Wirtschaft und Arbeitsmarkt fit für die Zukunft?

Wirtschaft und Arbeitsmarkt fit für die Zukunft? Thilo Brodtmann, VDMA Hauptgeschäftsführer igz Bundeskongress, 29. April 2015 VDMA Thilo Brodtmann

Ausgangslage - Sicht des Maschinen- und Anlagenbaus Der deutsche Maschinen- und Anlagenbau Zahlen und Fakten (Quelle: VDMA): Mit mehr als 1.000.000 Beschäftigten bei über 6.000 Unternehmen ist der Maschinen- und Anlagenbau größter industrieller Arbeitgeber in Deutschland. Es werden Schlüsseltechnologien für den Weltmarkt produziert (Exportquote: 76 %). In 24 von 31 vergleichbaren Fachzweigen sind deutsche Unternehmen unter den TOP-3-Anbietern auf der Welt, in 16 sogar Weltmarktführer. Starker Mittelstand: 87% der Unternehmen beschäftigen weniger als 250 Mitarbeiter. Mit einem Umsatz von 212 Milliarden ist der Maschinen- und Anlagenbau einer der führenden Industriezweige Deutschlands. VDMA Thilo Brodtmann Seite 2 29.04.2015

Ausgangslage - Sicht des Maschinen- und Anlagenbaus Der deutsche Arbeitsmarkt im März 2015 (Quelle: Bundesagentur für Arbeit, Statistisches Bundesamt): Arbeitslosenzahl: 2.932.000 (- 123.000 im Vorjahresvergleich) Arbeitslosenquote: 6,8 % (- 0,1 % gegenüber Vormonat) Zahl der Erwerbstätigen: 42,49 Millionen (+ 384.000 im Vorjahresvergleich) Sozialversicherungspflichtige Beschäftigung: 30,32 Millionen (+ 585.00 im Vorjahresvergleich) Anteil der Zeitarbeit an der Erwerbstätigkeit: 2 % (2/3 der neu eingestellten Zeitarbeitnehmer war vorher ohne Beschäftigung, fast jeder 3. war vorher langzeitarbeitslos oder noch nie beschäftigt) Der Anteil der Befristungen: stabil unter 10 % (72% werden im Anschluss bei ihrem Arbeitgeber weiter beschäftigt, fast 40% wechseln unmittelbar in eine unbefristete Beschäftigung) VDMA Thilo Brodtmann Seite 3 29.04.2015

Ausgangslage - Sicht des Maschinen- und Anlagenbaus Insgesamt also eigentlich eine solide Ausgangslage, um die zentralen Herausforderungen der Zukunft bewältigen zu können u.a. Zunehmender globaler Wettbewerb Schnell wachsende technologische Dynamik (Industrie 4.0) Demografischer Wandel/ Fachkräftesicherung VDMA Thilo Brodtmann Seite 4 29.04.2015

Grundsätze - Sicht des Maschinen- und Anlagenbaus Welche Rolle spielt der Arbeitsmarkt bzw. die dahinterstehende Arbeitsmarktpolitik? Die Arbeitsmarktpolitik kann einen entscheidenden Beitrag leisten, um die Wettbewerbsfähigkeit der Unternehmen am Standort Deutschland langfristig zu stärken. Nur wettbewerbsfähige Unternehmen sorgen für Wachstum und sichern Beschäftigung. VDMA Thilo Brodtmann Seite 5 29.04.2015

Grundsätze - Sicht des Maschinen- und Anlagenbaus Dieser Verantwortung muss sich die Arbeitsmarktpolitik zukünftig mehr denn je stellen. Arbeitsmarktpolitik muss endlich (auch) als Bestandteil einer wettbewerbsorientierten Wirtschaftspolitik begriffen und nicht ausschließlich als Arm einer stark reglementierten Sozialpolitik verstanden werden. Globaler Wettbewerb erfordert auch einen globalen Blick. Arbeitsmarktpolitik als Wettbewerbs- und Standortfaktor (gerade bei hohen Arbeitskosten) VDMA Thilo Brodtmann Seite 6 29.04.2015

Wirtschaft und Arbeitsmarkt fit für die Zukunft? - Antwort des Maschinen- und Anlagenbaus Derzeit: Rente mit 63 - Mindestlohn Frauenquote - EntgeltgleichheitsG Regulierung der Zeitarbeit - Wirtschaft und Arbeitsmarkt(- politik) sind aktuell ein ungleiches Paar und gehen (wieder) getrennte Wege. Arbeits markt/ Arbeitswelt 1.0 Einschränkung von Werk- u. Dienstverträgen Industrie 4.0 Gestern Heute Morgen VDMA Thilo Brodtmann Seite 7 29.04.2015

