Befristung Nein Danke was tun als Betriebsrat?

Prekäre Beschäftigung Befristung Nein Danke was tun als Betriebsrat? Herzlich willkommen! Ihre Referentin: Antonia Schuler, Rechtsanwältin 1 Themenübersicht I.Das Wesen befristeter Arbeitsverträge II.Mitwirkungsmöglichkeiten des Betriebsrats III.Gruppenarbeitsphase IV.Diskussionsphase 2

I. Das Wesen befristeter Arbeitsverträge Gesetzliche Grundlagen: 620 Abs. 1 und 3 BGB Definition: Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge (TzBfG) Befristet beschäftigt ist ein Arbeitnehmer mit einem auf bestimmte Zeit geschlossenen Arbeitsvertrag. Ein auf bestimmte Zeit geschlossener Arbeitsvertrag (befristeter Arbeitsvertrag) liegt vor, wenn seine Dauer kalendermäßig bestimmt ist (kalendermäßig befristeter Arbeitsvertrag) oder sich aus Art, Zweck oder Beschaffenheit der Arbeitsleistung ergibt (zweckbefristeter AV). 3 I. Das Wesen befristeter Arbeitsverträge Befristung mit sachlichem Grund Befristung mit sachlichem Grund, 14 Abs. 1 TzBfG Maßgeblicher Zeitpunkt für Vorliegen Sachgrund ist Vertragsschluss Keine abschließende Aufzählung Erlaubt in den Grenzen des Institutionellen Rechtsmissbrauchs auch Kettenbefristungen hier: gerichtliche Kontrolle stets auf zuletzt geschlossene Befristungsabrede beschränkt 4

I. Das Wesen befristeter Arbeitsverträge Befristung mit sachlichem Grund Der Renteneintritt als Befristung 41 SGB VI, Altersrente und Kündigungsschutz Der Anspruch des Versicherten auf eine Rente wegen Alters ist nicht als ein Grund anzusehen, der die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber nach dem Kündigungsschutzgesetz bedingen kann. Eine Vereinbarung, die die Beendigung des Arbeitsverhältnisses eines Arbeitnehmers ohne Kündigung zu einem Zeitpunkt vorsieht, zu dem der Arbeitnehmer vor Erreichen der Regelaltersgrenze eine Rente wegen Alters beantragen kann, gilt dem Arbeitnehmer gegenüber als auf das Erreichen der Regelaltersgrenze abgeschlossen, es sei denn, dass die Vereinbarung innerhalb der letzten drei Jahre vor diesem Zeitpunkt abgeschlossen oder von dem Arbeitnehmer innerhalb der letzten drei Jahre vor diesem Zeitpunkt bestätigt worden ist. (...) 5 I. Das Wesen befristeter Arbeitsverträge Befristung ohne sachlichen Grund Befristung ohne sachlichen Grund, 14 Abs. 2 TzBfG Die Befristung ist ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von 2 Jahren zulässig ( 14 Abs. 2 TzBfG). Verlängerung: Bis zu einer Gesamtdauer von 2 Jahren ist die höchstens dreimalige Verlängerung eines sachgrundlos befristeten Arbeitsverhältnisses möglich ( 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG). 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG: Sachgrundlose Befristung ist nur zulässig, wenn zuvor kein Arbeitsverhältnis mit dem selben Arbeitgeber bestanden hat. Zulässig bleibt aber eine Befristung aus sachlichem Grund im Anschluss an eine sachgrundlose Befristung 6

I. Das Wesen befristeter Arbeitsverträge Befristung ohne sachlichen Grund Verbot der Anschlussbefristung, 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG: Kettenbefristungen sollen vermieden werden Verstoß führt zur Unwirksamkeit der Befristung Verfassungskonforme Auslegung BAG (21.9.2011 7 AZR 375/10): zuvor = innerhalb der letzten drei Jahre Unschädlich: vorherige Beschäftigung als Leiharbeitnehmer oder Berufsausbildungsverhältnis Dreimalige Verlängerung im Rahmen des 14 Abs. 2 TzBfG: Unmittelbares Anschließen eines befristeten AV ohne Änderung des Vertragsinhalts; sonst: Anschlussbefristung 7 I. Das Wesen befristeter Arbeitsverträge Befristung ohne sachlichen Grund Sachgrundlose Befristung von Betriebsratsmitgliedern Grundsatz: Befristung wirksam Problem: Kein den 15 KSchG, 103 BetrVG vergleichbarer Schutz BAG (25.06.2014 7 AZR 847/12): Benachteiligt ein Arbeitgeber ein befristet beschäftigtes Betriebsratsmitglied, indem er wegen dessen Betriebsratstätigkeit den Abschluss eines Folgevertrags ablehnt, hat das Betriebsratsmitglied gemäß 78 S. 2 BetrVG ivm. 280 Abs. 1, 823 Abs. 2, 249 Abs. 1 BGB Anspruch auf Schadensersatz. Dieser ist im Wege der Naturalrestitution auf den Abschluss des verweigerten Folgevertrags gerichtet. 8

