgewiesenen Flächen zulassen. Übt der Arbeitgeber sein Direktionsrecht nach pflichtgemäßen Ermessen aus, ist der Arbeitnehmer verpflichtet, der Weisung Folge zu leisten. Verweigert der Arbeitnehmer eine rechtmäßig ausgesprochene Weisung, kann der Arbeitgeber darauf mit dem Ausspruch einer Abmahnung und bei wiederholter Pflichtverletzung gegebenenfalls mit den Ausspruch einer verhaltensbedingten Kündigung als Sanktionsmaßnahmen reagieren. Der Arbeitnehmer ist allerdings berechtigt, Anweisungen des Arbeitgebers zu verweigern, wenn damit das Direktionsrecht überschritten wird. Fallbeispiele: - Eine Gewerkschaft des Öffentlichen Dienstes weist eine seit 12 Jahren in einer nordthüringer Geschäftsstelle der Gewerkschaft tätige Sachbearbeiterin mit Ankündigungsfrist von einem Monat an, ihre Arbeitstätigkeit künftig in einer 220 km entfernten Geschäftsstelle aufzunehmen.

FH NDH, Vorlesung Arbeitsrecht, Rechtsanwalt Michael Koch 9 - Ein seit 20 Jahren in einer Kurtherme beschäftigter Techniker, der für die Wartung, Instandhaltung und Kontrolle der Wasser- und Lufttechnik des Thermenbetriebs verantwortlich ist, wird angewiesen, ab sofort als Vorarbeiter im Reinigungsbereich tätig zu werden. Die Arbeitszeit wird von der Normalschicht in die Nachtzeit verlagert. Der Arbeitnehmer soll auch an Wochenenden arbeiten. Der Arbeitszeitkorridor liegt zwischen 22:00 Uhr und 05:00 Uhr. - Ein in einem Krankenhaus seit 15 Jahren beschäftigter Arzt, der vor drei Jahren zum Oberarzt der Internistischen Station ernannt wurde, soll mit sofortiger Wirkung nur noch als Facharzt der Station tätig werden. - Der Arbeitgeber besitzt generell keinen Anspruch darauf, von Arbeitnehmern im Weg des Direktionsrechts eine strafbare Handlung zu verlangen. In diesem Fall steht dem Arbeitnehmer ein Leistungsverweigerungsrecht nach 273 BGB zu. - Die Weigerung einer Verkäuferin, muslimischen Glaubens, entsprechend einer Anordnung eines Kaufhausbetreibers, auf das Tragen eines Kopftuches während der Arbeitszeit zu verzichten, rechtfertigt nicht den Ausspruch einer Kündigung. Die Arbeitgeberin hat bei der auf ihr Direktionsrecht gestützten Festlegung von Bekleidungsregeln die grundrechtlich geschützte Glaubensfreiheit der Arbeitnehmerin zu berücksichtigen. Das Tragen eines Kopftuches aus religiöser Überzeugung fällt in diesen Schutzbereich (vgl. BAG, 10.10.2002-2 AZR 472/01). Hat ein Arbeitnehmer langjährig eine bestimmte Tätigkeit ausgeübt, kann sich der Vertrag bei Vorliegen bestimmter Umstände auf diese Tätigkeit konkretisiert haben. Diese Aufgaben können dann nicht mehr einseitig mittels des Direktionsrechts, sondern nur noch im Wege einer Vertragsänderung oder durch Änderungskündigung entzogen werden. Von einer Konkretisierung der Arbeitspflicht kann nur unter besonderen Voraussetzungen ausgegangen werden: Eine lange Zeitspanne (ca. 10 Jahre) für sich allein genügt nicht für die Annahme einer Konkretisierung auf eine bestimmte Arbeitspflicht. Es bedarf weiterer Anhaltspunkte.