Wirtschaft und Arbeitsmarkt fit für die Zukunft? - Antwort des Maschinen- und Anlagenbaus Ziel: Wirtschaft und Arbeitsmarkt(- politik) stellen sich gemeinsam den Herausforderungen der Zukunft. Industrie 4.0 Arbeits markt/ Arbeitswelt 4.0 Gestern Heute Morgen VDMA Thilo Brodtmann Seite 8 29.04.2015

Wirtschaft und Arbeitsmarkt fit für die Zukunft? - Antwort des Maschinen- und Anlagenbaus Individuelle Autonomie Künstliche Intelligenz Steigende Nachfrage nach Fachkräften Virtuelle Arbeit Zunehmend benötigte Flexibilität smart factory Arbeitsmarkt/ Arbeitswelt 4.0 Zunehmende Arbeitsteilung VDMA Thilo Brodtmann Seite 9 29.04.2015

Flexibilität - Sicht des Maschinen- und Anlagenbaus Zeitarbeit Zunehmend benötigte Flexibilität Kündigungsschutz Befristungen Konsequente Fortführung der Agenda 2010 notwendig: Das mühsam Erreichte darf nicht leichtfertig verspielt werden! VDMA Thilo Brodtmann Seite 10 29.04.2015

Zeitarbeit im Maschinen- und Anlagenbau Der Maschinen- und Anlagenbau ist eine sehr zyklische Industrie. Konjunkturelle Schwankungen treten häufiger auf. Ausschläge werden zunehmend stärker. Stetig spezieller werdende Kundenwünsche müssen bei knappen zeitlichen Vorgaben für Entwicklung und Produktion realisiert werden. Eine wechselnde Nachfrage erfordert ausreichend Luft zum Atmen, um mit entsprechenden Personalanpassungen zeitnah und flexibel reagieren zu können. VDMA Thilo Brodtmann Seite 11 29.04.2015

Zeitarbeit im Maschinen- und Anlagenbau Dies leistet auch im Hinblick auf ein sehr starres und restriktives Kündigungsschutzrecht das Instrument der Zeitarbeit Außerdem: Zeitarbeit wird zunehmend auch dem Know-how-Transfer im Zuge der Digitalisierung der Industrie und dem wachsenden Innovationsdruck dienen. Projektbezogene Überlassung von hochqualifizierten Spezialisten VDMA Thilo Brodtmann Seite 12 29.04.2015

Zeitarbeit im Maschinen- und Anlagenbau Die Zahl der Zeitarbeitnehmer im deutschen Maschinen- und Anlagenbau ging zwischen 2011 und 2013 von 56.000 auf 55.000 zurück. Im gleichen Zeitraum stieg die Zahl der Stammbeschäftigten von 931.000 auf 986.000. Keine Verdrängung der Stammbelegschaften Zeitarbeit dient nicht dazu, den Personalbedarf dauerhaft zu decken (kein Massenphänomen)! VDMA Thilo Brodtmann Seite 13 29.04.2015

Zeitarbeit im Maschinen- und Anlagenbau Aufgrund der positiven Effekte für die Wettbewerbsfähigkeit der Unternehmen, für Wachstum und Beschäftigung und für den Arbeitsmarkt darf es zu keiner weiteren Regulierung der Zeitarbeit kommen. Um die Zeitarbeit fit für die Zukunft zu halten: Keine Höchstüberlassungsdauer (weder arbeitnehmer- noch arbeitsplatzbezogen) Keine weiteren gesetzlichen Vorgaben zu Equal Pay Tarifvertragliche Lösungen grds. ausreichend Generell mehr Spielraum für betriebliche Lösungen erforderlich VDMA Thilo Brodtmann Seite 14 29.04.2015

Zunehmende Arbeitsteilung - Sicht des Maschinen- und Anlagenbaus Zunehmende Arbeitsteilung Werkverträge Dienstverträge Werk- und Dienstverträge haben sich seit über 100 Jahren in der Praxis bewährt daher: Finger weg! VDMA Thilo Brodtmann Seite 15 29.04.2015

