Anforderungen an weibliche und männliche Führungspersonen Andrea Fischbach, Nina Zeuch, Philipp W. Lichtenthaler, Jana Hänsel &Julia Weißert
Haben weibliche und männliche Führungspersonen unterschiedliche Anforderungen?
Nein
Ja
Warum sollte man die Erwartungen der MA an erfolgreiche Führung kennen?
1) Handlungsrelevanz 2) Rollenstress 3) Karrierebarriere
Frage 1: Welches Führungsverhalten wird von Mitarbeitern als erfolgsrelevant eingeschätzt?
Frage 2: Unterscheiden sich die Erwartungen je nach Geschlecht der Führungsperson und Art der Führungsaufgabe?
Frage 3: Welche Implikationen ergeben sich aus den Studienergebnissen für die polizeiliche Praxis und das weitere Vorgehen im Forschungsprojekt?
Überraschenderweise spielt das Geschlecht der Führungsperson bei den Erwartungen der Mitarbeiter an erfolgreiche Führung kaum eine Rolle. Mitarbeiter haben klare Erwartungen an erfolgreiche Führung. Dabei stellen Personenprobleme aus Sicht der Mitarbeiter größere Anforderungen an Führungspersonen als Sachprobleme.
Vignette: Dienststelle mit neuer Leitung Manipulierte Faktoren Geschlecht (männliche vs. weibliche Leitung) Problemtyp (Sachproblem vs. Personenproblem) Erster Teil Welche Verhaltensweisen/Emotionen sollte die neue Führungsperson zeigen um erfolgreich zu sein? Zweiter Teil Erfolg (Probleme erfolgreich gelöst oder nicht gelöst) Frage: Wie wird die Führungsperson beurteilt? 11
Nun möchten wir von Ihnen erfahren, welches Führungsverhalten Sie bei Problemen erwarten. Versetzen Sie sich dazu bitte in die Rolle eines/r Mitarbeiters/in einer Dienststelle. Die Dienststelle hat soeben eine neue Leitung erhalten. Die kollegiale Zusammenarbeit bereitet allen Mitarbeitern/innen große Probleme. Die Mitarbeiter/innen sind untereinander seit langem zerstritten. Die Kollegen/innen unterstützen und helfen sich kaum bei der Arbeit. Persönliche Konflikte enden oft in lautstarken Auseinandersetzungen. Welche Verhaltensweisen sollte die neue Führungskraft den Mitarbeiter/innen gegenüber besonders häufig zeigen, um die Probleme unter den Mitarbeitern/innen erfolgreich zu lösen, welche Verhaltensweisen eher nicht?
255 Polizeibeamte aus den neuen Bundesländern 48% haben Führungsverantwortu ng Mehrheit hat Erfahrung mit weiblichen Vorgesetzten (77%) Alter: MW = 40,83 Jahre (SD = 8,05 Jahre, Range = 25-59 Jahre) 75 w, 178 m, 2 x keine Angabe Einleitung Forschungsergebnisse Vigne4enstudie Hypothesen S"chprobe Ergebnisse Zusammenfassung Diskussion Kri@k/Ausblick 13
Ergebnis 1: Mitarbeiter erwarten von ihren Führungspersonen personenorientierte Führung, positive Emotionen und Neutralität
5,0 p <.01 4,0 3,0 2,0 Mann Frau 1,0 0,0 TOB POB
p <.01 5,0 4,0 3,0 2,0 Mann Frau 1,0 Pos. Em. Neg. Em. Neutr.
Ergebnis 2: Die Leistung der Führungsperson wird von den Mitarbeitern auf Grundlage der erfolgreichen Problemlösung eingeschätzt.
6,0 5,0 p <.01 4,0 3,0 2,0 Erfolg kein Erfolg
6,0 5,0 4,0 3,0 2,0 Mann/Erfolg Frau/Erfolg Mann/kein Erfolg Frau/kein Erfolg
Ergebnis 3: Bei einem Personenproblem erwarten Mitarbeiter von ihren Führungspersonen mehr aufgabenorientierte Führung, mehr positive Emotionen und mehr Anstrengung als bei einem Sachproblem.
5,0 p <.01 4,5 p <.01 4,0 3,5 Sach Person 3,0 2,5 2,0 TOB POB
5,0 p <.01 4,0 3,0 Sach Person 2,0 1,0 Pos. Em. Neg. Em. Neutr.
5,0 p <.01 4,0 3,0 2,0 Sach Person
Praktische Implikationen: Die Befunde sind ein Indikator für polizeiliche Führungskultur. Wo stehen wir? Wo wollen wir hin? Was davon können wir in Fortbildungen umsetzen?
Implikationen DHPol-Karrierestudie: Gibt es weitere Unterschiede für weibliche und männliche Führungspersonen bei Erwartungen an das emotionale Verhalten?
Frauen und Männern Polizeivollzugsdienst 100 80 60 40 20 Frauen Männer 0 mpvd gpvd hpvd
Diese Studie ist Teil des Projektes Frauen in Spitzenposi@onen, das von 2010 bis 2012 vom Bundesministerium für Bildung und Forschung (BMBF) und vom Europäischen Sozialfonds (ESF) gefördert wird.