FH NDH, Vorlesung Arbeitsrecht, Rechtsanwalt Michael Koch 10 Werden etwa dem Arbeitnehmer nach einer speziellen Ausbildung höherwertige Tätigkeiten übertragen, verbunden mit einer Höhergruppierung oder einer Beförderung, so können derartige Umstände eine Konkretisierung auf eine bestimmte Arbeitsaufgabe ergeben. Besondere Umstände sind dann anzunehmen, wenn bei dem Arbeitnehmer auf Grund seiner langjährigen gleichbleibenden Tätigkeit (Übung) das Vertrauen erweckt wird, er solle in Zukunft nur noch diese konkreten Aufgaben verrichten (Beispiel: Ein seit ca. 25 Jahren auf einer chirurgischen Station eines Krankenhauses tätiger Arzt, der seit 12 Jahren zum Oberarzt ernannt ist und in dieser Funktion sich über Jahre auf die Behandlung spezieller Krankheitsbilder spezialisiert hat, kann nicht einseitig in Ausübung des Direktionsrechts vom Arbeitgeber in die Rettungsstelle eines Krankenhauses umgesetzt werden). 4. Arbeitsort Leistungsort ist grundsätzlich der Betrieb des Arbeitgebers. Ist im Arbeitsvertrag nichts Anderes vereinbart, so muss sich der Arbeitnehmer nicht an einen anderen Ort versetzen lassen. Bei geringfügiger Betriebssitzverlegung, z. B. Verlegung des Betriebes in einen 10 bis 20 km entfernten Ort bei guter Verkehrsanbindung, ist der Arbeitnehmer allerdings verpflichtet, auch dort zu arbeiten (vgl. LAG Köln, 30.01.1995, LAGE 611 BGB Direktionsrecht, Nr. 21). Bei bestimmten Berufsgruppen kann gleichwohl ein ständig wechselnder Arbeitsort angewiesen werden, nämlich dann, wenn sich aus dem Berufsbild des Arbeitnehmers bereits ergibt, dass regelmäßig Tätigkeiten außerhalb des Betriebes des Arbeitgebers zu erbringen sind (z. B. Maurer, Montagearbeiter, Gleisbauer, Fernfahrer, angestellter Vertriebsmitarbeiter etc.). Soll der Arbeitnehmer an mehreren Orten eingesetzt werden, ist dies, wenn auch kein schriftlicher Arbeitsvertrag besteht, nach 2 Ziff. 4 NachwG in die dem Arbeitnehmer auszuhändigende Niederschrift aufzunehmen.

FH NDH, Vorlesung Arbeitsrecht, Rechtsanwalt Michael Koch 11 Der Arbeitgeber kann sich vertraglich im Rahmen einer sogenannten Umsetzungsoder Versetzungsklausel das Recht vorbehalten, den Arbeitnehmer anderweitig an einem anderen Ort einzusetzen. Der Einsatz eines Arbeitnehmers an einem anderen Arbeitsort wird als Versetzung bezeichnet. Es ist die dauernde Übertragung eines andersartigen Aufgabenbereiches bzw. die Zuweisung eines neuen Arbeitsortes. Die Versetzungsklausel darf jedoch nicht dazu führen, dass über die einseitige Leistungsbestimmung des Arbeitgebers unzulässig in das wechselseitige Austauschverhältnis (Synallagma) eingegriffen wird. Eine formularmäßige in einem Arbeitsvertrag aufgenommene Versetzungsklausel, die inhaltlich der Regel in 106 GewO nachgebildet ist, stellt keine unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers dar. Allerdings kann eine Versetzungs-, Umsetzungsklausel, durch die der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine geringerwertige Tätigkeit mit einer verminderten Vergütung zuweisen kann, unangemessen in das vertragliche Austauschverhältnis eingreifen mit der Folge, dass eine derartige Klausel unwirksam ist. Gleiches trifft für eine Klausel zu, mit der dem Arbeitgeber die Möglichkeit eingeräumt wird, den Arbeitnehmer an jedem beliebigen Arbeitsort umzusetzen, ohne dass dies sich aus der Natur der Arbeitsleistung und der Art der Tätigkeit ergibt und ohne dass dafür eine Kompensation zugunsten des Arbeitnehmers vorgesehen ist. 5. Arbeitszeit a) Die Dauer der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit wird durch den Arbeitsvertrag, gegebenenfalls ergänzend durch Tarifvertrag oder durch die betriebliche Übung bestimmt. Die Fahrt vom Wohnsitz zum Arbeitsort ist regelmäßig nicht Arbeitszeit. Ist der Arbeitsort indes nicht mit dem Betriebssitz des Arbeitgebers identisch, muss daher der Arbeitnehmer täglich an wechselnden Örtlichkeiten seine Arbeit verrichten, so beginnt die Arbeitszeit am Betriebssitz.