I. Das Wesen befristeter Arbeitsverträge Allgemeines Schriftformerfordernis: 14 Abs. 4 TzBfG Dem Schriftformerfordernis unterliegt nicht der gesamte Vertrag, sondern nur die Befristungsabrede selbst Anders: Zweckbefristung und auflösende Bedingung als wesentliche Vertragsbestandteile schriftlich zu fixieren Diskriminierungsverbot: 4 Abs. 2 TzBfG Befristet beschäftigter Arbeitnehmer darf wegen Befristung nicht schlechter behandelt werden als ein vergleichbarer unbefristeter Arbeitnehmer, sofern kein sachlicher Grund die Ungleichbehandlung rechtfertigt; dies gilt insbesondere hinsichtlich Vergütung und Arbeitszeit. Ordentliche Kündigung: 15 Abs. 3 TzBfG Soweit nicht explizit geregelt, ist die ordentliche Kündigung befristeter Arbeitsverträge unzulässig. 9 I. Das Wesen befristeter Arbeitsverträge Rechtsfolgen Ist die Befristung rechtsunwirksam, so gilt der Arbeitsvertrag als auf unbestimmte Zeit geschlossen ( 16 TzBfG) Wichtig Klagefrist: 3 Wochen nach dem vereinbarten Ende des Arbeitsvertrages 10

II. Mitwirkungsmöglichkeiten des Betriebsrats Informations- und Beratungsrechte 20 TzBfG: Information des Betriebsrats Informationsrecht einzig über Anzahl befristeter Verträge sowie deren Anteil an der Gesamtbelegschaft 92 Abs. 1 BetrVG: Personalplanung Betriebsrat ist anhand von Unterlagen rechtzeitig und umfassend zu unterrichten 80 Abs. 2 S. 1, 2 BetrVG: Nach umstrittener Rechtsprechung des BAG (27.10.2010 7 ABR 86/09) kein Kontrollrecht hinsichtlich der Verträge der befristet Beschäftigten; keine Informationspflicht über Vorliegen Sachgrund 18 TzBfG, 93BetrVG: Information / Innerbetriebliche Ausschreibung Ermöglicht befristet beschäftigten Arbeitnehmern Kenntnis über freie Stellen und Bewerbung; empfehlenswert: Betriebsvereinbarung (freiwillig) über Ausschreibungsgrundsätze 11 II. Mitwirkungsmöglichkeiten des Betriebsrats 99 Abs. 1 BetrVG Die Einstellung im Sinne des 99 Abs. 1 BetrVG BAG, Beschluss vom 23. 1. 2008-1 ABR 74/06: Eine Einstellung i.s. von 99 Absatz 1 BetrVG liegt vor, wenn Personen in den Betrieb des Arbeitgebers eingegliedert werden, um zusammen mit den dort beschäftigten Arbeitnehmern dessen arbeitstechnischen Zweck durch weisungsgebundene Tätigkeit zu verwirklichen. 12

II. Mitwirkungsmöglichkeiten des Betriebsrats 99 Abs. 1 BetrVG Zustimmungsverweigerungsrecht des Betriebsrats: BAG vom 27.10.2010 7 ABR 86/09: Der Betriebsrat kann die Verweigerung der Zustimmung zur Einstellung nicht darauf stützen, dass die im Arbeitsvertrag vereinbarte Befristung unzulässig sei, weil sie gegen Bestimmungen des 14 TzBfG verstoße ( Keine Rechtskontrolle von Arbeitsverträgen ). 99 Abs. 2 Nr. 3 BetrVG: Der Betriebsrat kann im Hinblick auf bereits im Betrieb beschäftigte die Zustimmung zu einer unbefristeten Einstellung verweigern, wenn hierdurch ein im Betrieb geeigneter und befristet beschäftigter Arbeitnehmer benachteiligt wird. 13 II. Mitwirkungsmöglichkeiten des Betriebsrats 99 Abs. 1 BetrVG Arbeitgeber beabsichtigt Einstellung BR stimmt zu BR äußert sich nicht BR verweigert die Zustimmung nicht form- und fristgerecht BR verweigert die Zustimmung form- und fristgerecht Arbeitgeber beantragt Ersetzung der Zustimmung durch ArbG Arbeitgeber beantragt Ersetzung der Zustimmung durch ArbG nicht ArbG ersetzt die Zustimmung ArbG ersetzt die Zustimmung nicht Arbeitgeber darf einstellen Arbeitgeber darf nicht einstellen 14

III. Gruppenarbeitsphase Fall 1: Fall 2: Fall 3: Die Vertragsverlängerungen Der Kündigungsschutzprozess Die personelle Unterbesetzung 15 IV. Diskussionsphase Fragen? 16

Vielen Dank für die Aufmerksamkeit! Antonia Schuler, Rechtsanwältin silberberger.lorenz.towara kanzlei für arbeitsrecht grabenstr. 17 40213 düsseldorf 17