Werk- und Dienstverträge im Maschinen- und Anlagenbau Die arbeitsteilige Wertschöpfung ist ein wichtiger Baustein für den weltweiten Erfolg des deutschen Maschinen- und Anlagenbaus und schafft die Möglichkeit, sich in einem dynamischen und innovativen Umfeld behaupten zu können. Konzentration auf die eigenen Kernkompetenzen Externe Spezialisten können häufig besser und kostengünstiger arbeiten. Flexiblere Reaktion auf die Anforderungen der Märkte möglich Angebote für die Kunden können erweitert werden. Preisvorteile durch Größenvorteile Fehlendes Know-how kann durch den Einsatz von externen Spezialisten häufig schnell ersetzt werden. VDMA Thilo Brodtmann Seite 16 29.04.2015

Werk- und Dienstverträge im Maschinen- und Anlagenbau Für das bestmögliche Produkt werden die bestmöglichen Leistungen miteinander vereint. Grundlage für das arbeitsteilige Zusammenwirken einer Vielzahl von Beteiligten, für die Beschäftigung freier Mitarbeiter oder für die Vergabe von Aufträgen an spezialisierte Unternehmen sind Werk- und Dienstverträge! VDMA Thilo Brodtmann Seite 17 29.04.2015

Werk- und Dienstverträge im Maschinen- und Anlagenbau Die rechtlich unkompliziert mögliche Arbeitsteilung wird in Zukunft mit Blick auf die weitergehende Digitalisierung ( Industrie 4.0 ) wichtiger denn je: Die damit verbundenen Herausforderungen können die Unternehmen nur bewältigen, wenn sie über Werk- und Dienstverträge auf spezielles Know-how und externe Fertigkeiten zurückgreifen können. Die Umsetzung in Eigenleistung ist in vielen Fällen ökonomisch unsinnig oder schlicht nicht möglich. Entscheidend ist das Zusammenwirken von internen und externen Wissensträgern. VDMA Thilo Brodtmann Seite 18 29.04.2015

Werk- und Dienstverträge im Maschinen- und Anlagenbau Strenge und einengende Rahmenbedingungen - die ggf. auch in den Kernbereich der freien Unternehmensführung eingreifen sind nicht nur überflüssig, sondern sie stellen die für den Wirtschaftsstandort bedeutsame arbeitsteilige Wertschöpfung in Frage, gefährden Wettbewerbsfähigkeit und Beschäftigung! Überlegungen, die Nutzung von legalen Werk- und Dienstverträgen einzuschränken, sind Ausdruck einer rückwärtsgewandten und nicht zukunftsfähigen Politik! VDMA Thilo Brodtmann Seite 19 29.04.2015

Werk- und Dienstverträge im Maschinen- und Anlagenbau Die illegale Nutzung von Werk- und Dienstverträgen darf selbstverständlich nicht toleriert werden: Die bisherigen rechtliche Möglichkeiten reichen für eine Sanktionierung jedoch völlig aus. Keine Rechtfertigung für einen überzogenen gesetzgeberischen Aktionismus. Einem möglichen Vollzugsdefizit kann außerdem nicht mit neuen gesetzlichen Vorgaben begegnet werden. VDMA Thilo Brodtmann Seite 20 29.04.2015

Fachkräftesicherung - Sicht des Maschinen- und Anlagenbaus Steigende Nachfrage nach Fachkräften Neue Potentiale erschließen Vorhandene Potentiale ausschöpfen Nur das Zusammenspiel verschiedener Instrumente kann den kommenden Fachkräftebedarf - insbesondere im technischen Bereich - nachhaltig decken! VDMA Thilo Brodtmann Seite 21 29.04.2015

Fachkräftesicherung - Sicht des Maschinen- und Anlagenbaus Aktuell sucht der Maschinen- und Anlagenbau gut 5.000 Ingenieure (aller Fachrichtungen) bei insgesamt rund 12.400 offenen Stellen Tendenz steigend Fachkräftebedarf nimmt zu. <-> Fachkräftepotential verringert sich durch den demografischen Wandel. VDMA Thilo Brodtmann Seite 22 29.04.2015

Fachkräftesicherung - Sicht des Maschinen- und Anlagenbaus Bereits vorhandene Potentiale noch besser ausschöpfen Anreize für längeres Arbeiten im Alter ( zukunftsorientierte Rentenpolitik <-> Rente mit 63 ) Stärkere Förderung (z. B. von Migranten, schwachen Jugendlichen), Anerkennung von Abschlüssen vereinfachen etc. Familienfreundliche Rahmenbedingungen (Betreuungsangebote etc.) Neue Potentiale noch besser erschließen Qualifizierte Zuwanderung weiter erleichtern (Integrationsoffensive, rechtliche Vereinfachung, Punktesystem) VDMA Thilo Brodtmann Seite 23 29.04.2015