FH NDH, Vorlesung Arbeitsrecht, Rechtsanwalt Michael Koch 12 Ist mit dem Arbeitnehmer auswärtige Tätigkeit, z. B. im Rahmen einer Montagearbeit, bundesweit, vereinbart, beginnt die Arbeitszeit auf der Baustelle mit Aufnahme der Tätigkeit. Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, während der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit zu arbeiten. Welche Arbeitszeit einzuhalten ist und wie diese liegt, ergibt sich aus der vertraglichen Regelung (z. B. 20 Wochenstunden an 5 Tagen in der Woche, jeweils von 08:00 Uhr bis 12:00 Uhr). Die Vertragsfreiheit/Dispositionsbefugnis der Vertragsparteien ist, bezogen auf die Arbeitszeit erheblich durch arbeitsschutzrechtliche Vorschriften, speziell das Arbeitszeitgesetz vom 06.06.1994 in der Fassung vom 31.10.2006 reglementiert. Das Arbeitszeitgesetz enthält zwingende Vorschriften, die von beiden Vertragsparteien eingehalten werden müssen. aa) Arbeitszeit Arbeitszeit ist nach 2 Abs. 1 ArbZG die Zeit vom Beginn bis zum Ende der Arbeit, ohne die Ruhepausen (ist arbeitsvertraglich eine Arbeitszeit von 8 Stunden je Werktag vereinbart, beginnt die Arbeit um 08:00 Uhr und ist nach betrieblichen Ordnung von 12:00 Uhr bis 12:30 Uhr eine Ruhepause einzulegen, so endet die werktägliche Arbeitszeit um 16:30 Uhr). bb) Nachtzeit Nachtzeit ist nach 2 Abs. 3 ArbZG die Zeit von 23:00 Uhr bis 06:00 Uhr, in Bäckereien und Konditoreien die Zeit von 22:00 Uhr bis 05:00 Uhr.

FH NDH, Vorlesung Arbeitsrecht, Rechtsanwalt Michael Koch 13 cc) Nachtarbeit Nachtarbeit ist jede Arbeit, die mehr als 2 Stunden der Nachtzeit umfasst. dd) Nachtarbeitnehmer Nachtarbeitnehmer im Sinne des Arbeitszeitgesetzes sind Arbeitnehmer, die auf Grund ihrer Arbeitszeitgestaltung üblicherweise Nachtarbeit in Wechselschicht zu leisten haben oder Nachtarbeit an mindestens 48 Tagen im Kalenderjahr leisten. ee) Ausgleich für Nachtarbeit Zum Ausgleich für Nachtarbeit hat der Arbeitgeber, soweit tarifvertragliche Ausgleichsregelungen nicht bestehen, eine angemessene Zahl bezahlter freier Tage oder einen angemessenen Nachtarbeitszuschlag auf das Bruttoarbeitsentgelt zu gewähren. ff) Ruhepausen Die Arbeit ist durch im Voraus feststehende Ruhepausen von mindestens 30 Minuten bei einer Arbeitszeit von mehr als 6 Stunden bis zu 9 Stunden und von mindestens 45 Minuten bei einer Arbeitszeit von mehr als 9 Stunden insgesamt zu unterbrechen. Bei einer regelmäßigen täglichen Arbeitszeit von 8 Stunden ist daher zwingend eine Ruhepause von 30 Minuten zu gewähren. Länger als 6 Stunden ohne Ruhepause dürfen Arbeitnehmer nicht beschäftigt werden. gg) Ruhezeit Ruhezeit ist die Zeit nach Beendigung der täglichen Arbeitszeit bis zur Wiederaufnahme der Arbeit. Sie muss täglich mindestens 11 Stunden betragen (in Krankenhäusern und anderen Pflegeeinrichtungen, Gaststätten, Beherbergungseinrichtungen und Verkehrsbetrieben etc. kann die Ruhezeit um bis zu 1 Stunde verkürzt werden.

FH NDH, Vorlesung Arbeitsrecht, Rechtsanwalt Michael Koch 14 hh) Arbeitsbereitschaft Arbeitsbereitschaft unterscheidet sich von Vollarbeit dadurch, dass der Arbeitnehmer zeitweilig zur Arbeit herangezogen wird, zeitweilig indessen nicht (Arbeitsbereitschaft ist die zeitweise Aufmerksamkeit im Zustande der Entspannung, BAG, 28.01.1981 EzA 7 AZO Nr. 1). ii) Bereitschaftsdienst Bereitschaftsdienst liegt vor, wenn sich der Arbeitnehmer, ohne dass von ihm wache Achtsamkeit gefordert wird, für Zwecke des Betriebes an einer vom Arbeitgeber bestimmten Stelle innerhalb oder außerhalb des Betriebes aufzuhalten hat, damit er erforderlichenfalls seine volle Arbeitstätigkeit unverzüglich aufnehmen kann (BAG, 10.06.1959, BAGE 8, 25, 27). Am häufigsten verbreitet ist der Bereitschaftsdienst in Form ärztlicher Tätigkeit in Krankenhäusern. Ärzte und mitunter auch Krankenpflegepersonal leisten in Krankenhäusern üblicherweise nachts Bereitschaftsdienste. Hierzu halten sie sich im Krankenhaus in dafür vorgesehenen Räumen auf. Sie sind in der Verwendung ihrer Zeit vollkommen frei und müssen nur im Bedarfsfall, z. B. beim Eintreffen von Notfällen oder Durchführung von Notoperationen Arbeit leisten. Die Zeit des Bereitschaftsdienstes, auch was die Passivzeiten betrifft, sind unter den arbeitsschutzrechtlichen Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes Arbeitszeit. Das bedeutet nicht, dass die Passivzeiten des Bereitschaftsdienstes wie Vollarbeit zu vergüten sind. Das Arbeitszeitgesetz enthält diesbezüglich keinerlei Regelungen. jj) Rufbereitschaft Rufbereitschaft unterscheidet sich vom Bereitschaftsdienst dadurch, dass der Arbeitnehmer sich an einem in der Regel selbst bestimmten, dem Arbeitgeber nur anzugebenden Ort auf Abruf zur Arbeit bereitzuhalten hat. Der Arbeitnehmer kann sich an einer beliebigen Stelle aufhalten. Allerdings ist er in der Wahl seines Aufenthaltsortes nicht völlig frei. Zwischen dem Abruf und der Arbeitsaufnahme darf nur eine solche Zeitspanne liegen, dass hierdurch der Einsatz nicht gefährdet wird und im Bedarfsfall die Arbeitsaufnahme gewährleistet ist.

FH NDH, Vorlesung Arbeitsrecht, Rechtsanwalt Michael Koch 15 kk) Umkleide- und Waschzeit Ob Umkleide- und Waschzeiten unter dem Gesichtspunkt des Arbeitszeitschutzes der Arbeit zuzurechnen sind, hängt in erster Linie davon ab, welche Arbeit geschuldet wird. Bei einem als Arbeitnehmer tätigen Model zählt das Umkleiden in der Regel zur Arbeitszeit. Das hängt damit zusammen, dass seine arbeitsvertragliche Aufgabe darin besteht, verschiedene Kleidungsstücke nacheinander vorzuführen und sich in ihnen zu präsentieren. Handelt es sich jedoch nicht um eine derart besondere Art der Arbeitsleistung, so erbringt der Arbeitnehmer in der Regel während des Umkleidens oder durch das Umkleiden nicht die geschuldete Arbeitsleistung. Demzufolge ist das Bundesarbeitsgericht davon ausgegangen, dass die Zeit des Umkleidens und Waschens vor bzw. nach der Arbeit, von beruflichen Besonderheiten abgesehen, nicht zur Arbeit und damit nicht zur Arbeitszeit zählt. Nach 3 ArbZG darf die werktägliche Arbeitszeit 8 Stunden nicht überschreiten. Unter dem Begriff "Werktag" versteht der Arbeitgeber die Wochentage montags bis samstags. Insgesamt bietet das Arbeitszeitgesetz damit einen Rahmen von 6 Tagen x 8 Stunden = 48 Stunden. Das Arbeitszeitgesetz hat damit eine werktägliche Arbeitszeitgrenze von 8 Stunden und eine Wochenarbeitszeitgrenze von 48 Stunden gesetzt, die allerdings im Einzelfall, insbesondere in den in 10 Abs. 1 Ziff. 1 bis 16 genannten Bereichen überschritten werden kann. Werktäglich kann die Arbeitszeit auf bis zu 10 Stunden verlängert werden, wenn innerhalb eines Zeitraumes von 6 Kalendermonaten oder innerhalb von 24 Wochen der Tagesdurchschnitt von 8 Stunden nicht überschritten wird. Statisch betrachtet ist damit eine Gesamtarbeitszeit von 6 x 10 Stunden wöchentlich für die Dauer von drei Monaten oder 12 Wochen zulässig, wenn in den folgenden drei Monaten bzw. 12 Wochen an jedem Werktag nicht mehr als 6 Stunden gearbeitet wird.