Wirtschaft und Arbeitsmarkt fit für die Zukunft? Fazit aus Sicht des Maschinen- und Anlagenbaus Wirtschaft: Die Wirtschaft wird ihr Möglichstes tun, um für die Zukunft gerüstet zu sein auch wenn es zunehmend an den entsprechenden politischen Rahmenbedingungen fehlt. Arbeitsmarkt: Die Politik darf sich nicht auf den Lorbeeren der letzten Jahre ausruhen und keine wertvolle Zeit mehr verspielen und muss die Fahrt in die falsche Richtung endlich stoppen! Mit den richtigen Weichenstellungen muss der Arbeitsmarkt bereits jetzt fit für eine moderne Zukunft gemacht werden. VDMA Thilo Brodtmann Seite 24 29.04.2015

Herzlichen Dank Herzlichen Dank für Ihre Aufmerksamkeit! VDMA Thilo Brodtmann Seite 25 29.04.2015

Flexicurity: Zauberformel für die Arbeitswelt der Zukunft? Prof. Dr. Jutta Rump Ernst-Boehe-Str. 4 67059 Ludwigshafen 0621 / 5203-238 jutta.rump@ibe-ludwigshafen.de Berlin, den 29. April 2015

S2 Agenda 1 Flexicurity als Leitprinzip und Hintergründe 2 3 Organisationentwicklung: Arbeits- und Beschäftigungsmodelle Personalmanagement: Umgang mit Beschäftigten 4 Schlussbetrachtung

S3 Flexicurity als Leitprinzip sowie Hintergründe 1 2 3 4

Flexicurity S4 Flexicurity als Leitprinzip Flexibility + Security Unternehmenspolitik Prozesse / Strukturen Umgang mit Beschäftigten

S5 Flexicurity und Employability Kompetenzen / Qualifikationen Flexibility Identifikation / Motivation Employability Gesundheit / Wohlbefinden Security In Bewegung bleiben + In Balance bleiben

Hintergründe S6

S7 Technisch-ökonomische Entwicklungen Demografische Entwicklung Gesellschaftliche Entwicklungen Globalisierung / Internationalisierung Digitalisierung Beschleunigung bei gleichzeitiger Komplexität Qualitäts-/Innovationsdruck bei gleichzeitigem Kostendruck Alterung der Gesellschaft und der Belegschaften Schrumpfung der Gesellschaft Verknappung der Nachwuchskräfte Verlängerung der Lebensarbeitszeit Sensibilisierung für Nachhaltigkeit Diversität Feminisierung Individualisierung Wertewandel Polarisierung der Gesellschaft Verknappung der Rohstoffsituation und Energieversorgung

S8 Organisationsentwicklung: Arbeits- und Beschäftigungsmodelle 1 2 3 4

S9 Ziel Ziel ist es, Qualität zu sichern, Produktivitätsfortschritte zu machen, um den Kostendruck und Qualitätsansprüche sowie den Innovationsdruck zu bewältigen und gleichzeitig gute Arbeitsbedingungen zu gestalten.

S10 Organisationsformen Komplexität Die Hierarchie Das Fregattensystem Das Netzwerk Es wird davon ausgegangen, dass künftig drei grundlegende Organisationstypen gleichbedeutend nebeneinander stehen je nach Komplexitätsgrad und Reaktionsgeschwindigkeit.: Geschwindigkeit

p11 Unternehmen unter Qualitätsund Innovationsdruck Unternehmen unter Kostendruck Zeit für den Kunden Handlungsspielräume Effektivität Wissenstransfer Netzwerken Zeit und Raum zum gemeinsamen Denken Vielfalt Fehlertoleranz Optimale Nutzung von Zeit Prozessoptimierung Schnittstellenmanagement Rationalisierung Standardisierung Fokussierung Verlagerung Effizienz Null-Fehler-Politik

Der Arbeitsplatz und die Arbeitsumgebung S12 Quelle: wiwo.circ-it.de

Quelle: Vitra: Zukunft der Arbeitswelt, Weil am Rhein Juni 2013 S13

Kompetenzen i. S. d. Flexicurity S14 Notwendigkeit von bestimmten Kompetenzen Um den organisatorischen Herausforderungen gerecht zu werden, ist eine Reihe von Kompetenzen hilfreich: z.b. Bewusstsein für Effektivität und Effizienz Umgang mit Digitalisierung Psychische Widerstandsfähigkeit (Resilienz) Vernetztes Denken Lernbereitschaft und fähigkeit Veränderungsbereitschaft und fähigkeit Damit wird deutlich, dass Organisation mit Personalarbeit eng verknüpft ist.