FH NDH, Vorlesung Arbeitsrecht, Rechtsanwalt Michael Koch 16 Durch Tarifvertrag können die Tarifvertragsparteien für bestimmte Bereiche von diesen Höchstarbeitszeitgrenzen abweichen. b) Direktionsrecht Soweit das Arbeitszeitgesetz eingehalten wird und die genaue Lage der Arbeitszeit nicht im Arbeitsvertrag oder durch Tarifvertrag geregelt ist, kann der Arbeitgeber grundsätzlich einseitig auf Grund seines Direktionsrechts die wöchentliche Arbeitszeit auf die inzelnen Wochentage verteilen und Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit sowie die Lage der Pausen festlegen. Ist einem Arbeitnehmer daran gelegen, dass er seine Arbeitspflicht nur zu ganz bestimmten Zeiten zu erbringen hat, so muss er dies mit dem Arbeitgeber im Arbeitsvertrag ausdrücklich vereinbaren. Ist die Lage der Arbeitszeit im Arbeitsvertrag eindeutig festgelegt, dann kann der Arbeitgeber auch nicht auf Grund seines Direktionsrechts insoweit einseitig eine Änderung herbeiführen. c) Überarbeit/Mehrarbeit Überarbeit ist jede Arbeit, die die für dieses Arbeitsverhältnis normale Arbeitszeit überschreitet (Überstunden, Überschicht). Mehrarbeit ist die Arbeit, die über die gesetzlich zulässige Arbeitszeit (Arbeitszeitgesetz) hinausgeht. Ein Anspruch auf Überstundenvergütung erfordert grundsätzlich die Darlegung der Arbeitsstunden, die über die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit geleistet worden sind, diese angeordnet oder betriebsnotwendig waren und billigend vom Arbeitgeber entgegengenommen worden sind.

FH NDH, Vorlesung Arbeitsrecht, Rechtsanwalt Michael Koch 17 Sofern Überstunden angeordnet worden sind, hat der Arbeitgeber die Möglichkeit, dem Arbeitnehmer dafür entsprechend Freizeit zu gewähren oder die geleisteten Überstunden zu vergüten. d) Kurzarbeit Kurzarbeit ist die vorübergehende Verkürzung der regelmäßigen betrieblichen Arbeitszeit. Die Anordnung der Kurzarbeit kann nicht wirksam durch das Direktionsrecht vom Arbeitgeber bestimmt werden. Vielmehr ist eine besondere Ermächtigungsgrundlage aus einem Tarifvertrag oder aus dem Arbeitsvertrag erforderlich. Enthält der Arbeitsvertrag eine derartige Regelung nicht, ordnet der Arbeitgeber indes Kurzarbeit an und widerspricht der Arbeitnehmer der Kurzarbeit nicht, gilt die angeordnete Kurzarbeit als vereinbart. Eine wirksame Anordnung von Kurzarbeit führt zur Suspendierung der Arbeitspflicht des Arbeitnehmers und gleichzeitig der Entgeltfortzahlungspflicht des Arbeitgebers. Die von Kurzarbeit betroffenen Arbeitnehmer haben allerdings einen Anspruch auf Kurzarbeitergeld gemäß 169 ff. SGB III. Anlage 1 Stellenbeschreibung Anlage 2 Berufsgruppeneinteilung der Arbeitsvertragsrichtlinien der Diakonie Anlage 3 Bundesrahmentarifvertrag Bau, 5 Lohn Anlage 4 Thüringer Nichtraucherschutzgesetz