S15 Personalmanagement: Umgang mit Beschäftigten 1 2 3 4

S16 Handlungsfelder Personalplanung Mitarbeitergewinnung Mitarbeiterbindung Mitarbeiterentwicklung

Planung PERSONALSTRATEGIE PERSONALKOSTEN Planung Personalbestan d Planung Personalbedarf Quantitativ Qualitativ Quantitativ Qualitativ Z u k u n f t H e u t e Z u k u n f t H e u t e Planung Personalanpassung Planung Personalentwicklung der Beschäftigungsfähigkeit Planung Personalbindu ng Einsatzplanung Nachfolgeplanung Arbeitsorganisations -planung Entgeltplanung Ausbildungsplanung Kompetenzförderungsplanung Werdegangsplanung Gesundheitsförderungsplanung Personalgewinnungsplanung Personalabbauplanung Z u k u n f t H e u t e Z u k u n f t H e u t e Z u k u n f t H e u t e Matching Ein Personalplanungssystem stellt das Fundament dar: Ohne Cockpit lässt sich nicht gut navigieren. Personalplanung

S18 Mitarbeitergewinnung Es ist alles möglich, was erlaubt ist. Etablierung einer Arbeitgebermarke und konsequente Nutzung für die Rekrutierung = Schaffung einer Marke. Was kann der (potenzielle) Arbeitgeber bieten? Welche Personen sollen rekrutiert werden? Welche Wege der Rekrutierung bieten sich an und sind realistisch? Nicht selten werden die Produkte und Leistungen gut vermarktet. Wird auch das Produkt Arbeitgeber gut vermarktet?

S19 Mitarbeiterentwicklung Gesundheitsförderung Erhalt und Förderung der lebenslangen Jobfitness Vereinbarkeit von Lebensund Berufsphase Compensation und Benefits Kompetenzen Motivation Gesundheit Älterwerden im Betrieb Perspektiven und langfristige Werdegänge Arbeits- und Beschäftigungsmodelle

Mitarbeiterbindung und -motivierung S20 Baby Boomer: Akzeptanz von kollektiven Mustern. Hohes Commitment, weil es zur Pflicht gehört. Akzeptanz von Hierarchien und der Führung, weil sie legitimiert ist. Arbeitsethos, Trennung zwischen Beruf und Privatleben. Trend zur vertikalen Karriere. Lebenslange Loyalität, Entscheidung für`s Leben. Lebenslange Reichweite der abgeschlossenen Berufsausbildung. Präferenz für die face to face Kommunikation und Kooperation. Teil des Kollektivs. Security als Leitbild. Generation Y: Individuelle Orientierung. Hohes Commitment, wenn die Tätigkeit Freude macht. Abkehr von der Akzeptanz von Hierarchien. Streben nach Work-Life-Balance. Trend zur sanften Karriere. Aktiver Umgang mit Wahlmöglichkeiten und geringere Verweildauern. Bewusstsein der Notwendigkeit von (lebenslangem) Lernen. Kommunikation und Kooperation sowohl face to face als auch virtuell. Wunsch nach Aufmerksamkeit und Fürsorge. Flexicurity als Leitbild.

S21 Schlussbetrachtung 1 2 3 4

S22 Fazit Flexicurity ist keine Zauberformel. Flexicurity wird als zentraler Megatrend angesehen, der zudem einen wichtiger Erfolgsfaktor darstellt. Flexicurity ist eine HERAUSFORDERUNG!

S23 Bedeutung für Zeitarbeit Flexicurity und Zeitarbeit sind miteinander verwoben. Grundsätzlich basiert das Geschäft der Zeitarbeit auf dem Prinzip der Flexicurity. Beschäftigte von Zeitarbeitsunternehmen müssen aus diesem Grund das Prinzip der Flexicurity in ihren Kompetenzen und Einstellungen berücksichtigen

S24 Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit!